Конфлікти та типи конфліктних відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Державний вищий навчальний заклад

Донецький національний технічний університет

Реферат

з дисципліни: «Психологія»

Конфлікти та типи конфліктних відносин

Виконала

студентка групи ЕПР-12Б

Лошко Катерина

Перевірила

Ломова Т.А.

Донецьк - 2012

Зміст

конфлікт психологічний поведінка

Вступ

1. Види та типи конфліктів

2. Причини конфліктних відносин

3. Динаміка розвитку конфлікту

4. Стадії розвитку конфліктів

5. Управління конфліктами

Висновки

Література

Вступ

Спілкування з іншими людьми - невід'ємна частина, необхідна умова повноцінного життя кожної людини. Роздумуючи про те, що заважає нормальному спілкуванню, взаємодії, ми частіше всього згадуємо про конфлікти і про те, що з ними пов'язано: відсутність взаєморозуміння, загрози, ворожнеча, образи, спроби (деколи безнадійні) довести свою правоту...

Конфлікти неминучі та існують там, де є життя, тому потрібно знати, як запобігати їх деструктивності, негативним проявам і руйнуючим наслідкам, як поводитися у процесі різних конфліктів, як вести себе у значущих, життєво важливих конфліктах, як завершувати і конструктивно, вдало для всіх конфліктуючих сторін, вирішувати конфлікт.

Психологічні знання про особистісні передумови конфліктної поведінки вказують нам на важливість усвідомлення власних бажань і вчинків, цілей та умінь слухати іншого, оформляти у слова власні бажання, необхідність гнучкого застосування різних стратегій і тактик у конфліктах, і, перш за все, тих конфліктів, які є конструктивним виходом з складної та не зовсім ясної критичної ситуації.

Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Отже, розглянемо поняття конфлікту, основні типи конфліктів, як поводитися у процесі різних конфліктів, та як вдало для всіх конфліктуючих сторін, вирішувати конфлікт.

1. Види та типи конфліктів

«Конфлікти -- це норма життя. Коли Вам здається, що у Вашому житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс»

Ч. Ліксон

Конфлікти неминучі та існують там, де є життя, тому потрібно знати, як запобігати їх деструктивності, негативним проявам і руйнуючим наслідкам, як поводитися у процесі різних конфліктів, як вести себе у значущих, життєво важливих конфліктах, як завершувати і конструктивно, вдало для всіх конфліктуючих сторін, вирішувати конфлікт.

Психологічні знання про особистісні передумови конфліктної поведінки вказують нам на важливість усвідомлення власних бажань і вчинків, цілей та умінь слухати іншого, оформляти у слова власні бажання, необхідність гнучкого застосування різних стратегій і тактик у конфліктах, і, перш за все, тих конфліктів, які є конструктивним виходом з складної та не зовсім ясної критичної ситуації.

Конфлікт -- зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії.

Основу будь-якого конфлікту складає ситуація, що включає суперечливі позиції сторін із якогось приводу, або спірні цілі та засоби їх досягнення за даних обставин чи неспівпадання інтересів, бажань, що зрештою, утримує суб'єктів можливого конфлікту і його об'єкт. Однак для того щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна зі сторін починає діяти, зачіпаючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, конфлікт із потенційного переходить в актуальний.

У сучасній психології вирізняють ряд основних елементів конфлікту:

· сторони (учасники, суб'єкти) конфлікту;

· умови проходження конфлікту;

· образи конфліктної ситуації;

· можливі дії учасників конфлікту.

Здебільшого основні причини виникнення конфліктів -- це різні аксіологічні (ціннісні) установки комун і канті в. А.П. Егідес пропонує визначати два основних типи комунікативної поведінки -- конфліктогенну та синтонну'.

Конфліктогенна поведінка провокує конфлікт, який виникає, коли потреби одної людини заважають задоволенню потреб іншої.

Конфліктогенні ситуації виникають на кожному кроці. Наприклад, двоє розмовляють, підходить третій. Співбесідники замовкли (конфліктогенна ситуація) або включили його в свою розмову (синтонна ситуація). Або: я даю людині пораду, коли вона мене просить (синтонна ситуація); я даю їй пораду, коли вона цього у мене не просить (конфліктогенна ситуація). Коли з вами переходять на "ти" без вашого дозволу, це може стати початком конфліктної ситуації -- там, де люди почуваються рівними, скажімо, у черзі ("я з тобою свиней не пас!"). Та навіть якщо ви мусите терпіти таке хамство з боку чи то начальника, чи то щирого друга, у вашій особі він, погодьтеся, не придбає собі однодумця. Правильним шляхом до початку конфлікту є удавано доброзичливі фрази на зразок "Як би це вам пояснити?", "Ти не розумієш...".

