Организация консультирования руководителей
Социальные характеристики личности современного руководителя. Развитие управленческих качеств личности руководителя. Анализ практики психологического консультирования талантливых руководителей (на примере руководителей среднего звена ОАО "Севкабель").
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.12.2012 |
| Размер файла | 383,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
- Содержание
- Введение
- Глава I. Психологические характеристики талантливых руководителей
- 1.1 Социальные характеристики личности современного руководителя
- 1.2 Развитие управленческих качеств личности руководителя
- Глава II. Практика психологического консультирования талантливых руководителей
- 2.1 Планирование исследования
- 2.2 Обоснование выбранной организации и группы
- 2.3 Цели и задачи исследования
- 2.4 Содержание исследования
- 2.5 Выводы по итогам исследования
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Актуальность исследования определяется тем, что анализ внешней картины управленческой деятельности, являясь объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности - требование сочетания анализа ее внешнего и внутреннего содержания, именно этот синтез может обеспечить полное представление об управленческой деятельности.
Управленческая деятельность - неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований.
Целью данной работы является организация исследования в области психологического консультирования талантливых руководителей.
В соответствии с поставленной целью задачи работы сформулированы следующие:
1. Характеристика талантливого руководителя в современном понимании;
2. Проведение исследования наиболее способных руководителей в части их психологического консультирования (на примере руководителей среднего звена ОАО «Севкабель»).
Глава I. Психологические характеристики талантливых руководителей
1.1 Социальные характеристики личности современного руководителя
В разных подходах к изучению управленческой деятельности используются разные единицы: «функции управления», «измерения поведения», «социальные роли». Анализ деятельности руководителя как процесса реализации управленческих функций обычно жестко ограничен и структурирован в своих «единицах», в то время как к «измерениям поведения» часто относят широкий класс явлений совместной деятельности, так или иначе эмпирически оцениваемых.
В 1970 - 90 годах проблемы управленческой деятельности активно изучались в контексте социальных ролей - предписываемого и ожидаемого от субъекта нормативного поведения. Предполагалось, что руководитель играет в организации ряд ролей. Его успех во многом зависит от осознания им ожиданий своих подчиненных, умелого следования и управления этими ожиданиями партнеров совместной деятельности Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - С.175.
Некоторые из перечисленных социальных ролей руководителя можно определить как межличностные роли (Главный руководитель, Лидер, Связующее звено); другие - как более узкие информационные роли (Приемщик информации, Распространитель информации, Представитель ) и роли, связанные с принятием решений, роли координатора деятельности других людей (Предприниматель, Устраняющий нарушения, Распределитель ресурсов, Ведущий переговоры). Нетрудно заметить, однако, что в данном подходе акцентировано выделяется лишь часть управленческих функций руководителя, выраженных в иной единице измерения деятельности - как «социальные роли», а сам руководитель подразумевается как субъект, находящегося в жесткой «функциональной нише», когда функционально-ролевые позиции его подчиненных либо обезличены, либо незначимы.
Можно выделить несколько исторических тенденций отображения в научной литературе профессиональной деятельности руководителей: 1) возрастание доли ее «психологических составляющих» (мотивы, смыслы, нормы, ценности и т.п.); 2) расширение круга анализируемых функций управления за счет включения в их число социально-психологических функций (педагогическая, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая и т.п.); 3) дальнейшее дифференцирование отдельных функций (например. «принятие решений», «мотивирование»), их содержательный и процессуальный анализ Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2003.- С.121-122.
Вместе с тем, нам видится, что многие выше обсуждаемые научные подходы к проблеме управленческой деятельности характеризуются явным абстрагированием от множества детерминант поведения человека с потерей значимой информации, сужением предмета исследования, под которым подразумевается большая или меньшая представленность части реальной деятельности субъекта, а сама деятельность - как часть жизнедеятельности человека в целом. Понятно, что профессионализм человека как активного субъекта своей жизнедеятельности предполагает взаимосвязь этих разных по содержанию сфер его активности, их взаимную детерминированность. Отношения логических «объемов» понятий «жизнедеятельность человека», «управленческая деятельность руководителя», «единицы деятельности субъекта» (функции управления, социальные роли, измерения поведения) можно представить в следующем виде:
Жизнедеятельность > Управленческая деятельность > Единицы деятельности
Особенность нашего понимания стиля руководства состоит в том, что «стили руководителя» рассматриваются прежде всего как психологические системы отдельного субъекта (его когнитивный, эмоциональный, поведенческий, индивидуальный стиль деятельности), включенные в совместную профессиональную деятельность многих субъектов. Один из специфических факторов среды, определяющих своеобразие проявления стиля субъекта - управленческая структура.
Но если руководитель рассматривается не как отдельный субъект - носитель определенного индивидуального стиля деятельности, по определению Е.А. Климова, - «устойчивой системы способов (деятельности)»; или в широком смысле слова - как «индивидуально-своеобразной системы психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей... индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности», но как активный участник более общих социально-психологических «единиц», например «триады» (вышестоящий руководитель - руководитель - подчиненный, нижестоящий руководитель), многие из прежних представлений о его стиле кардинально изменяются Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2003- С.201-202.
Совместная деятельность имеет общую для ее субъектов операциональную структуру (что дано по определению и по сущности совместной деятельности и общую мотивационно-смысловую структуру. При этом общий фонд смысловых образований, формирующийся в совместной деятельности, выступает ее регулятором и может рассматриваться в качестве критерия ее совместности. Третьей важнейшей характеристикой совместной деятельности можно назвать общность интерперсонального пространства ее взаимодействующих субъектов.
