Психологическая адаптация мужчин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

адаптация психологический статус

Вынужденная миграция населения из маленьких городов в крупные промышленные центры обуславливается отсутствием работы. Людям приходится сталкиваться с необходимостью адаптации не только к неблагоприятным экологическим факторам крупных промышленных центров, но и к новой социальной среде проживания, к смене профессии. Особенно мужчинам приходиться работать вахтовым методом и адаптироваться к новому рабочему месту. Прежде чем привыкнуть к новому, будь то место работы или социальный, психологический статус, каждая личность не минует процесс адаптации.

Адаптация к новым условиям процесс болезненный, конечно он мотивирован целью: ради кого и во имя чего приходится переживать это состояние. Этот процесс влечет за собой некоторые потери опыта, который приобретался на протяжении всей жизни, со своими переживаниями и навыками. Потерю социального и психологического статуса, чувство отчужденности, и другие неудобства переживает человек в процессе адаптации. До настоящего момента процесс адаптации мужчин, работающих вахтовым методом, изучался социологами, демографами, но очень мало изучено психическое и психологическое состояние мигрантов в новых условиях.

Актуальность темы связана с тем, что количество инженеров работающих вахтовым методом по социологическим данным увеличивается [монография Ананенков А.Г.; Ставкин Г.П.; Социальные аспекты технического регулирования вахтового метода работы в условиях крайнего севера. ОАО «ГАЗПРОМ», 2004 г.]. Процесс адаптации может нарушаться. Для того чтобы этот процесс протекал успешно, рабочим необходима профессиональная помощь. В свое работе я хочу определить, необходима ли инженерам помощь психолога.

С учетом необходимости оказания этим людям психологической помощи я выбрала эту тему в качестве своей курсовой работы.

Предметом исследования является процесс адаптации мужчин к новым социальным условиям и новому психологическому статусу. В качестве обследуемых выступило 4 человека, мужского пола, в возрасте 23-35 лет, работающих руководителями среднего звена.

Целью моей работы является определение психологических условий процесса адаптации мужчин среднего возраста, к новым социальным условиям и психологическому статусу.

В качестве задач выступают: анализ литературы; выделить виды адаптации; рассмотреть типологию адаптации; анализировать этапы адаптации и факторы, влияющие на нее. Подбор методик для изучения клиента.

В практической части своей работы изначально я измеряю уровень тревожности у мужчин с помощью теста Спилберга-Ханина. Даю характеристику каждому работнику.

Затем я провожу анкетирование мужчин. Анкету я составила, используя опросник профессора В.Ф. Сафина.

С помощью теста Д. Марлоу «Мотивация достижения» я определяю уровень мотивации у мужчин, искренность ответов. Провожу беседу. Мною задается вопрос о необходимости психологической помощи инженерам. На основании полученных данных составляется анамнез каждого работника, и делаются выводы.

В данной работе я опиралась на труды В.С. Аршавского и В.В. Ротенберга, на лекции профессора В.Ф. Сафина; учебник по практической психологии Абрамовой Г.С. 6-е изд., переработанное и доп., - М.; Академический проспект.2003г.; Большой психологический словарь, 3-е издание, дополненное и переработанное, Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко, Санкт-Петербург. Изд-во «прайм-ЕВРОЗНАК», 2006 материалы Интернета. В частности: официальный сервер Правительства Москвы и другую литературу.

Работа состоит из введения, где обосновывается актуальность данной темы. Основная часть - теоретическая, состоит из четырех параграфов. В первом параграфе рассматриваю понятие об адаптации. Во втором параграфе основные виды адаптации. В третьем общую классификацию видов адаптации. В четвертом этапы адаптации и факторы, влияющие на нее. В заключение основной части делаю краткие выводы.

Практическая часть состоит из тестирования клиентов с помощью теста Спилберга-Ханина. Даю характеристику каждому работнику. Провожу беседу с клиентами. Определяю уровень мотивации с помощью теста Д. Марлоу «Мотивация достижения». «Диагностика мотивации достижения» по А. Мехрабиану. Составляю анамнез на каждого обследуемого. В заключении делаю краткие выводы о необходимости или отсутствия необходимости профессиональной психологической помощи.



