Розвиток та динаміка мотиваційної сфери особистості

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розвиток та динаміка мотиваційної сфери особистості

1. Класифікація мотивів праці

мотив поведінка праця

Створити мотиваційне середовище на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих їм результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу - головешці завдання керівників. Сьогодні потрібні нові механізми й інструменти, що створюють могутні стимули для продуктивної праці і максимальної реалізації здібностей людини.

Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів щодо оздоровлення економіки.

Тим часом мотивація персоналу в будь-якім суспільстві й економічній системі носить сутнісний характер і в значній мірі визначає економіку в суспільстві і рівень його добробуту. Ці й інші фактори визначають актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.

Мотиви до праці з визначеним ступенем умовності поділяються на духовні і біологічні.

До духовних мотивів відносяться:

1. Стадність (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю керування персоналом: групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура і т.д. для працівників колишнього СРСР даний мотив дотепер є істотним чинником у виборі місця роботи і ціннісних ориентаций. Потреба «працювати в гарному колективі», на думку багатьох соціологів, донині входить у лідируючу групу орієнтирів працівника.

2. Мотив особистої аффирмації, чи самоствердження, характерний для значного числа працівників, переважно молодого і зрілого віку. По Герцбергу, він є власне мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.

3. Мотив самостійності притаманний працівникам з «хазяйською» мотивацією, що готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки «бути хазяїном і вести самостійно свій бізнес». Досвід організації кооперативів ще в часи СРСР і становлення бізнесу в РФ підтверджує силу і значимість даного мотиву. Значна частина кооперативів і підприємців залишили стабільну і часом високооплачувану роботу замість на ризикований бізнес, що дає спочатку тільки одне - самостійність.

4. Мотив надійності (стабільності) - власне кажучи, мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники віддають перевагу ризику, активний пошук нових рішень, нові види діяльності, то в даному випадку перевага віддається стабільності буття і діяльності. Як показують останні соціологічні дослідження, в основі ностальгії по минулому в більшості опитаних лежить саме стабільність, існування якої характерно для минулої системи. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д.)частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вище частки тих, хто віддає перевагу ризику і підприємництво. Саме в цьому - багато причин тривалого переходу до ринкової економіки.

5. Мотив придбання нового (знань, речей і т.д.)лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і насамперед маркетингу. На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речовинного світу в економічно розвитих країнах. Саме він використовується виробниками нових товарів і послуг, а інші мотиви - часом лише його зовнішня чи оболонка начинка.

6. Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство - стільки років йде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожнім суспільстві установлюється своє розуміння справедливості. Недотримання справедливості веде до демотивації працівників, а часом до катаклізмів. Історія багаторазово підтверджувала цю істину, підтверджує і зараз. З цією проблемою зштовхнулися багато підприємств у РФ у ході приватизації, наслідку якої відчутні і дотепер. Досвід Німеччини, Італії й інших країн показує важливість цього мотиву навіть для країн з багатою ринковою історією і більш тривалою адаптацією до нерівності в порівнянні з РФ.

7.Мотив змагальності - один з найсильніших мотивів, що діє за всіх часів. Найбільше застосовується в США і Канаді і формулюється так: «ми працюємо в спортзалі». При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив змагальності - основа організації змагання на підприємстві.

Поведінка людини визначається співвідношенням цілей, що вона ставить перед собою, до засобів їхнього досягнення. Як стверджував Ф. Хатчесон, «мудрість означає досягнення найкращих цілей за допомогою найкращих засобів».

У загальному випадку діяльність людей спрямована на досягнення наступних основних цілей: 1) матеріальні блага; 2) влада і слава; 3) знання і творчість; 4) духовне удосконалення.

Цільова орієнтація індивідуальна. Вона може змінюватися по періодах життя людини і під впливом зовнішніх факторів. У дитинстві і юності, як правило, основними є матеріальні інтереси, у зрілі роки в багатьох людей привалирует прагнення до творчості; на заключному етапі життєвого шляху природне прагнення до духовного удосконалювання.

В цьому правилі (як в будь-якому іншому) маються виключення. Одні люди з юних років готові піти з мирської суєти в монастир, а інші й у самому похилому віці намагаються «узяти від життя всі».

