Основные положения конфликтологии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные положения конфликтологии

1. История зарождения и развития

В истории конфликтологии можно выделить несколько этапов развития

Первый период, начиная с первых дошедших до нас источников о конфликтах (VI-VII в. до н.э.) до середины IXX века. В течение этого периода конфликтологические знания формируются и развиваются как практические знания людей о видах конфликтов, принципах и правилах поведения в реальных конфликтах, что запечатлено в философии, религии, литературе, народном творчестве, СМИ. В этот же период начинают накапливаться и первые научные знания о конфликтах. Конфликт изучается в рамках философии, права, психологии, однако не выделяется как самостоятельный предмет изучения.

Второй период - середина IXX века - 1920 годы. Период зарождения, становления и развития конфликтологических теорий и частных отраслей конфликтологии. Он охватывает первую «волну» публикаций по проблеме конфликта.

Третий период - 1920-1950 годы. В это время конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках других наук (социальная философия, психология, педагогика, политология и социология). Интенсивность исследования конфликта сначала постоянно увеличивается, а к концу периода ситуация характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с периодом Второй мировой войной и обстановкой в гуманитарной науке в этот момент в целом.

Четвёртый период - 1950-1980 годы. Ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые диссертации. Появляются первые междисциплинарные исследования, конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку.

Пятый период - 1980 год - настоящее время - наблюдается постоянное увеличение ежегодного количества публикаций по конфликтологии, создаются конфликтологические посреднические центры, региональные и международные группы по исследованию и урегулированию конфликтов.

2. Социал-дарвинизм

Первые попытки создать социологическую теорию совершенствования социальной системы, где бы обосновывалась роль конфликта, относятся ко второй половине Х1Х в. В этот период появились работы английского социолога Герберта Спенсера (1820-1903 г.г.); например, «Основы социологии», где развивался тезис о всеобщности и универсальности конфликта. Спенсер утверждал, что борьба за выживание, конфликты между индивидами и группами способствуют равновесию в обществе, обеспечивают процесс общественного развития. Социал-дарвинисты, утверждали, что общество может быть отождествлено с организмом. Это дает возможность объяснить социальную жизнь биологическими закономерностями.

Социал-дарвинизм не столько объясняет социальные конфликты, сколько оправдывает и напрямую порождает их. Яркими представителями этого учения были Бэджгот, Самнер, Гумплович, Ратценгофер, Смолл. Они описывали проявления социальной борьбы в столкновении интересов, унаследованных норм и новых идей, привлекших внимание к проблеме конфликта.

3. Функциональная теория конфликта

Заметным шагом в изучении конфликта западной социологией стали работы немецкого социолога Георга Зиммеля (1858-1918 г.г.). Автора опубликованной в 1908 г. «Социологии» по праву считают основоположником функциональной теории конфликта Согласно Зиммелю, без конфликта развитие общества оказалось бы нежизнеспособным. Таким образом, в период со второй половины Х1Х в. и до начала ХХ функциональные концепции признавали социальный конфликт нормальны явлением общественного бытия, неотъемлемым свойством социальны отношений. Конфликтам отводилась важная позитивная роль в общественном процессе. Структурный функционализм. В первой половине ХХ в. проблема конфликта в социологии развивалась в рамках системно-функциональной школы. Практическая социология рассматривала конфликты как негативные процессы, сдерживающие развитие общества. Данная переориентация в подходе к изучению социального конфликта была обоснована американским социологом Толкоттом Парсонсом (1902 -1979 г.г.) в работе «Структура социального действия». Т. Парсонс рассматривал конфликт как причину дестабилизации и дезорганизации общественной жизни. Главную задачу он видел в поддержании бесконфликтных отношений между различными элементами общества. Концепция Т. Парсонса обоснованно подвергалась критике за ее «нежизнеспособность», и в 50-е годы в западной социологии произошел возврат к конфликтной модели общества. Теория «позитивно-функционального конфликта». Выход в свет в 1956 г. работы американского социолога Льюиса Козера «Функции социального конфликта» заложили основы современной западной социологии конфликта. Он обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Развивая идеи Зиммеля, Козер считал, что нет и не может быть социальных групп бесконфликтных отношений, они стимулируют социальные перемены, появление особых общественных порядков.

4. Конфликтология как наука

Конфликт в конфликтологии - это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны. Столкновение субъектов происходит в процессе их взаимодействия: в общении, действиях, направленных друг на друга, и поведении.

Объектом к-гии выступает совокупность всех конфликтов в целом или все те противоречия, проблемы, которые существуют в обществе, выделяют три основных вида конфликтов: 1) социальные; 2) внутриличностные; 3) зооконфликты.