1. Адаптация мужчин, работающих вахтовым методом. Изменение уровня тревожности и мотивации

1.1 Понятие об адаптации

В психологической литературе адаптивные процессы называются аллопластическими, когда человек изменяет среду в пользу своих потребностей и желаний; они же называются аутопластическими, когда происходят внутренние или психические модификации в ответ на восприятие внешнего мира. Само понятие адаптация в словаре [Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко Большой психологический словарь 3-е издание, дополненное и переработанное, Санкт-Петербург «прайм-ЕВРОЗНАК»]; 2006 г., дается следующим образом: адаптация (от лат.adapt are - приспособляемость) - в широком смысле - приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям;

адаптация - (Adaptation; Anpassung) - процесс вхождения в согласие с внешним миром, с одной стороны, и со своими собственными уникальными психологическими характеристиками - с другой (см. также невроз), что подразумевает способность распознавать субъективные образы, образы внешнего мира, а также умение эффективно воздействовать на среду. [В. Зеленский. Словарь аналитической психологии.].

Адаптация является центральным понятием. Она связывает аналитическую психологию с биологией. Адаптация имеет активные и пассивные компоненты, которые следует отличать от приспособленности представляющей преимущественно пассивный аутопластический феномен.

1.2 Основные виды адаптации

Адаптация человека имеет два аспекта: биологический и психологический. А также адаптация бывает зрительная, сенсорная, слуховая, социальная. Психологическая адаптация и социальная тесно связаны между собой, так как социальный фактор очень сильно влияет на психику человека.

В своей работе я бы хотела рассмотреть психологический аспект адаптации (часто перекрывается понятием адаптации социальной) - приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и собственными потребностями, мотивами, интересами.

Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды называется социальной адаптацией. Она осуществляется путем представления о нормах и ценностях данного общества (как в широком смысле, так и применительно к ближайшему социальному окружению - общественной группе, трудовому коллективу семье). Основные проявления социальной адаптации - взаимодействие (в т.ч. общение) человека с окружающими людьми и его активная деятельность. Важнейшим средством достижения успешной социальной адаптации является общее образование и воспитание, а также трудовая и профессиональная подготовка.

Особые трудности социальной адаптации испытывают лица с психическими и физическими недостатками (дефектами слуха, зрения, речи и т.д.), высоким уровнем тревожности, и низким уровнем мотивации.

Психологический аспект процессов адаптации живых существ заключается, прежде всего, в адаптационной трактовке поведения и психики. С эволюционной точки зрения возникновение психической деятельности явилось качественно новой ступенью в развитии механизмов и способов биологической адаптации. Без этого механизма эволюция жизни представляла бы совершенно иную картину по сравнению с той, которую изучает биология. Глубоки мысли о психическом факторе эволюции и адаптации к изменяющимся, нестационарным условиям среды высказал Российский биолог А.Н. Северцов (1866-1936) в своей небольшой работе «Эволюция и психика»(1992). Эта линия подхвачена теоретиками поведенческой экологии (напр., Кребс и Девис, 1981),которые прямо ставят задачу точного исследования значения поведения для выживания в эволюционном аспекте.

Обобщая основные положения, высказанные в трудах В.С. Аршавского и В.В. Ротенберга, В.И. Медведева и Г.М. Зараковского, Л.А. Китаева-Смык, Ф.Б. Березина, В.Н. Крутько, Е.Ю. Коржовой, Е.К Завьялова в своей статье «Психологические механизмы социальной адаптации человека», написанной в выпуске № 40 от 2001 года «Вестника Балтийской педагогической академии», [Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 3-е изд., Н.Новгород, 2001 г., стр.156]делает заключение о том, что:

- адаптация является целостным, системным процессом, характеризующим взаимодействие человека с природной и социальной средой. Выделение различных видов и уровней адаптации в достаточной мере искусственно и служит целям научного анализа и описания этого явления;

- механизмом, определяющим уровень развития процесса адаптации, является диалектическое противоречие между интересами различных уровней иерархии: индивида и вида, особи и популяции, человека и общества, этноса и человечества, биологическими и социальными потребностями личности;

- системообразующим фактором, регулирующим и организующим процесс адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью;

- особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, в том числе уровнем его личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной регуляции поведения и деятельности;

- критериями адаптированности можно считать не только выживаемость человека и нахождение места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения;

- процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися на уровне состояния.

