Корпоративный тренинг как вид групповой работы
Области применения психологического тренинга. Группы, ориентированные на подготовку к управленческой деятельности. Принципы создания среды тренинга. Предмет работы ведущего в группе. Корпоративный тренинг в частной медицинской клинике "Медикор +".
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.12.2012 |
| Размер файла | 36,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Психологические тренинги - относительно новое явление для нашей страны. В настоящее время существует ряд противоречий и неясностей в определении тренинга как особой области прикладной психологии. До сих пор каждая работа, посвященная данной проблеме, начинается с определения понятия тренинга. В наиболее широком контексте термин «тренинг» используют для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы. Однако параллельно существуют и такие понятия, как групповая психотерапия, психокоррекционные группы, группы опыта, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории. Как справедливо замечает И.В. Вачков в своей книге «Основы технологии группового тренинга» (1999), доходит до того, что группы одного и того же вида у разных авторов названы по-разному.
Определяя границы понятия «психологический тренинг», И.В. Вачков пишет: «Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, что вынуждает искать его истоки в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах» оформление ссылок - в тексте, после фамилии или после цитирования, в квадратных скобках указывается порядковый номер источника и через запятую - страница. Например: 1, с.216.
Теоретическая карта такой области психологии как тренинг отличается особой пестротой. Каждый год приносит все новые и новые научные направления, школы, появляются более совершенные техники, модели, упражнения. Большинство авторов, уделяющих внимание проблематике тренинга в контексте социальной и организационной психологии, концентрируются на различных методических приемах организации процесса тренинга: описывают различные методики проведения тренинговых групп, приводят детальное описание упражнений и приемов (Арнольд, 1989; Большаков, 1996; Емельянов, 1985; Жуков, Петровская, Растянников, 1990 и др.). Между тем, в цикле указанных исследований неоднократно отмечается, что при определении эффективности тренингового курса речь идет скорее не о мощности теоретической системы и рожденных в ее рамках прикладных методик, а об успешности отдельных ведущих как личностей и их уникальном опыте.
Таким образом, при попытках выделить факторы успешности в проведении тренинговых занятий встает вопрос о том, что играет первостепенную роль: «правильная теория», инструментарий или личное мастерство и подготовленность тренера? Отсюда со всей остротой встает проблема поиска путей диагностики эффективности тренинга, и, соответственно, выбора разных форм тренинга для решения стоящих перед организацией задач.
Именно это обстоятельство и определяет актуальность исследовательских работ в данной области.
Объектом нашего исследования являлась теория и практика проведения психологического тренинга.
Предметом исследования - корпоративный тренинг, как вид групповой работы. Гипотезой исследования послужило предположение о том, что исследование теоретических основ тренинговой работы позволит повысить эффективность проведения корпоративного тренинга. В теоретической работе нет гипотезы. Целью настоящей работы является методическая разработка корпоративного тренинга, основной направленностью которого является повышение уровня корпоративной культуры было исследование корпоративного тренинга, как разновидности тренингов.
В работе использовались следующие методы исследования:
метод анализа и обобщения научной литературы,
метод анализа психокоррекционной работы,
группа методов формальной логики.
Теоретико-методологической базой исследования послужили основные положения практической психологии.
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕНИНГИ
1.1 ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
В настоящее время большинство авторов, уделяющих внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области применения тренинга в практике психологической помощи, коррекции и для обеспечения личностного роста. Традиционно психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.
Гораздо менее разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в организации. В то же время объем услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85%.
Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации «мозгового штурма», «конференции идей», «коллективные записные книжки» и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.
Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.
В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места. Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.
Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. «Работа с психотехническими упражнениями - хороший стимул включения не использованных психических резервов... - пишут в своей книге Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов. - Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте». Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.
Следующий пласт проблем - овладение новыми навыками через «проигрывание». Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т.Ю.Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:
-Пополнение недостающих знаний.
-Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
-Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
-Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.
Тренинг также выступает в качестве «тренажера», на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, П.В. Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:
«Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях <...> не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем «поведенческие заготовки» могут актуализироваться в других ситуациях <...>. Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности».
В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника - метод «центра оценки». Метод «центра оценки» является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.
Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.
Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения.
По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций.
1.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЫ
Тренинговые методы находятся на стыке психотерапии, обучения и психокоррекции. Вследствие этого цели тренинговой работы могут быть весьма разнообразными, отражающими многосторонность происходящих процессов. Разнообразие целей, кроме того, связано с обилием резко различающихся подходов к пониманию тренинга. Выделим общие цели, объединяющие различные по направленности и содержанию тренинговые группы:
-исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении;
-улучшение субъективного самочувствия и укрепление психического здоровья;
-изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с людьми;
-развитие самосознания и самоисследование участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;
-содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха.
В целом психологические тренинги активизируют стремление участников к познанию себя и самосовершенствованию, позволяет каждому из них принять личную ответственность за то, кто он есть, и дает им возможность стать «скульпторами» собственной личности.
Можно выделить несколько групп психологических тренингов.
Тренинги и группы, которые могут быть связаны с непосредственными профессиональными затруднениями.
Тренинги и группы, ориентированные на подготовку к управленческой деятельности и направленные на развитие отдельных психологических качеств личности, решение частных психопрофилактических задач средствами аутогенной тренировки. В данном типе тренинга применяется направленное стимулирование групповой динамики с целью вскрытия ее закономерностей и развития навыков ее управлением.
Группы психогигиены и психопрофилактики, ориентированные на работу с руководителями с повышенным риском по отношению к психогенным и психическим заболеваниям. Данные группы формировались исключительно добровольно и проводились специалистами в области психотерапии и клинической психологии.