Центральное место в объекте конфликтологии занимают социальные конфликты, так как они напрямую связаны с другими конфликтами (внутриличностный, межличностный). Чтобы понять движущие индивидами мотивы вступления вконфликт, необходимо изучать внутреннюю составляющую конфликтного поведения человека - внутриличностные особенности и конфликты. Межличностные взаимодействия и их особенности раскрывают свойства поведения человека в социуме. Все типы конфликтов взаимосвязаны благодаря объединению их в область объекта к-гии. Предмет к-гии - совокупность закономерностей и свойств возникновения, развития и завершения конфликта. Предмет данной научной дисциплины - это идеальная модель конфликтного взаимодействия. К-гию интересует теория, понятийный аппарат категории конфликта и конфликтного взаимодействия. Характеристики и закономерности конфликтов могут меняться, так как изменяется и развивается общество и социальные взаимодействия в нем. Предмет к-гии может меняться, отражая наиболее актуальные стороны исследования и теоретических интересов науки в конкретный момент времени развития самой научной дисциплины. Основными методами конфликтологии являются:

Эксперимент - эмпирическое исследование. В ходе эксперимента моделируются ситуации из реальной жизни и теоретические гипотезы проверяются на практике.

Исследование документов - изучение информации, закрепленной на специальном носителе. Информацию о конфликтах между странами, организациями и отдельными людьми исследователь может получить из архивов, газет, данных статистики. Виды документов: официальная документация государственных и общественных организаций; пресса; литература; личные документы (дневники, письма); фонетические (радио, магнитные пленки, грампластинки и т.д.); микрофильмы; магнитные (дискеты) и оптические носители компьютера; Интернет. Опрос - сбор мнений, ответов различных людей по исследуемым вопросам с помощью тестов, анкет и пр. Опрашиваются: участники конфликта; сторонние наблюдатели; эксперты. Наблюдение - процесс, при котором исследователь является: - участником наблюдаемой ситуации (включенное наблюдение); - сторонним наблюдателем (обычное наблюдение).

Комплексное исследование - исследовательский процесс не должен сводиться к применению одного или нескольких методов. Конфликт требует комплексного исследования, которое основано на использовании разных методов.

5. Понятие конфликта, его структура

Конфликт - психологическое противоборство людей, имеющих несовместимые цели и интересы. Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, устойчивых связей и всего того, что составляет его целостность.Основные элементы конфликтного взаимодействия:

1) объект конфликта не всегда лежит на поверхности, чаще он скрыт от участников конфликта, но является центральной составляющей конфликтного взаимодействия. Конфликт может быть разрешен, только если объект четко определен.

Неверное понимание объекта конфликта или его подмена усугубляют конфликтную ситуацию. Конфликт имеет причину и возникает по поводу не удовлетворения какой-то потребности, иногда эту причину или повод считают объектом конфликта.

Человек будет стремиться удовлетворить эту потребность через ценности. Ценность - это объект конфликта. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны;

2) предметом конфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Наличие противоречия заставляет оппонентов вступать в борьбу. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта;

3) участники конфликта - это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды участников по форме: - отд-я личность; - соц-я группа; - организация; - государство.

Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица - независимые посредники, которые помогают устранить противоречие. Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;

4) социальнопсихологические условия и социальная среда, в которой разворачивается конфликт. Среда выступает помогающим или мешающим фактором для оппонентов и для медиаторов, так как способствует пониманию целей, мотивов, зависимостей, движимых участниками.

Характер конфликта зависит от субъективного восприятия конфликта (или образа конфликта). Выделяют три уровня субъективного отношения:

1) представление о самих себе; 2) восприятие других участников конфликтной ситуации;

3) понимание образа внешней среды.

Стороны (участника) конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. Участники конфликта - все лица, задействованные в данном конфликте. Конфликтующие стороны, оппоненты, соперники, субъекты конфликта и т. д. -- в разных источниках эти термины употребляются как синонимы. Оппонент в переводе с латинского языка означает "противостоящий, возражающий, спорящий.

Участниками конфликта могут быть:

* отдельные индивиды; малые группы -- школьный класс, семья, студенческая группа, команда и т. д.;

* большие группы (обычно являются участниками социальных конфликтов) -- государства, нации, партии, религиозные образования и пр. Кроме того, участники могут быть прямыми и косвенными:

* прямые участники - те, чьи интересы задействованы в конфликте непосредственно; косвенные -- люди, преследующие в чужом конфликте собственные интересы. Косвенные участники могут:

* спровоцировать конфликт;

* поддержать одну из сторон или обе одновременно;

* уменьшить интенсивность конфликта или полностью его погасить.

