Анализ конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

анализ конфликт партнёрство сотрудничество

Введение

Глава 1. Особенности развития и поддержания сотрудничества

1.1 Роль сотрудничества в предупреждении конфликтов, основные методы развития и поддержания сотрудничества

1.2 Социальное партнёрство

1.3 Институализация отношений

Глава 2. Анализ конфликта

2.1 Описание конфликтной ситуации

2.2 Структура конфликта

2.3 Предупреждение открытого конфликта с помощью поддержания и развития сотрудничества

Заключение

Список литературы

Введение

Человек является решающим звеном деятельности любой организации; ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут гарантировать ее успеха. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда и совместной с другими работы, свойственная ему реакция на общественные инициативы - это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.

Данная работа посвящена изучению сотрудничества на различных уровнях общественных отношений, как способа предупреждения конфликта. Актуальность данной темы заключается во всевозрастающей роли правильной организации коллективов, эффективного менеджмента организации, других общественных институтов. Конфликт, зачастую, имеет весомые негативные последствия для работы коллектива, фирмы и поэтому важно вовремя предупредить его, в том числе используя способ сотрудничества.

Объект изучения - внешние и внутренние взаимоотношения различных социальных единиц - людей, коллективов, сообществ.

Предмет изучения - роль сотрудничества при предотвращении конфликта.

Целью работы служит изучение роли и возможностей способа сотрудничества в предупреждении конфликта.

Задачи работы:

изучения понятия,

содержания сотрудничества,

изучение основных методов поддержания, развития сотрудничества,

изучение особенностей сотрудничества как способа предотвращения конфликта.

Глава 1. Особенности развития и поддержания сотрудничества

1.1 Роль и возможности сотрудничества в предупреждении конфликта

Достаточно эффективным приемом предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества

Сотрудничество - удовлетворение интересов обеих сторон.

Для сотрудничества необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов. При данной стратегии хорошо разрешается конфликт, сохраняются партнерские отношения во время конфликта и после него. Для сотрудничества необходимы интеллектуальные и эмоциональные усилия сторон, а также время и ресурсы.

Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия находятся в нейтральных взаимоотношениях, возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений. Поддержание сотрудничества - универсальный способ предотвращения конфликтов. [5, с 112-114]

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать пояатения таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель». [6, с 380-382]

Рассмотренные методы поддержания и укрепления сотрудничества не исчерпывают всего арсенала подобного пути предупреждения конфликтов Необходимо помнить, что для достижения сохранения полноценных деловых отношений, укрепления взаимного доверия и уважения целесообразны любые пути. Именно предотвращения конфликта позволит исправить допущенные накануне ошибки и продолжить сотрудничество.

1.2 Социальное партнёрство

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком - как принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником.

В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Так, желание предпринимателей сотрудничать с профсоюзами может быть обусловлено различными мотивами, в том числе заботой о материальном благополучии трудящихся. Однако очевидно, что оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.

Сам термин «социальное партнерство» стал употребляться в первой половине XX в. Однако реальное звучание он приобрел лишь в последние десятилетия, что обычно связывают с воздействием научно-технической революции. Классовые различия стали размытыми, возросла производительность труда, значительно повысились доходы различных групп населения, в том числе и рабочих. Таким образом, произошла некоторая интеграция рабочих в систему трудовых отношений и одновременно изменилась и их психология. [1, с 240-243]

В создавшихся условиях работодатели отказались от чрезмерного употребления власти, не ставя, разумеется, под вопрос само ее существование. Возрастает и их воздействие на интенсивность коммуникации на предприятии, заключающейся в разъяснении важности субординации и интеграции коллектива. В то же время профсоюзы исходят из необходимости существования оформленных коллективных соглашений, а также расширения «соучастия» в управлении. Социальное партнерство, таким образом, не сняло противоречий между трудом и капиталом, однако заметно их ослабило.

Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много общих сущностных черт, хотя его способы и формы обладают определенной национальной спецификой.

Важно отметить, что партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не стремление получить прибыль любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Другими словами, должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого ухудшения социально-экономической ситуации, реальной угрозы социального взрыва.