Под интерперсональным пространством (социально-психологическим, пространством деятельности) подразумевается собственно социально-психологический аспект ее организации: распределение ее функций, ролей субъектов, представленность одного субъекта в другом, их взаимные воздействия и «ценностные вклады», их отношения сотрудничества-конкуренции, рабочие субъективные позиции («психологические ниши») и т.п. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- С.172-173
Итак, в широком смысле, стиль как «стиль человека» есть постоянное, довольно устойчивое, универсальное, «сквозное», целостное психическое образование, включающее сознательные и бессознательные механизмы пассивной и активной (преобразующей) адаптации человека к среде. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации внутренней («интегральная индивидуальность») и внешней среды (организации компонентов деятельности и взаимодействий субъектов), допускает возможность развития отдельных стилей и их взаимопереходов. Стиль обеспечивает интеграцию психической сферы человека, его взаимодействий с внешней средой (выступая «опосредствующим» звеном и одним из его поведенческих механизмов). Стиль субъекта - одновременно причина и следствие его психического развития.
Анализ проблемы стиля в целом позволяет выделить его общую иерархическую структурно-функциональную организацию: субъективно удобные условия деятельности (СУУД) - структуру - тип организации деятельности(ТОД). Адаптация субъекта к деятельности начинается с ее неспецифических факторов (режимы работы, предпочитаемые партнеры и др. - СУУД) и уже на второй ступени идет овладение ее предметными, «техническими» действиями (структурой), а наиболее тонкое и полное уравновешивание, согласование индивидуальности и внешних требований происходит на третьей ступени (ТОД). Однако, предметом отдельных исследований стиля субъекта обычно становятся лишь характеристики одного из трех иерархических уровней (например, «стиль принятия решений», «стиль общения» и т.п.), что и определяет ограниченность объяснения данного феномена.
Обычно интегральные схемы стилей строятся иерархически. Внутренним организующим условиям стиля внимание уделяется меньше. Изучение трех важных детерминант стиля - «индивидуально-психологической», «социально-психологической» и «профессионально-технологической» позволяет выделить вероятную общность структурно-функциональной организации разных стилей (когнитивных, эмоциональных, руководства, поведения, индивидуальных стилей жизни) как их объединяющее основание.. Таким образом, в исходном многообразии можно различать четыре основные группы стилей:
1) «Адаптации» (организации психической деятельности в определенной сфере ее проявления - когнитивной, эмоциональной, моторной, алиметарной) - локальные системы согласования индивидуальности со специфическими внешними условиями. К ним можно отнести когнитивные стили, эмоциональные, стили действия (моторики). Эта группа стилей отражает особенности адаптации человека к среде, проявления его индивидуальности, организации его моторной, эмоциональной и когнитивной сфер);
2) «Деятельности» (строятся с учетом объективного строения среды) - системы сопряжения индивидуальности с трудовыми, профессиональными, технологическими системами. К ним относятся традиционно изучаемые «индивидуальные стили деятельности». Эта группа стилей характеризует, как человек включается в профессионально-трудовые и технологические системы;
3) «Взаимодействия» - системы сопряжения индивидуальности субъекта с социальными структурами, процессами, другими субъектами. Эти стили характеризуют особенности соучастия, взаимодействия человека с другими в социальных и социотехнических системах (стили руководства, педагогической деятельности и т.п.);
4) «Отношения» - системы сопряжения индивидуальности с социумом, совокупностью условий жизни (подразумеваются стили жизни, поведения). Они отражают особенности восприятия человеком мира, использования его продуктов, личностные смыслы, ценности и др.
Таким образом, проблема стилей руководства может и должна рассматриваться в единстве с другими стилевыми проявлениями - когнитивным, эмоциональным и психомоторным стилем, индивидуальным стилем деятельности, поведения, стилем жизни в целом, то есть как единый стилевой цикл. При таком подходе становятся более очевидными как факторы специфической детерминации стиля, так и его специфических проявлений в индивидуальной и совместной деятельности, что значительно облегчает задачи коррекции стилей субъектов и согласования их индивидуальностей в организационных структурах Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003 - С.159.
В целом, индивидуальный стиль можно рассматривать как психологическую систему, обеспечивающую встречу человека с самим собой (как индивидом, субъектом, личностью, индивидуальносью), как оптимальное согласование индивидуальности человека с условиями (требованиями учебной или профессиональной деятельности; индивидуальностью партнеров и мн.др.), как психологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к среде в ряду разных стилевых проявлений:
СЖ > СП > ИСД > КС (ЭС, ПМС).
Отношения между разными стилями можно выразить формулой:
СЖ = f, s, t [(КС, ЭС, ПМС), ИСД, СП],
где КС - когнитивный стиль, ЭС - эмоциональный, ПМС - психомоторный, ИСД - индивидуальный стиль деятельности, СП и СЖ - стили поведения и стили жизни, s - условия среды, t - время, f - функция Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005 - С.144.