Участники конфликта - вовлеченные люди, сознательно участвующие в нем или сочувствующие сторонники. Это и инициаторы конфликта, и исполнители, я подстрекатели, и жертвы, и случайные лица, втянутые в конфликт.

Противоборствующие стороны - основные субъекты конфликта. Это лишь те участники, которые совершают активные действия друг против друга и чьи интересы непосредственно затрагиваются конфликтом. Противоборствующих сторон может быть как две, так и больше. Причем они могут быть неравнозначными между собой. На результат конфликта огромную роль играют важнейшие характеристики противоборствующих сторон.

Эпизодические роли выполняют: подстрекатель - лицо (группа), подталкивающее другого участника к конфликту. Задача подстрекателя спровоцировать конфликт, причем сам он в этом конфликте может и не участвовать; пособник - лицо (группа), содействующее конфликту советами, технической помощью и прочими способами; организатор -- лицо (группа), планирующее конфликт и его развитие.

Посредник - это строго нейтральное лицо, которое выбирают сами противоборствующие стороны, помогающее конфликтующим сторонам достичь согласия с помощью переговоров. Посредник является важным участником конфликта. Обычно стороны сами не формулируют текст соглашения. Посредник помогает достичь соглашения, предлагает варианты. Его цель не развивать, а остановить конфликт. Посреднику необходимо обладать рядом качеств:

* умом;

* способностью находить нестандартные решения;

* объективностью;

* гибкостью;

* авторитетом у обеих сторон конфликта.

Посредником может быть как частное лицо, так и организация. Например, в качестве посредника можно привлечь третейский суд. Это нейтральный орган, который формируется из профессионалов. В межд-х отношениях посредниками часто выступали небольшие или нейтральные страны (Швейцария, Финляндия и др.). В межличностных Конфликтах посредниками часто бывают лица, имеющие нормальные отношения с каждым из конфликтующих или руководитель, находящийся на более высокой иерархической ступени, чем каждый из участников конфликта.

6. Предмет и объект конфликта

Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта - это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Под понятием объекта конфликта подразумевают конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единичному контролю над ним. Объект конфликта в конкретной системе отношений - это всегда некий дефицитный ресурс. Все объекты подразделяются на 3 вида:- неделимые на части, владеть ими совместно невозможно;

- делимые в различных пропорциях между участниками конфликта;

- ситуация «мнимого конфликта», при которой оба участника конфликта могут владеть объектом совместно.

Основные характеристики объекта конфликта:

- под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

- объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;

- объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

- объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;

- объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;

- объект конфликта может быть явным и латентным.

7. Причины конфликтов - важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта

Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. В основе любого конфликта лежит противоречие между:

* различными желаниями, потребностями, интересами;

* и возможностями для их удовлетворения.

Все виды конфликтов, возникающие либо в сознании одного человека, либо в межличностных отношениях, либо в отношениях между отдельным человеком и группой происходят именно из этих противоречий.

В организациях конфликты чаще всего вспыхивают, когда потребности одних лиц или групп сталкиваются с аналогичными потребностями других лиц или групп данной организации. Кроме того, причины конфликта могут лежать и внутри человека.

Все факторы конфликта можно разделить на 2 группы:

* субъективные;

* объективные.

Субъективные - те, что зависят от самого человека (или людей):

* пол;

* возраст;

* особенности воспитания;

* уровень образования;

* особенности восприятия окружающей действительности;

* наличие психотравмирующего опыта в прошлом;

* тип нервной деятельности (холерик, флегматик, сангвиник, меланхолик).

Основные качества личности:

* интеллектуальные;

* волевые;

* эмоциональные.

Интеллектуальные качества человека -- совокупность знаний человека, его взгляды, жизненные позиции, принципы.

Волевые качества связаны с мотивами, побуждающими человека к действию, проявлением способностей, расположенностью к другим людям.

Эмоциональные качества - разнообразные нервные возбуждения, переживания, чувства, связанные с моральными ценностями (добро, зло, честь, долг, любовь, и т. д.).

Особо важные социальные качества:

* справедливость;

* ответственность;

* правосознание.

Справедливость -- категория общественного сознания, понятие о должном в социальном, нравственном и безнравственном; стремление верно судить о человеке, умение считаться с особенностями людей.

Ответственность -- нравственно-психологическое качество, присущее свободной и зрелой личности, обязанность человека отвечать за свою жизнь, ее содержание и направление.

Правосознание -- стремление человека выполнять свои гражданские обязанности, уважительное отношение к праву и закону. Следует учитывать, что одни субъективные факторы заложены генетически, другие -- приобретены в процессе воспитания и накопления опыта.

Качества, заложенные генетически:

* темперамент;

* рефлексия.