Чимало конфліктів виникає й через те, що люди по-різному розуміють одне й те саме слово або болісно сприймають логічні та мовні помилки (нелогічність викладу або вживання слова у невірному значенні). Свого часу відомий філософ Б. Расел створив "семантичну філософію": вона стверджувала, що всі конфлікти, аж до воєн включно, виникають виключно через неадекватне сприйняття та тлумачення чужої мови та чужих слів.

Особливо гаряче розпалюється конфлікт, коли спостерігається вербальна агресія -- недвозначні образи та приниження співбесідника або одіозне заперечення його тверджень (особливо без аргументації). Якщо ви прагнете бути шляхетним, ніколи не треба опускатися у конфлікті до такого роду речей.

Проте для створення конфліктогенної ситуації не треба якихось особливих образливих слів. Нейтральне слово або речення можуть створити як синтонну, так і конфліктогенну ситуацію, якщо включаються невербальні фактори. Наприклад, "дякую" можна сказати таким крижаним тоном, що у співбесідника пропаде всяке бажання продовжувати розмову. Таким чином, конфліктогенні ситуації формуються не лише в річищі власне мовленнєвої діяльності. Скажімо, демонстративно не помічати або не слухати людину, коли вона до вас звертається, не відповідати на привітання (така собі примітивна імітація "аристократизму", як його собі уявляє даний суб'єкт) -- конфліктогенна ситуація. І навіть такий поза мовленнєвий чинник, як похмурий вираз обличчя, теж може спричинитися до сварки.

Синтонна поведінка (від лат. "тон" -- "звук"; тобто "співзвучна") -- це поведінка, яка відповідає очікуванням співбесідника. Це будь-які формули подяки, посмішки, дружні жести тощо -- те, що у згадуваній вище методиці нейролінгвістичного програмування (НЛП) називається "підстроюванням" під співбесідника. Приклад: дружина розбила чашку; я, чоловік, звинувачую її -- і це конфліктогенна ситуація; але якщо я звинувачую себе в тому, що власноручно поставив чашку на край столу,-- це ситуація синтонна.

Більшість людей у більшості випадків дотримуються нейтральної поведінки. Так, якщо взяти ситуацію виконання вимог закону, тут можна виділити 3 варіанти поведінки: не зобов'язаний, а зробив (синтонна); зобов'язаний, а не зробив (конфліктогенна); зобов'язаний і зробив (нейтральна). Дотриматися нейтральної лінії не завжди вдається: наприклад, тільки моральна потвора спокійно слухатиме, як ображають близьку їй людину.

Узагальнюючи найпоширеніші класифікації конфліктів, можна виділити такі базові підстави класифікації й типології конфліктів:

- за складом і кількістю конфліктуючих сторін або учасників конфліктів (внутрішньо особистісні конфлікти, міжособистісні, особистісно-групові, між групові, між колективні, міждержавні, між партійні, міжнаціональні та ін.);

- за проблемно-діяльнісною ознакою (управлінські конфлікти, сімейні, педагогічні, політичні, економічні, творчі та ін.);

- за часом протікання конфліктів (гострі й хронічні конфлікти; швидкоплинні й довготривалі та ін.);

- за змістом конфліктів (змістовні або проблемні та "комунальні" або беззмістовні);

- за тенденцією до перетворень і варіативністю (конструктивні й деструктивні або неконструктивні конфлікти);

- за ступенем гостроти суперечностей (незадоволеність, розбіжність, протидія, розбрат, ворожнеча, війна та ін.);

- за ступенем інтенсивності конфліктів (основні й неосновні, реалістичні й нереалістичні та ін.).

Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак:способу розв'язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (табл. 1).

Таблиця 1

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів.

Вид конфлікту -- варіант конфліктної взаємодії, відокремлений за певною ознакою.

1. Спосіб розв'язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

· Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв'язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д. [1, c. 38]

· Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

Політичні конфлікти -- зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління [2. с. 321].

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функ­ціонального закріплення за працівником прав та обов'язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників. [2, с. 301]

3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник -- підлеглий, вища організація -- підприємство, засновник -- мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб'єктів: керівники одного рівня, фахівці -- між собою, постачальники -- споживачі.