Группы развития личностного роста и компетентности в общении. Профессиональные проблемы в данном тренинге затрагивались только в случае их тесной связи с личностными особенностями участников тренинга.
Цель тренинга пятого типа - развитие социальной компетентности для работы в особо сложных ситуациях межличностного общения и частичное формирование новых целей жизни.
В соответствии с ведущей направленностью работы и целями тренинговых групп их можно разделить на пять типов
«Я - Я» - группы, направленные на изменения на уровне личности, личностный рост участников; главные источники преобразований - внутриличностные.
«Я - Другие» - группы, направленные на изменения в межличностных отношениях и исследование процессов межличностного влияния и взаимодействия в зависимости от используемых способов.
«Я - Группа» - группы, направленные на исследование особенностей и стилей взаимодействия личности и группы как социальной общности и развитие эффективности этого взаимодействия.
«Я - Организация» - группы, ориентированные на изучение и развитие опыта межличностного и межгруппового взаимодействия в организациях.
«Я - профессия» - группы, ориентированные на субъектов конкретной профессиональной деятельности.
Работа тренинговых трупп в данных направлениях может быть направлена на:
сплочение коллективов;
разрешение внутригрупповых конфликтов;
снятие психоэмоционального напряжения в группе;
облегчение процессов адаптации новичков к новым условиям деятельности;
освоение социальных и профессиональных ролей.
Она может включать как коррекционную работу (коррекция неадаптивных социальных и личностных установок), так и развивающую, направленную на:
развитие профессионально значимых качеств и психических процессов;
развитие коммуникативной компетентности, уверенности в себе;
эмоциональной устойчивости;
навыков саморегуляции.
Вопрос о том, нужны ли вообще практической психологии тренинговые группы, связан с уяснением тех достоинств, которые имеет групповая форма по сравнению с индивидуальной. Перечислим эти преимущества, выделив их сущность и снабдив необходимыми комментариями:
-групповой опыт противодействует отчуждению, помогает решению межличностных проблем; человек избегает непродуктивного замыкания в самом себе со своими трудностями, обнаруживает, что его проблемы не уникальны, что и другие переживают сходные чувства, - для многих людей подобное открытие само по себе оказывается мощным психотерапевтическим фактором;
-группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными такие скрытые факторы, как давление партнеров, социальное влияние и конформизм; по сути дела в группе моделируется - ярко, выпукло -система взаимоотношений и взаимосвязей, характерная для реальной жизни участников, это дает им возможность увидеть и проанализировать в условиях психологической безопасности психологические закономерности общения и поведения других людей и самих себя, не очевидные в житейских ситуациях;
-возможность получения обратной связи и поддержки от людей со сходными проблемами; в реальной жизни далеко не все люди имеют шанс получить искреннюю, безоценочную обратную связь, позволяющую увидеть свое отражение в глазах других людей, отлично понимающих сущность твоих переживаний, поскольку сами они переживают почти то же самое; возможность «смотреться» в целую галерею «живых зеркал» является, по-видимому, самым важным преимуществом групповой психологической работы, не достижимым никаким другим способом;
-в группе человек может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений среди равных партнеров; если в реальной жизни подобное экспериментирование всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания, то тренинговые группы выступают в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно попробовать вести себя иначе, чем обычно, «примерить» новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и к людям - и все это в атмосфере благожелательности, принятия и поддержки;
-в группе участники могут идентифицировать себя с другими, «сыграть» роль другого человека для лучшего понимания его и себя и для знакомства с новыми эффективными способами поведения, применяемыми кем-то; возникающие в результате этого эмоциональная связь, сопереживание, эмпатия способствуют личностному росту и развитию самосознания;
-взаимодействие в группе создает напряжение, которое помогает прояснить психологические проблемы каждого; этот эффект не возникает при индивидуальной психокоррекционной и психотерапевтической работе; создавая дополнительные сложности для ведущего, психологическое напряжение в группе может (и должно) играть конструктивную роль, подпитывать энергетику групповых процессов; задача ведущего - не дать напряжению выйти из-под контроля и разрушить продуктивные отношения в группе;
-группа облегчает процессы самораскрытия, самоисследования и самопознания; иначе, чем в группе, иначе, чем через других людей, эти процессы в полной мере невозможны; открытие себя другим и открытие себя самому себе позволяют понять себя, изменить себя и повысить уверенность в себе;
-групповая форма предпочтительней и в экономическом плане: участникам дешевле работа в тренинге, чем индивидуальная терапия (и для многих тренинговая работа гораздо более эффективна); психолог также получает и экономическую, и временную выгоду.
1.3 ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕНИНГОВ. РОЛЬ ВЕДУЩЕГО ТРЕНИНГА
Психологический тренинг строится в соответствии с определенными принципами, под которыми следует понимать основные положения, особенности руководства и правила реализации тренинга как метода.
С.И. Макшанов разделяет принципы тренинга на несколько групп:
организационные принципы;
принципы создания среды тренинга;
принципы поведения участников;
этические принципы.
Организационные принципы определяют особенности подготовки и проведения тренинга и включают:
Принцип комплектования группы тренинга учитывает такие характеристики, как возраст, пол, профессиональную принадлежность, уровень должностной иерархии, а также некоторые психические свойства личности.
Принцип физической закрытости - тренинговая группа работает в одном и том же составе от начала и до конца тренинга. После начала работы группы новые участники в нее не включаются. Пропустившие несколько занятий включаются в дальнейшую работу только с согласия остальных членов группы, при этом им необходимо рассказать пропустившему участнику обо всем, что произошло в группе во время его отсутствия.
