Главная
Коллекция "Revolution"
Психология
Изучение влияния уровня конфликтности на успешность деятельности коллектива
Изучение влияния уровня конфликтности на успешность деятельности коллектива
Структура и развитие конфликта. Поведение людей в конфликте. Влияние уровня конфликтности на успешность деятельности коллектива. Особенности межличностных конфликтов в организационной среде. Факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.08.2013 |
| Размер файла | 163,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1.Теоретическая часть
1.1 Конфликт - столкновение интересов
1.2 Структура конфликта
1.3 Развитие конфликта
1.4 Поведение людей в конфликте
1.5 Модели развития конфликта в коллективе
2.Практическая часть
2.1 Организация и методология исследования, объем экспериментальной выборки и общая характеристика обследования
2.2 Характеристика психологических методов используемых в исследовании и их обоснование
2.3 Описание методик
2.4 Методы математико-статистической обработки данных
3. Результаты собственных исследований
Заключение
Литература
Приложения
Введение
Цель работы:
-Выявить влияние уровня конфликтности на успешность деятельности коллектива
Задачи:
-Изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде.
-Рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов
-Определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах
-Выявить эффективные методы профилактики межличностных деструктивных конфликтов
Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в коллектив и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий успешного функционирования группы. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Парыгин Б.Д. Социальная психология / Учебное пособие. - издательство: СПбГУП. - 2003 г.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:
во-первых, на уровне коллективного сознания:
* положительная оценка своей деятельности;
* оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;
во-вторых, на уровне поведения:
* добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
* низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
Конфликты - неотъемлемая часть современной социальной и политической жизни.
Конфликт от лат. «confluctus» означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В древнейших законах жестокого царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию царь Соломон (965 - 928 гг. до н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.
Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роузи др.).
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. ф Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Гипотеза: Основными факторами, обеспечивающими успешность профилактики межличностных конфликтов, являются: уровень коммуникативной и конфликтологической компетентности участников взаимодействия, индивидуально-психологические качества личности, статусно-ролевые позиции сотрудников в коллективе.
1.Теоретическая часть
1.1 Конфликт - столкновение интересов
Конфликт - это выраженная борьба, в которой 2 или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.
Для конфликта типично расхождения в мыслях, чувствах и действиях, которые возникают между людьми, группами, организациями, сообществами или нациями, которые должны с другом взаимодействовать. Конфликт подразумевает различия, которые достаточно важны, чтобы они могли разъединять или объединять участвующие стороны, если их оставить нерешенными. Конфликтная ситуация существует, когда:
1. В наличии, по крайней мере, двое участников.
2. Существуют или осознаются взаимоисключающие потребности или ценности.
3. Взаимодействие характеризуется сильными эмоциями и поведением, которое спланировано, чтобы нанести поражение, ослабить или подавить оппонента.
4. Участвующие стороны обращаются друг к другу, предпринимая взаимно противостоящие действия, чтобы добиться лучшего положения по отношению к другой стороне.
Управление конфликтом - это процесс, в ходе которого осознается наличие конфликта, определяется его природа и применяется соответствующая методология, чтобы рассеять существующую эмоциональную энергию и дать возможность конфликтующим сторонам понять и решить свои различия.
Амбивалентность по отношению к конфликту.
Если бы пришлось свободно ассоциировать слово конфликт, могли бы появиться три вида ответов:
1. Один набор терминов будет иметь неприятную, негативную коннотацию: война, смерть, разрушение, разногласие, беспорядок, агрессия, насилие, жестокость.
2. Вторая группа терминов будет иметь позитивную коннотацию: приключение, возможность, драма, удовольствие, волнение, развитие.
3. Третья группа терминов будет сравнительно нейтральной: напряжение, соревнование, редкость, размышление, переговоры.
Некоторые из нас ответят терминами из двух групп или даже из трех. Эти результаты обычно указывают на основную амбивалентность по отношению к конфликту.
Амбивалентность, которую мы чувствуем по отношению к конфликту, происходит частично из глубоко укоренившихся ценностей, поддерживаемых обществом, частично из самой природы конфликта и частично из тенденции игнорировать важную роль эмоций в межличностных отношениях.
Негативные функции конфликта:
· материальные и эмоциональные затраты,
· дух конфронтации, ухудшение отношений,
· снижение производительности труда.