4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів. [1, с. 27]

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутрішньо-особистісні, міжособистісні, між групові [1, с. 54].

Внутрішньо-особистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного рішення у разі внутрішньо-особистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс»-- це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один, з урахуванням розв'язання загального завдання.

Іншим різновидом внутрішньо-особистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли в однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.

Внутрішньо-особистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Складність вирішення внутрішньо-особистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба») [1, с. 33].

Між групові конфлікти -- конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об'єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнітивний -- конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв'язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті між групові і т. д.

Професор Мічиганського університету А. Рапорт, полемізуючи з відомим американським фахівцем в області теорії конфлікту професором Гарвардського університету Т. Шеллінгом, переконливо довів, що не можна всі конфлікти підганяти під єдину універсальну схему. Є конфлікти такого типу:

а) "схватка" -- коли супротивників розділяють непримиренні суперечності і розраховувати можна тільки на перемогу;

б) "дебати" -- де можлива суперечка, маневри і обидві сторони можуть розраховувати на компроміс;

в) "гра" -- де обидві сторони діють в рамках одних і тих же правил, тому вони у принципі не можуть завершуватися руйнуванням всієї структури відносин. [4. с.351].

Цей висновок має важливе значення, оскільки знімає ареол безвихідності і приреченості навкруги кожного з конфліктів, будь то в міжнародних відносинах або всередині суспільства.

2. Причини конфліктних відносин

Історія свідчить, що в основі конфлікту може бути територія, майнові претензії, духовно-релігійні пріоритети, соціально-політичні устремління, етнічні відмінності народів і інші чинники.

Причиною соціального конфлікту може виявитися не співпадання інтересів і цілей відповідних соціальних груп. На наявність цієї причини указували Е. Дюркгейм і Т. Парсонс. Це може бути також і не співпадання індивідуальних і суспільних цінностей (наприклад, різне ставлення до власності). Головну причину зіткнення культур Е. Тейлор убачає у відмінностях таких пріоритетів, як знання, традиція, вірування, правові і моральні норми, мистецтво і т.п.

Не менш важливим джерелом конфлікту є соціальна нерівність, оскільки соціальні позиції людей і характер їхніх домагань залежать від доступу до розподілу цінностей (прибутків, знань, інформації, елементів культури і т.п.). В той же час, як показує історія, прагнення до загальної рівності не може розглядатися як благо, оскільки призводить до зрівнялівки і згасання багатьох стимулів до творчої діяльності.

В цілому нерівність як неусувне і повсюдне соціальне явище сприяє вияву спроможності, стимулює життєву енергію людей. Конфлікт же виникає при такому ступені нерівності, коли вона розцінюється однією з соціальних груп як вельми значна, така, що перешкоджає задоволенню її потреб. Соціальна напруженість, що виникає при цьому призводить до конфліктів.

Конфлікти виконують як позитивні, так і негативні функції в суспільстві. До позитивних потрібно віднести наступні:

-- розрядка психологічної напруженості у відносинах сторін, які протистоять одна одній, коли існування "випускаючих клапанів" і "підводних каналів" допомагає взаємному пристосовуванню індивідів, стимулює позитивні зміни;

-- комунікативно зв'язуючи, оскільки учасники конфлікту усвідомлюють свої інтереси і ті, які протистоять їм, виявляють загальні проблеми, пристосовуються один до одного;

-- консолідуюча, коли в ході вирішення конфлікту люди по-новому сприймають один одного і у них з'являється інтерес до співпраці.

Проте соціальні конфлікти нерідко носять негативний, руйнівний характер. Конфлікти можуть дестабілізувати відносини в соціальних системах, руйнувати соціальні спільноти і групову єдність. Так, страйки можуть завдати серйозного удару підприємствам і суспільству, бо економічний ефект від зупинок підприємств може стати чинником розбалансованості економіки. Національні конфлікти розпалюють ворожнечу і ненависть між націями.

Конфлікти розрізняються за масштабом, типом, складом учасників, за причинами, цілями і наслідками. їх прагнуть класифікувати за сферами життя, наприклад, конфлікти в області економіки, національних відносинах, в соціальній сфері та інші.

Типологію соціального конфлікту можна представити таким чином.

Конфронтація -- пасивне протистояння груп з політичними. економічними і соціальними інтересами, які протистоять один одному. Це протистояння, як правило, не приймає форму відкритого зіткнення, але передбачає наявність неусувних розбіжностей і використання тиску.

Суперництво -- боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей з боку суспільства, соціальної групи, соціальної організації. Ціль суперництва -- займання кращих позицій, визнання або ж демонстрація переваги шляхом досягнення престижних цілей.

Конкуренція -- особливий тип конфлікту, метою якого є отримання вигоди, прибутку або доступу до дефіцитних благ.

Мета конфлікту полягає в досягненні власного інтересу за рахунок інтересів інших. Коли інтереси чітко демонструються, виявлені суб'єкти, об'єкт і засоби конфлікту, а також тактика поведінки, тоді це відкриті, або повномасштабні конфлікти.

Якщо ж інтереси в конфлікті структуровані слабо, чисельність учасників невелика, то він виявляється у меншій мірі легалізованим, і поведінка учасників прихована. Такий тип конфлікту називається "прихованим або неповним (наприклад, порушення трудової дисципліни, невиходи на роботу, громадська непокора і т.п.)

На стику психологічного і соціологічного підходів до аналізу конфлікту виділяється помилковий конфлікт, до якого частіше за все відсутні об'єктивні підстави. Лише у якоїсь однієї сторони виникає помилкове уявлення про наявність конфлікту, тоді як його насправді немає.

При розгляді соціальних конфліктів важливим є питання про дійових осіб і виконавців ролей у конфліктних відносинах. Учасником конфлікту може бути будь-яка людина, організація або група осіб, які беруть участь в конфлікті, але не усвідомлюють цілі конфліктної суперечності. Це може бути і стороння особа, що випадково опинилася в зоні конфлікту і не має свого власного інтересу.

Взагалі ж, суб'єктом соціального конфлікту є окрема людина або соціальна група, здатна створювати конфліктну ситуацію, тобто міцно і відносно самостійно впливати на хід конфлікту відповідно до своїх інтересів, чинити вплив на поведінку і положення інших, викликати ті або інші зміни в соціальних відносинах.

Оскільки дуже часто потреби суб'єктів, їхні інтереси, цілі, домагання можуть реалізовуватися тільки через використання влади, то в конфліктах безпосередню участь можуть приймати такі політичні організації, як партії, парламентські організації, державний апарат "групи тиску" і т.д. Саме вони є виразниками волі відповідних груп і особистостей. Ральф Дарендорф до суб'єктів конфліктів відносив три види соціальних груп:

Первинні групи -- це безпосередні учасники конфлікту, які знаходяться в стані взаємодії з приводу досягнення об'єктивно або суб'єктивно несумісних цілей.

Вторинні групи -- ті, хто прагне бути не замішаним безпосередньо в конфлікті, але робить внесок в його розпалювання.

Треті групи -- сили, зацікавлені у вирішенні конфлікту.

Таким чином, соціальний конфлікт -- це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів. Конфлікт виникає в результаті наростання суперечностей, коли відбувається усвідомлення протилежності інтересів і відповідної мотивації поведінки.

Соціальні суперечності не пов'язані з конфліктом безпосередньо. Між суперечностями і конфліктом знаходиться своєрідний стан, який можна назвати перед конфліктною ситуацією. Вона безпосередньо передує конфлікту, розвивається в нього. Це дуже нестійкий стан, коли складається поєднання різних обставин, які передують конфліктам і часто породжують несумісні вимоги. При цьому задоволення інтересів однієї сторони перешкоджає задоволенню інтересів іншої.

Початок конфлікту -- це стадія, на якій створюються ті або інші сприятливі умови для втручання з метою подолати конфлікт, що почався. В ході розростання конфлікту з різним ступенем виявляється активність суб'єктів, можуть виникати несподівані повороти подій, створюватися додаткові причини для поглиблення протистояння.

Розростання конфлікту триває, поки не з'являться перші відчутні результати протиборства, які осмислюються, аналізуються суб'єктами конфлікту. На цьому початковий етап конфлікту закінчується. Кожна сторона вже зіткнулася з опором супротивника, відчула його силу і може зрозуміти, як нелегко їй буде наблизитися до перемоги.

На цьому етапі можливі коливання, виникає необхідність підтримувати бойовий дух супротивників, можливо зупинити відкрите зіткнення і прийти до компромісного рішення.

В самому конфлікті дії можуть бути відкритими, безпосередніми, прихованими, опосередкованими, вони можуть бути психологічними, фізичними, ідеологічними і т.п. Дії людей можуть бути передбачувані або не передбачувані, але у жодному разі вони розширюють сферу конфлікту.