личность руководитель управленческий консультирование
1.2 Развитие управленческих качеств личности руководителя
Управленческая деятельность отражает качественное изменение и усложнение психологического содержания деятельности субъекта, как только она становится совместной, как только отдельному субъекту необходимо активно взаимодействовать с другими субъектами. Здесь сразу же особую значимость обретают все социально-психологические аспекты их профессиональных и межличностных взаимодействий, отношений, взаимных представлений друг о друге, о функциональных и социальных ролях друг друга, различия мотивов, характера перераспределения функций управления в группе и пр. Особую остроту социально-психологические процессы взаимодействия субъектов обретают и как следствия естественного нетождества их индивидуальностей и индивидуальных стилей.
Выделим основные особенности управленческой деятельности следующие, с одной стороны, из объективных условий, с другой - вытекающие из нетождества индивидуальностей и стилей субъектов, включенных в совместную деятельность:
1) функциональная «непрописанность» и неопределенность возникновения ряда производственных ситуаций, их «внештатность» по времени, структурной отнесенности и при этом - необходимость их оперативного разрешения в процессе взаимодействия субъектов, у которых могут быть разные установки («нормативный ригоризм» - «нормативный инструментализм»);
2) нередко неопределенность разграничения сфер полномочий управленцев, на организационном уровне выступает как проблема выделения функций (институциональное регулирование), а на психологическом как проблема ролевой неопределенности;
3) объективная необходимость (как условие и как резерв повышения эффективности деятельности) адекватного распределения функций в управленческой структуре и по горизонтали, и по вертикали. На психологическом уровне это объективное требование усложняется эффектами, привносимыми индивидуальностью субъектов: их склонностью к определенным режимам, задачам, условиям деятельности, большей или меньшей эффективностью людей в решении разных задач, не тождественностью приписываемых и принимаемых субъектами обязанностей («интернализованные роли» и др.);
4) взаимодействие формальных и неформальных структур организации, многообразие методов (административных, организационных, правовых, экономических, психологических) управленческого воздействия при их потенциально одинаковой эффективности («эквифинальности»); при этом различие ролей субъектов в разных подструктурах, зависимость эффективности их управленческих воздействий от личного авторитета, различие отдаленных и ближайших последствий управленческих решений и др.;
5) многообразие управленческих действий - до 200 различных действий в день;
6) многообразие социальных ролей руководителя.
Все вышеизложенное отражает объективную сложность оценки профессионализма и прогноза успешной деятельности руководителя, отмечаемой многими серьезными экспертами. Тем не менее, на основании прямых и косвенных признаков можно выделять основные причинно-следственные отношения («факторы»), так или иначе определяющие успешность деятельности руководителя в конкретной управленческой структуре. Проблема успешности руководителя имеет две составляющие: а) личная, индивидуальная успешность руководителя как субъекта управленческой деятельности (его управленческий потенциал, личностно-профессиональный потенциал, профессионально важные качества); б) успешность руководителя в конкретной управленческой структуре, на конкретном рабочем месте (т.е., в совокупности конкретных обстоятельств деятельности). Наш анализ пойдет по второму пути из вышеназванных.
Рассмотрим и выделим основные факторы профессионализма руководителей в аспекте их стилевых взаимодействий. В 1948 г. Р.Стогдил на основании анализа данных 23 исследований приходит к выводу, что нет единого мнения об эффективности стиля. Отечественные исследователи также отмечают, что эффективность руководителя не может быть точно оценена ни через формальные показатели его деятельности, ни методами экспертной оценки Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С.193-194.
Наиболее высокоэффективные стили руководства - коллегиальный и смешанный; стили средней эффективности - директивно-коллегиальный, директивно - попустительский; низкоэффективные - директивный и попустительски-коллегиальный; неэффективный - попустительский. Проявления стиля зависят от управленческого уровня руководителя: на низовом наиболее распространены смешанные стили; на среднем уровне чаще встречаются директивный и попустительский; на высшем - преобладают крайние типы стилей. В ряде работ показано, что стиль влияет на отношения субъектов по вертикали и по горизонтали, что демократичный стиль взаимосвязан с обоими полюсами эффективности (удовлетворенностью и продуктивностью) работы подчиненных; продуктивность подчиненных также определяется соответствием «фактического» и «желаемого» ими стиля руководителя.
Основными факторами формирования стиля руководства А.Л. Журавлев называет:
1) институциональные (исторически сложившиеся, официально закрепленные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненному; специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям и разным предприятиям);
2) особенности функционирования производственного коллектива (особенности производственно-экономической деятельности, социально-демографические и социально-психологические особенности коллектива);
3) личность руководителя и стиль руководства;
4) ситуационные факторы Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - с.108.
На успешности взаимодействия руководителя с партнерами (вышестоящими, подчиненными) сказывается и фактор асимметрии восприятия ими ПВК их коллег. Обратим внимание: значение имеют не столько конкретные качества работника, сколько особенности их восприятия разными субъектами. Само же восприятие зависит от целого ряда даже не осознаваемых руководителем факторов: когнитивный стиль, социальные установки, ожидания, ценности и др.). Как уже отмечалось у руководителей образы вышестоящих партнеров богаче и индивидуализированы; подчиненные же воспринимаются более стереотипно, как «функциональные единицы». Для успеха совместной деятельности важно также соответствие у руководителя его образа «идеального» и образа реального партнера. Профессионализм руководителя также зависит и от количества выделяемых им признаков, особенностей партнера - хороший руководитель «видит больше», замечает все значимые черты своих коллег.