Позитивные функции конфликта:
· не дает окостенеть системе отношений, толкает к развитию,
· стороны лучше узнают друг друга,
· выявляются ранее скрытые достоинства и недостатки,
· стимулирует активность людей, растет чувство ответственности и значимости,
· снимает напряженность, дает выход пару,
· сплочение единомышленников,
· выдвижение и формирование лидеров,
· диагностика и прояснение ситуации.
Для поддержания состояния конфликта нужны энергия, душевные силы, усилия конфликтующих сторон.
Классификация конфликтов по составу участников:
1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Групповые.
4. Организационные (внутри организации и между несколькими организациями).
5. Социальные (в т.ч. культурные, политические, религиозные).
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. - С. 435
1.2 Структура конфликта
Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру, включающую: объект конфликтной ситуации - связан либо с организационными и технологическими трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон; цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами; оппонентов - конкретных участников конфликта; повод столкновения; причину конфликта (зачастую скрываемую).
Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода).
Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания.
Стороны, участвующие в конфликте: (конфликтующие стороны - конфликтанты, сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы).
Зона разногласий (предмет спора, факт, вопрос обсуждения).
Представления о ситуации.
Мотивы.
Действия.
У каждой из сторон свои представления о сложившейся ситуации. Элементы конфликта (стороны, зона разногласий) могут изменяться: увеличиваться, уменьшаться, преобразовыватся.
Зона разногласий состоит из объективных и субъективных факторов конфликта.
Объективные факторы - это реально существующие в действительности обстоятельства. Например, социальное неравенство, классовые противоречия, конкуренция на рынке, ограниченность ресурсов, дефицит, утрата и искажение информации. Что касается личности, то объективными факторами в данном случае являются образование, квалификация, интеллектуальное развитие, возможности личности, ее глубинные установки и потребности.
Из-за существования объективных факторов конфликты неизбежны. Главное то, как они будут протекать.
Субъективные факторы - это иллюзорные, кажущиеся обстоятельства, представления сторон. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.
1.3 Развитие конфликта
конфликт коллектив межличностный организационный
Предконфликтная ситуация (т.е. положение дел накануне конфликта)
Обычно уже тогда существуют предпосылки конфликта. Напряженность отношений - это потенциальный или латентный (скрытый) конфликт.
Инцидент (завязка, последняя капля, первая стычка, искра конфликта)
Эскалация (дальнейшие действия / противодействия сторон)
виды эскалации: непрерывная (прямая), вялая (логарифм), крутая (экспонента), волнообразная (синусоида вверх).
Кульминация (вершина эскалации, взрыв)
Завершение конфликта
Цена продолжения конфликта (затраты энергии, времени и сил, ущерб от действий другой стороны, ухудшение общей ситуации) и цена выхода из конфликта (утраты из-за выхода из конфликта минус приобретения).
Постконфликтная ситуация (горечь, стресс, утрата веры, гордость, самоутверждение, опыт)
1.4 Поведение людей в конфликте
В конфликтологии с 70 годов ХХ в. признано осуществление следующих пяти стилей конфликтного поведения:
избегание,
приспособление,
конфронтация,
сотрудничество,
компромисс.
Избегание как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2000
Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.
Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий -- вышестоящий, подчиненный -- начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.
Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца
конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и целине поддаются сглаживанию и согласованию.
Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, во левой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.
Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.
Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.
Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000
Все эти стратегии различаются по степени удовлетворения интересов каждой из сторон, что хорошо видно на следующей схеме:
Избегание - человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, «уходит».
Соперничество - удовлетворение только своих интересов, не принимая в расчет интересы другой стороны.
Приспособление - уступчивость оппоненту, вплоть до полной капитуляции перед его требованиями.
Компромисс - взаимные уступки сторон.
Сотрудничество - удовлетворение интересов обеих сторон.
Ни одна из стратегий не может быть однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной в конкретной ситуации.
Отрицательные последствия доминирования одной из стратегий:
|
Соперничество |
требует постоянного напряжения, велик риск потери друзей, здоровья, даже жизни |
|
|
Приспособление |
комплекс неполноценности, низкая самооценка, депрессия, пассивность, не дает возможности самореализоваться. |
|
|
Избегание |
социальная изоляция, велик риск алкоголизма и наркомании |
|
|
Компромисс |
скользкий, беспринципный, подозрительный человек, с ним надо быть настороже |
|
|
Сотрудничество |
похож на кота Леопольда: «Давайте жить дружно!», бесхарактерный зануда, не способен постоять за себя и других. |
1.5 Модели развития конфликта в коллективе
По мнению Гришиной Н.В. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000. решающую роль в выборе того или иного типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, связанного с их успешным взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников ситуации в виде опыта «недоговоренности»; конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты - неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой ситуации ипревращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.
Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия.
На стадии конфликтного поведения возможны две фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:
1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
2. Характеристики конфликтующих сторон;
3. Степень сходства - различия между сторонами;
4. Факторы ситуации;
5. Навыки управления конфликтом;
6. Стратегии поведения в конфликте.
Деструктивная фаза требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости ,и совместная деятельность становится неуправляемой.
В деструктивной фазе выделяют две ступени:
1. Первая характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических замечаний, жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются, как личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и противодействия;
2. Вторая характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983.
На выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют личностные характеристики субъекта. Вместе с тем четко сопоставить соотносительную роль ситуативных и личностных факторов в детерминации конфликтного поведения они не позволяют. «Если ситуация проста и не содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы». Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 1977
По мере обострения конфликта происходит отчуждение, не участвующие в конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому лагерю. Становится труднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а крайне настроенные, наоборот, начинают играть ведущую роль.
Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия - исход, ил разрешение конфликта (частичное или полное).
3. Разрешение конфликта.
В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния:
- полное разрешение;
- мнимый выход из конфликта;
- возврат к состоянию готовности к конфликту;
- спад, переход в хроническое состояние.
Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его как такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.
Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.
В литературе по проблемам конфликтов различные виды взаимодействия сторон обсуждаются в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы, ухода или переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа от конфликтного взаимодействия, поскольку он фактически означает прекращения конфликта.
Силовые методы, объединяемые собирательным понятием «борьбы», имеют свою историю и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия «борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX веке, привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и навыков «мирного» разрешения конфликтов.
Выделяют пять уровней конфликтов: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией.
Внутри групповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.
Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980.
2. Практическая часть
2.1 Организация и методология исследования, объем экспериментальной выборки и общая характеристика обследования
В соответствии с целью и задачами исследования была обследована группа людей работающих в одном коллективе. Исследование проводилось в январе 2007 г. Общий объем выборки - 12 человек.
В основу гипотезы исследования были положены теоретические положения о том, что основным фактором, обеспечивающими успешность деятельности коллектива, является благоприятный социально-психологический климат, который непосредственно влияет на реализацию личностных и групповых возможностей. Критериями благоприятного социально-психологического климата служат следующие характеристики: положительная оценка своей деятельности; оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива; добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях.
Основными факторами профилактики межличностных и групповых конфликтов, являются: уровень коммуникативной и конфликтологической компетентности участников взаимодействия, индивидуально-психологические качества личности, статусно-ролевые позиции сотрудников в коллективе.
При таком подходе психологические детерминанты должны определять личностные и коммуникативные качества, уровень субъективного контроля, стиль поведения, личностная предрасположенность к конфликтному поведению. Они являются основными личностными характеристиками членов коллектива определяющими их совместную успешность.
Всего обследовано 12 человек в возрасте от 18 до 34 лет. Сводные данные по объему обследованной выборки представлены в таблицах 1, 2.
Подавляющее большинство обследованных представители славянских национальностей, свободно владеющих русским языком, что позволяло в полном объеме использовать представленные вербальные методики.
2.2 Характеристика психологических методов используемых в исследовании и их обоснование
Выбор методики для экспериментального исследования был обусловлен следующим:
· задачами исследования
· надежностью, валидностью используемых методик
· учетом личных особенностей испытуемых.
Наиболее целесообразным для данной цели явился следующий блок методик:
· 16-ти факторный опросник Р.Б. Кеттела
· Шкала локус контроля Роттера
· Опросник Басса-Дарки
· Тест К. Томаса
Таким образом, решение задач данного исследования осуществлялась по следующим направлениям:
· Изучение личные свойства личности, установки и интересы
· Оценка сформированного уровня субъективного контроля испытуемых
· Выявление уровня агрессивности
· Определение стиля поведения, личностной предрасположенности к конфликтному поведению
2.3 Описание методик
16-ти факторный опросник Р.Б. Кеттела.
Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности, как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.
Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы А и С. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.
Опросник Кеттела включает в себя все виды испытаний - и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.
Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.
Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним.
Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице 3. Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая - либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.
Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.