В России принцип социального партнерства применяется относительно редко, поскольку этому препятствуют не только отсутствие опыта (ранее в роли работодателя выступало исключительно государство). Проблема заключается в кризисном состоянии экономики.

Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать. Однако руководители государственных органов (министерств, отраслей, территориальных управлений, предприятий) пока не могут эффективно координировать процессы общественного развития в силу многих объективных и субъективных факторов. Очевидно, что переход от тоталитаризма к политическому плюрализму и демократии, к гражданскому обществу требует времени, политической воли и соответствующим образом подготовленных людей. Всего этого государству пока недостает. Нерешительность власти часто гасит положительные эффекты реформы, а самим структурам государственной власти свойствен дефицит ответственности.

Кроме того, профсоюзное движение в России находится в стадии формирования. Количество одних лишь всероссийских объединений профсоюзов в 1994 г. превысило 50, причем только некоторые из них имеют разветвленную структуру (Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 отраслевых профсоюзов).

В свою очередь предприниматели-работодатели разобщены по десяткам ассоциаций и союзов, внутренним и международным. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон не помеха сотрудничеству, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет поиск общих решений.

И все же договорные методы регулирования трудовых отношений в России применяются все чаще, а их правовая основа совершенствуется.

Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» представляет собой первый комплексный закон, установивший принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

По существу, это основной нормативный акт в сфере коллективных трудовых отношений. Он определил систему коллективно-договорных актов, их правовую природу как особых договоров о труде, содержащих нормы права. Законом установлена процедура коллективных переговоров и гарантии для их участников, предусмотрена и ответственность за его нарушение. [3, с 273-275]

Сама процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных актов и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.

Особое внимание Закон уделяет использованию забастовки как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством разрешения противоречий и продолжения сотрудничества работников и работодателей. Учитывая серьезность последствий любой забастовки как для сторон спора, так и для общества в целом, Закон установил четкую процедуру осуществления такого рода коллективных действий. Главная задача его авторов заключалась в том, чтобы обеспечить права трудящихся и согласованное разрешение коллективного трудового спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив ущерба общенациональным интересам.

В отличие от ранее действовавшего на территории страны законодательства Закон существенно расширяет возможность реализации права на забастовку, что, несомненно, является одним из его достоинств.

В целом значение нового акта определяется, с одной стороны, укреплением правового обеспечения системы социального партнерства, с другой - созданием условий для смягчения противоречий в сфере трудовых отношений. [3, с 276-278]

1.3 Институализация отношений

Во избежание конфликта важно укреплять позитивные отношения возможных его участников. Но не менее важна их институционализация - создание постоянных или временных форм, взаимодействия сторон, которые препятствуют возникновению конфликта, помогают решать спорные вопросы. Здесь большое поле для деятельности юридических, правоохранительных органов, рассмотрению которой посвящена следующая глава пособия.

Современное общество постоянно нуждается в сохранении устойчивости. Каждый индивид только тогда сможет реализовать свои права и свободы без угрозы их нарушения, когда они будут четко определены и постоянно поддерживаться. Задачу обеспечения стабильности и безопасности в обществе должны выполнять все социальные институты гражданского общества и государства. Известно, что только большинство социальных институтов так или иначе принимает участие в отправлении власти или оказывают влияние на ее распределение. Не случайно одной из первоочередных задач любого общества является задача государственного и конституционного строительства.

Современная конституционная модель обычно опирается на фундаментальные ценностные ориентации в политико-государственной и социально-культурной жизни общества и реализуется с учетом продуктивного использования мирового опыта конституционного развития. Она осуществляется через конкретные социальные институты, прежде всего институты власти (конституция юридически оформляет их структуру), механизмами взаимодействия государственных органов и территориального управления, через развитие правового статуса личности.