1.3 Общая классификация видов адаптации

Процесс адаптации означает приспособление к новым условиям, как работника, так и коллектива. Так же следует отметить, что процесс адаптации отражает состояние, которое испытывает новый сотрудник, попадая в новую, неизвестную среду.

Учитывая, что процессы адаптации в силу ряда особенностей коллективов, культур и других факторов многообразны, выделить определенно какой-то один из них не представляется возможным. Более того, при составлении классификации видов адаптации их можно разделить по определенным категориям. Как, например: первичная - вторичная; производственная - внепроизводственная; активная - пассивная и др.

А.П. Егоршин различает два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника.

«Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» [Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.3-е изд. Н. Новгород, 2001 г. с. 156]. При этом возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно пройдет это приспособление.

Первичная адаптация это адаптация лиц, не имеющих трудового опыта. При таком подходе считается, что это люди, которые впервые включаются в трудовую деятельность (выпускники ВУЗов, школ и т.д.). Вторичная адаптация это адаптация работника при последующей смене места работы.

Некоторые специалисты, в частности Лукашевич В.В., утверждают, что «первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная - в случае перехода сотрудника на новую должность или в новое подразделение» [Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятия торговли и общественного питания]. М., 2001 г.

Помимо разделения адаптации на первичную и вторичную, существует так же разделение видов адаптации на две группы: производственную и внепроизводственную. Такое разделение применяется по отношению к конкретному объекту или предприятию.

К внепроизводственным видам адаптации принято относить:

- адаптацию к новым бытовым условиям;

- адаптацию к непроизводственному общению с коллегами (корпоративные вечеринки, проведение внутренних соревнований, и др.);

- адаптацию в период отдыха.

К производственным видам адаптации можно отнести:

- профессиональную адаптацию;

- психофизиологическую адаптацию;

- социально-психологическую адаптацию;

- организационно-административную адаптацию;

- экономическую адаптацию;

- санитарно-гигиеническую адаптацию.

Профессиональная адаптация это приспособление сотрудника к выполняемой работе, когда он знакомится с тонкостями в работе, осваивает специфику профессии, приобретает определенные навыки и т.д.

Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении к новым условиям организма нового сотрудника. Она подразумевает привыкание к новым условиям труда и внутреннему распорядку предприятия. Из этого можно сделать вывод, что психофизиологическая адаптация зависит от таких элементов, как состояние здоровья сотрудника, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов. Можно предполагать, что возникновение несчастных случаев на производстве первые дни работы нового сотрудника, происходит вследствие недостаточной психофизиологической адаптации.

Социально-психологическая адаптация - это приспособление нового работника к коллективу, в котором он оказался. Здесь, новый сотрудник усваивает особенности отношений, как между коллегами, так и между руководством и подчиненными, привыкает к руководящему стилю начальников. Социально-психологическая адаптация осуществляется в ходе ежедневного общения в коллективе. Негативным результатом социально-психологической адаптации может стать возникновение конфликтной ситуации, когда новый сотрудник не в состоянии применить сложившиеся в его сознании стереотипы на существующие отношения в коллективе.

Организационно-административная адаптация заключается в приспособлении нового сотрудника к сложившейся структуре предприятия, существующему здесь механизму управления и др. Здесь можно говорить о привыкании нового сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства. Организационно-административная адаптация подразумевает усвоение ценностей организации и разделение ее целей новым сотрудником.

Экономическая адаптация это приспособление работника к условиям оплаты труда и социального обеспечения. Экономическая адаптация позволяет понять систему стимулов и мотивации сотрудников, применяемую в организации, и грамотно выстроить организацию своего труда для достижения определенных целей и результатов.

Санитарно-гигиеническая адаптация - это приспособление работника к распорядку работы, условиям труда, требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Схематически виды адаптации можно представить следующим образом (Рис. 1.):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Виды адаптации

«Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.[Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова, Москва Изд-во «ИНФРА-М»,1997 г., с. 273.]

