Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Функции конфликта

Введение

Коллектив является главной действующей силой конфликта и в связи с этим возникает ряд вопросов: насколько конфликтны члены коллектива? умеют ли члены коллектива сдерживать агрессию? как конфликт скажется на коллективе? как конфликт проявляется в коллективе? и пр.

В рамках социальной психологии высказываются различные точки зрения на конфликты. Разрабатывается известная в науке концепция гармоничного, бесконфликтного развития группы, коллектива. Ей противостоит теория естественно-конфликтных отношений, как условий прогресса коллектива, группы, сообщества людей.

Социальная психология сосредотачивает свое внимание на двух вопросах: с одной стороны, на анализе вторичных социально-психологических аспектов в каждом конфликте, с другой - на выделении частного класса конфликтов, порождаемых специфическими социально-психологическими факторами.

Таким образом, становится очевидным, что изучение конфликта, его функций, особенностей их реализации в коллективе очень важно. Знания о феномене конфликта позволят минимизировать негатив, который несет с собой конфликт, правильно организовать деятельность коллектива в конфликте и т.д.

1. Понятие конфликта

Рассмотрение функций конфликта и особенностей их реализации в коллективе целесообразно начать с определения понятия «конфликт», анализа основных подходов к изучению данной проблемы, рассмотрения динамики и типологии конфликта.

Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Структура конфликта. Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие ee основные понятия: стороны (участники) конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликт-действий.

Стороны конфликта. Участниками, или сторонами конфликта, могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства и т.д. С точки зрения специальных интересов социальной психологии, исследующей внутриличностные (интраперсональные), межличностные (интерперсональные), групповые (интергрупповые конфликты), наиболее типичными сторонами конфликта являются, по-видимому, отдельные аспекты личности, сами личности и социальные группы. В плане такой классификации сторон возможны конфликты типа: аспект личности - аспект личности, личность - личность, личность - группа, группа - группа. Участники конфликта характеризуются широким набором существенных в том или ином отношении навыков. В социально - психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, ценностями, установками и пр.

В соответствии с природой конфликта выделяют 4 уровня наличия этого феномена.

Нервно - психический уровень конфликта составляют психические явления человека как индивида. Сюда относятся различные виды фрустраций: конмтинуум психических напряжений от неустойчивости или фиксированности напряжения, переживаемого субъективно как неудобство, неприятное состояние, до неврозов, нарушения процессов ВНД, приводящих порой к психогенным заболеваниям отдельных органов, например, к инфаркту миокарда, язве желудка, к развитию гипертонии.

Внутриличностный уровень конфликта составляют социально - психологическиe явления, присущие человеку как личности и индивидуальности, толкователю и исполнителю определенного комплекса ролей в момент их столкновения друг с другом. Континуум развития конфликта на этом уровне своим началом может иметь выбор, отсрочку или исключение одного из двух - положительных или отрицательных мотивов, целей, способов деятельности и соответствующих им ролей и заканчиваться крайней стадией внутриличностного пикта, что может привести к деперсонализации, разрушению целостной картины «Я» и «мира», раздвоению, распаду личности.

Межличностный уровень конфликта предполагает конфликтную ситуацию, дающую в себя определенное состояние микро- и макросреды, деятельности, коммуникаций, распределение ролей и статусов, взаимоотношение и взаимодействие личностей, групп; столкновение разных тенденций участников общения при достижении общих или разных несовместимых целей и средств.

Социальный уровень конфликта - объективно обусловленное противоречие интересов, реализуемое в поведении и в соответствующих социально - психологических формах взаимоотношений конфликтующих групп, личностей как носителей социальных ролей.

Условия протекания конфликта. Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально - психологическая среда, представленная обычно различными социальными группа с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т.д.

Образы конфликтной ситуации. Характеристики участников конфликта и особенностей его протекания определяют конфликтное поведение сторон. Однако, указанное определяющее влияние никогда не осуществляется непосредственно. Опосредствующим звеном выступают идеальные картины, образы конфликтной ситуации, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления участников о самих себе (своих мотивах, цепях, ценностях, возможностях и т.п.), представление о противостоящих сторонах (их мотивах целях, ценностях, возможностях и т.п.) и представление о среде, в которой складываются конфликтные отношения.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность, являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников.

В целом образы, внутренние картины конфликтной ситуации порождаются и обуславливаются объективной реальностью. Однако отношения образов и реальности весьма сложны, они допускают, в частности, случаи серьезного расхождения.

2. Типология конфликтов

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой разницы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональные. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Традиционно выделяют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

3. Динамика развития конфликта

конфликт коллектив трудовой

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает вычленение стадий конфликта. К их числу можно отнести следующие: а) возникновение объективной конфликтной ситуации; б) осознание объективной конфликтной ситуации; в) переход к конфликтному поведению; г) разрешение конфликта.

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Б большинстве случаев конфликт порождается определенной конфликтной ситуацией. Существо последней в общем и схематичном виде можно представить следующим образом. Стороны А и Б оказываются участниками объективной конфликтной ситуации, если стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее ее состояния С объективно препятствует достижению стороной Б желаемого для нее состояния Д. И наоборот. В частных случаях С и Д могут совпадать. Какое-то время объективная конфликтная ситуация не осознается сторонами. Эту стадию можно назвать стадией потенциального конфликта, ибо подлинным конфликтом он становится лишь после восприятия, осознания объективной ситуации ее участниками.

Осознание объективной конфликтной ситуации. Чтобы конфликт стал реальным, участники его должны осознать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Однако нередко конфликтность образов возникает в случае, когда объективная основа конфликта отсутствует. Более детально возможны следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

Объективная конфликтная ситуация существует, и стороны считают, что структура их целей, интересов конфликтна и правильно понимают существо реального конфликта, т.е. правильно оценивают себя, друг друга и ситуацию в целом. В этом случае перед нами адекватно понятый конфликт.

Объективная конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности. Это случай неадекватно понятого конфликта.

3. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не осознается сторонами. В этом случае мы по сути не имеем дело с конфликтом как социально - психологическим явлением, поскольку психологически он не существует для сторон, и они конфликтным образом не взаимодействуют.

4. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные. В этом случае мы имеем дело с так называемым ложным конфликтом.

5. Конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне осознания.

Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным окрашиванием. Возникающие эмоциональные ситуации оказываются включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и исход.

Переход к конфликтному поведению. Помимо эмоционального окрашивания, осознание конфликтной ситуации может сопровождаться переходом к конфликтному поведению сторон. Конфликтное поведение можно определить действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений и так далее. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликты, эмоции же, в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение. Нередко конфликт отождествляют со стадией конфликтного поведения. Такое отождествление представляется ошибочным: конфликт - значительно более сложное, многогранное явление. Однако справедливо, что переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую явную и обычно наиболее острую стадию. И поэтому, естественно, что первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Разрешение - заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации и, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том, и в другом случаях возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.

Заключая рассмотрение динамики конфликта, уместно отметить следующее. Во-первых, все сказанное выше относительно динамики конфликта не следует понимать в том смысле, что всякий конфликт непременно проходит каждую из перечисленных стадий. Во-вторых, важным моментом динамики конфликта являются его возможные переходы из одних форм в другие. Диапазон таких переходов весьма широк.

5. Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе