Восприятие руководителя подчиненными как социально-психологический показатель развития субкультуры
Анализ подходов к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Предпосылки изучения взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Ценности корпоративной культуры.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.08.2013 |
| Размер файла | 733,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Таблица 3
Распределение респондентов по возрасту
|
Возрастная группа |
Человек |
% |
|
|
Всего |
42 |
100 |
|
|
В том числе 20-30 лет |
11 |
26, 19 |
|
|
31-40 лет |
27 |
64,29 |
|
|
41-50 лет |
3 |
7,14 |
|
|
Старше 50 лет |
1 |
2,38 |
В большинстве сотрудники от 27до 33 лет. Восприятие руководителя в первом отделе изменилось в сторону ухудшения, во втором - в сторону улучшения, поэтому анализ корпоративной культуры ведётся дальше по этим отделам, в них занято около 50 % респондентов. Определим, на какие качества обращают внимание респонденты различных возрастных групп
Большинство из них (34 человека или 81 %) назвали в качестве первого впечатления о руководителе его манеру общаться (варианты - "разговаривать", "расположить к себе").8 человек (19 %) называли внешние данные. При этом в последних трёх отделах все сотрудники (15 человек) назвали манеру общения как первое впечатление. В первом отделе внешние данные в качестве первого впечатления выделили 5 человек, во втором - 1, в третьем - 2.
Однако, первое впечатление оказывалось поверхностным, что видно из таблиц 3 и 4. В первой указано, что мнение большинства респондентов изменилось в ходе работы, во второй выделены причины, которые способствовали изменению этой ситуации.
Таблица 4
Характеристика изменения мнения о руководителе
|
Отдел |
Всего |
Число сотрудников, мнение которых изменилось |
В том числе |
|||
|
Всего |
% |
Улучшилось |
Ухудшилось |
|||
|
1 |
13 |
11 |
84,62 |
3 |
8 |
|
|
2 |
7 |
7 |
100 |
6 |
1 |
|
|
3 |
7 |
5 |
71,42 |
3 |
2 |
|
|
4 |
8 |
6 |
75 |
3 |
3 |
|
|
5 |
4 |
3 |
75 |
3 |
0 |
|
|
6 |
5 |
4 |
80 |
2 |
2 |
|
|
Всего |
42 |
34 |
80,96 |
16 |
18 |
Из таблицы 4 мы видим, что по всем отделам изменилось первоначальное мнение сотрудников о своём непосредственном начальнике. При этом в первом отделе у восьмерых оно ухудшилось и только у троих - улучшилось. Противоположная картина во втором отделе, где мнение изменилось поголовно у всех сотрудников (при этом оно ухудшилось только у одного человека и улучшилось у всех остальных). Также преобладает улучшение у большинства сотрудников пятого отдела (у троих улучшилось и ещё у одного не изменилось; но данный отдел самый маленький из всех по составу персонала). В остальных отделах (№№ 3, 4 и 6) мнения разделились практически надвое.
По шести отделам это можно отобразить графически:
Рис. 1. Изменение мнений подчинённых о руководителе по отделам (человек)
Таким образом, изменение мнений разделилось практически надвое, но в основном ухудшение произошло в первом отделе, улучшение нения о руководителе - во втором.
В дальнейшем при анализе влияния восприятия руководителя подчинёнными на корпоративную культуру будут сравниваться именно эти два отдела.
Далее (таблицы 5) определены причины перемены в восприятии подчинёнными руководителя.
Таблица 5
|
Отдел |
Называвшаяся причина |
Мнение не изменилось |
|||||
|
Поведение в конфликте |
Решение сложных организационных задач |
Принятие решений |
Мотивация работников |
Назвали свою причину |
|||
|
1 |
7 |
0 |
0 |
4 |
0 |
2 |
|
|
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
0 |
|
|
3 |
2 |
0 |
0 |
2 |
1 |
2 |
|
|
4 |
3 |
0 |
1 |
2 |
0 |
2 |
|
|
5 |
2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
|
|
6 |
1 |
0 |
0 |
2 |
1 |
1 |
|
|
Всего |
18 |
2 |
2 |
12 |
2 |
8 |
Таким образом, основные причины, по которым восприятие руководителя изменилось, это поведение в конфликте (назвали 18 из 44 или 42,84 %) и мотивация работников (12 человек или 28,57 %). При этом в первом отделе 7 сотрудников назвали поведение в конфликте и 4 - мотивацию. Во втором отделе соответственно эти же причины назвали по два сотрудника, как и в третьей отделе.
При этом во втором отделе два раза была упомянута мотивация работников и по одному - решение сложных организационных задач и процесс принятия решений. В третьем отделе мотивацию назвали в качестве изменения своего первоначального мнения о руководителе тоже два человека.
Большинство сотрудников в 4-м отделе также выделили в качестве главной причины поведение в конфликте (3 из 7; на принятие решений указал один человек, на мотивацию - два). Мнения сотрудников 5-го и 6-го отделов сильно "размазаны": по пятому отделу мотивация - 1, поведение в конфликте - 2 (не изменил мнения - 1). По шестому отделу: мотивация - 2, поведение в конфликте - 1, иные причины - 1 (не изменил мнения - 1).