Существует взаимосвязь между конфликтностью и темпераментом. Темперамент - устойчивые свойства индивида, которые характеризуют динамические особенности психики данного человека. Рефлексия -- способность человека смотреть на себя со стороны, желание узнать, как он оценивается другими людьми.

Мнение о себе окружающих человек узнает в процессе общение, и если оно совпадает с собственным представлением о себе, то это способствует укреплению доверительности в отношениях, если расходится -- приводит к конфликтам.

По темпераменту делят:

* на сангвиников;

* флегматиков;

* холериков;

* меланхоликов.

Сангвиник ~ жизнерадостный, деятельный, легкий в общении, активный, быстро сходится с людьми, но в работе не переносит монотонности.

Флегматик -- сдержан и терпелив, умеет владеть собой, но малоактивен.

Холерик - вспыльчив, излишне прямолинеен, несдержан, энергия и активность имеют перепады.

Меланхолик - впечатлителен, эмоционален, отзывчив, но нередко медлителен, нерешителен, плохо адаптируется в новых Условиях, болезненно переживает неудачи и часто впадает в депрессии.

Особенности темперамента, характера и рефлексии могут проявляться в самых разнообразных формах и приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам. В профессиональной, трудовой деятельности важную роль играет ролевой конфликт, тесно связанный с социальным статусом.

Статус ~ положение человека в социальной системе, набор ролей, которые человек исполняет в обществе.

Ролевой конфликт бывает 2 видов:

* конфликт ролевого ожидания;

* конфликт ролевого исполнения.

Если человек не исполняет той роли, которую от него ожидают, возникает конфликт ролевого ожидания. Например, дети не слушаются родителей, в то время как родители ожидают от детей послушания. Или конфликт ролевого исполнения - правительство, обещавшее преодолеть экономические трудности, не может вывести страну из кризиса, теряет доверие людей. Объективные факторы - те. что не зависят от человека. Это:

* ресурс, благо или ценность, по поводу которых ведется спор;

* возможности сторон конфликта;

* менталитет, культура общества;

* особенности социальной среды, в которой происходит конфликт;

* уровень благосостояния общества;

* политическая ситуация в обществе.

Для того чтобы удачно разрешить конфликт, необходимо максимально учитывать как объективные, так и субъективные факторы. Необходимо четко оценивать как собственные психофизиологические, материальные, иерархические возможности, так и аналогичные возможности противоположной стороны. Кроме того, важно предвидеть объективные факторы, которые могут повлиять на ход и результат конфликта, например культуру, уровень благосостояния общества и др.

8. Функции конфликта

Основные функции к-та:

* объединяющая;

* активизирующая социальные связи;

* сигнальная;

* инновационная;

* преобразовательная;

* информационная;

* профилактическая;

* функция разрядки.

Объединяющая ф-я:

* положительные последствия: способ-т согласованию индивидуальных и коллективных интересов, образованию формальных и неформальных групп;

* отрицательные последствия: ослабляет организованность и единство коллектива, нарушает баланс между интересами личности и группы, ведет к недобросовестному отношению к делу и стремлению получить выгоду за счет других.

Ф-я активизации социальных связей:

* положительные последствия: придает взаимодействию людей большую динамичность и мобильность, усиливает партнерство и согласованность в действиях, стремлениях;

* отрицательные последствия: вызывает несогласованность в деятельности людей, создает препятствование сотрудничеству, взаимную незаинтересованность в успехе.

Сигнальная ф-я:

* положительные последствия: предупреждает об очагах социальной напряженности, позволяет обнаружить нерешенные проблемы, предоставляет возможность реализовать потребности, интересы и цели коллектива;

* отрицательные последствия: резкое выражение протеста, недовольства, нарастание неудовлетворенности.

Инновационная ф-я:

* положительные последствия: стимулирует инициативу, творческую активность, нестандартный подход к решению проблемы, повышение квалификации;

* отрицательные последствия, иногда творческая активность воспринимается как ненормальное поведение, тогда конфликт может вызвать проявление недоброжелательности сторон, их неудовлетворенность взаимодействием, подавление энтузиазма, снижение эффективности в работе, уход в себя.

Преобразование межлич-х и межгрупповых отношений:

* положительные последствия: к-т обычно разделяет его участников по разные стороны, но одновременно может вызвать их объединение на новой основе. Укрепляет групповую сплоченность, сотрудничество и солидарность людей;

* отрицательные последствия: может ухудшить морально-психологическую атмосферу в коллективе, снизить уровень взаимного доверия, усложняя тем самым восстановление делового сотрудничества.