Шкала локус контроля Роттера
Данная методика предназначена для диагностики расположения так называемого локус контроля. Смысл этого понятия заключается в следующем. Каждый человек, так или иначе воспринимает результаты собственной деятельности: испытывает удовлетворенность -неудовлетворенность от достижения - недостижения каких-то результатов, анализирует причины появления того или иного результата, испытывает некоторые чувства к тем факторам внешней - внутренней среды, которые повлияли на достижение результата, делает для себя определенные выводы на будущее. Таким образом, категория расположения локус контроля отражает состояние контрольной компоненты деятельности человека, в которой формируется отношение человека к истинным или же мнимым факторам, повлиявшим на достижение результата. Категория расположения локус контроля отражает преобладание внутренних над внешними (или же наоборот) факторами, к которым формируется отношение человека. В том случае, когда причины полученного результата деятельности, совершенных действий человек видит в основном во внешних факторах, говорят о внешнем локусе контроля, а человеку приписывают свойство экстернальность , а если во внутренних - то соответственно говорят о внутреннем локусе контроля и интернальности. Данная методика направлена на выявление у испытуемого экстернальности-интернальности. При этом надо учитывать, что, хотя подсчет по количеству ответов, соответствующих свойству экстернальности производится отдельно от ответов на интернальность, но шкала в этой методике всего одна: шкала экстернальности-интернальности, поскольку по определению экстернальность и интер- нальность противоположны друг другу. Также необходимо отметить, что нет однозначных данных по нормативам результатов теста Роттера. Это связано с тем, что направленность методики - глубоко личностная, а для личностных параметров обычно бывает довольно сложно произвести нормирование. По отношению к данной методике обычно принято считать, что нормой является фактическая середина, т.е. равное количество баллов по экстернальности и интернальности, либо же некоторое преобладание интернальности.
Методика состоит из четырнадцати пар высказываний, одно из которых соответствует экстернальности, а другое - интернальности. Испытуемому предлагается следующая инструкция: «Вам предстоит попарно сравнивать высказывания, которые я вам предъявлю. То высказывание, которое, как вам кажется, является наиболее истинным вам надо отметить в специальном бланке. Старайтесь не делать пропуски. Помните, что из каждой пары высказываний вам надо отметить одно и только одно высказывание. Старайтесь отвечать быстрее, так как обычно то, что первое пришло в голову и является правильным». При обработке по соответствующему ключу фиксируется количество ответов, соответствующих экстернальности и интернальности. При количестве ответов 9-10 говорят о довольно выраженном качестве, 11-12 - о выраженном, 13-14 - о сильно выраженном.
Опросник Басса-Дарки
Опросник разработан А. Бассом и А. Дарки в 1957 г. и предназначен для диагностики агрессивных и враждебных реакций.
Тест состоит из 75 утверждений, на которые обследуемый должен ответить «да» или «нет». Создавая свой опросник, дифференцирующий проявления агрессии и враждебности, А. Басс и А. Дарки выделили следующие виды реакций:
1. Физическая агрессия - использование физической силы против другого лица.
2. Косвенная агрессия, окольным путем направленная на другое лицо или ни на кого не направленная.
3. Раздражение - готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении (вспыльчивость, грубость).
4. Негативизм - оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов.
5. Обида - зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия.
6. Подозрительность - в диапазоне от недоверия и осторожности по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред.
7. Вербальная агрессия - выражение негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы).
8. Чувство вины - выражает возможное убеждение субъекта в том, что он является плохим человеком, что поступает зло, а также ощущаемые им угрызения совести.
При составлении опросника авторами использовались следующие принципы:
1. Вопрос может относиться только к одной форме агрессии.
2. Вопросы формулируются таким образом, чтобы в наибольшей степени ослабить эффект социальной желательности ответов.
По мнению авторов, под агрессивностью можно понимать свойство личности, характеризующееся наличием деструктивных тенденций, в основном в области субъектно-субъектных отношений. Вероятно, деструктивный компонент человеческой активности является необходимым в созидательной деятельности, так как потребности индивидуального развития с неизбежностью формируют в людях способность к устранению и разрушению препятствий, преодолению того, что противодействует этому процессу.
Агрессивность имеет качественную и количественную характеристики. Как и всякое свойство, она имеет различную степень выраженности: от почти полного отсутствия до ее предельного развития. Каждая личность должна обладать определенной степенью агрессивности. Отсутствие ее приводит к пассивности, ведомости, конформности и т.д. Чрезмерное развитие ее начинает определять весь облик личности, которая может стать конфликтной, неспособной на сознательную кооперацию и т.д.