Рис. 2. Изменение восприятия руководителя подчинёнными (распределение по причинам, человек)
Работникам также задавался вопрос, на какие внешние характеристики своего руководителя они обращают внимание. Поскольку можно было выбирать три варианта ответа и расставлять их в порядке предпочтения, сумма результатов превышает 100 %
Таблица 6
Оценка внешних характеристик руководителя по отделам
|
Внешняя характеристика (отдел 1) |
% |
|
|
Костюм |
69,6 |
|
|
Манера общения |
76,9 |
|
|
Походка |
38,45 |
|
|
Запах |
31,35 |
|
|
Причёска |
40,1 |
|
|
Личный транспорт |
36,9 |
|
|
Другое |
0 |
|
|
Внешняя характеристика (отдел 2) |
% |
|
|
Костюм |
85,68 |
|
|
Манера общения |
85,68 |
|
|
Походка |
42,81 |
|
|
Запах |
28,54 |
|
|
Причёска |
28,54 |
|
|
Личный транспорт |
42,81 |
|
|
Другое |
14,28 |
|
|
Внешняя характеристика (отдел 3) |
% |
|
|
Костюм |
85,68 |
|
|
Манера общения |
28,54 |
|
|
Походка |
42,81 |
|
|
Запах |
28,54 |
|
|
Причёска |
42,81 |
|
|
Личный транспорт |
14,28 |
|
|
Другое |
0 |
|
|
Внешняя характеристика (отдел 4) |
% |
|
|
Костюм |
100 |
|
|
Манера общения |
75 |
|
|
Походка |
50 |
|
|
Запах |
0 |
|
|
Причёска |
50 |
|
|
Личный транспорт |
0 |
|
|
Другое |
25 |
|
|
Внешняя характеристика (отдел 5) |
% |
|
|
Костюм |
75 |
|
|
Манера общения |
50 |
|
|
Походка |
50 |
|
|
Запах |
50 |
|
|
Причёска |
75 |
|
|
Личный транспорт |
25 |
|
|
Другое |
25 |
|
|
Внешняя характеристика (отдел 6) |
% |
|
|
Костюм |
80 |
|
|
Манера общения |
40 |
|
|
Походка |
60 |
|
|
Запах |
60 |
|
|
Причёска |
40 |
|
|
Личный транспорт |
0 |
|
|
Другое |
20 |
В основном подчинённые обращали внимание на костюм, манеру общения и походку своего руководителя.
Далее подчинённым предлагалось по 10-балльной системе оценить деловые качества руководителя. Результат в среднем по организации представлен в таблицах 7.1-7.6 (последние пять таблиц см. в приложении 4)
Таблица 7.1
Оценка качеств руководителя подчинёнными в отделе № 1
|
Качества руководителя |
Оценка мужчин |
Оценка женщин |
Общая оценка |
||
|
Организаторские способности |
1. Умение выявлять проблемы, возникшие в процессе работы |
4,2 |
4,5 |
4,8 |
|
|
2. Поиск решения проблемы |
5,6 |
5,9 |
5,6 |
||
|
3. Принятие наиболее приемлемого варианта решения проблемы |
5,3 |
5,1 |
5,3 |
||
|
4. Умение планировать |
5,9 |
5,0 |
5,9 |
||
|
5. Умение поощрять |
5,3 |
5,1 |
5,2 |
||
|
Интеллект руководителя и его умение мыслить |
6. Логическое мышление |
5,9 |
5,0 |
5,6 |
|
|
7. Стабильность мышления |
5,0 |
5,1 |
5,6 |
||
|
8. Умение предвидеть, прогнозировать |
5,2 |
5,6 |
5,3 |
||
|
9. Эрудиция |
4,1 |
4,5 |
4,6 |
||
|
10. Умение убеждать |
5,9 |
5,9 |
5,8 |
||
|
Волевые качества руководителя |
11. Умение преодолевать трудности |
5,8 |
5,8 |
5,8 |
|
|
12. Целеустремленность |
5,6 |
5,5 |
5,6 |
||
|
13. Настойчивость, упорство |
5,0 |
5,6 |
5,5 |
||
|
14. Решительность, смелость |
5,8 |
5,2 |
5,0 |
||
|
15. Выдержка, самообладание |
5,1 |
5,1 |
5,1 |
||
|
Личностные качества руководителя |
16. Способности влиять на людей |
5,6 |
5,5 |
5,6 |
|
|
17. Уравновешенность, стрессоустойчивость |
5,0 |
5,6 |
5,5 |
||
|
18. Креативность |
5,5 |
5,3 |
,9 |
||
|
19. Независимость (способность самостоятельно принимать решения и отвечать за них) |
5,1 |
5,9 |
5,6 |
||
|
20. Коммуникабельность (способность поддерживать прочные деловые отношения) |
5,5 |
5,9 |
5,2 |
· По отделу № 1 для женщин важнее личностные качества руководителя, для мужчин - интеллектуальные.
· По отделу № 2 (см. в приложении) для женщин важнее волевые качества руководителя, для мужчин - интеллектуальные и организаторские.
· По отделу № 3 (см. в приложении) для женщин важнее волевые и личностные качества руководителя, для мужчин - волевые и интеллектуальные.
· По отделу № 4 (см. в приложении) для женщин важнее личностные качества руководителя, для мужчин - волевые. Организаторские качества оценены на среднем уровне.
· По отделу № 5 (см. в приложении) для женщин выделены организаторские способности руководителя, для мужчин - интеллектуальные и волевые.