Е.В. Маслов разделяет адаптацию на активную и пассивную.

Активная адаптация, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)».

Пассивная адаптация имеет место, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению» [Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие, М., 2001 г., стр. 170]. Данный вид адаптации можно классифицировать как отношения между субъектом (работником) и объектом (коллективом).

Так же виды адаптации можно классифицировать по результатам ее воздействия на работника. В этом случае она может быть прогрессивная (благоприятно воздействующая на работника) или регрессивная (пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной)).

В современных условиях работодатели начинают больше внимания уделять процессу адаптации принятых в свои компании работников. При этом психологическая составляющая адаптационного периода начинает приобретать достаточно большое значение.

Немаловажным видом адаптации, особенно для человека впервые выходящего на путь трудовой деятельности, может считаться изначальный правильный выбор профессии, или иными словами профессиональный отбор. Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе на основе результатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиограмма.

На втором этапе изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека. Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника следует составлять специальную карту адаптации и профессионального продвижения. Она поможет прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.



1.4 Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее

В учебном пособии [«Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина], авторы процесс адаптации разделяют на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. На этом этапе необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация. На данном этапе происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В рамках этого этапа важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после одного или полутора лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала». [Управление персоналом. Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242]. Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационными кризисами», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Многие авторы в своих учебниках или статьях касающихся вопросов кадровой службы или управления персоналом при освещении процесса адаптации употребляют слово «стресс». Действительно, если мы говорим, что переезд с одного места жительства на другое приравнивается к пожару, или как утверждают другие к двум наводнениям (хотя неизвестно какое из бед хуже), то в случае с переездом с одного места работы на другое, такая оценка ситуации выглядит вполне уместной.

В данной работе я стремлюсь измерить тревожность и мотивацию, которые проявляются в успешной и не успешной адаптации, и выявления оказания психологической помощи инженерам.

Стоит отметить, что на адаптацию сотрудника в коллективе оказывают влияние множество различных факторов, среди которых можно выделить следующие:

- характер и содержание труда в данной профессиональной деятельности;

- уровень организации труда и его условий на данном предприятии;

- существующие в коллективе нормы взаимоотношений;

- система организации труда на предприятии;

- организационная структура предприятия;

- профессиональная структура коллектива;

- размеры заработной платы и организация мотивации;

- состояние производственной и технологической дисциплины;

- степень подготовленности рабочего места к трудовому процессу;

- организация трудового распорядка;

- формы общения в «нерабочее» время;

- организация социальной поддержки работников на предприятии.

Отдельным фактором, оказывающим значительное влияние на процесс адаптации, является психологический климат в коллективе.

Интересные данные были получены в результате проведения мониторинга потребностей предприятий в молодых специалистах по заказу московского правительства. Эти данные были опубликованы на сервере Правительства Москвы. Компетентное мнение представителей администрации предприятий, фирм, организаций о молодых специалистах и факторах их успешной адаптации на новом рабочем месте принесли следующие результаты:

квалификация и знания - 56 %

умение по-настоящему работать, не лениться - 44 %

надежность места работы, способного обеспечить уверенность в будущем - 44 %

психологическая совместимость с коллегами - 39 %

высокий уровень образования - 33 %

молодость - 28 %

индивидуальные особенности работника, которые помогают вписаться в сегодняшние условия - 28 %

активность и предприимчивость - 22 %

возможность получать высокий заработок - 17 %

сила характера работника - 11 %

хорошие отношения с начальством - 6 %

хороший уровень здоровья - 6 %

удача - 6 %

смелость и решительность - 6 %

личная честность - 6 %

находчивость, жизненная ловкость - 0

выгодные связи - 0

Рис. 2. Факторы, оказывающие положительное влияние на процесс адаптации к работе

Факторы, оказывающие наиболее сильное положительное влияние на процесс адаптации к работе: квалификация и знания - 56 %; умение по- настоящему работать, не лениться - 44 %; надежность места работы, способного обеспечить уверенность в будущем - 44 %.