Информационная ф-я:

* положительные последствия: повышает уровень осведомленности о состоянии дел в организации, помогает оппонентам лучше друг друга узнать, найти общий язык, установить взаимопонимание;

* отрицательные последствия: усиление недоброжелательного отношения, уклонение от сотрудничества.

Профилактическая ф-я:

*положительные последствия: урегулирование разногласий, ослабление конфронтации;

* отрицательные последствия: распространение информации о возможных конфликтах.

Разрядка напряженной обстановки:

* положительные последствия: снимает у участников эмоциональную напряженность, приводит к снижению отрицательных эмоций;

* отрицательные последствия: большие эмоциональные затраты на участие в конфликте.

9. Динамика конфликта

Конфликт - это явление, представляющее собой отрезок, но не точку на временной шкале. Этот отрезок может делиться на части, «начало» и «завершение» которых будут отдельными этапами конфликта. Развитие этапов и весь процесс конфликта определяют динамику конфликтного взаимодействия. Существует 3 стадии развития конфликта:

* предконфликтная (латентная стадия );

* конфликтная;

* послеконфликтная.

Каждая из стадий делится на фазы.

Предконфликтная стадия: 1-я фаза--наличие конфликтной ситуации. Выявляются оппоненты (противостоящие стороны) и причины конфликта, обозначается предмет разногласий. Данная фаза характеризуется равновесным состоянием, которое может предшествовать противоборству. Конфликта еще нет, и конфликтная ситуация в скрытой форме может просуществовать довольно долго, не переходя в открыться конфликт. Чтобы конф. ситуация переросла в конфликт, нужен толчок (инцидент), который привел бы в движение противоборствующие стороны;

* 2-я фаза -- возникновение инцидента. На этой стадии ни одна из конфликтующих сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. На этом этапе большой шанс предотвратить нежелательное развитие событий .

Конфликтная стадия:

* 1-я фаза -- обострение отношений, прямая конфронтация сторон. Оппоненты обмениваются ударами, цель - наступление на позиции противника, его нейтрализация;

* 2-я фаза -- выбор дальнейших действий.

Существуют 2 альтернативы: либо идти на примирение, снижение напряженности во взаимоотношениях, а значит, прекращение конфликта и перевод его в скрытую форму, что в будущем, возможно, снова приведет к исходной конфликтной ситуации;

* либо продолжение конфликта, обострение отношений. Но это может привести к тупиковой ситуации, когда последствия конфликта могут носить разрушительный характер. * 3-я фаза -- завершение, урегулирование или разрешение конфликта.

* завершение -- окончание конфликта в результате как взаимного примирения, так и постепенного затухания конфликта или перерастания его в другой конфликт;

* урегулирование -- окончание конфликта примирением путем переговоров или с помощью посредников;

* разрешение - окончание конфликта в результате добровольного достижения оппонентами совместного решения проблемы.

Необходимые условия для улаживания конфликта:

* осознание оппонентами существования между ними разногласий,

* заинтересованность обеих сторон в преодолении конфликта.

* совместный или раздольный поиск сторон способов разрешения.

Послеконфликтная стадия.

* 1-я фаза -- ослабление противостояния. Спадает напряженность, сглаживаются причины, вызвавшие противостояние.

* 2-я фаза -- заключительная. Подведение итогов, оценка результатов и последствий конфликта.

10. Стили поведения в конфликте

Стиль поведения в конфликте - совокупность методов и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов. Выделяют 5 основных стилей поведения в конфликте: соперничество; приспособление; уклонение; компромисс; сотрудничество. Выбор стратегии поведения в конфликте зависит от интересов оппонентов и от характера действий, которые они предпринимают.

Стиль поведения в конфликте определяют ряд факторов:

- в какой мере оппоненты стремятся осуществить интересы другой стороны; - их ориентация на удовлетворение собственных интересов; - насколько активно или пассивно отстаиваются эти интересы; - каким действиям отдается предпочтение: совместным или индивидуальным.

УКЛОНЕНИЕ - такое поведение в конфликте, когда участник стремится выйти из конфликта, тактика нежелания активно отстаивать чьи-либо интересы, в том числе собственные. Это стиль пассивного поведения.

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ - стиль, ориентированный на интересы соперника, стремление сгладить конфликт и восстановить гармонию в отношениях путем уступок и готовности поступиться своими интересами ради примирения. Это тоже пассивный стиль конфликтного поведения, однако, в отличие от уклонения, направлен на совместные действия. Этот стиль можно применять при любом типе конфликта.