Сама по себе агрессивность не делает субъекта сознательно опасным, так как, с одной стороны, существующая связь между агрессивностью и агрессией не является жесткой, а, с другой, сам акт агрессии может не принимать сознательно опасные и неодобряемые формы. В житейском сознании агрессивность является синонимом «злонамеренной активности». Однако само по себе деструктивное поведение «злонамеренностью» не обладает, таковой его делает мотив деятельности, те ценности, ради достижения и обладания которыми активность разворачивается. Внешние практические действия могут быть сходны, но их мотивационные компоненты прямо противоположны.
Исходя из этого, можно разделить агрессивные проявления на два основных типа: первый - мотивационная агрессия, как самоценность, второй - инструментальная, как средство (подразумевая при этом, что и та, и другая могут проявляться как под контролем сознания, так и вне него, и сопряжены с эмоциональными переживаниями (гнев, враждебность)).
Данный опросник широко распространен в зарубежных исследованиях, в которых подтверждаются его высокие валидность и надежность.
Отмечается, что в ситуации экспертизы опросник не защищен от искажений, а достоверность результатов зависит от доверительности в отношениях испытуемого и психолога. Пользуясь данной методикой, необходимо помнить, что агрессивность, как свойство личности, и агрессия, как акт поведения, могут быть поняты в контексте целостного психологического анализа мотивационно-потребностной сферы личности. Поэтому опросником Басса-Дарки следует пользоваться в совокупности с другими методиками.
Тест К. Томаса
Позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. В конфликтной ситуации, согласно Томасу, выделяют два основных стиля поведения.
Основные стили поведения
Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте.
Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы.
Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в конфликте:
Соревнование (соперничество) -- неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
Приспособление -- пренебрежение собственными интересами ради других.
Компромисс -- соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.
Избегание -- уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами. Сотрудничество -- альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон. Опросник включает 30 пар утверждений, и в каждой паре испытуемый отмечает те, которые ближе его стилю поведения. Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Согласно К. Томасу: в случае избегания конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха; в случаях соперничества, приспособления и компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс; только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
2.4 Методы математико-статистической обработки данных
Результаты проведенных обследований фиксировались на регистрационных листах. Для удобства обобщения материалов исследования данные обследования заносились в сводные ведомости.
Затем в ПЭВМ, с целью формирования базы данных и последующей математико-статистической обработки.
Результаты экспериментального исследования были подвергнуты математико-статистической обработке с помощью метода оценки достоверности различий в уровне и распределении признаков (t-критерий Стьюдента).
3. Результаты собственных исследований
В соответствии с целью и задачами исследования была обследована группа людей совместно работающих в отеле по связям с общественностью группы предприятий «Дорсервис - С.Петербург». Исследование проводилось в январе 2012 г. Общий объем выборки - 12 человек.
Исследование проводилось в два этапа.
На первом этапе методом наблюдения и устного опроса было установлено, что социально-психологический климат в данном коллективе достаточно благополучный. Текучесть кадров практически отсутствует, дисциплинарные взыскания редки. Сотрудники отдела оценивают свое эмоциональное состояние на рабочем месте как комфортное. Начальник отдела, в целом, характеризует своих подчиненных как добросовестных и ответственных работников. Вышестоящее руководство регулярно отмечает работу отдела коллективными и персональными благодарностями, а также денежными премиями. Таким образом деятельность данного коллектива можно оценить как успешную.
На втором этапе испытуемым были предложены тестовые программы при выполнении которых были получены следующие результаты.
1. В ходе эмпирического изучения индивидуально-психологических особенностей личности по 16-факторному личностному опроснику Кеттела были получены следующие данные:
Средние оценки в стенах по 16 факторам методики Р. Кеттела
|
фактор |
Название фактора |
Средняя оценка |
t-Стьюдента |
|
|
A |
Замкнутость-общительность |
6,1 |
0,36 |
|
|
B |
Интеллект |
7,7 |
0,77 |
|
|
C |
Эмоциональная устойчивость |
6,7 |
0,94 |
|
|
E |
Подчиненность-независимость |
5,7 |
0,91 |
|
|
F |
Беспечность-озабоченность |
4,0 |
0,95 |
|
|
G |
Сознательность-беспринципность |
4,5 |
0,76 |
|
|
H |
Смелость-застенчивость |
5,8 |
0,78 |
|
|
I |
Чувственность-твердость |
5,1 |
0,87 |
|
|
L |
Подозрительность-доверчивость |
7,4 |
0,81 |
|
|
M |
Богемность-практичность |
6,4 |
0,85 |
|
|
N |
Уклончивость-прямолинейность |
6,5 |
0,86 |
|
|
O |
Чувство вины - самоуверенность |
5,0 |
0,96 |
|
|
Q1 |
Радикализм-консерватизм |
6,5 |
0,87 |
|
|
Q2 |
Самостоятельность-зависимость |
6,6 |
0,92 |
|
|
Q3 |
Контроль-индифирентнность |
4,6 |
0,97 |
|
|
Q4 |
Напряженность-расслабленность |
4,1 |
0,95 |
Как видно из приведенной таблицы коллектив по фактору A , в целом показывает средние результаты общительности и замкнутости, т.е. среди испытуемых люди готовые к сотрудничеству, уживчивые и внимательные компенсируют скептичность и холодность неконтактных сотрудников.