Таким чином, для наявності конфлікту потрібні три умови:

· об'єктивно конфліктна ситуація, що складається;

· суб'єкти конфліктів (наявності однієї тільки конфліктної ситуації ще недостатньо, якщо сторони миролюбні);

· наявність мотивованого приводу для конфлікту, тобто своєрідного "пускового механізму", що сприяє розвитку подій.

Розв'язання конфлікту (третя стадія) передбачає ґрунтовні знання про об'єкт конфлікту, склад його учасників, про його історичні засади і безпосередній мотив, а також уявлення про рівень напруженості.

Ознакою завершення служить усунення інциденту, тобто ситуація, коли між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія. Проте, усунення прецеденту виступає необхідною, але не достатньою умовою для погашення конфлікту, який при певних обставинах може спалахнути знову.

Вирішення конфлікту можливе лише, коли "зжита", "вичерпана" причина, коли зміниться установка суперників відносно один одного, коли зміняться вимоги сторін і вони підуть на поступки. Вирішення конфлікту може бути частковим або повним. Повне розв'язання означає припинення конфлікту, кардинальну перебудову всього образу конфліктної ситуації. При цьому "образ ворога" трансформується в "образ партнера", установка на боротьбу зміняється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв'язанні конфлікту частіше змінюється його зовнішня форма, але зберігаються внутрішні спонукальні установки до продовження протиборства. Успішне розв'язання конфлікту пов'язано з певними умовами:

1. своєчасною і точною діагностикою його причин. В ході цього виявляються об'єктивно існуючі суперечності, інтереси, цілі. На основі такого аналізу визначається так звана ділова зона конфлікту;

2. обопільною зацікавленістю сторін в подоланні суперечностей. Це можливо при взаємному визнанні інтересів кожної із сторін, для чого суб'єктам конфліктів важливо звільнитися від недовіри одного до іншого;

3. спільним пошуком шляхів подолання конфлікту. В даній ситуації можуть бути використані різноманітні засоби і методи.

Соціальний конфлікт розвивається спіралеподібно, в ньому поєднуються підйоми і спади, напруженість і розрядка. Психологічна напруженість, доходячи до певного моменту, ніби завмирає і йде на спад. Саме визнання такого спіралевидного руху відносин в конфлікті дозволяє знаходити і використовувати засоби регулювання даних відносин.

Світова культура і наука виявили і обґрунтували основну причину і джерела соціального конфлікту -- різнонаправленість соціального і індивідуального інтересів індивідів і соціальних груп, що охоплюють всі сфери людських відносин, і перш за все, економічних, соціально-політичних, духовних, культурно-побутових і особистісних.

Умовами розв'язання конфлікту є, перш за все, глибоке розуміння його сутності, причин виникнення, визначення учасників і можливих наслідків.

Аналіз суспільних відносин як конфліктних дозволяє зробити висновок про їхній процесуальний характер. Соціальні відносини -- це динаміка соціуму, його рух, процес постійної зміни одного соціального стану іншим.

Завдання управління конфліктом -- не припустити його розростання і понизити його негативні наслідки.

В ролі суб'єктів управління конфліктом можуть виступати як одна з його сторін, так і, наприклад, третя сила, яка бере участь в ньому, але зацікавлена в його врегулюванні. Важливо знайти способи і виробити технологію врегулювання конфліктних відносин, чому можуть сприяти наступні заходи: гласність, максимальна відкритість соціальних конфліктів (тіньових, неявних, латентних). Це дозволить поставити їх під контроль і своєчасно відреагувати на процеси, що відбуваються у відносинах протилежних сторін; зниження соціального психологічного збудження, щоб перешкодити появі де тонізуючих ситуацій у відносинах сторін. [5, с. 15].

3. Динаміка розвитку конфлікту

Динаміка розвитку конфлікту включає такі складові.

1. Виникнення конфліктної ситуації. Конфлікт не виникає раптово, миттєво, йому передують приховані або відкриті соціально-психологічні процеси між особистостями або у свідомості особистості, та, нарешті, в якій-небудь групі, тобто спочатку виникає конфліктна ситуація.

Під конфліктною ситуацією розуміють відносно стійке на якомусь проміжку часу поєднання намірів людини з умовами їх досягнення. При такому визначенні психологічна ситуація виявляється тією, що складається з двох основних частин: намірів і умов, зміни в яких ведуть до зміни ситуації.