Важная роль в предупреждении конфликтов принадлежит общественным объединениям. Так, классы и социальные слои - носители противоположных интересов и ценностей - могут сформировать временную общность, члены которой будут придерживаться разных взглядов, но сходиться во мнении, что так или иначе спорный вопрос должен быть разрешен ими самими. Речь идет о создании некоего общественного форума для обсуждения спорных проблем. При этом борьбы как таковой уже не будет, ее подменит развитое взаимодействие общественных организаций. [11, с 192-195]

Надо отметить, что близкая точка зрения, хотя иначе сформулированная, настойчиво выражалась многими публицистами, политическими деятелями, в том числе М. С. Горбачевым (1991-1992), и Б. Н. Ельциным (1997), Е. М. Примаковым (1998). Они призывали к общественному согласию и объединению всех сил и всех слоев общества в интересах возрождения России и успешного осуществления экономической реформы. Конечно, временное объединение тех или иных слоев населения или политических партий под популярным лозунгом возможно, но в современных условиях российской действительности эта цель представляется довольно утопичной.

Что касается институционализации отношений до и во время конфликта, то сама социальная структура содержит определенные гарантии единства групп перед лицом конфликта: это определение степеней его допустимости. Социальные группы как бы договариваются о приемлемости своих притязаний и уровне терпимости в отношении друг друга.

В демократическом обществе существует множество конфликтных ситуаций, но интенсивно используются старые и создаются новые разнообразные институты, предназначенные для их разрешения. Чаще используется право обжалования в суде незаконных действий должностных лиц и коллегиальных органов. [18, с 259-261]

Свобода слова и многопартийная система позволяют открыто обсуждать политические конфликты на самом широком общественном уровне. Такая же возможность существует и для представительных органов власти. Ныне практически отсутствуют репрессии по политическим мотивам. Все это, казалось бы, создает благоприятную почву для предупреждения многих конфликтов или их мирного разрешения.

В действительности дело обстоит не так просто. Создавая институты, направленные на предупреждение нежелательных форм противоборства, не всегда учитывается вся сложность этой проблемы. Л. Козер справедливо обратил внимание на то, что социальные системы различаются по уровню толерантности и институционализации конфликтов; нет таких обществ, где любое притязание могло бы быть беспрепятственно и незамедлительно удовлетворено. Но в нашем обществе в 90-е гг. некоторые лица и группы попытались достигнуть этого немыслимого положения, руководствуясь, видимо, тезисом Раскольникова: «Все дозволено». Война законов, суверенитет областей и районов, бессилие милиции и бездействие власти - все это привело не к институционализации, а к безудержному росту конфликтов. [13, с 112]

Одним из самых древних способов предупреждения конфликтов является институт выборов. Разные народы на всех континентах давно пришли к пониманию самой необходимости избрания должностных лиц с целью сгладить различия и прийти к соглашению. Смысл выборной процедуры состоял в том, чтобы убедить население в том, что важные решения принимаются с учетом его желания.

Чем успешнее такие приемы осуществлялись, тем в большей степени действующая власть была защищена от внутренних конфликтов, протестов, которые могли ее разрушить.

Одна из главных целей выборов - легитимация данной политической системы. Любопытно заметить, что в период выборов происходит меньше забастовок, пикетировании, демонстраций, поскольку выборные процедуры отвлекают людей от этого, направляют их энергию на легитимное разрешение трудностей.

Проведение выборов, разумеется, не сводится только к регулированию конфликтов - выборы вносят серьезные коррективы в политику, выступают фактором и инструментом политической социализации. В самой процедуре выборов нет ни одного этапа, который бы не играл существенную роль в разрешении дилеммы: будут ли выборы служить благородной цели согласования интересов и оптимизации конфликтов или же, наоборот, вести к усилению социально-политической напряженности. Последнее возможно при нарушениях правил, фальсификации результатов. Именно поэтому любым «отдушинам», создаваемым для сохранения стабильности социальной структуры, а также применяемым санкциям свойственна двойственность, функциональная незавершенность, они способны дать обычно лишь частичный регулирующий эффект. [19, с 65-67]

Т. о создание специальных институтов для разрешения конфликтов - сложный, трудоёмкий процесс, имеющий ряд ограничений в виде условий развития общественных институтов - профсоюзов, др. общественных объединений. Но он перспективен - конечно, с учетом региональных и национальных условий и обстоятельств нашего переходного исторического периода.

