Психологическая характеристика педагогического коллектива

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

3.3 Способы решения конфликтов

1. Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.

2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.

3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.

4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).

5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.

6. Не злоупотреблять официальной властью.

7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Директоры идут на конфликт со своими завучами чаще всего:

1. Из-за расхождения в оценке деятельности учителей, когда им кажется, что завуч необъективно относится к учителям, незаслуженно хвалит одних и намеренно критикуют других.

2. Противопоставление завучем своей позиции мнению директора.

3. Превышение заместителем своих полномочий.

4. Недостаток исполнительности.

5. Тактичность и требовательность к учителям.

6. Директоры более болезненно реагируют, когда завучи публично выражают свое несогласие с той оценкой, которую они дают деятельности членов коллектива.

7. Завучи чаще всего вступают в конфликт с директором из-за его бестактности проявленной при учителях и не желанием поддержать их требования и решения.

8. Иногда взаимоотношения директоров и завучей усложняются из-за семейственности в работе: например - когда жена-директор начинает руководить мужем-завучем.

3.4 Трудности управления педагогическим коллективом

Под трудностью мы понимаем то напряжение, которое испытывают субъекты деятельности при решении определенной задачи.

Наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи. Директорам школ труднее всего дается:

- Обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей.

- Решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе.

- Критическое отношение учителей к недостаткам друг друга.

- Воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию.

- Анализ уроков.

- Осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей.

- Стимулирование их трудовой активности.

- Сплочение коллектива.

- Регулирование взаимоотношений в нем.

- Организация директором своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.

4. Рекомендации по управлению педагогическими конфликтами в образовательном учреждении

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д. [4].

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом:

Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

Доброжелательное, уважительное отношение.

Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

Обращение к фактам.

Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

Предложение рассмотреть альтернативные решения.

Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

Повышение значимости партнера.

Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю (директору, завучу). Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте - организационном, социально-трудовом или эмоциональном.

Проведенный анализ исследований позволяет сформулировать некоторые рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в образовательном учреждении.

1. Анализируя стратегии поведения личности в конфликтах мы пришли к выводу, что в коллективе прослеживается заниженная оценка личных интересов педагогов. А значит, необходимо педагогический коллектив обучать активным формам борьбы за свои интересы, применению всех доступных средств для достижения поставленных целей.

2. Анализ стратегий преодоления профессиональных затруднений педагогов и администрации образовательного учреждения показал, что в настоящее время коллективом в большей степени предпринимаются острожные действия, педагоги стараются избегать решительных действий, требующих большой напряженности и ответственности за последствия. При этом руководители ОУ стремятся получить поддержку и активно вступают в социальный контакт, тогда как педагоги только ждут оказания поддержки. А значит, педагогический коллектив необходимо обучать активным формам взаимодействия, создавать рабочие группы из учителей разных предметов по подготовке различных мероприятий формальных и неформальных.

3.Изучение отношения к конфликтам показало, что педагоги с большой настороженностью относятся к ним. Значит, педагогам необходимо предоставить возможность анонимного или авторского высказывания. Для решения данного вопроса можно рекомендовать проведение рабочих совещаний по проблемным вопросам.

4.Анализ социально-психологического климата коллектива показал, что в педагогической среде слабо выражены когнитивный и поведенческий компоненты. Значит, педагоги недостаточно хорошо знают особенности членов своего коллектива, мало общаются в сфере досуга. Поэтому руководству образовательного учреждения необходимо работать над вопросом сплочения коллектива, проводить больше мероприятий, в которых деловые и личностные качества педагогов раскрывались бы в полной мере. Мероприятия должны быть направлены на выработку умения работать в команде, добиваться общих целей.

Заключение

В последнее время много внимания уделяется личности воспитателя, повышению его профессиональной, общекультурной подготовки. И это закономерно. Год от года возрастают требования, предъявляемые обществом к воспитателю. А возможно ли воспитателю в полной мере развить свои способности, реализовать знания и умения вне коллектива? Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании дошкольников, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Нельзя забывать о том, что педагогический коллектив, выступая в качестве субъекта собственного развития, является для дошкольников ближайшим трудовым коллективом. Он служит им своеобразной моделью, по которой они составляют свои представления о других объединениях взрослых. Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду. Благоприятный социально - психологический климат педагогического коллектива - есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворённость трудом педагогов.