Важным фактором успешности взаимодействия субъектов является характер предпочтения психологических черт партнеров. Если соперничество предполагает предпочтение как «субъективно удобного» партнера с противоположными психологическими и стилевыми особенностями; обучение и воспитание предполагает сходство, тождество психологических и стилевых особенностей учителя и ученика, то сотрудничество (например, служебные взаимодействия руководителей) - некоторое отличие, «дополнение» их личностных и стилевых особенностей. Обычно руководители предпочитают несколько отличного от себя (по психологическим чертам) партнера, причем, чем выше ранг руководителя, тем больше «диапазон отличия», тем с большим числом разных партнеров он может успешно работать. Психологические механизмы таких взаимодействий можно определять как компенсаторные, дополняющие, синергичные.
Значимым фактором успешности взаимодействия субъектов является характер перераспределения между ними функций управления (планирования, организации, принятия решения, регулирования отношений со средой, координация деятельности подразделения, учет и контроль, мотивирование и воспитание, подготовка персонала). Установлено, что «субъективно удобное» и «наиболее целесообразное, оптимальное» перераспределение функций управления между субъектами в триаде, как устойчивой социально-психологической единице, сходны между собой. Статистики субъективно удобного и наиболее целесообразного распределения функций в триаде отражают значительные вариации (по большинству функций от 0 до 100 %). Иначе говоря, в своей деятельности руководители склонны и считают нормальным передачу партнерам до полного объема некоторых своих стандартных управленческих задач. В управленческой триаде «согласованных руководителей» (т.е., взаимно удовлетворенных работой друг друга) субъективно удобное и оптимальное распределение функций в среднем таково: 32 - 33% руководители склонны передавать вышестоящему-, 56 - 58 % оставлять себе и 10 - 11 % передавать нижестоящему партнеру. При этом согласованность представлений у субъектов триады о характере желательного (равно как и целесообразного) перераспределения функций управления между ними выступает определяющим фактором их сработанности и психологической совместимости.
Весомым фактором успешности взаимодействия субъектов является согласованность их стилей. У всех руководителей наблюдается предпочтение партнера «своего стиля», но наиболее актуально это для представителей авторитарного стиля. Руководители чаще более ориентированы на стиль вышестоящего-, чем на стиль нижестоящего партнера. С ледовательно, более активным в согласовании стилей должен выступать нижестоящий по должности руководитель. При этом важно помнить, что значение имеет не только сам стиль руководителя, но и соответствие стиля ожидаемому, идеальному с точки зрения партнера по управлению. Значима и согласованность стиля руководителя со стилями всех субъектов управленческой структуры (триады), нахождение и занятие им своей «психологической ниши». Такая организация взаимодействий субъектов обеспечивает оптимальное перераспределение социальных ролей и функций управления в группе. Понятно, что любое пространство взаимодействующих субъектов всегда как-то организовано - структурировано. Поэтому каждому управленцу важно понимать эти - не всегда явные - закономерности и уметь - для начала - находить «вакантные ниши», а далее - «свои», - оптимальные, стратегически наиболее эффективные позиции в общей структуре. Напротив, «индивидуальный стиль» руководителя, игнорирующего или не понимающего контекст управленческой среды - «пространства деятельности», стиль, слабо согласованный со стилями других управленцев может выступать фактором их несработанности и психологической несовместимости. Стили «несогласованных» руководителей также характеризуются жесткими связями компонентов деятельности с их индивидуальными особенностями, в отличие от более гибких, адекватных ситуаций и «ниш» стилей «согласованных».
Подобное распределение в управленческой системе характеров, ролей, функций, стилей хорошо объясняет почему сосуществуют и могут быть успешными разные руководители. Управленческая система предполагает наличие своеобразных «психологических ниш», когда индивидуальность отдельного субъекта соотносится со специфическими закономерностями организации, а взаимоотношения управленцев строятся по принципу симбиоза. В таком случае различия особенностей стиля и психологии руководителей проявляют себя как усиление их профессионального потенциала, как расширение границ его личности, личностного пространства руководителя, как снижение ограничений личного «Я» посредством индивидуальности другого.
Возможен и другой вариант - навязывание руководителем своего стиля подчиненным. Но здесь важно помнить, что это требует перестройки всей системы межличностных и профессиональных взаимоотношений всех субъектов, включенных в управление, а не просто изменения штатного расписания. Понятно, что при определенных достоинствах и эффективности в ряде случаев, авторитарный стиль не допускает максимального использования потенциала отдельных субъектов и коллектива в целом Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - С.118-119.
Итак, каждый субъект, входящий в совместную деятельность или организующий ее, строит свой стиль с учетом уже сложившейся или складывающейся системы формальных и неформальных отношений. Действия отдельного субъекта всегда включены в более общую функционально-структурную и социальную единицу. Успешность взаимодействий субъектов «по вертикали» («триада») и по горизонтали («психологическая ниша») определяется согласованностью их индивидуальных и стилевых особенностей, субъективных предпочтений и взаимных ожиданий, перераспределения функций.
Глава II. Практика психологического консультирования талантливых руководителей
2.1 Планирование исследования
Для достижения цели экспериментально-психологического исследования необходимо реализовать следующие задачи:
· выявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона);
· выявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона);
· выявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона);
· выявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона).
При проведении исследования использовались методы: анализ литературы, психометрического тестирования, проективного тестирования, методы; методики:
· Методика «Ценностных ориентаций» (М. Рокича);
· Методика «Кто я? Какой я?»;
· Методика «Дом. Дерево. Человек» (модификация Р.Ф. Беляускайте);
· Методика «Личностный семантический дифференциал» (Ч. Осгуд).