Глава 2. Анализ конфликтной ситуации

2.1 Описание конфликтной ситуации

Данный конфликт начался совсем недавно (меньше двух месяцев назад) в отделе бухгалтерии в небольшой по численности работающего персонала коммерческой организации, занимающейся предоставлением медицинских услуг.

Когда стало очевидно, что два человека, работающие в отделе, не

справляются со своей работой, было решено нанять секретаря для

выполнения достаточно простой работы (такой как копирование, распечатка необходимых бумаг, набор текста). Девушка, занявшая это место, действительно могла бы облегчить работу отделу, если бы не начала конфликтовать с бухгалтером.

С самого начала Елена Андреевна заметила, что многие её задания

остаются невыполненными и исполняются только при повторном

напоминании. Особенно это было заметно на фоне того, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно. Сначала она думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы (хотя она злилась, потому что её задания вовсе не были менее важными, чем поручения Игоря Сергеевича). Но после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, несмотря на скопившиеся задания, поняла, что её просто игнорируют. Елена Андреевна вспылила и стала в достаточно эмоциональной форме излагать свои претензии Ирине. Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила, что она весь день работала и вот только на минуточку решила отдохнуть. И еле слышно буркнула под нос: «Ну не нравишься ты мне…» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не слышала. Когда же через пару дней Елена Андреевна, не выдержав, пришла к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а дел у секретаря действительно много. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры.

Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать. Конфликт долго оставался неразрешённым. Елене надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Ирина покидала рабочее место.

Но после очередной жалобы начальнику она заметила, что Игорь

Сергеевич изобразил на лице чуть ли не страдание. Он посочувствовал Елене Андреевне и «вдруг вспомнил», что ведь они взяли секретаря на неполный рабочий день, а значит и платят ей не столько, сколько планировали, а в два раза меньше. Он пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. Действительно, вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму.

Выделяют следующие структурные элементы конфликта:

1. Субъекты конфликта - люди, которые вступают в конфликт; активные участники конфликта.

2. Предмет конфликта - то, из-за чего происходит конфликт, имеет Разное значение для субъектов конфликта; может быть материальными не материальным.

3. Мотивы конфликта - побудительные силы, которые двигают Человеком и определяют его действия, как конфликтные (интересы, убеждения, взгляды, цели).

4. Образ конфликтной ситуации - отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликта.

5. Позиции участников по отношению друг к другу - структурная единица, характеризующая действия субъектов по отношению друг к другу.

Знания о структурных элементах конфликта можно использовать для описания характера взаимодействия субъектов конфликта, а также можно предугадать конфликтную ситуацию. Знание структурных элементов конфликта имеет весомое значение в выборе способа его разрешения.

Правильно обозначив все структурные элементы конфликта можно

определить тип, вид конфликта, причины его возникновения, тип личности субъектов конфликта, модель их поведения и исходя изэтого -выбрать наиболее эффективный способ разрешения конфликта.

2.2 Структура конфликта

Субъекты конфликта.

1. Руководитель отдела - главный бухгалтер - Игорь Сергеевич,

зрелый мужчина, работающий в фирме с самого её открытия, и хорошо знающий бухгалтера, с которым работал почти всё это время. Необходимо отметить, что поскольку штат компании небольшой, практически все изменения в отделе производятся с инициативы руководителя отдела (разумеется, при утверждении предложений его начальством). Так, вопрос о принятии на работу секретаря, решался Игорем Сергеевичем. Игорь Сергеевич выступает в данном конфликте арбитром, или посредником, то есть пытающимся ослабить конфликтное взаимодействие, подталкивающим непосредственных участников конфликта к достижению договоренности.

Однако его слабой стороной в этом конфликте является почти детская уверенность в том, что «все люди хорошие» и конфликтов вовсе не бывает, а их просто придумывают люди, чтобы их пожалели.

2. Бухгалтер - Елена Андреевна. Это молодая женщина, уже второй

год работающая в этой компании, является непосредственным участником конфликта. Это высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист. Её ценят и уважают в компании хотя бы за то, что в периоды нестабильной деятельности фирмы, когда данная организация только «вставала на ноги», она не ушла из компании, не возмущалась низкой зарплатой (официально зарплата и не менялась, но основные деньги она получает в виде премии) и не просила «отпускать её пораньше» (несмотря на последний курс института и дипломную работу). Её слабой стороной является то, что упорность, свойственная ей при решении деловых вопросов, пропадает в те моменты, когда затрагиваются её личные интересы, а не интересы компании.