КОНФРОНТАЦИЯ - стиль поведения, направленный на достижение собственных интересов без учета интересов оппонента или в ущерб им, основанный на стремлении во что бы то ни стало победить. К. проявляется в применении силы, открытом противостоянии, навязывании своей точки зрения, шантаже, угрозе и т.д. Для к. характерны активные самостоятельные действия, отказ от совместного поиска решений. Этот стиль нацелен на выигрыш при полном поражении другой стороны. Использование этого стиля поведения может привести к негативным последствиям, разрешению дружеских и партнерских отношений, появлению врагов и недоброжелателей. Поэтому необходимо крайне осторожно пользоваться данной стратегией, особенно в межличностных конфликтах.

СОТРУДНИЧЕСТВО - стиль поведения, ориентированный на совместный поиск участниками конфликта конструктивного взаимовыгодного решения. Этот стиль нацелен на достижение собственных целей участниками конфликта, но путем совместного поиска решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Этот стиль дает возможность разрешить конфликт без нанесения ущерба обеим сторонам и их взаимоотношениям и может, наоборот, привести к укреплению партнерского взаимодействия.

КОМПРОМИСС - стиль поведения, ориентированный на урегулирование конфликта путем взаимных уступок и частичного удовлетворения своих интересов. При помощи к-а появляется возможность частично удовлетворить интересы каждой из конфликтующих сторон. Умение идти на к-с очень ценное качество в управленческой среде. Но не всегда использование этого стиля поведения дает нужный результат, т.к. последствия этой стратегии непредсказуемы. В каких-то ситуациях он необходим, в каких-то, наоборот, нежелателен и может сказаться на авторитете руководителя и отношении к нему подчиненных.

11. Типология конфликта

Конфликт является объектом науки конфликтологии, поэтому возникает необходимость определения его содержания, основных характеристик и выведение классификации. Существует множество видов классификации конфликтов, различаются они выбором основания для типизации.

Базовая типология детерминирована видом конфликтующих сторон.

1. Конфликты с участием человека.

2. Конфликты среди животных (зооконфликты).

Конфликты могут быть разнообразными по своей силе, продолжительности, количеству участников, последствиям разрушительного (или созидательного) действия и т. д. Поэтому конфликты чаще всего разделяют на типы в зависимости от следующих факторов:

* способа разрешения;

* сферы проявления;

* направленности воздействия; степени проявления;

* количества участников;

* затронутых потребностей;

* масштаба и продолжительности;

* ожидаемых ролей.

В зависимости от способа разрешения конфликты бывают:

* антагонистические (насильственные);

* компромиссные (ненасильственные).

Антагонистические, или насильственные, конфликты разрешаются нанесением ущерба одной или всем сторонам конфликта.

Компромиссные, или ненасильственные, конфликты разрешаются путем компромисса, взаимного изменения целей участников, условий и т. д.

От сферы проявления:

* политические;

* социальные;

* трудовые;

* экономические;

* организационные.

Политические конфликты - столкновение политических групп, деятелей, властных структур по поводу распределения властных полномочий.

Социальные - конфликты, возникающие между различными социальными группами.

Трудовые конфликты - конфликты в сфере трудовой деятельности.

Экономические конфликты -- столкновение экономических интересов личностей, групп, организаций.

Организационные конфликты -- столкновение лиц, групп в пределах структурного образования, вызванное изменениями внешней среды или нарушениями внутреннего регламентированного порядка.

От направленности воздействия (в зависимости от распределения объема власти между участниками конфликта) выделяются конфликты:

* вертикальные;

* горизонтальные.

В вертикальных конфликтах участники связаны различными видами подчинения, имеют неодинаковый статус, ранг, объем власти уменьшается сверху вниз по вертикали: руководитель - подчиненный.

Горизонтальные конфликты -- это конфликты, в которых участники не находятся в подчинении друг у друга, их объемы власти равны, например сотрудники, коллеги, потребитель -- поставщик.

По степени проявления:

* скрытые;

* открытые; случайные;

* преднамеренные.

В скрытых конфликтах отсутствуют внешние агрессивные действия, участниками используются косвенные способы воздействия.

Открытые конфликты -- конфликты, в которых столкновения явно выраженные.

Случайные конфликты - конфликты, возникающие стихийно.

Преднамеренные-- конфликты, провоцируемые сознательно, заранее спланированные.

Случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем преднамеренный.

По количесиву участников:

* внутриличностные;

* межличностные;

* межгрупповые;

* внутригрупповые.

Внутриличностные конфликты -- столкновение внутри личности противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей.

Межличностные конфликты -- столкновения между индивидами, между их потребностями, ценностями, стремлениями.

Межгрупповые конфликты -- столкновения между группами, затрагивающие интересы людей, объединенных на период конфликта в сплоченные группы.

Внутригрупповые конфликты -- конфликты, происходящие внутри определенной группы.

От затронутых потребностей:

* конфликты взглядов (когнитивные);

* конфликты интересов.