Мотиваційні теорії

· первісні, в основі яких лежить специфічна «модель» працівника - людини;

· змістовні, що аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їхніх проявів;

· процесуальний, вивчаючий вплив на мотивацію зовнішніх факторів.

«XY - теорія» Д. Мак-Грегора - це одна з найбільш простих і широко розповсюджених теорій мотивації праці. В її основі лежить специфічна «модель» людини. Цю концепцію розробив професор Мичиганского університету Д. Мак-Грегор. Вона містить у собі дві протилежні теорії - «X» і «Y», тому називається «XY - теорією».

Теорія «Х». Цю теорію розробив Ф. Тейлор (у 20-і роки ХХ ст.), а потім розвив і доповнив Д. Мак-Грегори (у 60-і роки ХХ ст.). вона відбиває погляди на працівників представників технократического менеджменту.

Основними в цій теорії є такі положення:

· у мотивах людини переважають біологічні потреби;

· для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому працянеобхідно нормувати і кращим методом його організації є конвеєрний;

· більшість людей можна змусити затрачати зусилля і здійснювати необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примуса;

· середня людина предпочитает, щоб їм керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає знаходитися в безпечній ситуації;

· необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва.

Таким чином, теорія «Х» розглядає як поганого, не сумлінного і безініціативного працівника з задатками рабської психології. Цим порозумівається необхідність примуса як основного мотивуючого стимулу і матеріального заохочення - як допоміжного. Звичайно ж, зустрічаються люди, що відповідають моделі теорії «Х», але їхня частка працездатного населення країни може бути різної.

Теорія «Y», також розроблена в 60-і роки ХХ ст., є доповненням теорії «Х». Вона відбиває погляди на працівників представників поведінкового менеджменту. До основних положень теорії «Y» відносяться наступні:

· у мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання гарне працювати;

· фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час чи гри на відпочинку;

· небажання працювати не є спадкоємною рисою; у залежності від умов праці людина може сприймати роботу як джерело чи задоволення як покарання;

· зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;

· відповідальність і виконання зобов'язань щодо цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці;

Модель теорії «Х» описує передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в цій теорії розташовуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочення, примус. Питома вага працівників, що відповідають цієї теорії, невеликий - 15-20 % чисельності колективу. Найчастіше вони індивідуалісти і не можуть цілком розкрити свої таланти в соціальній групі.

2. Сучасна розширена інтерпретація теорії «Y» Д. Мак-Грегора

Німецькі фахівці в області керування В. Зигерт і Л. Ланг запропонували сучасний розширений варіант теорії «Y». Вона містить у собі наступні положення:

· будь-які організаційні дії повинні бути осмислені. Насамперед це відноситься до керівника, що вимагає відповідного поводження від інших;

· більшість людей одержують від роботи задоволення, радість, почувають відповідальність за свою працю, якщо реалізована їхня потреба в особистій причетності до результатів діяльності, до роботи з людьми (клієнтами, відвідувачами, постачальниками). Люди хочуть, щоб діяльність була корисною;

· кожен співробітник бажає довести свою значимість і важливість свого робочого місця; бажає брати участь у рішенні питань, у яких компетентний;

· майже кожен працівник має власну точку зору, як поліпшити результати своєї діяльності; бажає реалізувати свої мети, не боїться санкцій, розраховуючи на розуміння з боку керівництва; дуже гостро переживає, якщо його карають за ініціативу;

· кожен працівник прагне до успіху і додає для цього значні зусилля. Але успіх без його визнання приводить до розчарування, тому що добре працюючий фахівець розраховує на визнання і заохочення, причому не тільки матеріальне але і моральне;

· підлеглі оцінюють свою значимість в очах посібника зі своєчасності і повноти одержуваної інформації. Якщо доступ до інформації утруднений, вона приходить із запізненням і не в повному обсязі, то в працівників виникає почуття приниженості, оскільки з їх думкою не вважаються;

· працівники випробують невдоволення, якщо рішення про зміни в їхній роботі (навіть позитивні) приймаються без них ведена;

· кожен працівник бажає знати, як оцінюється його робота, його відношення до виконання обов'язків, а також критерії оцінки праці, інакше йому важко вчасно вносити корективи у свою роботу;

· зовнішній контроль ( з боку ) неприємний людині, тому дуже важливий самоконтроль; багато чого залежить від організації контролю;

· більшість людей прагнуть одержувати нові знання, що дозволяють їм розвиватися професійно;

· якщо підлеглим надана воля вибору дій, вони працюють з повною віддачею.