Принцип пространственно-временной организации тренинга определяет временные и пространственные характеристики группы.
Специфическая среда в тренинге во многом определяет направленность и эффективность работы. Тренинговая группа является обществом в миниатюре, отражающим внешний мир в искусственно создаваемом взаимодействии. Соответственно психологическая среда тренинга должна выступать фрагментом более широкого социального окружения и соответствовать по основным показателям особенностям значимой реальности. Иначе возникнет проблема переноса полученных результатов в лабораторной тренинговой среде в реальную социальную действительность. Также среда тренинга должна иметь достаточную гибкость для ее подстройки в соответствии с используемыми методическими средствами и характером решаемых задач. Принципы создания среды тренинга включают:
1. Принцип системной детерминации - воплощение в среде тренинга основных факторов изменений психологических феноменов человека и группы.
2. Принцип реалистичности - создание среды, позволяющей в значимых деталях прорабатывать различные социальные и профессиональные ситуации, а также проблемы участников. Чем более отличается лабораторная среда тренинга от реальной (в значимых переменных), тем меньше вероятность переноса полученных изменений в реальную жизнь.
3. Принцип избыточности - создание возможностей выбора различных вариантов дальнейшего продолжения тренинга (предоставление участникам информации, проведение тренинговых процедур и др.) в соответствии с развитием группы и ее содержательным продвижением.
4. Принципы поведения участников. Поведение участников в любом групповом психологическом тренинге является структурированным в соответствии с определенными принципами, определяемыми моделью тренинга.
Выделяются следующие принципы поведения участников:
Принцип моделирования. В тренинге моделируются различные ситуации, в которых участники демонстрируют негативные и позитивные формы поведения.
Принцип активности предполагает включение в активную работу всех участников тренинга. Результативность тренинга для каждого участника во многом определяется степенью его личной включенности во все происходящие события и процедуры.
Принцип искренности. Подразумевается, что, с одной стороны, каждый участник вправе сам определять меру своей искренности и если он не готов говорить или действовать, то имеет право сказать «нет». Но, с другой стороны, если уж он решил сообщать сведения, то они должны быть достоверные, и если он решил выразить свои мысли или чувства, то это следует делать искренне.
Принцип «здесь и теперь». Данный принцип предназначен для преодоления тенденции отвлечения участников от актуальной ситуации происходящего в группе. Тенденция к отвлечению в иные области, даже если они и очень интересны, часто бывает вызвана проявлением реакции «ухода» (избегания) от имеющихся проблем и затруднений.
Принцип доверительности. Данный принцип ориентирует на уважительное отношение участников друг к другу. Общение и взаимодействие каждого участника в ходе тренинга должны строиться с учетом интересов, ценностей, чувств и переживаний других.
Принцип исследовательской (творческой) позиции. В тренинговой группе создается креативная среда, стимулирующая участников к самоанализу, поиску вариантов решения проблем, исследованию особенностей и закономерностей межличностного взаимодействия и познанию других участников.
Принцип объективации (осознания) поведения. Принцип объективации предполагает перевод поведения участников с неосознанно-импульсивного уровня на осознанный. Осознание участниками своего поведения и принятие личной ответственности за собственные действия и поступки являются необходимым компонентом личностного роста. Основным средством объективации поведения в тренинге является обратная связь группы. Возможно использование и дополнительных средств, в частности видео- и аудиозапись происходящего в группе.
К этическим принципам относятся:
Принцип конфиденциальности. Он подразумевает, что информация о происходящем в тренинговой группе, касающаяся любого из ее участников, не должна выноситься и обсуждаться с кем бы то ни было за пределами группы. Соблюдение данного принципа является необходимым для формирования доверительных отношений в группе и создания атмосферы, способствующей самораскрытию участников.
Принцип ненанесения ущерба. Соблюдение данного принципа предотвращает возможный ущерб со стороны ведущего или участников тренинга. Ведущий отвечает за все происходящее в тренинге и в процессе ведения группы должен исходить в первую очередь из принципа «не навреди», что требует от него высокой межличностной чувствительности и профессионализма.
Принцип соответствия заявленных целей тренинга его содержанию. Данный принцип подразумевает последовательность ведущего в реализации целей, заявленных в начале тренинга. Иногда в процессе работы возникает желание отдельных участников или необходимость в изменении содержательного плана тренинга. В первом случае ведущему следует учитывать, что нередко желание изменить содержание тренинга является защитной реакцией участников. В случае необходимости дополнительной работы с отдельными участниками ведущий может организовать ее либо в режиме консультирования, либо в процессе другого, соответственно ориентированного тренинга. Если необходимость изменений содержания тренинга все же достаточно оправдана, то ведущий может их произвести, но только после обсуждения в группе и принятия всеми участниками. Однако этот шаг может являться показателем недостаточной подготовленности к тренингу ведущего.
Ведущий тренинг, его личностные особенности, профессиональные знания и умения являются в определенном смысле средством развития как личности каждого участника, так и группы в целом. В конечном итоге сам ведущий группы, его индивидуальный стиль в совокупности со знаниями и опытом определяют успешность его работы. Упражнения, игры и совокупность всех психологических техник и приемов являются не более чем инструментом в руках мастера. Результат применения этих инструментов зависит в первую очередь от личности мастера, от его профессионализма и только во вторую очередь - от «качества» этих «инструментов». И не важно, парадигмы какого психологического направления или какой психологической школы он придерживается. Именно ведущий как профессионал и как личность определяет успешность своей работы. Ему нужно точно представлять, что он делает, какой результат ожидает, и что будет делать с этим результатом. Это особенно важно в группах с доминирующей ролью руководителя. При этом позиция ведущего, его стиль и методы работы в группе не обязательно должны быть в течение всего тренинга однообразными. Они могут изменяться в зависимости от потребностей участников, групповой ситуации и уровня развития группы.