3. Секретарь - Ирина, также является непосредственным участником конфликта. Эта молодая девушка, которая совсем недавно пришла на работу. Она учится на втором курсе института (на вечернем отделении). Она не смогла принять предложение устроиться в эту компанию на полный рабочий день, но, так как она вполне подходила фирме, было решено взять её на неполный день (её график: с 11. 00 до 15. 00). Она действительно ловко и умело обращалась с необходимой ей техникой и сразу почти всем понравилась: коллективу - приветливостью, главному бухгалтеру - и приветливостью, и работоспособностью. Только с Еленой Андреевной отношения еще не были налажены. Слабой стороной Ирины в этом конфликте является то, что она новый сотрудник, и не является незаменимым сотрудником.

Предмет конфликта. Не выполнение секретарём своих прямых обязанностей.

Мотивы конфликтующих.

Елена Андреевна: желание иметь реального помощника, нежелание

тратить свое рабочее время на работу секретаря, доказать Игорю Сергеевичу оправданность претензий.

Ирина: Желание сохранить хорошее отношение к себе со стороны Игоря Сергеевича, желание немного отдохнуть от рутинной работы, не помогать Елене Андреевне из-за антипатии.

Игорь Сергеевич: желание сохранить хорошие отношения с обеими

участницами конфликта, наладить отношения в коллективе.

Образ конфликтной ситуации.

Елена Андреевна. Образ себя: человек не желающий выполнять чужую работу и пытающийся «восстановить справедливость».

Образ Ирины: новая сотрудница, не выполняющая свои прямые

обязанности и не способная отвечать за свои поступки. Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела игнорирующий конфликт, т. е. не принимающий мер для его разрешения.

Образ конфликтной ситуации: секретарь не выполняет свои обязанности, а руководитель не предпринимает никаких мер по исправлению этой ситуации.

Игорь Сергеевич: Образ себя: руководитель, пытающийся сохранить

дружественную атмосферу в коллективе. Образ Елены Андреевны: высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист, придирчива к новой сотруднице.

Образ Ирины: новая сотрудница, работоспособная и приветливая.

Образ конфликтной ситуации: уверена в том, что «все люди хорошие» и конфликта нет, его просто придумывают люди, чтобы их пожалели.

Ирина: Образ себя: способная работница, имеющая право на отдых и не желающая помогать Елене Андреевне из-за отсутствия симпатии к ней.

Образ Елены Андреевны: занудная сотрудница, придирающаяся по

всяким пустякам и желающая настроить руководителя против нее.

Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела, с которым она хочет

Сохранить хорошие отношения.

Образ конфликтной ситуации: она хочет произвести хорошее

впечатление на руководителя, чтобы сохранить свое рабочее место, а Елена Андреевна настраивает его против нее из-за личной антипатии.

Позиции участников по отношению друг к другу.

Елена Андреевна занимает позицию активных наступательных действий по отношению к Ирине.

Игорь Сергеевич занимает пассивную нейтральную позицию по

отношению к обеим сотрудницам.

Ирина занимает ответную оборонительную позицию.

Такова структура приведенного выше конфликта

2.3 Предупреждение открытого конфликта с помощью поддержания и развития сотрудничества

В процессе разрешения любого конфликта необходимы

Знания о типе, виде этого конфликта. Рассмотрим значение этих знаний на примере, определив тип рассмотренного конфликта.

1. По сфере проявления конфликт может быть:

* Производственно-экономический;

* Идеологический;

* Социально-бытовой;

* Семейно-бытовой.

Рассмотренный конфликт является производственно-экономическим,

так как он произошел в производственной сфере.