Одним из самых мощных мотивирующих факторов эффективной трудовой деятельности является интерес к работе. Непривлекательный труд любому человеку кажется неинтересным, лишённым смысла и воспринимается как наказание. Чем богаче духовный мир человека, чем выше его образование и квалификация, тем сильнее стремится он к интересной работе, приносящей удовлетворение. Сегодня реализация потребности в том, чтобы процесс труда доставлял каждому удовольствие, позволял наилучшим образом проявить свои возможности, становится особенно актуальной. Чем выше удовлетворённость трудом каждого педагога, тем благоприятнее социально - психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплочённостью, как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности (в противовес конформности - нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития), коллективистской идентификацией, социально-ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется ряд социальных закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах. Так, с увеличением коллектива, не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной эмоциональной групповой идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами.

Существуют три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности людей) коллектива.

Во-первых, совместная группа может быть создана за счет специального подбора людей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности группы, так и необходимый психологический комфорт внутри её. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Но провести подобный подбор не всегда оказывается возможным.

Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути, так называемого функционального подхода, когда исходя из особенностей состава группы, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов группы, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих, высокий уровень работоспособности группы может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы.

При формировании эффективных трудовых коллективов сочетаются все эти возможности. Конечно, полный психологический подбор трудового коллектива в большинстве случаев невозможен по многим причинам (например, из-за его большой численности), однако определенный психологический отбор идет и так естественным путем, в коллективе закрепляются люди, деловые и личные качества которых соответствуют требованиям деятельности в группе. Те же, кто не справился с налаживанием успешного взаимодействия с членами коллектива, фактически рано или поздно покидают его. За счет этого в большинстве случаев происходит естественное формирование совместимого, сработавшегося коллектива. С другой стороны, и руководители стараются оптимальным образом распределить функции и обязанности членов коллектива, т.е. совершенствуют его деятельность на основе функционального подхода.

Однако наиболее перспективный путь формирования сплочённого, работоспособного коллектива состоит всё же в обеспечении надёжности его деятельности и оптимизации взаимодействия не столько за счёт специального подбора людей или распределения их функций, сколько за счет внутренних ресурсов самого коллектива и его отдельных членов.

О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за всё, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает надлежащее признание, одобрение, поощрение.

Любая сторона учебно-воспитательной работы может служить объединению усилий всех педагогов, укреплять чувство долга перед коллективом. Наиболее богатые возможности для объединения усилий педагогов, для постановки коллективных целей предоставляет воспитательная работа. Дружные, целеустремлённые, сплочённые педагогические коллективы создаются, прежде всего, там, где весь учебно-воспитательный процесс, строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию дошкольников, где общими усилиями всего педагогического коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание патриотизма, трудолюбия, гуманности и других моральных качеств человека. Объединяющая сила этой воспитательной работы заключается в том, что она занимает важное место в повседневном труде всех воспитателей.

Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны педагогического коллектива и руководства к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: и в обеспечении материальных условий требующихся для успешного труда, и в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, и в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои достоинства и недостатки, интересы и запросы. Создание и укрепление педагогического коллектива - это в сущности кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в случае, если коллектив и его органы работают с каждым отдельным педагогом, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.

Хранением всех приобретённых положительных качеств педагогического коллектива может быть только сам коллектив, в частности его самая лучшая, передавая часть, вокруг которой объединяются менее опытные педагоги и которые должны быть ядром коллектива.

Список использованной литературы

1. Абульханова - Славская, К.А. Деятельность и психология личности [Текст]./ К.А Абульханова - Славская. -- М.: 1980. -336 с.

2. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы [Текст]./ B.C. Агеев. - М.: 1990. - 239 с.