Факторы, оказывающие достаточно сильное положительное влияние на процесс адаптации к работе: психологическая совместимость с коллегами - 39 %; высокий уровень образования - 33 %; молодость - 28 %; индивидуальные особенности работника, которые помогают вписаться в сегодняшние условия - 28 %.

Факторы, оказывающие умеренно положительное влияние на процесс адаптации к работе: активность и предприимчивость - 22 %; возможность получать высокий заработок - 17 %; сила характера работника - 11 %.

Факторы, которые оказывают не значительное положительное влияние на процесс адаптации к работе: хороший уровень здоровья - 6 %; удача - 6 %; смелость и решительность - 6 %; личная честность - 6 %.

Факторы, которые, по мнению экспертов не оказывают положительного влияния на процесс адаптации к работе: находчивость, жизненная ловкость - 0; выгодные связи - 0.

Выводы: В настоящее время вопросам организации внепроизводственной адаптации на предприятиях страны уделяется недостаточно внимания. С одной стороны, нужно понимать, что эти вопросы требуют определенных финансовых расходов, на которые способно не каждое предприятие. С другой стороны, многие руководители считают, что внепроизводственная, психологическая адаптация - это личное дело сотрудника, и участие в ней организации не обязательно, или попросту говоря, не придают ей сколько-нибудь важного значения.



2. Психодиагностика клиентов

В этой части своей работы я измерила тревожность у 4 работников. Двое мужчин работников вахтового метода, холосты, и двое женаты. Тревожность мною измерялась тестом Ханина-Спилберга. Определяла мотивация с помощью теста Д.Марлоу «Мотивация достижения». Составила опросник, провела беседу. Составила анамнез. На основании полученных данных сделала выводы, инженеры получили рекомендации.

2.1 Тревожность

Тревожность мною измерялась тестом Ханина-Спилберга. Тест проводился мной дважды. Цель методики: предупредить испытуемых о подстерегающей опасности и подсказать, как уменьшить шансы стать одной из жертв стресса. Для диагностики был выдан чистый лист бумаги и ручка, бланки теста. Тест состоит из трех частей. В первой части я определила объем стрессовой нагрузки испытуемых, во второй части ситуативную тревожность, в третьей части личностную тревожность. Инструкция теста: инженерам предложили обвести кружочком или отметить галочкой напротив строки, что имело отношение к их личности прямо или косвенно, не позднее 6 месяцев их жизни. Во второй части теста руководителям было предложено внимательно прочитать каждое из приведенных ниже предложений и обвести кружочком соответствующие цифры справа в зависимости от того, как испытуемый чувствует себя в данный момент. Сначала я проводила тест, когда работники находятся дома, а затем, когда в командировке. Результаты оказались абсолютно одинаковыми. Исследования показали: мужчина Каменецкий А.А., 30 лет, женат. Объем стрессовой нагрузки очень высокий. Превышает высокие показатели в 4 раза, 365 баллов. Уровень ситуативной тревожности умеренный. Личностная тревожность высокая. Ахмадуллин Д.Р., пол мужской, холост. Объем стрессовой нагрузки нормальный, 66 баллов. Уровень ситуативной тревожности умеренный. Уровень личностной тревожности умеренный. Афанасьв Ю.С., 35 лет, пол мужской, холост. Объем стрессовой нагрузки высокий 174 балла. Уровень ситуативной тревожности высокий. Уровень личностной тревожности высокий. Чернышов Н.А.,35 лет, мужчина, женат. Объем стрессовой нагрузки высокий 112 баллов. Уровень ситуативной тревожности высокий. Уровень личностной тревожности умеренный.