Конфликт взглядов - различное видение той или иной проблемы.

Конфликт интересов -- противоборство, основанное на столкновении интересов различных групп, индивидов и организаций.

От масштаба и продолжительности:

* локальные;

* общие.

В локальных конфликтах количество участников ограничено.

В общий конфликт вовлечены все возможные участники.

Ролевой конфликт -- разновидность конфликта, когда у одной личности возникает необходимость выполнять одновременно различные роли или когда личность не может оправдать ожидаемой от нее роли.

12. Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт -- это конфликт, происходящий во внутреннем мире человека, вызванный столкновением противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей. Это психический процесс, обусловленный сложностью человеческой психики и психической структуры личности. Внутренними причинами такого конфликта могут быть:

* переживания;

* обиды;

* разочарования;

* комплексы неполноценности;

* завышенная или заниженная самооценка;

* неудовлетворенность;

* страх за собственную безопасность;

* повышенная или пониженная самокритичность;

* критичность к окружающим.

С другой стороны, внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, может быть связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Фрейд признавал внутриличностный конфликт личности необходимым проявлением подвижности, динамичности душевной жизни. Кроме того, он способствует развитию личности. Но в столкновении сил нельзя однозначно определить исход борьбы.

* А. Адлер -- был учеником и соратником Фрейда. Он утверждал, что в детстве любой человек переживает чувство неполноценности. Процесс компенсации неполноценности Адлер считал творческой силой, способной привести личность к высшим достижениям. Даже реальные недуги и дефекты могут быть преодолены этой силой (многие великие музыканты обладали дефектами слуха, художники - дефектами зрения и т. д.). Преодолевая свою неполноценность, личность развивает в себе чувство общности, которое Адлер считал врожденным стремлением человека к сотрудничеству, взаимоподдержке, В т то же время, если личность не преодолеет свою неполноценность, комплекс неполноценности может укрепиться и стать вторым "Я" человека.

* К. Юнг - предложил иной подход к внутриличностному конфликту. Если Адлер обратил внимание на исходный конфликт личности, который продолжал существовать только при неудачном его преодолении, то Юнг же сделал акцент на изначально конфликтной природе личности. Юнг сформулировал закон дополнительности, суть которого в следующем: наличие у человека какого-то одного психического элемента обязательно указывает на наличие противоположного ему элемента. Таким образом, внешняя экстраверсия подразумевает скрываемую интроверсию, чрезмерная демонстрация силы -- стремление скрыть слабость в чем-либо и т. д.

К. Хорни одна из зачинателей неофрейдистского направления. Она выделила 3 основные формы проявления внутриличностного конфликта:

* движение к людям;

* движение против людей;

* движение от людей.

По Хорни, любой внутриличностный конфликт может быть разрешен только одним способом - путем изменения внутри личности условий, которые этот конфликт породили. Также Хорни разделила внутриличностные конфликты на 2 основных типа:

* нормальные,

* ненормальные.

Нормальные конфликты свойственны психически здоровым людям, могут быть разрешены усилиями самой личности и, если изобразить графически, степень расхождения конфликтующих тенденций не превышает 90 е.

Ненормальные - такие конфликты, в которых степень расхождения конфликтующих тенденций может достигать 180⁰ , ненормальные конфликты вызывают раздвоение личности, самостоятельно человеком не могут быть преодолены, необходима квалифицированная врачебная или психиатрическая помощь.

Современная наука конфликтологии выделяет 7 основных типов внутриличностных конфликтов:

* мотивационный конфликт - это столкновение между 2 противоположными мотивами личности;

* конфликт нереализованного желания - это столкновение влечения, желания с невозможностью его осуществления (как по моральным соображениям, так и в силу физической невозможности его реализовать);

* адаптационный конфликт - связан с проблемой приспособления человека к условиям социальной, профессиональной сферы его жизнедеятельности;

* конфликт неадекватной самооценки

- конфликт между притязаниями человека и его оценкой своих возможностей;

* нравственный конфликт - столкновение между желанием, поступками и нравственными нормами, долгом;

* невротический конфликт - психическое расстройство в результате неудачной попытки личности самостоятельно разрешить свой внутриличностный конфликт. Воплощается в фобиях, раздвоении личности, ощущении неполноценности;

* ролевой конфликт - конфликт, связанный с невозможностью выполнения одной личностью нескольких ролей или несовместимостью требований, предъявляемых к одной роли.

