Конфликты и типология конфликтных отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

конфликт организационный вебер тейлор

Конфликты и типология конфликтных отношений

Введение

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, он ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т.п. Таким образом, формируется мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Однако с точки зрения психологии, конфликт следует рассматривать не только в негативном, но и в позитивном ключе: как движущую силу, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций компромисс.

Актуальность темы. Основой отношений между людьми является общение, и, как следствие, часто порождающее конфликтность отношений. Конфликт, как атрибут социального взаимодействия и как проявление социальной коммуникации, уже многие столетия является причиной изучения и споров, ибо его противоречивая природа (не только конструктивная, но и дестабилизирующая) всё больше побуждает философов и психологов на все новые исследования. Определением сущности конфликта и описывающих его основных понятий, типологии конфликтов, их причин и стратегий решения, условий предотвращения конфликтов и рекомендаций по конструктивному их решению занимались Ф. Тейлор, М. Вебер, Ч. Дарвин, З. Фрейд, К. Маркс, Г. Спенсер, У. Самнер, Л. Гумплович, Г. Ратценгофер, К. Левин, Д. Скотт, Р. Фишер, У. Юри, Н. Смелзер, П. Бурдье, Э. Гидденс, К.-О. Апеля, К. Ясперса, М. Бубера и др. Большинство ученых прошлого и современности показывают, что существование и развитие общества невозможны без конфликтов.

Цель: изучить и раскрыть внутреннее содержание конфликта и конфликтных отношений.

Задачи: анализ понятия и особенностей феномена «конфликт», его природы, причин возникновения, разновидностей.

1. Понятие конфликта

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. В ходе общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т.д.).

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции. Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Бихевиористская, а затем и современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала, многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может разрушиться [1].

Ч. Дарвин изучал борьбу видов «за выживание наиболее приспособленных». Фрейд рассматривал внутреннюю борьбу разных психодинамических сил за контроль над Эго человека. А К. Маркс на основе существовавшей до него диалектической философии разработал политическое и экономическое учение, основанное на убеждении, что конфликт - неизбежная часть жизни общества.

Для Дарвина ценнейшим показателем в борьбе за выживание было появление индивидуума, имеющего генетическую аномалию, которая как раз и способствовала этому выживанию: благодаря генетическому приспособлению, происходившему в ходе борьбы за выживание, возникали новый вид. Точно также Фрейд предвидел развитие индивидуальности и ее интуиции благодаря внутренний борьбе, в которой человек стремится постичь и преобразовать свои внутренние конфликты. А Маркс в своем диалектическом материализме пришел к выводу, что конфликт влечет за собой новый конфликт, что перемены неизбежны и что, во всяком случае, по его убеждению, они неизбежно ведут к улучшению условий жизни человека.

Прежде всего, конфликт является плодоносной почвой для возникновения социальных изменений. Если люди недовольны условиями жизни или политикой, которая кажется им глупой, они должны вступить в борьбу с существующим порядком, иначе им не добиться изменений к лучшему. Почти каждый новый закон в Конгрессе США принимается после продолжительных дебатов и перекрестного давления групп с оппозиционными интересами. Где бы мы сейчас были, если бы, избегая конфликта, привычно заглушали голоса реформаторов или они сами затыкали бы себе рты [2]?

Вторая положительная сторона социальных конфликтов состоит в том, что при их помощи удается примирить законные интересы людей. Большинство конфликтов не кончается тем, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Обычно, при удовлетворении интересов обеих сторон удается достигнуть некоего синтеза - вырабатывается интегративное соглашение, соответствующее интересам первой и второй стороны и, следовательно, тех больших групп, представителями которых они являются.

Третьей положительной стороной конфликта является то, что благодаря уже описанным благотворным функциям конфликт сплачивает группу. Без способности к социальным изменениям и без примирения и согласования индивидуальных интересов групповая солидарность будет слабеть, а вместе с этим уменьшается и эффективность действия группы.

Большинство социальных контактов обходится без конфликтов. Более того, если конфликты и случаются, их удается разрешить без боли и вражды, и таким образом они играют положительную роль. И, однако же, нельзя уйти от признания того, что конфликт способен повергнуть общество в хаос. Трудно отрицать, что главной проблемой нашего времени по-прежнему остаются конфликты. Может казаться парадоксальным, что конфликт способен иметь и отрицательные и положительные стороны, но парадокс этот скорее кажущийся, чем реальный. Дело в том, что негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции, а эти негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества. Трудно, конечно, радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие. Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такой конфликт сопровождается рядом трансформаций, каждую из которых трудно, но не невозможно ликвидировать.

конфликт организация организационный разрешение

2. Причины возникновения

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение в конфликт большего количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество выходов из него. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования. Рассмотрим их на примере организации:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Поэтому, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Например возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения из-за того, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, постоянно проявляющие агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово, т.е. часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практически не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное динамичное явление, он может разворачиваться на различных уровнях: индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы [2].

3. Типология конфликтных отношений

В литературе существует огромное множество различных классификаций организационных конфликтов. Рассмотрим основные из них на примере той же организации:

С точки зрения причин конфликта, выделяются:

– Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

– Конфликт познания - состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

– Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности [3].

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

– Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

– Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

– Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными[3].

– Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

С точки зрения участников организационного конфликта различают:

– Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

– Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

– Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

– Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

– Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т.п.

С точки зрения возникших последствий организационные конфликты могут быть:

– При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

– При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

Заключение

Проанализировав феномен конфликта, который является проявлением социальной коммуникации сделаем такие выводы:

- Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, группами и между индивидуумами и группами.

- Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

- К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

- Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.

Литература

1. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. Пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2001. - 584 с.

2. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. - Минск, 2000. - 364 с.

3. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера - Спб.: «Питер», 2003. - с. 281

4. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с

5. Выгодский Л.С. Лекции по психологии [Текст]/ Л.С. Выгодский. - СПб.: Союз, 2002. - 129 с

6. Дмитриев А.В. Конфликтология [Текст]: Учеб. пособие/ А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с - ISBN 5-7646-0016-2.

Размещено на Allbest.ru