У період, що передує конфлікту, психічний мир особистості (психічні процеси, властивості, утворення і стани) може виявлятися по-різному. При цьому емоційні переживання можуть характеризуватися підвищеною тривожністю, страхом, ворожими відчуттями, бажанням чинити опір, упередженістю, агресивністю, підйомом, спадом, упевненістю або невпевненістю і твін. Ці внутрішні стани і переживання породжують неврівноваженість системи "особистість -- навколишнє середовище", яке впливає на особу, що, у свою чергу, спричинює неузгодженість її внутрішнього й зовнішнього стану, негативно впливає на сприйняття нею її оточення.

У конкретній ситуації неврівноваженість внутрішньої психологічної структури особистості може виражатися в підвищеній дратівливості, негативній реакції на людей, слова, предмети, явища і твін. Розлад у психологічній структурі особистості приводить її в такий критичний стан, для якого достатньо іноді незначної дії, щоб виник конфлікт. Тому важливо своєчасно вжити заходів для запобігання або нейтралізації конфліктного стану. Конфлікт можна й необхідно запобігати на цій стадії, тобто стадії перед конфліктної ситуації, коли розбіжності, суперечності тільки зароджуються.

2. Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації. Коли суперечності стають усвідомленими і протилежна сторона відповідає реальним діям (поведінкою), конфлікт стає реальністю, бо тільки сприйняття ситуації як конфліктної породжує відповідну поведінку (із цього також випливає, що суперечність може бути не тільки об'єктивною, тобто реально існуючою, а й суб'єктивною, уявною або тільки сприйнятою такою). Для того щоб конфлікт був усвідомлений, необхідний інцидент, тобто ситуація, при якій одна зі сторін починає діяти, обмежуючи інтереси іншої сторони.

Існують такі варіанти співвіднесеності між суб'єктивними й об'єктивними сторонами конфліктної ситуації:

· конфлікт, що адекватно розуміється учасниками. Це об'єктивна конфліктна ситуація, і сторони правильно її розуміють;

· конфлікт сприймається відносно неадекватно і не розуміється учасниками. В цьому випадку має місце об'єктивна конфліктна ситуація, а сторони сприймають конфлікт відносно адекватно, але з тими або іншими відхиленнями від реального стану речей;

· конфлікт, що в цілому не розуміється. Об'єктивна конфліктна ситуація існує, але вона не сприймається як така потенційними учасниками конфлікту;

· помилковий конфлікт. Об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але сторони сприймають свої стосунки як конфліктні.

Після того як конфлікт усвідомлюється, сторони переходять до конфліктної поведінки, яка спрямована на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнень, цілей, намірів.

Важливо те, що сторони самі повинні усвідомлювати свою поведінку як конфліктну. Може бути і так, що дії одного суб'єкта по відношенню до іншого стають засобом для зняття внутрішнього напруження. В цьому випадку внутрішньо-особистісний конфлікт переходить у міжособистісний.

3. Інцидент, мотив конфлікту. Обставини, які сприяють створенню конфлікту, можуть бути різні. Поштовхом для вступу особистості в конфлікт буває, як правило, внутрішнє або зовнішнє спонукання, спричинене особистою реакцію на основі відношення, що вже склалося, особистості до оточуючого її середовища. Такими можуть бути зневажливий жест, міміка, грубе, різке слово, образливий тон, фізична або моральна образа, недоброзичливий погляд, приниження гідності особи, упереджене відношення до особи, необ'єктивна оцінка результату діяльності особистості або групи, байдужість, формалізм, бюрократизм та ін.

При цьому слово і інтонація, з якою воно вимовлене, є найактивнішим подразником, що штовхає людину на конфліктне протиборство. Саме слово має стимулювальну функцію за наявністю певного відношення до партнера. Негативна реакція на слова г свідоцтвом напруженості відносин між людьми. Вона може виразитися в міміці, жестах, "недоброму погляді", настороженості, підкреслено неуважній або нетактовній поведінці, байдужості, нешанобливому відношенні та ін.

4. Розростання та ескалація конфлікту супроводжуються зазвичай зіткненням протидіючих сторін у формі демонстративної поведінки, висловів, а іноді й фізичних дій. Це зіткнення має гострий емоційний характер і відзначається високим ступенем внутрішньої напруженості конфліктуючих.