По фактору В испытуемые показали высокий уровень интеллекта. По фактору C следует отметить, что коллектив показал верхнюю границу среднего показателя, что говорит о тенденции стремления к уверенному поведению и эмоциональной устойчивость.
Средние показания фактора E показывают распределение руководящих сотрудников и сотрудников выполняющих распоряжения.
Фактор беспечности и озабоченности (F) также дает средний результат, что может говорить о присутствии в коллективе людей как беззаботных и импульсивных, так и серьезных и сдержанных.
Фактор G показывает наличие в коллективе сотрудников как ответственных, так и небрежных и легкомысленных.
Фактор склонности к риску (H) также показывает средний результат, что говорит о том, что авантюрные настроения отельных сотрудников компенсируются нерешительностью более спокойных коллег.
Средний показатель фактора I говорит о том, что не проявляет крайних степеней нетерпимости и непрактичности, также как и цинизма, суровости и жестокости.
Фактор L дал высокий результат, который показывает, что в коллективе преобладают открытые, понимающие, снисходительные, мягкосердечные, спокойные, не завистливые, и умеющие ладить друг с другом люди.
Близкие к высоким показатели фактора M говорят о некотором преобладании практичных сотрудников, направленных на непосредственный успех.
Аналогичный результат по фактору N показывает превалирование в коллективе людей прямолинейных, не боящихся высказывать собственное мнение, иногда в некорректной форме.
Средний показатель, близкий к низкому фактора О, характеризует коллектив, как уверенный в себе, спокойный, как правило лишенный депрессивных настроений и необоснованных страхов.
Достаточно высокий результат по фактору Q1 говорит о склонности коллектива к экспериментированию и нововведениям в разумных пределах.
Также по результатам фактора Q2, можно сказать о том, что коллектив предпочитает иметь собственное мнение, независим во взглядах, стремится к самостоятельным решениям и действиям.
Интересный результат получен по фактору Q3 (4,6), низкий показатель стена говорит о внутренней конфликтности, низком самоконтроле, недисциплинированности и спонтанности поведения.
Такой же низкий показатель по фактору Q4 (4,1) характеризует коллектив, как флегматичный, релаксирующий, расслабленный, не вполне оправданно удовлетворенный.
2. В ходе эмпирического изучения по шкале локус контроля Роттера были получены следующие результаты:
|
Локус контроля |
||||
|
N |
экстернальность |
интернальность |
||
|
1 |
Денис П. |
11 |
16 |
|
|
2 |
Алиса С. |
10 |
15 |
|
|
3 |
Елена М. |
7 |
19 |
|
|
4 |
Екатерина К. |
18 |
9 |
|
|
5 |
Михаил С. |
12 |
14 |
|
|
6 |
Аркадий С. |
13 |
16 |
|
|
7 |
Павел М. |
15 |
9 |
|
|
8 |
Александр С. |
13 |
15 |
|
|
9 |
Юра М. |
11 |
13 |
|
|
10 |
Светлана Ю. |
10 |
8 |
|
|
11 |
Олег Х. |
15 |
13 |
|
|
12 |
Женя Г. |
11 |
17 |
|
|
12,1 |
13,6 |
|||
|
станд. откл. |
2,09 |
2, 01 |
Результаты тестирования показали средние результаты, как по шкале экстернальности, так и по шкале интернальности.
Для экстерналов свойственно внешне направленное защитное поведение, в качестве атрибуции ситуации они предпочитают иметь шанс на успех. В общем плане это указывает на то, что любая ситуация экстерналу желательна как внешне стимулируемая, причем в случаях успеха происходит демонстрация способностей. Экстернал убежден, что его неудачи являются результатом невезения, случайностей, отрицательного влияния других людей. Одобрение и поддержка таким людям весьма необходимы, иначе они работают все хуже. Однако особой признательности за сочувствие от экстерналов не приходится ожидать.