· По отделу № 6 (см. в приложении) для женщин важнее волевые качества руководителя, для мужчин - интеллектуальные и волевые.
Таблица 8
Оценка качеств руководителя подчинёнными
|
Качества руководителя |
20-30 лет |
31-40 лет |
41-50 лет |
Свыше 50 лет |
Общая оценка |
||
|
Организаторские способности |
1. Умение выявлять проблемы, возникшие в процессе работы |
7,2 |
5,9 |
6,7 |
7 |
6,9 |
|
|
2. Поиск решения проблемы |
5,4 |
5,1 |
5,9 |
5 |
5,6 |
||
|
3. Принятие наиболее приемлемого варианта решения проблемы |
6,3 |
6,0 |
4,1 |
5 |
5,3 |
||
|
4. Умение планировать |
5,9 |
6,1 |
5,9 |
6 |
5,9 |
||
|
5. Умение поощрять |
6,3 |
7,0 |
5,1 |
6 |
6,2 |
||
|
Интеллект руководителя и его умение мыслить |
6. Логическое мышление |
5,9 |
7,1 |
6,2 |
6 |
6,4 |
|
|
7. Стабильность мышления |
6,0 |
6,6 |
7,0 |
6 |
6,6 |
||
|
8. Умение предвидеть, прогнозировать |
6,2 |
7,7 |
5,8 |
6 |
6,3 |
||
|
9. Эрудиция |
7,1 |
7,9 |
7,8 |
7 |
7,4 |
||
|
10. Умение убеждать |
8,5 |
7,8 |
9,1 |
8 |
8,8 |
||
|
Волевые качества руководителя |
11. Умение преодолевать трудности |
7,8 |
7,7 |
7,3 |
7 |
7,8 |
|
|
12. Целеустремленность |
7,4 |
7,6 |
7,5 |
7 |
7,6 |
||
|
13. Настойчивость, упорство |
8,0 |
8,2 |
7,4 |
7 |
7,7 |
||
|
14. Решительность, смелость |
7,8 |
8,1 |
8,8 |
7 |
8,0 |
||
|
15. Выдержка, самообладание |
8,1 |
7,6 |
9,0 |
9 |
8,1 |
||
|
Личностные качества руководителя |
16. Способности влиять на людей |
7,4 |
5,3 |
7,6 |
7 |
7,6 |
|
|
17. Уравновешенность, стрессоустойчивость |
8,0 |
6,9 |
7,7 |
7 |
7,7 |
||
|
18. Креативность |
5,7 |
5,5 |
6,4 |
4 |
5,5 |
||
|
19. Независимость (способность самостоятельно принимать решения и отвечать за них) |
5,1 |
5,4 |
6,0 |
4 |
5,6 |
||
|
20. Коммуникабельность (способность поддерживать прочные деловые отношения) |
6,7 |
7,6 |
7,6 |
5 |
7,2 |
Как видно из таблицы, респонденты 20-30 лет первостепенными считают волевые качества руководителей, 31-40 лет на первое место ставят умение мыслить и другие интеллектуальные качества, более старшие больше всего ценят личностные способности руководителей. Но на второе место все группы респондентов по возрастному признаку поставили организаторские способности руководителей.
Таблица 9
Характеристика стиля руководства по отделам
|
Отделы |
Отметили черты стиля |
Итоговый вывод о стиле |
||||||
|
Директивного (Д) |
Попустительского (П) |
Коллегиального (К) |
||||||
|
Всего |
% |
Всего |
% |
Всего |
% |
|||
|
№ 1 |
10 |
76,92 |
2 |
23,08 |
0 |
0 |
Д |
|
|
№ 2 |
1 |
14,29 |
1 |
14,29 |
5 |
71,42 |
К |
|
|
№ 3 |
3 |
42,87 |
2 |
28,58 |
2 |
28,58 |
Д |
|
|
№ 4 |
0 |
0 |
4 |
60,0 |
1 |
20,0 |
П |
|
|
№ 5 |
1 |
20,0 |
2 |
40,0 |
2 |
40,0 |
К |
|
|
№ 6 |
2 |
50,0 |
2 |
25,0 |
1 |
25,0 |
Д |
В идеализированном виде каждый из трёх стилей руководства не встречается, поэтому работникам было предложено оценить стиль по 15 утверждениям, характеризующим деловые качества руководителя. Мнение того или иного работника считалось по большинству характеристик (например, если работник по 9 характеристикам из 15 названных отмечал черты директивного стиля, по 4 - коллегиального и по 2 - попустительского, то считается, что в целом он характеризует стиль руководства как директивный). Итоговые данные представлены в таблице 9.
Из таблицы видно, что:
1. Стиль директивный - характерно для 1-го и в меньшей степени 3-го и 6-го отделов
2. Стиль попустительский - явно выражено в 4-м отделе
3. Стиль коллегиальный - в большей степени выражено во 2-м отделе и в меньшей степени в 4-м отделе.
Определим на основании этих данных стиль руководства. Для этого примем следующую классификацию стилей
1. Стиль директивный. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решения. Контроль за действиями подчиненных.
2. Стиль попустительский (Пассивного невмешательства) Снисходителен к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
3. Стиль коллегиальный. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.
2.3 Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры
Расcматриваются 7 факторов ценностей управленческой культуры.