Необ'єктивне або неповне вирішення виниклого конфлікту спричинює повторний конфлікт. При цьому часом, навіть якщо конфлікт розв'язаний об'єктивно, буває достатньо лише зневажливої пози, жесту, погляду, виразу для виникнення нового конфлікту. Це пояснюється тим, що раніше негативні установки у відносинах конфліктуючих осіб, що сформувалися, продовжують ще діяти якийсь час, і людина може мимовільно випробовувати упередження до свого супротивника мимовільно зберігати про нього упереджену думку і навіть діяти в збиток йому.

Негативний вплив на колектив чинять як сильні, так і слабкі, але повторювані конфлікти, які є наслідком меншої уваги до них. Необхідно прагнути не допускати повторних конфліктів з одного і того ж питання, оскільки конфліктні відносини мають тенденцію закріплюватися в стереотипах поведінки.

5. Вирішення конфлікту є заключним етапом динаміки конфлікту, тому що суб'єктивне завершення не усуває причини конфлікту, найчастіше підсилює розбіжності, суперечності, розмежовує групу.

Останній етап розвитку конфлікту можливий як внаслідок зміни об'єктивної конфліктної ситуації, так і за рахунок перетворення її образів, які є в учасників конфлікту. [2, с. 321-329].

Вирішення конфлікту може бути повним або частковим:

· повне вирішення на об'єктивному рівні через перетворення об'єктивної конфліктної ситуації. Наприклад, просторове або соціальне розведення сторін, надання ним дефіцитних ресурсів, відсутність яких привела до конфлікту;

· часткове вирішення на об'єктивному рівні внаслідок зміни об'єктивної конфліктної ситуації у зв'язку з втратою зацікавленості у конфліктних діях;

· повне вирішення на суб'єктивному рівні завдяки кардинальній зміні образу конфліктної ситуації;

· часткове вирішення на суб'єктивному рівні через обмежену, але достатню (для тимчасового припинення суперечності) зміну образу конфліктної ситуації.

Інколи для повного вирішення конфліктів необхідна участь третьої сторони з метою пошуку рішення, яке задовольнить обидві сторони. Третя сторона (арбітри, посередники або медіатори, помічники) -- індивід або група, зовнішня по відношенню до конфлікту. їх спеціально підбирають і запрошують для надання професійної допомоги в досягненні згоди й вирішенні конфлікту.

4. Стадії розвитку конфлікту

У динаміці конфлікту, в його реалізації як процесі розрізняють чотири основні стадії.

1. Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Ця ситуація не одразу розрізняється людьми, тому її можна назвати стадією потенційного конфлікту.

2.Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуацій Коли протиріччя стають усвідомленими і протилежна сторона відповідає реальним діям (поведінкою), конфлікт стає реальністю, або тільки сприйняття ситуації як конфліктної спонукає відповідну поведінку (протиріччя може бути не лише об'єктивним, реально існуючим, але і суб'єктивним, уявним). Для того щоб конфлікт був усвідомленим, необхідний інцидент, при якому одна зі сторін починає діяти, обмежувати інтереси іншої.

3. Перехід до конфліктної поведінки. Після того як конфлікт усвідомлений, сторони переходять до конфліктної поведінки, що спрямовується на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнення, цілей, намірів.

4. Вирішення конфлікту є четвертою складовою. Воно можливе внаслідок зміни об'єктивної конфліктної ситуації та перетворення її в образі, що є в опонентів.

Конфлікт виникає тільки за певних умов, зовнішніх та внутрішніх.

1. Зовнішні умови виникнення конфлікту в основному зводяться до того, що задоволення яких-небудь глибоких і активних мотивів і стосунків особистості стає зовсім неможливим або ставиться під загрозу. Зовнішні умови конфлікту в житті людини в суспільстві виникають з неминучою необхідністю, по-перше, через боротьбу з природою, коли виникають неминучі труднощі й перешкоди у задоволенні мотивів і взаємовідносин особистості. По-друге, задоволення одних мотивів з неминучістю породжує виникнення нових, ще незадоволених. Цей безперервний розвиток незадоволених мотивів -- необхідна умова розвитку особистості й суспільства в цілому.

У психології достатньо широко застосовується класифікація потреб А. Маслоу, який поділяє потреби на п'ять основних типів:

· фізичні (їжа, секс, матеріальне благополуччя та ін.);

· потреби в безпеці;

· соціальні (потреба в спілкуванні, соціальних контактах, взаємодії);

· потреби в досягненні престижу, знань, пошани, певного рівня компетенції;

· вищі потреби в самовираженні, самоствердженні (наприклад, потреби у творчості).

