Конфликты в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Природа конфликтов в организации

2. Типология организационных конфликтов

3. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации

Заключение

Список литературы

Введение

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных и общественных.

Большинство социологов сходится на том, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации вы ступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое. Конфликт - это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. На современном этапе существует точка зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но зачастую конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

В условиях рыночной экономики и конкурентной среды, повышение эффективности применяемых методологических подходов к конструктивному управлению конфликтами становится для субъектов экономики необходимым условием выживания и развития. Поэтому исследование проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации актуально.

1. Природа конфликтов в организации

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура и динамика, причины и последствия.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов. Люди, работающие в организациях, различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.

По мнению С.М. Емельянова, конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

А.Г. Здравомыслов рассматривает конфликт, как важнейшую сторону взаимодействия людей, форму отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами.

Б.И. Хасан считает, что конфликт - это такая специальная организованность взаимодействия, которая позволяет удерживать единство столкнувшихся действий за счет процесса поиска и создания ресурсов и средств разрешения представленного в столкновении противоречия.

Как показывает анализ литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и более или менее универсального определения. Однако можно выделить его основные признаки:

- конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта;

- конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, характеризующееся нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме.

Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации, так как управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя, которому, в свою очередь, необходимо знать функции конфликта, для того чтобы не только суметь справиться с конфликтной ситуацией, но еще и извлечь из нее выгоду.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что существует две основные группы функций конфликта - деструктивные и конструктивные.

Среди конструктивных функций выделяют следующие:

1. Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности она отстаивает.

2. Интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию равновесия в общественном организме.

3. Стимулирование адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Безусловно, процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. В случае если общественная система или другие подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных, то есть от дисфункций. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону, которая может проявиться в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действий противоборствующих субъектов. Поэтому, объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных.

М.С. Мириманова считает, что способ анализа конфликта и поиск путей его конструктивного разрешения во многом зависят от понимания структуры конфликта.

Структура конфликта - это совокупность характеристик, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих компонентов и связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Отечественные психологи предлагают несколько структур конфликтов. Один из вариантов структуры конфликта - основой, или базой, конфликта является конфликтная ситуация, включающая инцидент. Как считают авторы этой концепции Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, для того чтобы ситуация переросла в реальный конфликт из потенциально возможной, необходимо открытое столкновение, т.е. инцидент. Каждая из противоборствующих сторон, стремясь обладать объектом конфликта, нацелена на получение позитивного результата только для себя, т.е. на выигрыш только одной из сторон.

Конфликтная ситуация проявляется тогда, когда можно зафиксировать противоречия (цели, интересы и т.д.) реально существующих «носителей» (оппонентов). Цель оппонентов - «выиграть» или хотя бы «не проиграть». В основе конфликта находится определенный объект, то есть то, чем хотят обладать и завладеть оппоненты (власть, авторитет, должность, деньги, ресурсы и т.д.). Усилия сторон направлены на достижение собственных целей и на воспрепятствование противнику в удовлетворении его потребностей.

Н.В. Самоукина предлагает вариант структуры конфликта, который акцентирует восприятие конфликта и отношение к нему участников.

Она выделяет в структуре следующие элементы:

внутренняя позиция участников;

взаимодействие внешней и внутренней позиции;

объект конфликта.

Внутренняя позиция участников конфликта включает их цели, мотивы и интересы. Являясь основными причинами конфликтного поведения, эти цели, мотивы, интересы скрываются от оппонента, а иногда они скрыты и от самого участника. Определить их можно с помощью вопроса: «зачем, для чего человек участвует в этом конфликте и что-то делает?»

Внешняя позиция проявляется в открытом предъявлении требований, утверждений, отношений и т. п.; это то, что говорит участник конфликта, но не всегда то, чего он хочет.

Взаимодействие внутренней и внешней позиции состоит в том, что человек, говоря что-то, предъявляя свою внешнюю позицию, может «иметь в виду» совсем иное, и это означает, что он намеренно что-то скрывает. За внешней позицией бывает скрыта внутренняя.

На основе анализа понятий, выделенных специалистами для описания конфликтов, существующих в обыденном сознании, а также конфликтных ситуаций ею были выделены следующие элементы:

стороны (участники) конфликта;

условия конфликта;

предмет конфликта;

действия участников конфликта;

исход (результат) конфликта.

Как видно из приведенных выше примеров структур конфликтов, несмотря на их сходство, имеются терминологические и содержательные различия. Анализ существующих подходов показал, что при описании структуры конфликта практически все авторы стремятся к рассмотрению конфликта как системы, т. е. раскрытию ее элементов и взаимосвязи между ними.