2.2 Обоснование выбранной организации и группы
Так как исследование носит обширный характер, то выбрана крупная организация - «Севкабель».
Севкабель (официально ОАО «Севкабель») -- машиностроительный завод в Санкт-Петербурге, старейший кабельный завод России. Основан в 1879 году немецким промышленником Карлом Генрихом Сименсом. Завод находится на Васильевском Острове по адресу Кожевенная линия, дом № 40.
Сегодня «Севкабель» - современное производство, разрабатывающее, выпускающее и поставляющее кабельно-проводниковую продукцию для многих отраслей промышленности. Предприятие входит в состав группы компаний Севкабель-Холдинг.
Севкабель-Холдинг» - лидер российской кабельной промышленности. На 9 предприятиях холдинга, расположенных в России, на Украине, в Приднестровье, выпускается порядка 10 тыс. марко-размеров кабельно-проводниковой продукции.
Цель развития холдинга - обеспечение стратегически важных отраслей российской промышленности кабельно-проводниковой продукцией.
Основная стратегическая задача Холдинга заключается в максимальном удовлетворении потребителей путем формирования наиболее полной номенклатуры продукции, отвечающей самым высоким современным требованиям качества, позволяющей комплексно удовлетворять заявки. Географическое размещение структур, вошедших в холдинг, обеспечивает минимизацию транспортных расходов потребителей, а также создает возможность сокращения сроков выполнения заявок за счет создания централизованных, современных и комплектных складов готовой продукции в Санкт-Петербурге, регионах России и странах СНГ.
В исследовании участвовали руководители среднего звена управления: начальники цехов (20 чел.), заместители начальников цехов (60 чел.).
2.3 Цели и задачи исследования
Цель исследования - выявить особенности успешных руководителей среднего звена.
Гипотеза: можно предположить, что самооценка у руководителей среднего звена имеет сходные особенности. В качестве параметров самооценки мы выбрали представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны самооценки; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны самооценки; систему ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя самооценки; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны самооценки.
Для достижения цели исследования, проверки выдвинутой гипотезы необходимо реализовать следующие задачи:
1. Изучить теоретическое освещение данной проблемы в научно-психологической литературе;
1.1. выявить роль руководителя в системе профессиональных взаимодействий;
1.2. выявить содержание понятия самооценки в работах различных авторов и его значение для реализации руководящей роли в коллективе;
2. Подобрать контингент испытуемых из числа руководителей среднего звена;
3. Исследовать самооценку у руководителей среднего звена;
3.1. выявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона самооценки);
3.2. выявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона самооценки);
3.3. выявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона самооценки);
3.4. выявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона самооценки);
4. На основании полученных результатов сделать выводы об особенностях самооценки у руководителей среднего звена.
Таким образом, определяется предмет исследования - самооценка у руководителей, которые могут быть способными. Объект исследования - особенности самооценки руководителей среднего звена (представления о себе реальном и себе идеальном в ситуациях общения с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными); представления об исполняемых социальных ролях и качественной самооценке; представления о системе ценностей; представления об особенностях устойчивых эмоциональных состояний.
2.4 Содержание исследования
Анализ результатов проводился по следующей схеме:
1. Результаты исследования представлений руководителей среднего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.
2. Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей среднего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по статусному положению людьми и с подчиненными.
3. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации руководителей среднего звена.
4. Результаты исследования ценностных ориентаций руководителей среднего звена.
2.5 Выводы по итогам исследования
Результаты исследования представлений руководителей среднего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.
Цель данного этапа исследования заключается в выявлении представлений о выполняемых социальных ролях и способах оценивания себя руководителями среднего звена.
Таблица 1. Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей среднего звена
|
№ |
активность |
деятельностные |
половозрастные |
семейные |
личностные |
недифференцированные |
|
|
СРЕДНИЙ БАЛЛ |
10,05 |
3,05 |
1,3 |
2 |
2,4 |
0,35 |
|
|
ПРЕОБЛАДАНИЕ |
40% |
20% |
10% |
Как видно из таблицы 1, в структуре социальных ролей руководителей среднего звена в среднем преобладают деятельностные идентификации: средний балл равен 3,5; на втором месте оказались личностные идентификации (средний балл равен 2,4); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались семейные идентификации (средний балл равен 2), наименьшая частота встречаемости у недифференцированных социальных ролей (средний балл равен 0,35).
Это означает, что руководители среднего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже - социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье; реже всего - социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения.
Полученные данные представлены на рис. 1.
Рис. 1. Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей среднего звена
Количество человек среди руководителей среднего звена, у которых преобладают деятельностные идентификации, составило 40% от общего количества испытуемых в группе; количество человек, у которых преобладают семейные и личностные идентификации, составило соответственно 20% и 10%. Отсутствие какого-либо преобладания либо равновыраженное преобладание нескольких видов идентификаций было выявлено у 25% испытуемых.
Это означает, что для большинства руководителей среднего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности; далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями.
Полученные данные представлены на рис. 2.
Рис. 2. Преобладание видов социальных ролей у руководителей среднего звена
Полученные результаты показывают у руководителей среднего звена в структуре социальных ролей наибольшую выраженность и значимость деятельностных социальных ролей, а наименьшую выраженность и значимость - недифференцированных социальных ролей.
Таблица 2
Результаты исследования качественной самооценки руководителей среднего звена
|
№ |
активность |
обобщенные оценки |
оценки внешних данных |
личностные оценки |
деятельностные оценки |
|
|
СРЕДНИЙ БАЛЛ |
7,6 |
1 |
0,6 |
0,95 |
5,4 |
|
|
ПРЕОБЛАДАНИЕ |
- |
- |
- |
100% |
Как видно из таблицы 2, в структуре социальных ролей руководителей среднего звена в среднем преобладают деятельностные оценки: средний балл равен 5,4; на втором месте оказались обобщенные оценки (средний балл равен 1); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались личностные оценки (средний балл равен 0,95), наименьшая частота встречаемости у оценок внешних данных (средний балл равен 0,6).
Это означает, что руководители среднего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже - через обобщенные оценки и оценки личностных качеств; реже всего - через оценки внешних данных.
Полученные данные представлены на рис. 3.
Рис. 3. Результаты исследования качественной самооценки руководителей среднего звена
Количество человек среди руководителей среднего звена, у которых преобладают деятельностные оценки, составило 100% от общего количества испытуемых в группе; испытуемых, у которых преобладают обобщенные и личностные оценки и оценки внешних данных, выявлено не было.
Это означает, что для всех руководителей среднего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности.
Полученные данные представлены на рис. 4.
Рис. 4. Преобладание видов оценок у руководителей среднего звена
Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей среднего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по социальному статусу людьми и с подчиненными.
Цель данного этапа исследования - определить семантические расстояния между представлениями руководителей среднего звена о себе реальном и себе идеальном в наиболее значимых для осуществления руководства ситуациях общения.
Для того чтобы выявить семантические расстояния между представлениями руководителей среднего звена о себе реальном и себе идеальном, мы использовали методику «Личностный дифференциал». Учитывая наиболее актуальные направления процесса взаимодействия с окружающими, мы в инструкции просили описать представления о себе реальном и себе идеальном в различных ситуациях общения (с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными). Таким образом, всего руководители среднего звена описывали себя в следующих ситуациях:
1 - «Я»-реальный;
2 - «Я»-реальный в общении с равными по статусному положению;
3 - «Я»-реальный в общении с подчиненными;
4 - «Я»-идеальный;
5 - «Я»-идеальный в общении с равными по статусному положению;
6 - «Я»-идеальный в общении с подчиненными.
Далее мы рассчитали семантические расстояния D (1-2), D (1-3), D (2-3), D (4-5), D (4-6), D (5-6), D (1-4), D (2-5), D (3-6), по средним значениям показателей была составлена таблица.
Таблица 3
Описательная статистика семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный у руководителей среднего звена
|
Семантические расстояния |
Среднее значение |
Минимальное значение |
Максимальное значение |
Стандартное отклонение |
|
|
D (1-2) |
5,602857 |
0 |
13,6 |
3,081717 |
|
|
D (1-3) |
7,546429 |
0 |
21,84 |
4,508355 |
|
|
D (2-3) |
7,729762 |
0 |
21,09 |
4,610153 |
|
|
D (4-5) |
4,785476 |
0 |
24,37 |
5,459641 |
|
|
D (4-6) |
6,088333 |
0 |
24,37 |
5,693149 |
|
|
D (5-6) |
6,080476 |
0 |
48,5 |
7,967074 |
|
|
D (1-4) |
10,4 |
0 |
28,79 |
5,862486 |
|
|
D (2-5) |
9,238333 |
0 |
21,75 |
5,052749 |
|
|
D (3-6) |
12,09595 |
0 |
28,46 |
6,951593 |
Как видно из таблицы, наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей среднего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее - между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.
На наш взгляд, первое отражает преимущественное направление процесса руководства: осознание разницы между собой и подчиненными, осуществление руководства требует гибкости в личностных проявлениях. Второе может означать то, что руководитель среднего звена, представляя себя идеального, одновременно идеализирует и группу людей, равных по статусному положению, вследствие чего разница между ними минимальна. Это предположение подтверждается также близким по значению к показателю D (4-5) показателем D (1-2), отражающим представления руководителей среднего звена о себе реальном и себе реальном в общении с людьми, равными по статусному положению, что может отражать идентификацию с группой людей, равных по статусному положению, независимо от того, реализуется она в представлениях о реальном или идеальном образе «Я».
Далее мы разбили семантические расстояния на три группы («Я» реальный в ситуациях общения; «Я» идеальный в ситуациях общения; расстояния между показателями, входящими в две предыдущие группы).
На рис. 5 видно, что в пределах двух первых групп наиболее выражена разница между представлениями о себе и о себе в общении с подчиненными (показатели D (1-3) и D (4-6)), а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными (показатели D (2-3) и D (5-6)). Мы находим этому объяснение в изложенном выше предположении о наличии у руководителей среднего звена идентификации с группой.
Рис. 5. Средние значения семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный в различных ситуациях общения руководителей среднего звена
Действительно, кажется закономерной легкость общения с людьми, чьи интересы совпадают, в сравнении с трудностью в общении с людьми, транслирующим нормативы и модели поведения, для соответствия которым необходимо прилагать дополнительные усилия. Расстояния в группе представлений о себе идеальном несколько меньше (D (4-5), D (4-6), D (5-6)), чем в группе представлений о себе реальном (D (1-2), D(1-3), D (2-3)). Наибольшее значение имеют показатели в третьей сравниваемой группе. При этом расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном (D(1-4)) и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными (D (3-6)) выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению (D (2-5)). По нашему мнению, это отражает стремление к идентификации с группой, определяющей нормативы и модели поведения.