· в профессиональной сфере.
· в организационной сфере.
· в коммуникативной сфере
· в креативной сфере
· в материальной сфере
· в социальной сфере
· в этической сфере.
Сопоставим ценности по всем сферам по отделам (по каждому отделу левый столбец - значимость фактора, правый - полнота проявления)
Рис. 3.1 Характеристика ценностей в профессиональной сфере (баллы по отделу)
Ценности в профессиональной сфере на самом низком уровне находятся в 1-м отделе, на максимальном - во втором, в третьем - ниже среднего, в остальных (№№ 4-6) - на среднем уровне. Это свидетельствует о том, что восприятие руководителя подчинёнными с точки зрения его профессиональных качеств в отделах №№ 1 и 3 невысокое, а в отделе № 2, наоборот, руководитель представляется как "мастер своего дела".
Рис. 3.2 Характеристика ценностей в организационной сфере (баллы по отделу)
И вновь самые низкие результаты по отделу № 1. Выше среднего - отделы № 4 и 6, в отделах №№ 2, 3 и 5 средний уровень. Значит, в отделе № 1 организаторские способности руководителя воспринимаются невысоко, в остальных отделах - на среднем (естественном) уровне и выше среднего.
Рис. 3.3 Характеристика ценностей в коммуникативной сфере (баллы по отделу)
Наиболее развиты коммуникативные способности у руководителей отделов №№ 2 и 5, в отделах №№ 3 и 6 - средние, в отделе № 4 - ниже среднего, а самый низкий уровень восприятия руководителя подчинёнными снова получен по отделу № 1. Это значит, что коммуникативные ценности в отделе № 1 также на крайне низком уровне.
Рис. 3.4 Характеристика ценностей в креативной сфере (баллы по отделу)
В креативной сфере значение с позиций восприятия руководителя подчинёнными оценка даже завышенная по всем отделам, кроме № 1, где уровень в очередной раз показан крайне низкий.
Резкое расхождение объясняется малым числом работников в отделах №№ 4, 5, 6; очевидно, при малой норме управляемости и небольшом по сравнению с другими отделами объёмом работы. По остальным отделам оценка адекватная, при этом отдел № 3 - нормальный уровень, № 2 - высокий, № 1 - низкий. О креативном секторе удовлетворительного вывода сделать нельзя.
Рис. 3.5 Характеристика ценностей в материальной сфере (баллы по отделу)
В материальной сфере ценности самые низкие по всем шести отделам. При этом резкое расхождение между значимостью и полнотой можно видеть в отделах №№ 1 и 4. Менее значительное расхождение в отделах №№ 2, 5, а в отделах № 3, 6 оно минимальное, но тоже заметное. Значит, материальные ценности являются неудовлетворёнными при восприятии работниками руководителя и организационной культуры предприятия.
Рис. 3.6 Характеристика ценностей в социальной сфере (баллы по отделу)
Социальные ценности дали картину ещё более резких расхождений значимости и полноты - уровни самые низкие по всем отделам среди ценностей. В отделах №№ 1, 3, 4, 6 - максимальное расхождение, существенное расхождение в отделах №№ 2 и 5. Значит, социальная сторона в организационной культуре - самый неудовлетворенный сектор ценностей.
Рис. 3.7 Характеристика ценностей в этической сфере (баллы по отделу)
В этической сфере самые низкие показатели и по значимости, и по полноте. В отделе № 6 они самые высокие, но расхождение существенное. Наименьшее расхождение в отделе № 2. Значит, этические ценности представляют собой наибольшую важность как в восприятии руководителя работниками, так и в организационной культуре.
Предварительный анализ показал, что в целом организационная культура и стиль руководства формируется в течение многих лет, она является стабильной и тяжело поддается изменениям. Изменение профессиональной позиции требует времени (как правило, не менее одного - двух лет), но может происходить быстрее в специально созданных условиях,
Сопоставляя восприятие руководителя и мнение об отдельных ценностях, и приняв, что в чистом виде тот или иной стиль не встречается, сопоставим стиль руководства в различных ситуациях в 1-м и 2-м отделе. В этих отделах работают 20 человек (то есть почти 50 % респондентов), поэтому по ним можно получить наиболее выраженное представление о взаимосвязи восприятия руководителей подчинёнными и уровня организационной культуры.