В процессе психологического тренинга ведущий выполняет несколько функций. Н.В. Клюева выделяет следующие:
1. Руководящая функция. Тренинг является структурированной моделью работы. Ведущий определяет цели работы группы, разрабатывает и осуществляет соответствующую программу действий, устанавливает (фиксирует) нормы и правила в группе, обеспечивает методическое сопровождение занятий.
Степень выраженности руководящей позиции задается формой проведения тренинга и индивидуальным стилем руководителя, но она не должна вести к снижению активности участников и перекладыванию всей ответственности только на ведущего.
2. Аналитическая функция. Ведущий проводит анализ, обобщает и комментирует происходящее в группе. При этом комментарии могут высказываться в виде:
а) описания происходящего в группе на основе собственных наблюдений;
б) перечисления и классификации происходящего в группе с использованием соответствующего понятийного аппарата;
в) высказывания гипотез дальнейшего содержательного продвижения группы или развития ситуации с объяснением причин.
3. Экспертная функция. Экспертиза осуществляется через предоставление актуальной информации по сложившейся ситуации или проблеме. Ведущий помогает участникам разбирать и оценивать сложившуюся ситуацию в группе. Помогает каждому участнику оценить свое поведение и понять, как оно повлияло на других.
4. Посредническая функция. Она заключается в организации групповых процессов. Ведущий может вмешиваться в групповые процессы в случаях, когда группа испытывает затруднения.
Предмет работы ведущего в группе
Работа ведущего тренинг должна быть осмысленной. В каждый момент времени он должен осознавать, что, как и зачем он делает. При этом можно выделить два основных направления деятельности ведущего в тренинговой группе (далее просто группе), которые постоянно пересекаются, - это работа с личностью и работа с группой. То, какое из этих направлений является основным, определяется целями создания каждой группы. В одних случаях ведущий более ориентирован на работу с группой в целом. Например, если тренинг проводится с изначально заданным и так или иначе сформированным коллективом (служебным, производственным, профессиональным и т.п.). В этом случае работа нацелена в первую очередь на обеспечение дальнейшего эффективного функционирования коллектива и более направлена на сплочение коллектива, разрешение внутри-групповых конфликтов и т.п. Ориентация работы в данной группе на личностный рост участников и решение их личностных проблем происходит в первую очередь в контексте улучшения дальнейшего функционирования данной группы как коллектива.
В других группах деятельность ведущего изначально ориентирована на развитие личности участников, их совершенствование и работу с их проблемами. Но и в этом случае ведущий проводит работу, направленную на развитие группы, так как в тренинге именно группа является основным средством работы с личностью.
Кратко особенности работы в этих направлениях можно представить следующим образом.
Работа с личностью. В целом работа с личностью направлена на более глубокое осознание каждым участником себя, своих особенностей, сильных и слабых сторон своей личности, осмысление собственных ограничений и расширение своих возможностей. Она включает в себя работу с Я-концепциями участников, развитие познавательных процессов, развитие коммуникативной компетентности и др. Также составной частью тренинга может быть выработка и закрепление более эффективного поведения в определенных социальных ситуациях.
Работа с группой. Конструктивная работа участников может осуществляться в развитой в психологическом отношении группе. Жизнь в группе с момента ее образования не стоит на месте, а постоянно развивается под влиянием внутренних и внешних факторов. Можно рассматривать группу как сложный, состоящий из системы взаимозависимых элементов единый организм с определенной внутренней структурой, целями, нормами, санкциями, ролями и др. Изменение любого из элементов данной структуры ведет к перестройке всего организма. Роль ведущего в работе с группой (как структурой) на протяжении всего тренинга заключается в обеспечении процесса ее развития и сопровождении групповой динамики в целом. Ведущему следует контролировать процессы развития группы и уметь управлять ими.
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА И АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНИНГА
2.1 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА. ПОДБОР МЕТОДИК
Используемая в эмпирическом исследовании тренинговая программа преследовала следующие цели:
Формирование имиджа организации.
Повышение корпоративной культуры.
Знакомство с индивидуальными различиями друг друга.
Получение опыта командного взаимодействия.
Основной задачей данного корпоративного психологического тренинга являлось изменение и развитие корпоративной культуры - набора наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.
Работа тренинговой группы была направлена на: сплочение коллектива; разрешение внутригрупповых конфликтов; снятие психоэмоционального напряжения в организации; облегчение процессов адаптации новичков к новым условиям деятельности; освоение социальных и профессиональных ролей.
В тренинг было включена, как коррекционная работа (коррекция неадаптивных социальных и личностных установок), так и развивающая, направленную на: развитие профессионально значимых качеств и психических процессов; развитие коммуникативной компетентности, уверенности в себе; эмоциональной устойчивости; навыков саморегуляции.
Целями и задачами тренинга и обусловлен подбор используемых методик.
Для позитивно эмоционально - окрашенного общения в команде была использована методика «Я никогда не…». Для выявление явных и скрытых лидеров команды - методика «Вставание на счёт». Для развития коммуникативных качеств и творческого подхода к делу - методика «Групповой рассказ». Для развития навыков общения и повышения уверенности в себе - методика «Разговор». Для развития навыков общения и деловой этики - методика «Техника вежливого отказа».
2.2 ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРКИ ИСПЫТУЕМЫХ
корпоративный тренинг управленческий группа
Корпоративный тренинг проведен в частной медицинской клинике «Медикор +».
Участники (30 чел.) - врачи и обслуживающий персонал клиники, 12 мужчин и 18 женщин. Средний возраст участников - 26 лет.
Тренинг занимал 3 дня. Проводился в Пансионате «Дюна» под С-Петербургом.
2.3 УСЛОВИЯ И ХОД ЭКСПЕРИМЕНТА
Расписание тренинга
День 1
9.30 - Отъезд
11.00 - 11.25 - Расселение участников
12.00 - 12.40 - Обед
13.00 - 16.25 - Тренинги
16:30 - 18:00 - Лекция
18:05 - 18:55 - Подготовка вечернего мероприятия
19:00 - 19:30 - Ужин
19:35 - 20:25 - Свободное время
20:30 - 22:25 - Вечернее мероприятие
День 2
08:00 - 08:35 - Подъём
09:00 - 09:45 - Завтрак
09:50 - 11:20 - Тренинг
11:25 - 13:55 - Свободное время
14:00 - 14:30 - Обед
15:00 - 16:00 - Тренинг
16:00 - 17:00 -Тренинги на командопостроение
17:00 - 18:55 - Свободное время
19:00 - 19:30 - Ужин
19:35 - 20:25 - Подготовка к вечернему мероприятию
20:30 - 22:25 - Вечернее мероприятие
День 3
08:00 - 08:35 - Подъём
09:00 - 09:55 - Завтрак
10:00 - Отъезд
План лекции:
Знакомство с понятиями имиджа, PR и корпоративной культуры
Объяснение сущности психологических тренингов.
Тренинги предполагали как работу в большой группе (организация в целом), так и в маленьких группах (по профессиональному признаку): врачи, младший медицинский персонал, обслуживающий персонал.
Вечернее мероприятие предполагало поочередное концертное выступление каждой из маленьких групп, объединенных по профессиональному признаку, которое затем оценивалось ведущими и выставлялись оценки. Кроме того, каждой из групп предложено было разработать новую символику своей организации, которая также оценивалась.
Применяемые в тренингах упражнения.
Эффективное взаимодействие между людьми - залог успешности выполнения групповой задачи. Для этого необходимо развить чувствительность к другим, научиться предугадывать их намерения и действовать в соответствии с этим. А также необходимо уметь сообщать о своих намерениях другим людям в ситуации ограничения возможности общения. Упражнения, описанные в данной главе, направлены на развитие способности группы организоваться в ситуациях, требующих слаженных совместных действий. Некоторые из них хорошо зарекомендовали себя при подготовке команд спецподразделений для решения совместных задач. Однако их можно проводить и с подростковыми группами.
В подобных упражнениях нет успешных или неуспешных участников. Оценивается только конечный результат, а именно: справилась группа с упражнением или не справилась. В случае если один из членов группы допускает ошибку, то упражнение считается не выполненным и группа возвращается на исходные позиции.
1.«Я никогда не…»
Участники по очереди называют какие-то действия, которые они ещё не делали в жизни. Если кто-то из участников делал это, то он загибает палец и делится впечатлениями от содеянного. В конце команда находит самых «бывалых» участников (кто загнул больше всех пальцев) и аплодирует им.
Цель: Добиться позитивно эмоционально - окрашенного общения в команде.
«Вставание на счёт»
Участники садятся в круг. Тренер называет количество людей, которое должно встать. Не переговариваясь из группы участников одновременно должно встать именно это количество людей. И так несколько раз пока это не начнёт безошибочно получаться.
Цель: Выявление явных и скрытых лидеров команды. Научиться понимать друг друга без слов.
«Встаньте в круг»
Участникам предлагается встать в круг, плечом к плечу друг к другу, так, чтобы получился идеальный круг. Потом предлагается запомнить ощущение, именно физическое ощущение. Затем всем участникам нужно сделать шаг назад, закрыть глаза и снова сойтись и образовать круг. Глаза открываются только, когда команда принимает решение, что круг сформирован.
Цель: научить взаимодействию в группе.
5. «Синхронизация».
Участникам предлагается по команде, не договариваясь, на счет три показать (выбросить) одинаковое количество пальцев. Ведущий считает: «Раз, два, три!» На счет «три» каждый участник выбрасывает какое-то количество пальцев. Ведущий считает, сколько человек показало один палец, сколько два и т. д., и при необходимости повторяет процедуру. Упражнение повторяется до тех пор, пока все участники не покажут по команде одинаковое количество пальцев. При этом им нельзя разговаривать и как-то договариваться.
В облегченном виде участникам предлагается выбрасывать только пальцы одной руки. Тем самым диапазон для синхронизации сужается от 1 до 5. В разных группах упражнение проходит по-разному. Одним требуется несколько повторений, чтобы достичь нужного результата, в других группах этот процесс может проходить гораздо дольше, хотя дает больший материал для дальнейшего обсуждения.
Можно обсудить различные стратегии.
Цель: развить взаимодействие в группе.
6. «Взаимопонимание»
Данное упражнение является модификацией предыдущего.
Вариант 1
Упражнение выполняется в круге. Ведущий называет любое число (но не больше, чем количество участников в группе). Одновременно с этим необходимо встать участникам в количестве равном названому числу.
Вариант 2
Ведущий называет число не больше, чем количество участников, и, выдержав паузу (1-3 с), подает команду: «Встали». По этой команде необходимо встать участникам в количестве равном названному числу. Условия:
участники должны встать точно по команде;
должно встать ровно столько участников, сколько «заказывалось»;
участникам нельзя разговаривать и соответственно вслух договариваться, кто именно будет выполнять задание.