3. Агеев, B.C. Психология межгрупповых отношений: Автореф. дисс. д-ра психологических наук [Текст]. / B.C. Агеев [Текст]. - М.:1989. - 30 с.

4. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] . / Г. М. Андреева. - М.: 1996. - 358 с.

5. Андреева, Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г. М. Андреева. - М.: 2002. - 364 с.

6. Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе [Текст]. / Н.П. Аникеева - М.: 1989. -223 с.

7. Батаршев, А.В. Психодиагностика способности к общению или как определить организационные и коммуникативные качества [Текст]. / А.В. Батаршев. - М.: 1999.-174 с.

9. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]. / В.В.Бойко, А.Г. Ковалев, В.Е. Панферов. - М.: 1983. - 207 с.

10. Выготский, Л.С. Педагогическая психология [Текст] / Л.С. Выготский. - М.: Норма, 2009. - 671 с.

11. Давыдов, В.В. Психологическая теория учебной деятельности и методов начального обучения, основанных на содержательном обобщении [Текст] / В.В. Давыдов. - Томск.: 2008. - 420 с.

12. Данилов, Д.А. Основы управления педагогическими системами [Текст] / Д. А. Данилов. - Якутск.: 2000. - 80 с.

13. Донцов, А. И. Проблемы групповой сплоченности [Текст] / А. И. Донцов. - М.: 1979. -128 с.

14. Донцов, А. И. Психология коллектива: Методологические проблемы и исследования: Учебное пособие для вузов [Текст] / А. И.Донцов. - М.: 1984. - 208 с.

16. Ершов, А.А. Психологическая соактивность людей [Текст] / А.А.Ершов. - М.: 1992.- 31 с.

17. Жуков, Ю. М. Диагностика и развитие компетентности в общении: Практическое пособие [Текст] / Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская, П. В. Растянникова. - Киров: 1991.-95 с.

18. Загвязинский, В.И. Методология и методы психолого-педагогического исследования [Текст] / В.И. Загвязинский, Р. Атаханов. - М.: 2008. - 208 с.

19.Зимняя, И.А. Педагогическая психология [Текст] / И.А. Зимняя. - М.: 2009. - 228 с.

20. Иванова, Е.Н. Эффективное общение и конфликты [Текст] / Е.Н. Иванова. - СПБ.: 1997. - 70 с.

21. Иванова, Т.А. Конструктивность и деструктивность групповой динамики, вызванной внешним воздействием[Текст] / Т.А. Иванова, В.В.Иванов. - Красноярск.: 1991. - 48 с.

22. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами[Текст] / Т.С. Кабаченко. - СПб.: 2003- 352с.

23.Немов, Р.С. Психология образования [Текст] / Р.С. Немов. - М.: 2004. - 196 с.

24.Обухова, Л.Ф. Возрастная психология [Текст] / Л.Ф. Обухова. - М.: 2007. - 380 с.

25. Петрушин, В.И. Психологические аспекты деятельности учителя и классного руководителя [Текст] / В.И. Петрушин. - М., 2007. - 160 с.

26. Скок, Г.Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность [Текст] / Г.Б. Скок. - М.: 2007. - 315 с.

27. Словарь-справочник по возрастной и педагогической психологии [Текст] / Под ред. М.В. Гамезо. - М.: 2007. - 580 с.

28.Стоунс, Э. Психопедагогика [Текст] / Э. Стоунс. - М.: 2008. - 217 с.

29. Талызина, Н.Ф. Педагогическая психология [Текст] Н.Ф. Талызина. - М.: 2007. - 288 с.

30. Фридман, Л.М. Педагогический опыт глазами психолога [Текст] / Л.М. Фридман. - М.: 2008. - 325 с.

31. Хрестоматия по курсу педагогической психологии [Текст]. - Вологда, 2009. - 740 с

32. Якунин, В.А. Педагогическая психология [Текст] / В.А. Якунин. - СПб.: 2008. - 639 с.

Размещено на Allbest.ru