2.2 Уровень мотивации одобрения

С помощью теста Д. Марлоу «Уровень мотивации одобрения» я определила мотивацию испытуемых. Цель теста определить уровень одобрения испытуемого. В отличие от мотивации достижения, уровень мотивации одобрения - стремление заслужить одобрения значимых окружающих людей - гораздо меньше определяет успех в делах и свершениях, а порой даже является препятствием к ним. Однако весьма существенно влияет он и на нечто другое, также весьма важное - на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности. Цель теста: определить искренность испытуемых и определить уровень одобрения со стороны окружающих. Тесты показали, что: Каменецкий А.А. 9 баллов. Имеет средний уровень потребности в одобрении со стороны окружающих людей. Особенности поведения свидетельствуют о желании выглядеть в глазах окружающих вполне адекватно (т.е. казаться таким, каким является на самом деле), что вполне нормально, т.к. свойственно большинству людей. Такое поведение дает возможность для самостоятельности в суждениях о себе. Искренне отвечает на вопросы. Ахмадуллин Д.Р. 14 баллов. Имеет средний уровень потребности в одобрении со стороны окружающих. Искренне отвечает на вопросы. Афанасьев Ю.С. 9 баллов. Имеет средний уровень потребности в одобрении со стороны окружающих. Искренно отвечает на вопросы. Чернышов Н.А. 4 балла. Имеет достаточно низкий уровень потребности в одобрении со стороны других людей. Независимость от окружающих может показаться игнорированием их мнения о себе. Не свойственна категоричность суждений в свой адрес. Не старается выглядеть в глазах окружающих лучше, чем есть на самом деле и тем самым может ставить себя вне социальных связей и социального одобрения. На вопросы отвечал искренне.

2.3 Диагностика мотивации достижения по А. Мехрабиану

Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД) предложена М.Ш. Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы -- мужскую (форма А) и женскую (форма Б). В своей работе я использую только мужскую форму. Клиентам предлагается ряд утверждений, определяющих отношение человека к некоторым жизненным ситуациям. Оцените степень своего согласия или несогласия с каждым из утверждений. Для каждого утверждения проставьте отметку в колонке, соответствующей вашему выбору:

+ 3 - полностью согласен;

+2 - согласен;

+ 1 - скорее согласен, чем не согласен;

0 - нейтрален;

-1 - скорее не согласен, чем согласен;

-2 - не согласен;

-3 - полностью не согласен.

Не тратьте время на обдумывание, давайте тот ответ, который первым приходит в голову, поскольку при обработке результатов производится подсчет баллов по определенной системе, а не содержательный анализ ответов по отдельным пунктам. Каждое следующее утверждение читайте только после того, как оценили предыдущее, постарайтесь ничего не пропускать. Свободно и искренне выражайте свое мнение.

За каждый ответ испытуемый получает определенное количество баллов. Подсчет баллов производится с помощью ключей простым суммированием. К каждой форме опросника прилагается собственный ключ.

Ключ к форме А

№ п/п	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
1	7	6	5	4	3	2	1
2	1	2	3	4	5	6	7
3	7	6	5	4	3	2	1
4	1	2	3	4	5	6	7
5	7	6	5	4	3	2	1
6	1	2	3	4	5	6	7
7	7	6	5	4	3	2	1
8	7	6	5	4	3	2	1
9	1	2	3	4	5	6	7
10	7	6	5	4	3	2	1
11	1	2	3	4	5	6	7
12	1	2	3	4	5	6	7
13	7	6	5	4	3	2	1
14	7	6	5	4	3	2	1
15	1	2	3	4	5	6	7
16	1	2	3	4	5	6	7
17	7	6	5	4	3	2	1
18	1	2	3	4	5	6	7
19	7	6	5	4	3	2	1
20	1	2	3	4	5	6	7
21	7	6	5	4	3	2	1
22	1	2	3	4	5	6	7
23	1	2	3	4	5	6	7
24	7	6	5	4	3	2	1
25	1	2	3	4	5	6	7
26	1	2	3	4	5	6	7
27	1	2	3	4	5	6	7
28	7	6	5	4	3	2	1
29	1	2	3	4	5	6	7
30	1	2	3	4	5	6	7
31	7	6	5	4	3	2	1
32	1	2	3	4	5	6	7

Интерпретация результатов.

Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации, то есть степень преобладания одного из указанных мотивов -- стремление к достижению успеха или избегание неудачи. Высокие показатели по тесту означают, что стремление к достижению успеха выражено в большей степени, чем избегание неудачи, низкие -- наоборот.

Баллы всех испытуемых выборки ранжируют и выделяют две конкретные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% - мотивом избегания неудачи.