2. По степени длительности и напряженности выделяют:

* Бурные, быстро текущие конфликты;

* Острые длительны конфликты;

* Слабо выраженные, вяло текущие конфликты;

* Слабо выраженные и быстро текущие конфликты. [14, с 212, 213]

Рассмотренный конфликт является острым, длительным конфликтом, т. к. противоречия между конфликтующими были достаточно глубокими: ни одна из сторон не желала идти на уступки и конфликт сопровождался проявлением негативных эмоций по отношению друг к другу.

3. По числу субъектов конфликт может быть:

* внутриличностным;

* межличностным;

* между личностью и группой;

* межгрупповым;

* межгосударственным.

Рассмотренный конфликт является межличностным, т. к. его участники отдельные личности.

4. По характеру предмета конфликта выделяют:

* Реалистический конфликт;

* Нереалистический конфликт.

Рассмотренный конфликт является реалистическим, т. к. предмет конфликта четко определен.

5. В зависимости от социальных последствий конфликты делятся на:

* Деструктивные;

* Конструктивные.

Рассмотренный конфликт является деструктивным, т. к. он повлек за собой дополнительные затраты организации на найм новой сотрудницы, а Ирина так и не стала выполнять свои обязанности в полной мере.

Итак, говоря о значении классификации конфликта в его разрешении необходимо отметить, что в зависимости от типа конфликта выбирается и способ его разрешения. Например, конфликт в производственно -экономической сфере требует экономических затрат на его разрешение, а семейно-бытовой требует более глубокого психологического рассмотрения.

Реалистический конфликт разрешить легче, т. к. противостояние идет из-за определенного предмета конфликта; при нереалистическом конфликте необходимо изменить отношение сторон друг к другу, что затрудняет разрешение конфликта. Способ разрешения конфликта также будет меняться в зависимости от числа субъектов участвующих в нем.

Этапы развития конфликта:

1. Предконфликтный период.

1.1 Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта стадия началась, когда Елена Андреевна заметила, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании.

Данное поведение Ирины стало основой для возникновения конфликта.

Появление основания для конфликта, а также отсутствие эмоциональной напряженности являются характерными чертами данной стадии.

1.2 Осознание объективной проблемной ситуации. Эта стадия наступила, когда Елена Андреевна заметила, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно, а о ее заданиях Ирина забывала. Т. е. у Елены Андреевны появились основания для негативной оценки поведения Ирины и она осознала, что необходимы действиядля разрешения противоречий.

1.3 Попытка сторон разрешить противоречия. Сначала Елена.

Андреевна думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы. Попыткой с ее стороны разрешить эту ситуацию были напоминания. Ирине о том, что она должна сделать.

1. 4 Возникновение предконфликтной ситуации. Эта стадия наступила, после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, несмотря на скопившиеся задания, поняла, что её просто игнорируют. На этой стадии возникают негативные эмоции, ситуация близка к конфликту.

2. Открытый конфликт.

2. 1 Стадия инцидента. Эта стадия началась, после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, она вспылила и стала в достаточно эмоциональной форме излагать свои претензии Ирине. Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила, что она весь день работала и вот только на минуточку решила отдохнуть. И еле слышно буркнула под нос: «Ну не нравишься ты мне…» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не слышала. Инцидент заключается в эмоциональном выяснении противоречий.

2.2 Стадия эскалации. Когда же через пару дней Елена Андреевна, не выдержав, пришла к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а дел у секретаря действительно много. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры. Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать. На этой стадии эмоциональная напряженность достигла пика, т. к. Елена Андреевна была возмущена поведением Ирины, так еще она не встретила поддержки со стороны Игоря Сергеевича. Негативные эмоции Ирины были связаны с ссорой с Еленой Андреевной и с тем, что она нажаловалась на нее руководителю.

2.3 Стадия сбалансированного противодействия. Елене Андреевне надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Ирина покидала рабочее место. На этой стадии конфликт продолжается, но с меньшей напряженностью.

2. 4 Стадия завершения конфликта. После очередной жалобы Игорь

Сергеевич пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства.

3. Постконфликтный период.

3. 1 Частичная нормализация отношений. Вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму.

3. 2 Полная нормализация отношений. Т. к. у Елены Андреевны есть возможность пользоваться услугами второго секретаря и полностью исключить контакты с Ириной, то со временем ситуация забудется и негативных эмоций не останется.