Интерналы имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности
3. В ходе исследования уровня агрессивности по опроснику Баса-Дарки получены следующие результаты:
|
N |
Физическая агрессия |
Косвенная агрессия |
раздражение |
негативизм |
обида |
подозрительность |
Вербальная агрессия |
Чувство вины |
||
|
1 |
Денис П. |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
6 |
5 |
|
|
2 |
Алиса С. |
3 |
5 |
4 |
3 |
4 |
5 |
4 |
6 |
|
|
3 |
Елена М. |
2 |
5 |
3 |
1 |
2 |
5 |
7 |
2 |
|
|
4 |
Екатерина К. |
6 |
7 |
8 |
4 |
6 |
9 |
12 |
3 |
|
|
5 |
Михаил С. |
4 |
2 |
5 |
3 |
4 |
3 |
6 |
4 |
|
|
6 |
Аркадий С. |
2 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
3 |
5 |
|
|
7 |
Павел М. |
5 |
4 |
3 |
6 |
3 |
2 |
7 |
2 |
|
|
8 |
Александр С. |
4 |
3 |
4 |
0 |
2 |
3 |
6 |
5 |
|
|
9 |
Юра М. |
3 |
5 |
2 |
2 |
5 |
3 |
6 |
2 |
|
|
10 |
Светлана Ю. |
4 |
7 |
3 |
2 |
1 |
5 |
9 |
3 |
|
|
11 |
Олег Х. |
3 |
3 |
5 |
5 |
5 |
6 |
7 |
3 |
|
|
12 |
Женя Г. |
5 |
8 |
4 |
1 |
2 |
4 |
4 |
2 |
|
|
3,5 |
4,5 |
3,9 |
2,7 |
4,2 |
4,5 |
6,4 |
3,5 |
Как видно из таблицы показатели агрессивности находятся даже ниже нормы. Индекс враждебности включает в себя 5 и 6 шкалу, а индекс агрессивности (как прямой, так и мотивационной) включает в себя шкалы 1, 3, 7. Нормой агрессивности является величина ее индекса, равная 21 плюс-минус 4, а враждебности - 6,5-7 плюс-минус 3. При этом обращается внимание на возможность достижения определенной величины, показывающей степень проявления агрессивности.
4. В процессе изучения способов разрешения конфликтных ситуаций были получены следующин данные:
|
N |
возраст |
соперничество |
сотрудничество |
компромисс |
избегание |
приспособление |
||
|
1 |
Денис П. |
34 |
2 |
10 |
8 |
6 |
4 |
|
|
2 |
Алиса С. |
18 |
6 |
5 |
7 |
3 |
6 |
|
|
3 |
Елена М. |
30 |
4 |
10 |
6 |
4 |
7 |
|
|
4 |
Екатерина К. |
23 |
9 |
4 |
2 |
3 |
8 |
|
|
5 |
Михаил С. |
21 |
8 |
7 |
6 |
3 |
3 |
|
|
6 |
Аркадий С. |
31 |
3 |
5 |
6 |
7 |
4 |
|
|
7 |
Павел М. |
19 |
7 |
8 |
4 |
3 |
2 |
|
|
8 |
Але... |
Подобные документы
Особенности конфликтов в супружеских семьях: понятие, причины и факторы, влияющие на конфликтность супружеских отношений, психотравмирующие последствия. Исследование влияния уровня эмпатии личности и возраста супругов на степень конфликтности в семье.
дипломная работа [90,3 K], добавлен 23.06.2009Теоретические основы конфликтов и их конструктивного разрешения в подростковом возрасте. Проблема конфликтов в психолого-педагогических и социологических исследованиях. Механизм разрешения конфликтов в подростковой среде. Диагностика уровня конфликтности.
дипломная работа [96,8 K], добавлен 10.09.2014История конфликтологии. Общая характеристика конфликта. Конфликт=конфликтная ситуация+инцидент. Функции конфликтов. Управления конфликтами. Способы снижения уровня конфликтности в коллективе. Общая схема разрешения конфликта.