Ролевой конфликт -- одна из самых распространенных форм внутриличностных конфликтов. Фрейд, Адлер, Юнг рассматривали конфликты личности "изнутри". Иной подход характерен для тех психологов, которые стали подходить к человеку "извне" -- из сферы социальной жизни. Каждый человек является членом различных групп -- семьи, общества, государства. Роль - различные функции, которые выполняет личность, вступая в групповое взаимодействие (водитель, пешеход, покупатель, продавец, учитель, ученик). При этом каждый действует с учетом ожиданий остальных. Каждая роль имеет свое содержание, шаблон действий, реакций на поступки других членов группы, конкретные навыки и умения. Роли образуют системы. Таким образом, личность выступает как система ролей, которые исполняет человек в группах разной степени общности (один и тот же человек в разных ситуациях может пережить смену ролей: гражданин -- студент - игрок футбольной команды - сын - друг -- муж и т. д.). Для каждого человека существуют наиболее важные роли -- эталонные.. А вокруг этих ролей по степени соответствия центральным, эталонным ролям располагаются остальные. Каждая роль подразумевает пользование правами и выполнение обязанностей. Возникает ролевой конфликт -- столкновение между несочетающимися ролями. Например, женщина-руководитель часто разрывается между работой и семьей.

13. Межличностный конфликт

Межличностный конфликт - это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию. Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов. 1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов. 2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять. 3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения к-та.

Система межличностных отношений - главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта - то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия - предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;2) приспособление;3) противоборство;4) компромисс;5) сотрудничество;

6) ассертивность.

Противоборство -- характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

Уклонение -- связано с попыткой уйти от конфликта, не при¬давать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

Приспособление -- предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

Компромисс -- требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

Сотрудничество -- предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

Ассертивное поведение (от англ. assert -- утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность -- это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком. На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:- типа темперамента человека;

- направленности характера;- общего уровня личностного развития.

Сферы проявления межличностного конфликта можно разделить на три основные группы: коллектив (организация); семья; общество.

Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида. Первый -- предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.Второй -- затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.Третий -- представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов. «Межличн-е к-ты можно также разделить на следующие виды: соперничество -- стремление к доминированию; спор -- разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем; дискуссия -- обсуждение спорного вопроса». Функции конфликта: конструктивные и деструктивные. К конструктивным функциям относят: познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий); функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия); инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий); перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с: разрушением существующей совместной деятельности; ухудшением или развалом отношений; негативным самочувствием участников; низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

14. Конфликты личности с организацией

В коллективах нередко возникают конфликты. В основном конфликты появляются на стадии зарождения, дифференциации и распада. Причины возникновения конфликтов в коллективах могут быть самыми разными, например:

* конфликт между личностью и группой из-за несовпадения лычных и общественных интересов, из-за нежелания личности придерживаться установленных в данном коллективе правил,

из-за их нарушения и пр.;

* внутригрупповой или межгрупповой конфликт между несколькими неформальными группами в результате борьбы за власть, авторитет или влияние.

Однако независимо от характера конфликтов в нем участвуют конкретные личности со своими целями, интересами, психологическими особенностями.

Коллектив и личность тесно взаимосвязаны.

Личности коллектива необходим:

* для получения поддержки и оценки своих способностей;

* социализации;

* приобретения авторитета, статуса;

* выполнения различных социальных ролей;

* материального обеспечения;

* получения информации;

* развития; общения;

* профессиональной самореализации.

Коллектив, в свою очередь, состоит из личностей и не может совсем не учитывать личностные особенности его членов. В современном мире конфликты в коллективах неизбежны.

Задачи руководителей, психологов, конфликтологов:

* вовремя распознать конфликт; * добиться управляемости конфликта; * конструктивно разрешить конфликт.

Только в этом случае конфликт не только не разрушит, но и укрепит коллектив, приведет к выявлению интересов «его членов, позволит коллективу найти оптимальные формы своего функционирования.

15. Конфликты личности с обществом

Конфликт между личностью и обществом. Он затрагивает производство, распределение товаров и услуг, контроль за поведением людей, необходимый для поддержания целостности общества. Может выражаться в отношении человека к своей деятельности, к труду и приводить к отчуждению от них. Конфликты этой группы связаны с социальным, экономическим и политическим аспектами жизни общества, с эмоциональными отношениями людей, построенными на выполнении ролевых предписаний. Именно здесь проявляются несовершенство адаптации человека к группе, неумение правильно построить взаимоотношения в семье, на работе, с друзьями. Все это становится причинами конфликтов.

Сфера проявления: Общество (учреждения социальной сферы; государственные учреждения; улица; общественный транспорт и т. п.).

Типы: Гражданин-общество Гражданин-чиновник Гражданин-гражданин.

Причины: Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура.

16. Конфликты в организациях: сущность, содержание, виды

Конфликт в организации -- это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность -- это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт -- это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

...