Представим эту взаимосвязь на основе корреляции показателей по способностям руководителей и по блокам способностей проведём сравнение
Таблица 10.1
Сравнение по отделу № 1
|
№№ |
Блок 1 - организаторские способности |
Блок 2 - интеллектуальные способности |
Блок 3 - волевые способности |
Блок 4 - личностные способности |
|||||
|
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
||
|
1 |
25 |
24 |
25 |
24 |
21 |
24 |
21 |
24 |
|
|
2 |
22 |
23 |
22 |
23 |
20 |
23 |
26 |
23 |
|
|
3 |
23 |
24 |
23 |
24 |
21 |
24 |
21 |
24 |
|
|
4 |
21 |
21 |
21 |
21 |
24 |
21 |
19 |
21 |
|
|
5 |
20 |
23 |
26 |
23 |
22 |
23 |
18 |
23 |
|
|
6 |
21 |
24 |
21 |
24 |
25 |
24 |
25 |
24 |
|
|
7 |
24 |
23 |
19 |
23 |
22 |
23 |
22 |
23 |
|
|
8 |
22 |
21 |
18 |
21 |
23 |
21 |
23 |
21 |
|
|
9 |
21 |
22 |
19 |
22 |
27 |
22 |
27 |
22 |
|
|
10 |
20 |
22 |
21 |
22 |
24 |
22 |
27 |
22 |
|
|
11 |
19 |
20 |
22 |
20 |
20 |
20 |
25 |
20 |
|
|
12 |
15 |
21 |
23 |
21 |
23 |
21 |
23 |
21 |
|
|
13 |
16 |
24 |
28 |
24 |
27 |
24 |
27 |
24 |
Таблица 10.2
Сравнение по отделу № 2
|
№№ |
Блок 1 - организаторские способности |
Блок 2 - интеллектуальные способности |
Блок 3 - волевые способности |
Блок 4 - личностные способности |
|||||
|
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
Оценка работника |
Среднее значение 2-й колонки (ценности) |
||
|
1 |
31 |
33 |
43 |
33 |
30 |
33 |
29 |
33 |
|
|
2 |
40 |
33 |
35 |
33 |
29 |
33 |
29 |
33 |
|
|
3 |
28 |
30 |
35 |
30 |
35 |
30 |
24 |
30 |
|
|
4 |
28 |
28 |
29 |
28 |
25 |
28 |
28 |
28 |
|
|
5 |
20 |
25 |
28 |
25 |
24 |
25 |
28 |
25 |
|
|
6 |
19 |
27 |
28 |
27 |
30 |
27 |
31 |
27 |
|
|
7 |
27 |
31 |
28 |
31 |
28 |
31 |
41 |
31 |
Исходя из этого, можем определить коэффициент корреляции по каждому блоку и каждому работнику (таблицы 11.1 и 11.2). Каждому показателю из сравниваемых присваивается ранг. На основе полученных рангов рассчитываются их разности d и вычисляется коэффициент корреляции Спирмена:
Теснота связи у нас при p=0,5 и меньше (до 0) - плохая, 0,5-0,7 - удовлетворительная, 0,7-0,9 - хорошая, 0,9-1 - отличная.
Таблица 11.1
Корреляция по отделу № 1
|
№№ |
Блок 1 - организаторские способности |
Блок 2 - интеллектуальные способности |
Блок 3 - волевые способности |
Блок 4 - личностные способности |
|
|
1 |
0,67 |
0,63 |
0,55 |
0,55 |
|
|
2 |
0,55 |
0,63 |
0,55 |
0,55 |
|
|
3 |
0,65 |
0,46 |
0,75 |
0,45 |
|
|
4 |
0,45 |
0,45 |
0,51 |
0,65 |
|
|
5 |
0,75 |
0,65 |
0,63 |
0,58 |
|
|
6 |
0,56 |
0,58 |
0,53 |
0,54 |
|
|
7 |
0,75 |
0,65 |
0,63 |
0,53 |
|
|
8 |
0,53 |
0,54 |
0,53 |
0,51 |
|
|
9 |
0,52 |
0,53 |
0,56 |
0,58 |
|
|
10 |
0,55 |
0,55 |
0,75 |
0,65 |
|
|
11 |
0,45 |
0,45 |
0,56 |
0,58 |
|
|
12 |
0,65 |
0,65 |
0,71 |
0,65 |
|
|
13 |
0,58 |
0,58 |
0,56 |
0,51 |
Таблица 11.2
Корреляция по отделу № 2
|
№№ |
Блок 1 - организаторские способности |
Блок 2 - интеллектуальные способности |
Блок 3 - волевые способности |
Блок 4 - личностные способности |
|
|
1 |
0,84 |
0,93 |
0,89 |
0,82 |
|
|
3 |
0,86 |
0,96 |
0,95 |
0,84 |
|
|
2 |
0,82 |
0,93 |
0,9 |
0,86 |
|
|
4 |
0,84 |
0,91 |
0,91 |
0,90 |
|
|
5 |
0,91 |
0,90 |
0,84 |
0,91 |
|
|
6 |
0,88 |
0,96 |
0,85 |
0,93 |
|
|
7 |
0,85 |
0,93 |
0,88 |
0,96 |
Таким образом, теснота связи (корреляция) по данным таблицы 11.1 в отделе № 1 очень слабая, в ряде случаев коэффициенты даже ниже 0,5, а в большинстве держатся от 0,5 до 0,6. Второй отдел - все показателя выше 0,8 (хороший уровень), а в отдельных случаях даже от 0,9 (отличный уровень корреляции). Соответственно, уровень корпоративной культуры по второму отделу высокий, а по первому - посредственный (теснота связи очень слабая).
На рис.4. представлена взаимосвязь оценки уровня корпоративной культуры с восприятием работниками своего руководителя. Эта взаимосвязь проявляется по всем отделам, кроме первого, где уровни восприятия руководителя подчинёнными и уровни организационной культуры ниже среднего уровня.