Бажання, прагнення особистості можна віднести до якого-небудь типу цих потреб. Свідомо або несвідомо індивіди мріють домогтися власної мети відповідно до потреб, а в разі неможливості такого досягнення або неможливості реалізувати потребу, виникають конфліктні ситуації.

Другим психологічно значущим елементом, що стимулює виникнення конфліктних відносин, є мета особистості, її збіг або неспівпадання, відповідність або невідповідність, а також значущість для учасників конфлікту.

2. Внутрішні умови або передумови займають основне місце у виникненні конфліктів. Серед них насамперед відзначаються особистісні передумови виникнення і розвитку конфліктів (конфліктність як відносна стійка особистісна властивість, деструктивні внутрішні або внутрішньоособистісні конфлікти, акцентуаці характеру, ригідність мислення і поведінки, негативні стереотипи поведінки, що склалися, та ін.). Джерела конфліктів викликають передумови і причини виникнення конфліктних ситуацій та ескалації конфліктів.

Передбачення і прогнозування виникнення і розвитку конфліктів створює умови і визначає шляхи управління ними. Профілактика виникнення, стабілізації і ескалації конфліктів є важливим напрямом діяльності управлінців, психологів, соціальних працівників з ефективного їх прогнозування та запобігання. Превентивна психологія конфліктів -- це створення об'єктивних та суб'єктивних або психологічних умов, що протидіють виникненню конфліктних ситуацій та інцидентів, сприяють підвищенню культури і конструктивного стилю спілкування і вирішення життєвих проблем.

5. Управління конфліктами

Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує вірогідність їх виникнення, проте, навіть при нагоді виникнення конфлікту сторони можуть не схотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди участі в конфлікті не коштують витрат. Вступивши ж в конфлікт, кожна сторона, як правило, робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управляти конфліктом. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це у свою чергу вплине на виникнення подальших конфліктів. При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль. Це особливо важливо при педагогічних конфліктах, оскільки вони завжди мають виховне значення. [4, с. 621].

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.

3. Уявлення про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію - як про виключно позитивну, про позицію опонента - тільки як негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з іншою стороною, перешкоджаюче досягненню загальної мети.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Відчуття образи, незадоволеності, поганий настрій, зниження мотивації учбової діяльності (у студентів).

Відомі 5 основних міжособових стилів дозволу конфліктів, або стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитись сама собою (це рідкісно, але все таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

2. Згладжування. Цей стиль грунтується на тезах не "варто розгойдувати човен", "Давайте жити дружно". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, що лежить в основі конфлікту. В результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони нагромаджуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, що нагромадилися, приведут до вибуху наслідки якого виявляться дисфункціональними.

3. Примус. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору за будь-яких обставин; його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примусі, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню организації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головний недолік використання керівником цієї стратегії - придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але певною мірою. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть виявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність "половинчастми рішеннями". Крім того, конфлікт в деякій видозміненій формі може виникнути знов, оскільки залишилася невирішенною проблема, що породила його.

5. Вирішення проблеми (співпраця). Цей стиль грунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах - це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові зрозуміти один одного, що дає їм можливість проаналиізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю не прагне досягти своїх цілей за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.

Висновки

Підводячи підсумки, можна відзначити, що в основі будь-якого конфлікту знаходиться конфліктна ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, протилежні цілі та засоби їх досягнення, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т.п.

Виходячи з теоретичного аналізу досліджуваної проблеми, можна зробити висновок: виникнення конфліктних ситуацій та їх вирішення залежить від індивідуальних властивостей особистості.

Передбачення і прогнозування виникнення і розвитку конфліктів створює умови і визначає шляхи управління ними. Важливо навчитися управляти конфліктами, прагнути розв'язувати їх з якнайменшими витратами для суспільства і кожної людини.

Література

1. Практическая психология для преподавателей - М.: Информационно-издательский дом "Филинь", 1997. - 328 с.

2. Социология: Учебник для вузов / под ред. Лавриненко В.Н. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 349 с.

3. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., 1991. - 200 с.

4. Якунин В.А. Педагогическая психология: Учеб. пособие - СПб.:Изд-во Михайлова В.А. - 2000. - 349 с.

5. Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе : Дисс. канд. психол. наук. - Л., 1986.

Размещено на Allbest.ru

...