Обеспечение адаптации молодых сотрудников

Введение

1. Теоретико-методологические основы исследования обеспечения адаптации молодого сотрудника

2. Проблема формирования личности сотрудника

2.1 Оценка адаптационных способностей молодых сотрудников

Заключение

Список использованных источников

Введение

Научно-исследовательскую практику я проходила в ООО «Викинг», именуемое кафе. Тема моей научно - исследовательской практики «Обеспечение адаптации молодых сотрудников».

Целью моей научно-исследовательской практики являлось научиться систематизации, расширению и закреплению моих профессиональных знаний, а так же навыков ведения самостоятельной научной работы. Научиться исследовать и экспериментировать. Освоение форм профессиональной деятельности в условиях реальной организации.

Моими задачами являлось: изучить - методы:

- исследования и проведения экспериментальных работ;

- анализа и обработки экспериментальных данных;

- адаптации молодых сотрудников;

- освоения методов работы штатного психолога;

В мои задачи также входило выполнить:

- анализ достоверности полученного результата;

- выявить недостатки программы по адаптации молодых сотрудников.

Особым направлением работы по адаптации является подготовка молодых сотрудников, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, они сталкиваются не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживают достаточно резкое несоответствие между накопленными ими в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для них становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.

Адаптация является одним из элементов управления персоналом предприятия.

В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Это важно понимать, ведь каждому человеку приходиться столкнуться с процессом адаптации, поступая на работу. Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду. Основной период адаптации нового сотрудника организации - это испытательный срок. Существует несколько видов адаптаций: отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы), приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации), маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент), адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями). Так же существуют различные методы адаптации молодого специалиста. Это: инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте), ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией, то есть, владением несколькими специальностями), ученичество и наставничество (практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов), обучение на рабочем месте (связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков), обучение вне рабочего места (расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения), лекции (эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей), самостоятельное обучение (предоставление сотрудникам аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ), использование образовательных методик (рассмотрение кейсов - анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций), деловые игры (приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические навыки составления планов, проведения совещаний, переговоров и т. д.), поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.).

1. Теоретико-методологические основы исследования обеспечения адаптации молодого сотрудника

Адаптация молодого сотрудника - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Особенность трудового коллектива кафе в том, что атмосфера, созданная в нём, напрямую касается качества работы с клиентами и поэтому создание для каждого сотрудника возможности развиваться как профессиональной личности очень важно. Коллектив обладает высокой эффективностью в работе, его сотрудники всегда объединены какой-то общей целью. Важным моментом успешности жизнедеятельности такого коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива, а это - эмоции, отношения, настроения, мнения и установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.

Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой сотрудник вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение, общения с клиентами. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого сотрудника. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого сотрудника заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой сотрудник сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят, но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому сотруднику необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда он сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт. Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки и одежды. В дальнейшем мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем. Немаловажных фактором является высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника, которая вызывает уважение и признание его коллективом и, как следствие - его желание работать в данной организации, в данном коллективе.

Ведь удовлетворение профессией и работой, взаимоотношениями с сослуживцами, отсутствие желания сменить работу являются показателем того, что работник успешно прошел стадии адаптации. Однако для этого изначально сотрудник должен осознанно и твердо решить сам для себя, какая профессия ему приемлема, и тогда трудовая адаптация проходит успешнее. Жаль только, что в реальности предприятия уделяют очень мало внимания теме адаптации молодого персонала. И нередко организации используют только отдельные элементы адаптации. Для того, чтобы это было эффективно необходим системный подход, к адаптации сотрудников. В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть - 80% компаний - рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д.

Инструменты, применяемые:

1. проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

2. Вхождение в должность, включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

* организационный, или введение в компанию;

* социально-психологический, или введение в коллектив;

* профессиональный, или введение в профессию;

* психофизиологический.

Организационная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:

* каковы стратегические цели и приоритеты компании?

* какова ее структура?

* как осуществляется управление?

* кто принимает решения?

* что можно делать и чего нельзя?

* как оформить командировку?

* как решать бытовые проблемы?

Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации.

К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Социально-психологическая адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.

Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету компании надо постараться ему понравиться.

Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

1. Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.

2. В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

Мы работаем в ситуации, когда экономика растет и требуется все больше работников самых разных квалификаций.

Результаты исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных программ вузов, представленных на российском рынке, не дают необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации. Уже сегодня большинство компаний имеет разработанные программы по работе с выпускниками вузов.

Кроме того, молодых специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и бизнес-среды в целом - опять же, по причине отсутствия у них опыта работы. Организационные отношения существенно отличаются от учебных, носящих преимущественно неформальный характер. Таким образом, организационный аспект адаптации является следующим по приоритетности.

Доверие со стороны руководства положительно влияет на адаптацию нового сотрудника. Например, в моём случае мне доверили самостоятельный участок работы - заведование сектором рекламы библиотечных услуг, оформительской и издательской деятельности. Для меня это стало стимулом к более критичной оценке своих собственных действий, но в тоже время повысило профессиональную самооценку и придало уверенности в себе. В то же время в этом случае есть подводные камни. Высокая должность - сразу высокие требования со стороны коллектива, что зачастую негативно влияет на адаптацию молодого специалиста.

Благоприятным для успешной адаптации будет и кураторство со стороны старших коллег. Как правило, в роли куратора выступает непосредственный заведующий отделом или сектором. В моём случае куратором стала заведующая отделом методической, справочно-библиографической и информационной работы, подразделением которого и является сектор рекламы библиотечных услуг, оформительской и издательской деятельности.

Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации. При этом рекомендуется разговаривать с людьми разных поколений на их языке. Не стоит молодому специалисту использовать молодежный сленг или свой какой-то непонятный язык, который уместен только в компании друзей, не связанных с работой.

Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки. К нему можно добавить еще и одежду. А дальше мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные - создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем. При этом высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника вызывает уважение. Этапы программы:

Основных принципов адаптивного поведения;

Модели построения индивидуальной стратегии профессионального развития;

Техники саморегуляции;

Этики деловых взаимоотношений;

Основ функционального имиджа.

Данная программа помогает специалистам, особенно молодым, освоить психологию и этику деловых отношений и успешнее пройти как профессиональную, так и психологическую адаптацию.