Так же можно воспользоваться следующей суммарной шкалой:

Если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого доминирует стремление к успеху.

Если эта сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя.

Результаты исследования показали: Что все участники делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов доминирует стремление к успеху. Баллы испытуемых варьируются от165 до 210.

Составлен опросник где было задано 108 вопросов мужчинам, работающим вахтовым методом, и получены ответы, где инженеры ответили, что чувствуют себя беспокойно, так как они возвращаются с работы не в семью, где их ждет домашняя обстановка, домашняя еда и любящие члены семьи, а в общежитие. Их тревожит то, что их никто не ждет.

Немаловажно для моих испытуемых и то, что им придется не отдыхать после напряженного рабочего дня, а они вынуждены готовить ужин, стирать свои вещи. Этот социальный фактор напрямую связан с психологическим состоянием мужчин, так как они находятся в напряженном состоянии весь день, и мысль о предстоящих домашних заботах не дает расслабиться их психологическому состоянию.

В опроснике были заданы вопросы касающиеся психологического состояния, как человек себя чувствует вдали от дома, в новом коллективе, чего ему не хватает, и что бы ему больше всего хотелось.

Инженеры ответили, что им больше всего хочется домой к родным и близким, мороженного и их тревожит, как их семья справляется в будни без них. Они беспокоятся, как жена справляется с детьми, и что происходит в семье во время их отсутствия. Также у мужчин увеличивается тревожность с каждым днем вахты, так как они больше и больше скучают по семье, и им не с кем поговорить, выразить свои чувства, некому довериться. Элементарный вопрос: Как твои дела на работе? Им не задают. Поговорив по телефону, скайпу с семьей у мужчин увеличивается тревожность, так как они начинают больше скучать по семье.

Вывод: Уровень тревожности и мужчин высокий. Объем стрессовой нагрузки выше нормы. У холостых мужчин, работающих вахтовым методом, высокий уровень личностной тревожности, у женатых мужчин ситуативная тревожность высокая. Уровень тревожности у инженеров не уменьшается, и по приезду домой, так как им снова приходиться адаптироваться к «новым» социальным условиям. Один мужчина ответил, что его тревожит даже тот факт, что когда он уезжал из дома, он положил свой блокнот в первый ящик письменного стола, а по приезду его там не обнаружил.

Процесс адаптации занимает 15-18 дней, когда человек приезжает на работу, и столько же дома. А так как дома мужчины находятся всего 15 дней, то их тревожное состояние объяснимо.

Состояние тревожности связано еще и с тем, что мужчины пытаются успеть сделать все накопившиеся домашние мужские дела, в то время как им бы хотелось отдыхать и быть рядом с семьей. Супругам же хочется, чтобы мужчины наладили кран, починили дверь, и при этом уделяли внимание детям. Мужчина все не успевает, и он не может расслабиться.

При психологическом консультировании запрос мужчин был озвучен так: Как мне успеть уладить все свои дела, и максимально облегчить жизнь своей семье? В процессе консультации мужчины сказали, что испытывают чувство вины, так как большую часть времени они абсолютно ни чем не помогают своим близким. Не смотря не постоянное чувство тревожности, мотивация у инженеров высокая. Инженеры отвечают на вопросы искренне. Диагностируя ответы, я пришла к выводу: мужчины осознают ради чего, и во имя кого они работают. Также был выявлен большой уровень притязания. Все хотят повышения по службе, и ожидают премиального вознаграждения от компании. Мужчинами движет могущественная мотивация. Все они хотят иметь много денег, при этом они были готовы не обращать внимание на свое здоровье.

Рекомендации: я предложила мужчинам прочитать распечатанную главу из книги профессора В.Ф. Сафина Самоопределение личности. Научное издание, Уфа, 2004 г., о смысле жизни и об ответственности, отметилось существенное изменение в поведении энергетиков. Инженеры стали вдумчивыми и находились в состоянии отрешенности. На вопрос нуждаетесь ли Вы в психологической помощи, инженеры ответили, что им очень хочется поговорить. Прозвучал один и то же запрос: В чем смысл жизни? Была проведена консультация, в результате чего, один мужчина наладил взаимоотношения с сыном. Сотрудники предприятия ГСИ «СНЭМА» ответили на вопросы, относящиеся к психологической помощи. На вопрос: Если бы на Вашем предприятии присутствовал психолог, Обращались бы Вы за консультацией, психотерапией? Ответ был положителен и однозначен. Была проведена консультация инженеров по телефону.