Если установить время, в течение которого члены группы могут каким-то образом сообщать свои намерения и угадывать намерения других, то упражнение наполняется дополнительным содержанием. В данных условиях участники пытаются договариваться при помощи мимики и жестов.
Можно усложнить упражнение, запретив жестикуляцию. Нои при этом у них остаются такие параметры для анализа, как мимика и позы друг друга.
Цель: научить понимать другого по различным признакам, развить взаимодействие в группе.
7. «Шеренга».
Участникам предлагается встать в одну шеренгу на расстоянии шага друг от друга лицом к ведущему. Далее участникам сообщается, что по общей команде на счет «три» они должны подпрыгнуть, но при этом каждый из них во время прыжка должен развернуться на 90 градусов в ту или иную сторону. Ведущий считает: «Раз, два, три!» Участники подпрыгивают и, конечно же, при приземлении оказываются смотрящими в разные стороны. Далее ведущий сообщает основную задачу, которая заключается в том, что теперь им необходимо подпрыгивать по команде до тех пор, пока они все не развернутся лицом в одну сторону. При этом необходимо соблюдать основные требования:
нельзя не подпрыгивать;
нельзя не поворачиваться при подпрыгивании;
нельзя разговаривать или как-то договариваться о том, в какую сторону необходимо повернуться.
Можно прыжки заменить просто на повороты по команде. Но прыжки более разогревают и раскрепощают участников, хотя требуют определенной подготовленности группы и наличия соответствующей эмоциональной атмосферы.
В процессе обсуждения ведущий может задать следующие вопросы:
Что мешало при выполнении задания?
Что помогало при выполнении задания?
Какие возникали затруднения при выполнении задания и в чем они заключались?
Удалось ли разрешить эти затруднения, и если да, то как?
Цель: развить взаимодействие в группе.
Следующие упражнения предназначены для развития коммуникативных качеств, хотя некоторые из описанных далее упражнений могут быть использованы и для раскрепощения участников.
8. «Групповой рассказ».
Группа разбивается на две команды. (Лучше выполнять упражнение в круге, разделив участников на два полукруга.) Каждой команде необходимо сочинить групповой рассказ. При этом можно взять какой-нибудь предмет, например авторучку или карандаш как «рабочий инструмент писателя ». Представитель первой команды берет ручку и произносит первую фразу, например: «Была хорошая погода...», - и передает ручку следующему по кругу участнику из этой команды. Следующий участник повторяет предыдущую фразу и в качестве продолжения добавляет свою, например: «Была хорошая погода, и у всех было хорошее настроение...», после чего передает «авторское перо» следующему, который также повторяет предыдущую фразу и дополняет ее своей.
После некоторых продолжений (если участники поняли, что их дополнение должно согласовываться с предыдущим рассказом) ведущий предлагает участникам больше не повторять уже «написанную» часть рассказа, а очередному «писателю» просто продолжать рассказ дальше. Когда очередь доходит до последнего участника из этой группы, он снова передает «перо» первому участнику для продолжения рассказа.
Процедура заканчивается, если команда допустит длинную паузу или какой-нибудь участник продолжит рассказ фразой, содержательно не стыкующейся с предыдущим рассказом. После этого свой рассказ сочиняет вторая команда.
По окончании оценивается фантазия каждой команды, длина рассказа и обсуждаются затруднения.
Цель: развивать коммуникативные качества и творческий подход к делу.
9. «Техника вежливого отказа»
Вводная установка: Предположим, к вам пришел рекламный агент с целью вынудить вас что-нибудь купить или другими навязчивыми намерениями. Вы торопитесь и, кроме того, совершенно не заинтересованы в том, что вам предлагается. Как быть?
Но нужно как-то решить эту проблему. Причем:
Не потерять время.
Не выйти из себя.
Не поддаться на уговоры.
Участникам предлагается объединиться в пары и проиграть вышеописанную ситуацию.
При этом задача агента, всеми способами пытаться «зацепить клиента». «Утилизировать» аргументы клиента, не давая ему возможность повторять один и тот же отказ. Пытаться тем или иным способом переиграть его.
Задача клиента: не грубить, отвечать таким образом, чтобы в ответе прозвучало «да» человеку: «Вы очень любезны...», «Вы так внимательны и добры...», и «нет» предложению: «Спасибо, но я в этом не заинтересован...»
При попытках агента расширить каким-либо образом круг обсуждаемых проблем, чтобы все-таки навязать свою игру, клиент применяет принцип «заезженной пластинки». То есть, чтобы ни говорил агент, клиент его выслушивает и с неизменной вежливостью повторяет одну и ту же фразу, например: «Спасибо, но меня это не интересует».
В процессе обсуждения необходимо дать каждому участнику возможность высказаться и оценить успешность действий партнера.
Цель: развитие навыков общения, деловой этики.
10. «Рассмеши партнера»
Выбирается первая пара игроков. Задача одного участника - любыми средствами рассмешить своего партнера. При этом он свободен в выборе действий и может что-то говорить, корчить рожицы и т. д.
Задача другого участника - постараться сохранить самообладание и не улыбаться.
Если первому участнику удается рассмешить партнера или хотя бы вызвать ответную улыбку, то он выбирает другого из оставшихся игроков и пытается рассмешить его.
Если никакими силами рассмешить не удается, то на его роль выбирается другой участник.
Цель: развитие навыков общения, формирование позитивного мышления.