Б.И. Хасан предлагает структуру конфликта, отражающую динамичность системы, и выделяет такие элементы конфликта как:

материал конфликта (ресурсы, установки, интересы, ценности);

конфликтующие стороны (персоны, подинстанции «Я», агенты, замещающие реальных субъектов);

конфликтная ситуация (субъективная действительность, чье-то видение);

конфликтный акт (тактика);

конфликтная деятельность (стратегия).

Помимо рассмотренных концепций структуры конфликтов существует множество других, в основе которых лежит изучение структуры конфликта, более того - практически каждая концепция в том или ином варианте рассматривает эту структуру, делая акцент на ее основных элементах, а именно:

1) стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих;

2) предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт;

образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия;

мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений);

позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

При анализе конфликта помимо структуры также необходимо учитывать и его динамику, т.е. все изменения, которые происходят в конфликте, все особенности развития данного процесса. Именно динамические характеристики оказывают решающее влияние на исход конфликта - его разрешение и последствия.

Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до завершения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Г.И. Козырев выделяет следующие основные этапы конфликта.

1. Возникновение конфликтной ситуации.

2. Осознание конфликта.

3. Конфликтные действия.

4. Разрешение конфликта.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

2. Типология организационных конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны, и их можно классифицировать по различным признакам. Существуют различные варианты классификаций конфликтов. Е.Л. Драчева по содержательной и качественной стороне конфликта выделяет три основных вида.

Первый вид конфликта можно условно обозначить «+ +» (плюс - плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногласия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников отдела за хорошо выполненную (деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеются два благоприятных варианта его разрешения.

Второй вид «- -» (минус - минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух поставщиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительных затрат времени и сил.

Третий вид конфликта «+ --» (плюс - минус). Здесь сталкиваются положительные и отрицательные варианты.

Достоинство данной классификации заключается в ее простоте и одновременном понимании того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

О.С. Виханский предлагает другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности и конкретной направленности конфликта, что позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов.

Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер:

1. Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей организации или коллектива сотрудников.

2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиции целей, ценностей или поведения. Конфликт «личность - группа».

Межгрупповой конфликт. Противоборствующие стороны - группы (малые, средние и микро-группы). В основе такого типа конфликтов лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятия:

1. Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением.

Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений.

Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием.

4. Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи.

В зависимости от источников конфликта С.М. Емельянов выделяет следующие виды конфликтов:

Структурные конфликты, то есть конфликты между структурными подразделениями;

Инновационные конфликты - это конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями;

Позиционные конфликты. Возникают на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

Ресурсные конфликты, т.е. конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов;

Динамические конфликты - это конфликты, социально-психологической динамикой организации.

Рассмотрев классификации конфликтов, можно прийти к выводу, что конфликты весьма многообразны и существует множество вариантов классификаций по различным критериям, из которых основополагающими являются содержательная и качественная сторона конфликта, адресность, источники столкновений, а также типы функциональных систем.

Анализируя конфликты, возникающие в организациях, очень важно определить их причины. Зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию противоречий, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Осознание причин конфликтов определяется источниками их возникновения.

Источником конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов, целей.

X. Корнелиус и Ш. Фэйр выделяют несколько основных причин возникновения конфликтов.

Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны.

Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимосвязанных элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

4. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Различия в представлениях и ценностях. Каждый человек в первую очередь стремится принять во внимание те обстоятельства, которые благополучны для его личных потребностей и целей или для коллектива, в котором он трудится. Необходимо учитывать превосходящие обстоятельства и следовать правилу - «иметь право - не значит делать».

Неудовлетворительная коммуникация. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональными следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.

Таким образом, очевидно, что существование перечисленных источников и причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не вступить в конфликтное взаимодействие, так как иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат.

Спектр последствий конфликтов в организации достаточно разнообразен. Е.Л. Драчева выделяет две основные группы последствий: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае, повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее.

О.С. Виханский раскрывает содержание основных последствий конфликтов в следующей классификации:

Таблица 1 - Последствия конфликтов по О. С. Виханскому

Данная классификация свидетельствует о том, что те или иные последствия конфликтов могут повлиять на возможность устранения или возникновения новых причин будущих конфликтов, а также на работу трудового коллектива и организации в целом. Поэтому особое место в деятельности менеджера по управлению организационными конфликтами занимает не только прогнозирование и предупреждение уровня социальной напряженности, но и контроль последствий урегулированных конфликтов, для того чтобы в будущем не только суметь справиться с конфликтной ситуацией, но еще и извлечь из нее выгоду.

3. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Учитывая сложность управления конфликтными ситуациями в организациях, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке.

В рамках конфликтологии и управленческой психологии разрабатывались различные методы и приемы управления конфликтами. Однако наиболее универсальной является классификация, включающая две основные группы методов урегулирования конфликтов - структурные и межличностные.

А.Я. Кибанов выделяет ряд эффективных структурных методов разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе.

Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, -- разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы.

Один из самых распространенных механизмов -- цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели -- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Е.Л. Драчева считает, что руководитель также должен использовать межличностные методы разрешения конфликтов:

1. Самооборона. Это наиболее простой вариант. Он не требует осознанных решений. Фактически это интенсивное стремление защитить свое «Я». Но этот вариант не учитывает интересы других людей и может привести к изоляции и отчуждению.

Различают четыре типа самообороны:

- Ослабление. Обвиняемый просто старается успокоить другую сторону, снять гнев, огорчение, раздражение, уверяет, что нет причин для ссоры, что, в общем, все в порядке.

- Уклонение. Это уход от конфликта, за которым может стоять осторожность или даже трусость.

- Капитуляция. Это подчинение силе и авторитету оппонента.

- Доминирование (принуждение). Инициатор конфликта навязывает свою волю, заставляя принять свою точку зрения любой ценой.

2. Сотрудничество. Наиболее желательный выход из конфликта - это открытое, откровенное обсуждение волнующих проблем. В этом случае конфликтующие стороны выдвигают свои аргументы и доводы, вместе ищут решение, которое могло бы удовлетворить всех.

Существует два типа сотрудничества:

- Компромисс. Это объединение конфликтующих сторон путем принятия (до определенной степени) точки зрения оппонента.

- Взаимодействие (решение проблемы по существу). Данный стиль - это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

М.И. Станкин выделяет семь этапов поиска путей взаимодействия:

необходимо признать наличие конфликта;

следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);

необходимо очертить границы конфликта, признать его «нашей проблемой»;

4) необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;

необходимо прийти к соглашению;

необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем;

необходимо дать оценку принятого решения.

Помимо уже рассмотренных методов разрешения конфликтов в организации существуют также приемы, способствующие конструктивному урегулированию конфликтных ситуаций. Если за классификационный критерий принять степень участия третьей стороны, то все приемы можно разделить на две группы - с посредником и без него.

Существуют следующие приемы урегулирования конфликтных ситуаций без участия посредника:

1. Творческие визуализации.

Данный прием может быть использован для анализа причин конфликтной ситуации. Это фактически использование воображения, путешествие в собственные конфликты с целью выяснения их источников. Можно использовать его для преодоления обиды, чувства вины.

2. Рационально - интуитивный прием.

Американский психолог Д.Г. Скотт разработал прием, в основе которого лежит овладение собственными отрицательными эмоциями, возможность использования интуиции и разума для формирования приемлемых решений.

3. Картография конфликта.

X. Корнелиус и Ш. Фэйр выделяют следующие этапы построения картографии конфликта:

Первый этап - уяснение сути проблемы и ее краткое обозначение. На данном этапе важно определить сам конфликт, а не искать пути его решения. Второй этап - выявление сторон или участников конфликта. Их можно сгруппировать в зависимости от степени вовлеченности в конфликт или от их роли в нем. Третий этап -- выявление истинных потребностей. Потребности в широком смысле - желания, ценности, интересы и вообще все, что может казаться важным для человека. Четвертый этап - анализ картографии.

4. Прием Декартовых координат.

Прием разработан западными учеными на основе представлений французского философа Р. Декарта о том, что наше сознание имеет определенную структуру и его можно представить как пространство, обозначенное математическими (алгебраическими) символами (а, b).

Рисунок 2 - Прием Декартовых координат

В каждый квадрат надо записать не менее десяти ответов, причем искренних и честных. После того как все записи сделаны. Их следует сопоставить и проанализировать, и вы поймете, где нужное вам именно сейчас решение.

5. Принципиальное ведение переговоров.