курсовая работа [34,0 K], добавлен 23.04.2007Теоретические аспекты феноменологии конфликта. Понятие, структура, динамика, функции, типология конфликта. Понятие оциально-психологического климата коллектива. Высокий уровень развития коллектива и благоприятный социально-психологический климат.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 25.05.2002Анализ изученности психологической наукой супружеских отношений. Определение понятий конфликта и конфликтности. Особенности конфликтов в семье. История возникновения и современные трактовки понятия эмпатия, ее влияние супругов и конфликтность в семье.
курсовая работа [41,9 K], добавлен 13.09.2010Сущность коллектива как социальной общности, стадии его формирования. Динамика и особенности развития конфликтов в коллективной деятельности, управление ими. Оценка конфликтной ситуации, характера и стилей поведения, степени конфликтности в коллективе.
дипломная работа [62,3 K], добавлен 16.09.2010Характеристики горизонтальных конфликтов, особенности проявления, способы разрешения. Экспериментальное изучение психологического климата коллектива. Авторитарный и партнерский тип разрешения разногласия. Тест-опросник "Уровень конфликтности личности".
курсовая работа [94,8 K], добавлен 25.12.2013Подходы отечественных и зарубежных психологов в изучении конфликтности. Исходы конфликтных действий. Методика изучения групповой сплоченности, опосредованной целями и задачами совместной деятельности. Результаты исследования трудового коллектива.
контрольная работа [58,7 K], добавлен 16.12.2014Механизмы возникновения и развития конфликтов. Стили поведения в конфликте. Пути принятия решения в конфликтной ситуации. Склонность к агрессии и степень конфликтности людей. Метод разрешения конфликта путем переговоров при участии третьего человека.
реферат [38,5 K], добавлен 30.08.2010Конфликты как закономерное явление в жизни людей. Управление ситуацией с деструктивными последствиями. Природа конфликта в организации и факторы конфликтности. Стресс и его снижение. Обоснование эффективных способов разрешения конфликтной ситуации.
курсовая работа [78,1 K], добавлен 09.12.2015Сущность, содержание и понятие межличностных конфликтов. Психологическая характеристика подросткового возраста. Особенность выявления склонности к конфликтам у подростков. Использование теста на оценку уровня конфликтности личности В.И. Андреева.
курсовая работа [423,2 K], добавлен 15.04.2019Понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной и отечественной литературе. Исследование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "Поиск ТР": оценка конфликтоустойчивости, анализ влияния корпоративной культуры на уровень конфликтности.
курсовая работа [357,7 K], добавлен 15.05.2012Конфликт в молодой семье: его сущность, структура, виды и причины возникновения. Организация и методика исследования по выявлению уровня конфликтности молодых супругов. Разработка и апробация коррекционной программы по снижению конфликтности в семье.
дипломная работа [195,7 K], добавлен 14.06.2010Общая характеристика конфликтов, их признаков, классификации, феноменологии и основных механизмов разрешения. Анализ педагогических конфликтов и практические рекомендации. Экспериментальное исследование конфликтности личности с помощью методики Т. Лири.
курсовая работа [55,2 K], добавлен 24.11.2012Цели и задачи профилактики конфликтов в органах внутренних дел. Основные направления профилактики конфликтности в ОВД. Дисциплина как средство предупреждения конфликтов. Необходимость конфликтологической подготовки сотрудников ОВД в современных условиях.
учебное пособие [22,8 K], добавлен 02.04.2009Конфликтность личности как готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов. Основные методики определения уровня развития личностных свойств и качеств. Определение предрасположенности личности к конфликтному поведению.
контрольная работа [76,1 K], добавлен 29.06.2010Методы управления, предупреждения и профилактики конфликтов. Исследование уровня конфликтности в организации на примере ООО "Союз-Аудит" г. Ярославль, резервы для их регулирования. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
дипломная работа [468,9 K], добавлен 14.04.2014Исследование возможности применения технологии использования обратной связи и спецификации цели в процессе формирования межличностных отношений. Характеристика оптимизации психологического климата и снижения уровня конфликтности в трудовом коллективе.
дипломная работа [91,7 K], добавлен 16.06.2012Понятие конфликтности личности и выделение их основных типов. Особенности классификации типов личности и способы общения с людьми данных категорий. Решение руководителем проблемы конфликтности в коллективе и нейтрализации их негативных воздействий.
контрольная работа [24,7 K], добавлен 28.07.2010Исследование психологической природы межличностного конфликта, его функций и стратегий урегулирования. Экспериментальная проверка гипотезы о зависимости уровня конфликтности среди учеников от быстроты адаптации и субъективного контроля личности.
курсовая работа [105,7 K], добавлен 01.08.2010