Результаты исследование особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации у руководителей среднего звена.
Цель данного этапа исследования заключается в изучении особенностей эмоциональной сферы и выявлении устойчивых эмоциональных переживаний и состояний, оказывающих влияние на адаптивные возможности руководителей среднего звена.
Таблица 4
Результат исследования особенностей эмоциональной сферы
|
уровень |
симптомокомплексы (количество человек, %%) |
||||||||
|
незащищенность |
тревожность |
недоверие к себе |
чувство неполноценности |
враждебность |
конфликтность |
трудности в общении |
депрессивность |
||
|
низкий |
75 |
70 |
95 |
95 |
90 |
100 |
80 |
85 |
|
|
средний |
25 |
30 |
5 |
5 |
10 |
0 |
20 |
15 |
|
|
высокий |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Как видно из представленной таблицы, у 75% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, у 25% - средний уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, высокий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%).
У 70% испытуемых был выявлен низкий уровень тревожности, у 30% - средний уровень тревожности, высокий уровень тревожности выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень тревожности (70%).
У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе, средний уровень выраженности чувства недоверия к себе был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства недоверия к себе выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%).
У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства неполноценности, средний уровень выраженности чувства неполноценности был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства неполноценности выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%).
У 90% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности враждебности, средний уровень выраженности враждебности был выявлен у 10% испытуемых, высокий уровень выраженности враждебности выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности враждебности (90%).
У 100% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности конфликтности, средний уровень и высокий уровень выраженности враждебности выявлены не были.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%).
У 80% испытуемых был выявлен низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, у 20% - средний уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, высокий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%).
У 85% испытуемых был выявлен низкий уровень депрессивности, у 15% - средний уровень депрессивности, высокий уровень депрессивности выявлен не был.
Это означает, что у руководителей среднего звена преобладает низкий уровень депрессивности (80%).
Полученные данные представлены на рис. 6.
Рис. 6. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации у руководителей среднего звена.
Результаты исследования ценностных ориентаций у руководителей среднего звена.
Цель данного этапа исследования заключается в выявлении преобладающих терминальных и инструментальных ценностей у руководителей среднего звена.
Таблица 5
Результаты исследования терминальных и инструментальных ценностей руководителей среднего звена
|
№ ранга |
Ранжирование Т-ценностей |
% исп. по Т-ц. |
% исп. по И-ц. |
Ранжирование И-ценностей |
|
|
1 |
здоровье (физическое и психическое) |
65 % |
15 % |
честность |
|
|
2 |
счастливая семейная жизнь |
непримиримость к недостаткам в себе и других |
|||
|
3 |
любовь (духовная и физическая) |
образованность |
|||
|
4 |
интересная работа |
смелость в отстаивании своего мнения |
|||
|
5 |
уверенность в себе (внутренняя гармония) |
независимость (способность действовать самостоятельно) |
|||
|
6 |
наличие хороших и верных друзей |
эффективность в делах |
|||
|
7 |
свобода (независимость) |
20% |
80% |
ответственность |
|
|
8 |
жизненная мудрость (зрелость суждений) |
исполнительность |
|||
|
9 |
развитие (работа над собой) |
твердая воля |
|||
|
10 |
познание |
рационализм |
|||
|
11 |
продуктивная жизнь |
самоконтроль |
|||
|
12 |
общественное признание |
жизнерадостность |
|||
|
13 |
счастье других |
15 % |
5 % |
воспитанность |
|
|
14 |
материально обеспеченная жизнь |
аккуратность |
|||
|
15 |
развлечения |
широта взглядов |
|||
|
16 |
творчество |
высокие запросы |
|||
|
17 |
красота природы и искусства |
терпимость к взглядам других |
|||
|
18 |
счастье других |
чуткость (заботливость) |
По полученным результатам испытуемые были разделены на шесть групп в соответствии с теми одинаковыми T-ценностями или И-ценностями, которым они приписали первые шесть рангов.
В первую группу (ТЦ1) вошли те, кто включил в первые шесть рангов такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей. Их количество составило 13 человек (65% от общего числа испытуемых).
Во вторую группу (ТЦ2) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие Т-ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, познание, продуктивная жизнь, общественное признание. Их количество составило 4 человека (20% от общего числа испытуемых).
В третью группу (ТЦ3) вошли те, кто обозначил как первые шесть рангов такие Т-ценности, как счастье других, материально обеспеченная жизнь, развлечения, творчество, красота природы и искусства, счастье других. Их количество составило 3 человека (15% от общего числа испытуемых).
В четвертую группу (ИЦ1) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность. Их количество составило 16 человек (80% от общего числа испытуемых).
В пятую группу (ИЦ2) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как честность, непримиримость к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, независимость, эффективность в делах. Их количество составило 3 человека (15%).
В шестую группу (ИЦ3) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как аккуратность, широта взглядов, высокие запросы, терпимость к взглядам других, чуткость (заботливость). Их количество составило 1 человек (5%).
Полученные данные представлены на рис. 7.
Рис. 7. Исследование терминальных и инструментальных ценностей у руководителей среднего звена
Таким образом, у руководителей среднего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (80%).
Заключение
По итогам работы можно сделать общие выводы, необходимые для практики психологического консультирования талантливых руководителей:
1. На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.
2. Настоящий руководитель - всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.
3. Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.
4. Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей.
5. Значимость практически всех психологических качеств руководителя возрастает по мере роста объема его прав и ответственности. Личную ответственность, лояльность и конформизм можно считать наиболее значимыми универсальными качествами руководителя, поскольку дефицит именно этих качеств способен нанести наибольший ущерб и иерархии и менеджеру.
6. Самоидентификация представляет собой как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. В этом процессе может быть ряд типовых фаз самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме проходит большинство руководителей.
7. Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым.
8. Значение самоидентификации возрастает по мере роста позиции руководителя, расширения его прав и ответственности. Способность к устойчивой глубокой самоидентификации, в сочетании с соответствующими природными задатками и благоприятным стечением внешних условий приводит личность к самым верхним позициям самых крупных управленческих иерархий.
9. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
10. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства.
...Подобные документы
Типы личности руководителей и их темпераменты, стили управления, сильные качества при различный сочетаниях черт характера. Управленческая решетка ГРИД. Методика анализа руководителей по Д. Керси. Анализ деятельности руководителя на примере ЧУП "Экотур".
курсовая работа [76,3 K], добавлен 22.01.2011Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его коллективом. Развитие управленческих качеств его личности. Свойства личности, влияющие на принятие решений. Методика исследования самооценки, мотивации достижения и общения у руководителей.
дипломная работа [206,8 K], добавлен 02.05.2011Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Управленческая направленность как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Социальные и личностные характеристики современного руководителя.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 20.01.2009Понятие руководства и лидерства, особенности их сходства и различий. Характеристики психологических и непсихологических критериев эффективности руководства предприятием. Анализ эффективности профессиональных качеств руководителя и его коллектива.
курсовая работа [457,2 K], добавлен 14.08.2014Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.
реферат [27,8 K], добавлен 22.01.2015Проблема изучения личностных характеристик. Анализ психологических особенностей личности руководителя. Экспериментальное исследование взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
дипломная работа [119,0 K], добавлен 16.04.2009Определение и структура самоотношения личности. Психологические особенности межличностной сферы. Понятие о карьерных ориентациях личности. Методика "Диагностика направленности руководителя" А.А. Ершова. Рисуночный тест "Деловые ситуации" Н.Г. Хитровой.
курсовая работа [107,6 K], добавлен 31.10.2009Особенности психологического консультирования. Глубинная психология, психодинамические теории. Приемы психологического консультирования при использовании в работе различных теорий личности. Бихевиоральное направление в психологическом консультировании.
реферат [22,7 K], добавлен 15.01.2017Виды ролей руководителей. Классификация управленческих ролей. Содержание деятельности руководителя (менеджера). Цель управления людьми, принципы работы менеджера, руководителя с подчинёнными. Уровни управления и его содержание в деятельности руководителя.
контрольная работа [168,5 K], добавлен 05.12.2008Совокупность подходов к отношениям консультант - клиент в разных психологических направлениях. Модель личности консультанта. Требования к личности современного консультанта в процессе психологического консультирования.
контрольная работа [34,2 K], добавлен 08.09.2007Исследование индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, обеспечивающих успешность управленческой деятельности. Психологические критерии эффективного руководителя. Изучение ситуационной и системной теорий лидерства, теории черт.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 16.12.2012Понятие психологического консультирования и психотерапии. Виды психологической помощи: сходства и отличия. Определение психологического консультирования. Теории личности и цели консультирования. Определение и область применения немедицинской психотерапии.
реферат [61,9 K], добавлен 03.02.2009Стресс как предмет научного исследования. Принципы и особенности регуляции состояний в управленческой деятельности руководителя. Эмпирический анализ и оценка стрессоустойчивости у руководителей с различным стажем работы в управленческой деятельности.
дипломная работа [146,8 K], добавлен 30.11.2010Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения. Экспериментальное исследование индивидуально-психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе. Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 21.03.2011Понятие и когнитивная составляющая Я–Концепции, основные компоненты в системе. Психологическая природа, виды и типы самооценки. Качества личности руководителя и показатели самоотношения. Характеристика поведения личности в зависимости от ее самооценки.
курсовая работа [226,6 K], добавлен 26.06.2015Теоретико-методологический анализ психологического консультирования в современной психологической науке, основные цели и задачи данной деятельности. Главные этапы психологического консультирования, отраженные в работах отечественных и зарубежных авторов.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 17.11.2011Управление коллективом. Психология и модели управления. Лидерство и руководство в современном управлении организациями. Изучение стиля руководства руководителей нижнего звена . Сущность лидерства и руководства. Стили поведения в конфликтных ситуациях.
курсовая работа [69,1 K], добавлен 05.10.2008Основные положения, этические принципы, структура психологического консультирования. Когнитивные и эмоциональные аспекты процедуры психологического консультирования. Обзор основных понятий, определяющих психологическую и психотерапевтическую помощь.
контрольная работа [52,8 K], добавлен 25.03.2016Изучение психологического портрета современного руководителя, менеджера. Рассмотрение способностей личности как залога успешной деятельности. Проведение тестирования для выявления собственных способностей, возможностей профессиональной деятельности.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 21.10.2014Теории личности и практика психологического консультирования; принципы современной психотерапевтической помощи в чрезвычайных ситуациях. Сущность понятия "психологическое консультирование". Цели и организационные формы реализации консультативных услуг.
лекция [24,7 K], добавлен 10.02.2012