Рис. 4. Оценка уровня корпоративной культуры в зависимости от качеств руководителя и восприятия его подчинёнными (баллы при максимуме 10)
Представим также общее мнение сотрудников по отделам об уровне развития корпоративной культуры. Работники оценивали его как высокий или низкий (таблица 12)
Таблица 12
Оценка работниками уровня развития организационной культуры
|
Отделы |
Высокий уровень |
Низкий уровень |
Затруднились ответить |
||||
|
Всего |
% |
Всего |
% |
Всего |
% |
||
|
№ 1 |
2 |
15,38 |
10 |
76,92 |
1 |
7,70 |
|
|
№ 2 |
5 |
71,42 |
1 |
14,29 |
1 |
14,29 |
|
|
№ 3 |
3 |
42,87 |
2 |
28,58 |
2 |
28,58 |
|
|
№ 4 |
3 |
60,0 |
1 |
20,0 |
1 |
20,0 |
|
|
№ 5 |
3 |
60,0 |
2 |
20,0 |
0 |
0,0 |
|
|
№ 6 |
3 |
75,0 |
0 |
0,0 |
1 |
25,0 |
|
|
Итого |
19 |
45,23 |
17 |
40,47 |
6 |
14,3 |
Как видно из таблицы, сотрудников, считающих, что корпоративная культура есть и высокого уровня, и сотрудников, считающих, что корпоративная культура отсутствует или низкого уровня, примерно равное число (положительно ответили 19 человек или 45,23 %; отрицательно - 17 человек или 40,47 %). Затруднились ответить всего 6 человек (14,3 %). Наибольшее число сотрудников, отрицающих корпоративную культуру, работает в первом отделе (10 из 13 человек или 77 % от персонала данного отдела), а большинство сотрудников, говорящих о высоком уровне развития корпоративной культуры, - во втором отделе (5 из 7 или 71,42 %). Всё это подтверждает гипотезу о взаимосвязи восприятия руководителя подчинёнными с уровнем развития корпоративной культуры.
Выводы по главе 2
Исходя из результатов проведённого анкетирования, опроса и обработки полученных данных при помощи корреляционного анализа можно сделать выводы:
1. корреляция по 42 респондентам. Значит, чем выше оценка руководителя подчинёнными, тем выше уровень корпоративной культуры. И наоборот, чем ниже оценка руководителя, тем ниже воспринимается подчинёнными корпоративная культура (это особенно наглядно видно по первому отделу). На всех уровнях значимости гипотеза подтвердилась.
2. Наибольшее значение имеют социальные и материальные потребности работников: чем в меньшей степени они удовлетворяются, тем хуже принимается корпоративная культура в коллективе.
3. Наиболее выраженной зависимость восприятия руководителя подчинёнными и ценностей корпоративной культуры получилась по отделам № 1 (отрицательная) и № 2 (положительная). Анализ восприятия корпоративной культуры по сравниваемым двум отделам организации показал, что за различием индивидуально-психологических особенностей стоят и различия стилей деятельности. Подобное перераспределение характеров, ролей, функций, стилей хорошо объясняет, почему сосуществуют и могут достигать успеха разные руководители. Управленческая структура предполагает наличие своеобразных "психологических ниш", когда индивидуальности отдельных субъектов должны соотноситься со специфическими закономерностями организации в целом, а взаимодействия ее членов строятся по принципу симбиоза. При таком понимании явления логичное объяснение получают и факты различия психологических черт руководителя и его партнеров как отражение механизма расширения личностного потенциала руководителя, границ его личности, собственного "Я", благодаря индивидуальности другого. Понятно и то, почему у руководителей более высокого служебного положения значительнее и степень подобного отличия.
Заключение
Основные выводы по работе:
1. Гипотеза о том, что существует взаимосвязь между восприятием подчинёнными руководителя и оценкой корпоративной культуры - подтвердилась.
2. Были определены особенности процесса восприятия руководителя подчинёнными, детерминирующего процесс взаимодействия.
3. Был проведён анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований восприятия подчинёнными своего руководителя в отечественной и зарубежной социальной психологии, выявлены социально-психологических факторов развития перцептивных процессов в управлении, и условия, влияющих на процесс восприятия подчинёнными руководителя.
4. восприятие подчинёнными руководителя зависит от индивидуально-психологических особенностей воспринимающего субъекта и статусно-ролевого положения личности в группе. Анализ восприятия корпоративной культуры по сравниваемым двум отделам организации показал, что за различием индивидуально-психологических особенностей стоят и различия стилей деятельности. Управленческая структура предполагает наличие своеобразных "психологических ниш", когда индивидуальности отдельных субъектов должны соотноситься со специфическими закономерностями организации в целом, а взаимодействия ее членов строятся по принципу симбиоза. При таком понимании явления логичное объяснение получают и факты различия психологических черт руководителя и его партнеров как отражение механизма расширения личностного потенциала руководителя, границ его личности, собственного "Я", благодаря индивидуальности другого. Понятно и то, почему у руководителей более высокого служебного положения значительнее и степень подобного отличия.
При анализе ценностного восприятия выяснилось, что наиболее неудовлетворёнными являются материальная и социальная сфера.
Преобладание стилей руководства выделено в следующем виде:
· Стиль директивный - характерно для 1-го и в меньшей степени 3-го и 6-го отделов
· Стиль попустительский - явно выражено в 4-м отделе
· Стиль коллегиальный - в большей степени выражено во 2-м отделе и в меньшей степени в 4-м отделе.