По приезду домой мотивация у мужчин резко изменилась. Я обосновываю это тем, что инженеры прикоснулись к вопросу о смысле жизни, и в ходе консультации они сказали что, наконец, поняли, что вся ответственность за то, что происходит в их жизни, за то какая она их жизнь, лежит на них самих. Если в начале беседы они говорили, что виноват начальник, погода, условия, жена, то теперь к ним пришло осознание того, что это их выбор, их ответственность. Жена их выбор, а значит их ответственность. Отношение к погодным условиям, это тоже их выбор, а значит и их ответственность. Один инженер мне сказал, что он раньше просто принимал решения. Теперь он понял, что принимая решение, он делает выбор. А его выбор-это его ответственность! Удивительно, но только после третей беседы он сказал, что самое сложное в жизни - это взять ответственность за свою жизнь в свои руки.



Заключение

В заключении, хочется еще раз подчеркнуть, что адаптация - это есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда эта самая личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социальной, и самое главное адаптироваться психологически.

Уровень тревожности у испытуемых постоянно повышен, и не снижается даже тогда, когда процесс адаптации должен был бы уже завершаться. На основании этих данных можно сделать выводы:

Инженеры при таком режиме работы (вахтовый метод 45 рабочих дней, и 15 дней отдыха) не могут адаптироваться и приспособиться к новым социальным условиям и новому психологическому статусу.

Эффективность психологической адаптации напрямую зависит от социальной среды, уровня тревожности, и мотивации. Уверенному и уравновешенному человеку, с большой мотивацией и высоким уровнем притязания, адаптироваться проще. Так же успешная адаптация зависит от качественной психологической помощи. Мотивация слишком высокая, и именно это является основным при адаптации.

При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения трудности процесса непосредственной адаптации отмечаются значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего, в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психологической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего -- с её нарушениями.

Однако не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание и индивидуальные качества, а так же состояние непосредственного окружения и особенности группы или коллектива, в котором осуществляется настоящее социальное взаимодействие.

Эффективная деятельность по воздействию на психологическую адаптацию представляет собой одну из важных предпосылок к дальнейшей успешной профессиональной деятельности.

В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований психологической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема психологической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию стоит рассматривать как один из перспективных подходов и не только как к комплексному изучению работника, но и в проблематике управления людьми.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность его определенных черт и качеств. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, а так же опыт активно влияют на уровень и степень адаптации, но не являются определяющими.

Опираясь на проделанную работу, становится ясно, что адаптация сотрудника пройдет быстрее и успешнее, если на предприятии будет работать психолог, будут проводиться тесты, опросники, консультации. Инженеры почувствовали разницу, когда они справляются с возникшими трудностями в одиночку, и когда их консультирует психолог. В ходе ответов на вопросы у энергетиков отметилась рефлексия, в результате чего они не выплескивали свои эмоции, и не винили в своих проблемах жизнь и других людей, а получали помощь при беседе, интервью. Обращали внимание на свое отношение к себе и сложившимся обстоятельствам. Также было отмечено, что инженеры чаще звонили домой и говорили своим близким добрые слова, у одного испытуемого наладились взаимоотношения с сыном.



Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001 г.

2. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятия торговли и общественного питания). Москва, 2001 г.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва, 2000 г.

4. Вестник Балтийской педагогической академии. Санкт-Петербург. 2001 г., вып. 40.

5. Справочник по управлению персоналом. 2002 г. № 9.

6. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко Большой психологический словарь, 3-е издание, дополненное и переработанное. Санкт-Петербург. Изд-во «прайм-ЕВРОЗНАК», 2006.

7. Лекции В.Ф. Сафина

8. Официальный сервер Правительства Москвы.

Размещено на Allbest.ru

...