Рассмотрим схемы возможного развития конфликта:

Схема № 1.

Данная ситуация и произошла в нашем примере. Реакция Игоря Сергеевича, как управленца, последовала только после инцидента и дальнейшего продолжения конфликта. Найм второго секретаря нейтрализовал претензии Елены Андреевны, но не устранил причины конфликта. Елена Андреевна получила полноценного помощника. К Ирине дополнительных требований не предъявлялось. Последствия для организации - большие материальные затраты на штат. Сотрудница Ирина и дальше не выполняет прямых обязанностей.

Схема № 2.

В данной ситуации конфликт разрешается по средством сотрудничества между Еленой Андреевной и Ириной.

Конфликтная ситуация не порождает инцидент. Это возможно при определённой диагностике ситуации со стороны руководства, а именно Игоря Сергеевича. Достаточно было поинтересоваться у Елены Андреевны, как справляется новая сотрудница с обязанностями чтобы выявить проблему. Ведь это должно быть в порядке вещей - следить за адаптацией, профессиональной пригодностью сотрудников, особенно только, что принятых на работу.

Сотрудничество в конфликтной ситуации предполагает уступки, удовлетворение интересов обеих сторон (в определённой мере). В нашем случае предупреждение открытого конфликта включает:

Построить деятельность секретаря и Елены Андреевны так, чтобы эффективность их работы была во взаимозависимости друг от друга. Т. е. обеспечить их взаимосвязную деятельность. Организовать участие обеих сотрудниц в каком - либо мероприятии, проекте.

Проведение беседы об истинных причинах отсутствия желания работать на «полную мощность» секретаря, нежелании оказывать помощь Елене Андреевне. Попытаться прийти к взаимному сопереживанию проблемам у обеих сотрудниц.

Выявление личностных, межличностных, материальных факторов конфликта и устранение их, насколько это возможно.

Схема № 3

При этой схеме руководство устраняет именно источник конфликта. Конфликт не приобретает затяжной характер, а значит не имеет столь длительных и глубоких последствий.

Игорь Сергеевич решает проблему нежелания Ирины исполнять свои прямые обязанности. В беседе с Ириной ей объясняется невозможность её нахождения на должности секретаря при дальнейшем не ответственном отношении к работе. Ирина начинает исполнять свои обязанности добросовестно, либо подлежит увольнению. Конфликт принимает конструктивную сторону, так как способствует эффективной работе коллектива.

Заключение

Т. о. сотрудничество - удовлетворение интересов обеих сторон.

Для сотрудничества необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов.

Основные методы поддержания и развития сотрудничества:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело.

Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим

Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства.

Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать.

Изучены основные стратегии, схемы, методами управления конфликтами, в том числе рассмотрен метод сотрудничества при выполнении практического задания.

Т. о. изучены - понятие, методы, условия и специфика поддержания и развития сотрудничества как способа предупреждения конфликта.

Список литературы

Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.,

2000. - 320 с.

Невлева И. М., Трунов А. А. Конфликтология в социальной работе. Белгород 2005, 327 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002. 279 с.

Громова О. Н. Конфликтология, М., 2000, 146 с.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликгология. М., 2000, 551 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта. Спб., 2008, 544 с.

Давлетчина С. Б. Конфликтология. Улан - Удэ, 2005, 174 с.

Кармин А. С. (ред.). Конфликтология. СПб. 1999, 448 с.

Леонов Н. И. Конфликтология. Воронеж. 2006, 232 с.

Хасан Б. И. - Конструктивная психология конфликта. СПб. 2003, 246 с.

Цой Л. Н. Практическая конфликтология. Кн. 1. М., 2001, 233 с.

Мириманова М. С. Конфликтология: Учебник для студ. М., 2004, 320 с.

В. Зигерт, Л. Ланг. Руководитель без конфликтов. М., 1990, 335 с.

Алдер X. АЛП. современные психотехнологии. СПб., 2000, 224 с.

Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. М., 1999, 320 с.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. М., 2000, 282 с.

Млахвердавд О. В. и др. Конфликтология. СПб., 1999, 313 с.

Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996. 143 с.

Размещено на Allbest.ru

...