Теснота связи (корреляция) ценностей в отношении восприятия работниками руководителя сравнивалась по отделам №№ 1 и 2: в отделе № 1 очень слабая, в ряде случаев коэффициенты даже ниже 0,5, а в большинстве держатся от 0,5 до 0,6. Второй отдел - все показателя выше 0,8 (хороший уровень), а в отдельных случаях даже от 0,9 (отличный уровень корреляции). Соответственно, уровень корпоративной культуры по второму отделу высокий, а по первому - посредственный (теснота связи очень слабая).
Сотрудников, считающих, что корпоративная культура есть и высокого уровня, и сотрудников, считающих, что корпоративная культура отсутствует или низкого уровня, примерно равное число (положительно ответили 19 человек или 45,23 %; отрицательно - 17 человек или 40,47 %). Затруднились ответить всего 6 человек (14,3 %). Наибольшее число сотрудников, отрицающих корпоративную культуру, работает в первом отделе (10 из 13 человек или 77 % от персонала данного отдела), а большинство сотрудников, говорящих о высоком уровне развития корпоративной культуры, - во втором отделе (5 из 7 или 71,42 %).
Рекомендации для руководства предприятия можно сделать следующие:
1. Выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся "философию" корпорации);
2. Реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, "сервис передвижения" - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;
3. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, "программ отдыха" (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания "здорового" корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций организации.
4. Руководителям 1-го и 4-го отделов пересмотреть свою стратегию поведения в конфликте. Для этого требуется создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
Список использованной литературы
1. Альбуханова-Славская, К.А. и др. Проблема исследования индивидуального сознания // Психол. журнал. 2001. Т.2. №4. С.27.
2. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания / Б.Г. Ананьев. - М.: Наука, 1977. - 346 с.
3. Андреева Г. Социальная психология М.: 1998 - 429 с.
4. Атватер, И. Я вас слушаю. Советы руководителю, как правильно слушать собеседника / И. Атватер. - М.: Экономика, 1988. - 110 с.
5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство "Юнити". 2005 - 360 с.
6. Бодалев, А.А. Личность и общение / А.А. Бодалев. - М.: Изд-во "Педагогика", 1983. - 271 с.
7. Борисов, А.Ю. Роскошь человеческого общения / А.Ю. Борисов. - М.: Изд-во "Менеджер", 2000. - 176 с.
8. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. - М.: Российское педагогическое агентство, 1998. - 263 с.
9. Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. - Харьков: Изд-во Гуманитарного центра, 2006. - 142 с.
10. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: От теории к практике. - М.: ООО "Вершина", 2004. - 912 с.
11. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Психология социальных ситуаций / Под ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - С.8-27.
12. Добрович, А.Б. Общение: наука и искусство / А.Б. Добрович. - М.: Знание, 1996. - 159 с.
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. 2003 - 302 с.
14. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
15. Завалишина Н.Д. Способы идентификации человека с профессией // Психология субъекта профессиональной деятельности. - М.: Институт психологии РАН, 2001. - С.104-129.
16. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2003. - 180 с.
17. Куницына, Н.В. Межличностное общение / Н.В. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. - СПб.: Изд-во "Питер", 2001. - 544 с.
18. Лабунская, В.А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход) / В.А. Лабунская. - Ростов-на-Дону.: Изд-во РГУ, 1979. - 136 с.
19. Лабунская, В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание / В.А. Лабунская. - Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 1999. - 608 с.
20. Леонтьев, А.А. Психология общения / А.А. Леонтьев. - М.: Изд-во "Смысл", 1997. - 365 с.
21. Магнуссон Д. Ситуационное восприятие - область исследований // Психология социальных ситуаций / Под ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - С. 205-212.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1998.312 с.
23. Никифорова Н.А. Влияние статуса руководителя на восприятие его подчиненными в условиях перехода экономики к рыночным отношениям // Теоретические и прикладные проблемы социальной перцепции: Межвуз. сб. науч. тр. / Отв. ред.Р.Б. Гительмахер. Иваново: ИвГУ, 1997. Вып.2. С.105-115.
24. Парыгин, Б.Д. Анатомия общения / Б.Д. Парыгин. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. - 301 с.
25. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности / В.А. Петровский. - Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 1996. - 512 с.
26. Петровский, В.А., Личностно-развивающее взаимодействие / В.А. Петровский, В.К. Калиненко, И.Б. Котова. - Ростов-на-Дону: Изд-во РГПУ, 1995. - 88 с.
27. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия / Попов Ю. // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 4, с. 107-111
28. Практическая психодиагностика: методики и тесты // Под ред.Д.Я. Райгородского. - Самара: Издательский дом "БАХРАХ", 1998. - 672 с.
29. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.
30. Рубинштейн, С.Л. Человек и мир / С.Л. Рубинштейн. - М.: Наука, 1997. - 197 с.
31. Рюмшина, Л.И. Игры и манипуляции в межличностном общении / Л.И. Рюмшина. - Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 1997. - 48 с.
32. Сердюк В.А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? / Сердюк В.А. // Кадры предприятия, 2002, № 9
33. Скрипкина, Т.П. Психология доверия / Т.П. Скрипкина. - Ростов-на-Дону, 1997. - 247 с.
34. Славская, А.Н. Соотношение эгоцентризма и альтруизма личности: интеграция // Психологический журнал. 1999.Т. 20. № 6. С.13-23.
35. Слободчиков, В.И., Основы психологической антропологии. Психология человека: введение в психологию субъективности / В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев. - М.: Школа-Пресс, 1999. - 384 с.
36. Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002. - 192 с.
37. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений: Модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири. - М., 1990. - 48 с.
38. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебн. пособие / Под ред.В.А. Лабунской. - М.: Гардарики, 1999. - 397 с.
39. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000. - 416 с.
40. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов / Психологический журнал. 2000. Том 21. №3. С.96 - 103.
41. Том Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием / Том Н., Фридли В. // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 4, с.119 - 122.
42. Упр...
Подобные документы
Основные подходы к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Изучение взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры.
дипломная работа [152,0 K], добавлен 25.11.2012Процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению. Восприятие внешних признаков человека. Создание собственной стратегии поведения. Варианты социально-перцептивных процессов. Механизмы социальной перцепции. Эмпатия, аттракция и рефлексия.
презентация [812,0 K], добавлен 04.01.2012Связь точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Основные эффекты и феномены перцепции в организации. Определение черт личности и стиля управления руководителя, требования, предъявляемые к нему; его влияние на персонал.
курсовая работа [47,3 K], добавлен 24.07.2010Анализ сущности понятия "общение" и его влияние на формирование личности человека. Исследование функций и социально-психологических основ общения. Изучение места межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания.
курсовая работа [45,9 K], добавлен 22.01.2015Система представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа исследований в зарубежной и отечественной психологии. Комплексная методика оценки социально-психологического климата и организационной культуры.
дипломная работа [479,8 K], добавлен 14.06.2012Ведущий канал восприятия: понятие, виды. Эффекты и механизмы восприятия людьми друг друга. Эффект первичности - тенденция к переоценке первой информации о человеке. Роль ведущего канала восприятия в установлении взаимопонимания в деловом партнерстве.
курсовая работа [50,2 K], добавлен 21.01.2011Понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной и отечественной литературе. Исследование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "Поиск ТР": оценка конфликтоустойчивости, анализ влияния корпоративной культуры на уровень конфликтности.
курсовая работа [357,7 K], добавлен 15.05.2012Проблема изучения личностных характеристик. Анализ психологических особенностей личности руководителя. Экспериментальное исследование взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
дипломная работа [119,0 K], добавлен 16.04.2009Особенности восприятия здоровья как ценности. Понятия "восприятие" и "здоровый человек" в психологической науке. Эмпирическое исследование особенностей восприятия здоровья как ценности разными возрастными группами. Выбранные методики и методы работы.
дипломная работа [206,8 K], добавлен 05.08.2011Социально-биографические характеристики личности руководителя: возраст, пол, социальный статус, образование. Управленческие способности, их роль в деятельности руководителя. Ролевые качества руководителя, важные для успеха его управленческой деятельности.
реферат [678,9 K], добавлен 29.07.2010Особенности деятельности сотрудников органов внутренних дел. Социально-педагогические особенности работы с кадрами ОВД. Психологические аспекты личности руководителя. Оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов и персонала.
дипломная работа [79,2 K], добавлен 30.10.2015Общая характеристика молодежных субкультур: понятие, этапы жизни, социальные стереотипы. Историко-культурный фон развития субкультуры эмо; описательный портрет, особенности ее восприятия обществом и представителями эмо-культуры в украинских условиях.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 21.12.2011Особенности формирования зрительного восприятия у детей с нарушением речи. Анализ состояния психологических процессов дошкольников. Практическое исследование возможности развития уровня зрительного восприятия при помощи специально составленной программы.
курсовая работа [32,8 K], добавлен 02.06.2014Закономерности общения военного руководителя с подчиненными. Самоутверждение личности и факторы развития морально-психологического климата в коллективе. Зависимость характера взаимоотношений командира с личным составом подразделения от стиля его общения.
дипломная работа [194,2 K], добавлен 19.04.2012Психологический портрет эффективного руководителя, критерии его оценки, биографические характеристики и роль авторитета. Функциональный анализ руководства и формирование организационной культуры. Принятие решений в коллективе и психологический климат.
книга [1,5 M], добавлен 18.12.2010Обзор зарубежных и отечественных теорий личности. Гендерный аспект проблемы руководителя. Психологические особенности женщины-руководителя, отличающие ее от мужчины руководителя. Составление рекомендаций для повышения эффективности управления персоналом.
курсовая работа [35,2 K], добавлен 06.03.2015Определение роли и места организационной идентификации в совокупности социально-психологических явлений, типология и профессиональное самоопределение сотрудников организации. Выявление взаимосвязи мотивационной сферы с профессиональными качествами.
реферат [13,2 K], добавлен 14.04.2010Образ человека, его структура и формирование. Механизмы восприятия людьми друг друга. Индивидуальные, профессиональные и возрастные особенности межличностного восприятия. Проблемы социальной перцепции, восприятия и понимания человека человеком.
реферат [31,9 K], добавлен 24.05.2015Невербальные средства общения в процессе восприятия человека человеком. Методы исследования социальной перцепции детей младшего школьного возраста с нарушением умственного развития. Особенности самовосприятия младших школьников с нарушением интеллекта.
курсовая работа [104,2 K], добавлен 12.12.2009Анализ личностных качеств руководителя, их роль в создании доверительных отношений с персоналом. Пути и средства построения отношений начальника с подчиненными. Роль руководителя в управлении организацией. Психологические типы людей и работников.
реферат [58,6 K], добавлен 27.07.2010