Суть данного приема, разработанного Б. И. Хасаном, базируется на изменении установок в направлении толерантности, что прослеживается в ряде положений:

участники переговоров перестают быть противниками, а провозглашаются партнерами, перед которыми стоит задача совместного принятия решения;

они объединяются общей целью - достичь разумного решения, полученного быстро и при полном согласии;

надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче;

действовать следует независимо от доверия или недоверия;

стоит представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже;

необходимо продумать возможность взаимной выгоды;

- следует рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Однако не всегда возможно самостоятельное урегулирование конфликтных ситуаций. Зачастую, когда стороны оказывается в состоянии конфликта, их эмоции, установки и вовлеченность в конфликт не позволяют им посмотреть на ситуацию с иной точки зрения, увидеть новые возможности для благополучного разрешения. В конфликте это способен сделать только посредник. Поэтому урегулирование конфликтных ситуаций с помощью вмешательства третьей стороны также рассматривается как один из приемов конструктивного разрешения конфликтов.

М.С. Мириманова выделяет несколько форм посредничества:

1. Медиация - это техника вмешательства в конфликт, применяемая тогда, когда ситуация требует его ослабления и разрешения. Такая техника предполагает выявление и согласование ценностей, норм, принципов и интересов, носителями которых являются участники.

Медиаторство - это содействие третьей стороны в поисках соглашения в конфликтной ситуации. Медиатор - это человек (или группа), осуществляющий посредническую деятельность. В этой роли могут выступать психологи, консультанты и т.д.

Задача медиатора - выявить все имеющиеся проблемы, сообща их понять и сформулировать.

Фасилитация. Фасилитатор стремится помочь сторонам прийти к общему пониманию их отношений, ясно определить цели каждого и открыть варианты, которые удовлетворяют интересам всех.

Примирение. В данной форме посредничества акцент делается не столько на улаживании вопросов, сколько на процессе, с помощью которого конфликт прекращается.

Арбитраж - это еще одна форма вмешательства третьей стороны. В этом случае происходит квалификация, оценка конкретного случая, конкретной конфликтной ситуации с позиции общего правила или нормы и выносится решение, обязательное для исполнения.

В результате теоретического исследования проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации можно сделать следующие выводы:

Понятие «конфликт» имеет множество определений и толкований, однако всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, а также является противостоянием субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов определяются источниками их возникновения, от осознания которых зависят те или иные последствия столкновений, а также возможность устранения или возникновения новых причин будущих конфликтов.

Конфликты весьма многообразны и существует множество вариантов классификаций, позволяющих в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов.

В связи с тем, что в урегулировании конфликтов учитываются личные факторы, методы разрешения конфликтов в организации должны определяться в индивидуальном порядке;

Не существует единого универсального способа урегулирования конфликтных ситуаций, методы разрешения и приемы урегулирования конфликтов в организации разнообразны, и при эффективном управлении конфликты в организации могут быть функциональными, т. е. их последствия могут играть положительную роль.

Заключение

конфликт организационный компромисс урегулирование

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения различного рода конфликтов.

Существует множество определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление, причинами возникновения которого являются совместно используемые ресурсы, взаимозависимость задач, неэффективные коммуникации, а также различия в целях, в восприятии и ценностях, в стиле поведения и биографиях людей.

Конфликты можно классифицировать по различным признакам: по субъектам и источникам, по типу функциональной системы, а также по содержательной стороне. Классификация конфликтов очень важна, так как она позволяет ориентироваться в специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Для разрешения организационных конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и приемы.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Такие приемы урегулирования противоречий как уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы так же могут способствовать в дальнейшем достижению целей организации, т.е. при эффективном управлении конфликтом его последствия могут быть функциональными и сыграть положительную роль в производственном процессе.

Список литературы

Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006.

Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт!: учеб. - Москва, 1999.

Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник, - Изд. 4-е. - М.: Гардарики, 2005.

Гришина, Н.В. Психология конфликта: учебник. - СПб.: Питер, 2005.

Драчева, Е.Л., Юликов, Л.И. Менеджмент: учебник. - М.: Мастерство, 2002.

Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии: учеб, пособие для студ. вузов. - СПб.: Питер, 2001.

Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2006.

Кибанов, А.Я., Ворожейкин, И.Е., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Конфликтология: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

9.Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: учебник. - Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Издат-во Экзамен, 2008.

10.Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. - М.: Стрингер, 1992.

11.Мириманова, М.С. Конфликтология: учебник. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2004.

12.Самоукина, Н.В. Игры, в которые играют...: учеб, пособие. - Дубна, 1997.

13.Самыгин, С.И. Психология управления: учебник. - М.: «Феникс», 2000.

14.Скотт, Д.Г. Конфликты: пути их преодоления: учеб, пособие . -М, 1991.

15.Станкин, М.И. Психология управления: учебник. - М.: «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2001.

16.Хасан, Б.И., Сергоманов, П.А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров: учеб, пособие. - М.: МИРОС,2002.

Размещено на Allbest.ru

...