11. «Разговор»
Неуверенным в себе людям часто бывает очень трудно первыми начать разговор с другим человеком. А если разговор и начался, то им бывает очень трудно его поддержать и еще труднее открыть свой внутренний мир для другого человека.
Упражнение выполняется в парах. Можно заранее оговорить, где именно встретились участники, а можно выполнять по принципу «здесь и теперь».
Первый участник обращается к своему коллеге, задавая какой-нибудь вопрос. При этом нужно задавать открытые вопросы, которые представляют максимум возможностей для ответа. Отвечая на этот вопрос, можно рассказать целую историю.
Например: «Откуда ты приехал?» - открытый вопрос.
«Ты приехал из Красноярска?» - закрытый вопрос, предполагающий конкретный и короткий ответ.
Второй участник (отвечающий) стремится как можно полнее ответить на вопрос.
Хорошим развитием разговора считается вариант, в котором первому участнику в конечном итоге удается перевести разговор из режима «вопрос-ответ» к рассказу вторым участником какой-либо истории. При этом первый участник внимательно слушает и всячески поддерживает рассказчика. При необходимости он осторожно продлевает разговор, прося подробнее описать или пояснить что-нибудь из сказанного.
Как правило, при нормальном развитии упражнения (разговора) участники сами меняются ролями.
По окончании процедуры - обсуждение.
Цель: развитие навыков общения, повышение уверенности в себе.
Проведенный тренинг позволил его участникам выявить свои личностные особенности, мешающие эффективному взаимодействию в рамках своей организации, повысить корпоративную культуру и сплоченность как своей организации в целом, так и отдельных групп по профессиям в ее составе.
В дальнейшем, результаты проведенного тренинга выразились в повышении медицинских и эмоциональных показателей клиники и улучшении психологического климата ее коллектива
В практической части настоящего исследования был проанализирован один из вариантов проведения корпоративного тренинга, целью которого было во первых, формирование имиджа организации; во вторых, повышение корпоративной культуры, в третьих, знакомство с индивидуальными различиями друг друга, в четвертых, получение опыта командного взаимодействия.
Оказалось, что эффективным для достижения указанных целей является применение упражнений, направленных, прежде всего, на развитие взаимодействия как в группах по профессиям, так и в организации в целом, а также, упражнения на формирование рационального делового общения, понимание личности другого человека.
Важными вспомогательными факторами, способствующими развитию корпоративного духа оказались общение в непривычных условиях в отрыве от рабочей обстановки, задействование различных способностей (в том числе - творческих) участников тренинга, не связанных с их профессиональными обязанностями.
Психологическим тренингом называют многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.
Одним из направлений работы психологических тренингов является корпоративный тренинг, направленный на изменение и развитие корпоративной культуры - набора наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий; при этом частными задачами корпоративных тренингов могут быть: сплочение коллективов; разрешение внутригрупповых конфликтов; снятие психоэмоционального напряжения в организации; облегчение процессов адаптации новичков к новым условиям деятельности; освоение социальных и профессиональных ролей.
В ходе проведения корпоративного тренинга было установлено, что эффективным для повышения корпоративной культуры является применение упражнений, направленных, на развитие взаимодействия как в группах по профессиям, так и в организации в целом, а также, упражнения на формирование рационального делового общения, на понимание личности и интересов другого человека; при этом важными вспомогательными факторами, оказались общение в непривычных условиях, задействование различных способностей (в том числе - творческих) участников тренинга, не связанных с их профессиональными обязанностями.
При проведении корпоративных тренингов, их организаторам рекомендуется:
Проводить тренинг в непривычных условиях в отрыве от рабочей обстановки.
Включить в тренинг выполнение заданий, задействующих различные способности (в первую очередь - творческие) участников тренинга, не связанные с их профессиональными обязанностями.
Использовать задания на разработку символики своей организации, для того чтобы развить корпоративный дух и повысить сплоченность.
Использовать в рамках тренинга упражнения как на взаимодействие с партнерами, так и на рост личностных качеств, преодоление отрицательных личностных особенностей, мешающих эффективной профессиональной деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В теоретической части нашей работы были проанализированы различные аспекты психологических тренингов, в том числе корпоративных тренингов, определено понятие корпоративной культуры/где определено?/ и возможные меры по ее развитию в рамках тренингов.
В ходе практической части работы был разработан /где разработка?/ и проанализирован - анализ не нужен! Нужна методическая разработка тренинга пошагово! один из вариантов проведения корпоративного тренинга, целью которого было, во первых, формирование имиджа организации; во вторых, повышение корпоративной культуры, в третьих, знакомство с индивидуальными различиями участников тренинга.
Указанный вариант проведения тренинга показал свою эффективность, что выразилось в повышении показателей клиники и улучшении психологического климата ее коллектива.
Таким образом, цель настоящего исследования можно считать достигнутой.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бьюдженталь Дж. Наука быть живым. - М.: Независимая фирма «Класс»», 1998.
2. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М: Издательство «Ось-89». - 1999.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998.
4. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. М.-СПб., 2005. - 85с.
5. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга СПб.: Речь, 2005. - 256 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород. - 1997 г.
7. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении. - Киев, 1990.
8. Захаров В.П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг. - Л., 1989. - 240 с.
9. Каган В.Е. Психотерапия для всех и для каждого. - М.: ЭКСМО-Пресс, 1998-355 с.
10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры, СПб: Питер 2001. - 275 с.
11. Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов М.: Социс, 2000. - 210 с.
12. Кондаурова О.П. Тренинг общения с сотрудниками МОБ. /Автореф. дисс. канд. психол. наук. 2001. - 80 с.
13. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе, М: Дело. 1993. - 95 с.
14. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Вестник Моск. ун-та. Сер. 14 Психология-1997 г., №4.
...Подобные документы
Деловая игра как метод социально-психологического тренинга. Составление программы обучающего корпоративного тренинга "Сплочение поликультурного коллектива международной компании" - из важнейших процессов в становлении профессионального коллектива.
реферат [32,1 K], добавлен 13.12.2009Анализ особенностей групповых форм психологической работы. История возникновения тренинга. Гуманистическая концепция К. Роджерса. Факторы, влияющие на эффективную работу группы. Цели групповой терапии. Правила проведения тренинга. Внутригрупповая этика.
курсовая работа [53,2 K], добавлен 17.04.2013Сущность и принципы социально-психологического тренинга общения. Характеристика подходов развития группового психологического тренинга: гештальт-модель, психодрама, трансактная модель. Принципы организации, методические приемы и техники тренинга.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.10.2009Понятие социально-психологического тренинга. Развитие социально-психологического тренинга как активного группового метода психологического воздействия. Соотношение понятий "социально-психологический тренинг", "психотерапия", "психокоррекция", "обучение".
реферат [98,2 K], добавлен 16.08.2010Процесс переживания личностью кризиса. История появления тренинга как метода, его специфические черты и принципы. Структура и этапность социально-психологического тренинга. Роль тренинга общения в стабилизации эмоциональной сферы личности офицера.
курсовая работа [101,3 K], добавлен 17.03.2010Тренинг как совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков саморазвития. Методы развития способностей к обучению и овладению сложными видами деятельности. Групповая динамика и этапы работы группы.
реферат [225,9 K], добавлен 29.08.2010Общительность человека и её роль в социальной среде. Социально-психологический тренинг, принципы и этапы его проведения. Примеры проведения социально-психологического тренинга, его закономерности и оценка полученных результатов, анализ эффективности.
контрольная работа [22,6 K], добавлен 25.01.2011Мотивация как одна из проблем психологии. Значение мотивационного тренинга как психологического инструмента для изучения силы и направленности мотивов человека. Основная концепция мотивационного тренинга. Практические упражнения для развития мотивации.
контрольная работа [5,4 M], добавлен 09.10.2009Понятие психологического тренинга. Виды конфликтов, их проявление в организации. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. Основные модели поведения в конфликтах. Программа тренинга преодоления конфликтов.
курсовая работа [153,8 K], добавлен 10.09.2012Особенности проявления эмпатии у взрослых. Понятие социально-психологического тренинга. Социально-психологический тренинг развития эмпатии и его возможности. Диагностика эмпатии у воспитателей дошкольных учреждений. Проведение контрольного эксперимента.
курсовая работа [497,9 K], добавлен 23.10.2013Классификация социально-психологических тренингов как одной из областей применения активных групповых методов. Категории активных групповых методов. Группы трансактного анализа и бихевиористской терапии. Основные цели социально-психологического тренинга.
реферат [98,0 K], добавлен 15.08.2010Психолого-социальное сопровождение и возникновение социально-психологического тренинга (СПТ). Ролевая и деловая игра как методы СПТ: разработка психологических рекомендаций для занятий в конкретном коллективе и методика эффективности групповой работы.
курсовая работа [249,0 K], добавлен 22.11.2012Общее понятие и организационные особенности проведения социально-психологического тренинга межличностного общения. Психотехнические (психогимнастические) упражнения и групповые дискуссии как основные методы проведения тренинга партнерского общения.
курсовая работа [22,8 K], добавлен 17.02.2015Групповая дискуссия как метод психологической работы, ее преимущества и задачи, которые помогает она решать. Стратегии и правила ведения дискуссии. Проведение групповой дискуссии в психологическом тренинге. Формы социально-психологического тренинга.
контрольная работа [21,3 K], добавлен 08.04.2009Теоретические основы организации и проведения бизнес-тренинга. Изучение процесса бизнес-тренинга и профессионально-важных характеристик бизнес-тренера: навыков коммуникаций и построения отношений, организации групповой работы, эмоционального интеллекта.
дипломная работа [191,6 K], добавлен 22.09.2016Классификация эффектов социально-психологического тренинга и проблема изучения их долговременности. Этические проблемы применимости результатов вне тренингового пространства. Определение роли ведущего занятий и особенности отбора участников группы.
реферат [131,3 K], добавлен 16.08.2010Теоретические основы тренинга личностного роста, его этические и организационные принципы, отличие от других форм группового психологического воздействия. Изучение методов диагностики и развития памяти, приемов саморегуляции и расслабления взрослых людей.
книга [1,1 M], добавлен 08.11.2011Психологические особенности профессионального самоопределения в старшем школьном возрасте. Тренинг как метод профориентационной работы в старшем школьном возрасте. Экспериментальное исследование влияния профориентационного тренинга на развитие личности.
дипломная работа [201,6 K], добавлен 03.07.2015Особенности и виды межличностных конфликтов в учебном коллективе. Межличностные стили разрешения конфликтов. Тренинг бесконфликтности и его методическое обоснование. Констатирующий эксперимент и анализ результатов. Развитие навыков эффективного общения.
курсовая работа [51,3 K], добавлен 24.02.2015Проблемы развития агрессии в научных психологических исследованиях, ее диагностики и коррекции в практике. Разработка социально-психологического тренинга по оптимизации агрессивности работников частного охранного предприятия и анализ результатов.
дипломная работа [110,3 K], добавлен 01.07.2012