Ці найважливіші положення, підтверджені практикою, необхідно враховувати в роботі з керування мотивацією персоналу.

Теорія «Z» - 1981 р. розробив американський професор У. Оучи на основі японського досвіду керування на додаток до теорій «Х» і «Y» Д. Мак -Грегора. Основна відмітна риса цієї теорії - обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до теорії «Z», мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини. Ці цінності необхідно розвивати в співробітників за допомогою відповідної організації і стимулювання відносин довіри, солідарності, відданості колективу і загальним цілям.

Основні ідеї теорії «Z» полягають у наступному:

· у мотивах людей сполучаються соціальні і біологічні потреби;

· люди воліють працювати в групі і приймають групові рішення;

· повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

· переважніше неформальний контроль за результатами праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

· на підприємстві повинна здійснюватися постійна ротація кадрів і повинне бути організована постійна самоосвіта;

· переважніше повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненню визначеного віку;

· адміністрація піклується про працівника і забезпечує йому довгострокове чи довічне наймання;

· людина - основа будь-якого колективу; саме він забезпечує успішну діяльність підприємства.

Теорія «Z» описує гарного працівника, що предпочитают працювати в групі і мати стабільні цілі діяльності на тривалу перспективу. Багато в чому їй відповідають японські працівники великих промислових компаній, однак такі працівники є практично у всіх країнах на великих стабільних підприємствах. Ефективність застосування цієї теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.

Стимули спонукання до праці для працівників, описуваною теорією «Z», ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення.

У цілому первісні теорії мотивації, що дають загальну картину людини-працівника, при їхньому творчому використанні служать важливим орієнтиром практичної діяльності в області мотивації праці. Більш детальні гіпотези і висновки про структуру і співвідношення індивідуальних мотивів, їхньої залежності від ситуації розкриті в змістовних і процесуальних теоріях мотивації.

Будь-який вчинок може бути об'єктивно і правильно оцінений лише тоді, коли будуть повністю встановлені та зрозумілі його мотиви. Тільки знаючи мотиви прийняття рішення людиною, можна всебічно оцінити її дії та вчинки, її особистість загалом. Ось чому в законі серед обставин, що підлягають обов'язковому встановленню у кожній кримінальній справі, вказані мотиви злочину (п. 2 ст. 64 КПК України).

Результати, яких досягає людина в своєму житті, на 70 % залежать від мотивів, які спонукають її досягати поставленої мети.

3. Розвиток та динаміка мотиваційної сфери особистості

Мотив - це спонукання, спрямоване на задоволення значимої для людини потреби. Мотив зумовлює формування намірів людини прийняти рішення вчинити певні дії або утриматись від них задля досягнення поставленої мети. Тому мотиви, як спонукальні сили, лежать в основі різних, в тому числі і злочинних, дій людини, що пояснюють їх вчинення.

Людська діяльність зазвичай полімотивована, тобто визначається не одним, а кількома мотивами, що знаходяться у відповідній ієрархії між собою. Така система мотивів утворює мотиваційну сферу або мотивацію.

Мотивація - це неодноразово повторювальний процес вибору і прийняття рішення людиною на основі оцінки нею різних поведінкових альтернатив, в яких закладені різні мотиви, спонукання.

Мотивація тісно пов'язана з емоційними явищами. Емоційно-ціннісне ставлення людини до світу виражають значущі для людини моменти і складають ту загальну широку сферу, в межах якої розгортаються не тільки пасивно-емоційні процеси, переживання, але й активно-дієві, актуальні мотиваційні процеси. Емоції відіграють важливу роль у регулюванні динамічної сторони мотивації.

Мотиваційна сфера знаходиться у постійному розвитку під впливом зовнішнього середовища, свідомості людини.

Для юристів одним з цікавих підходів до проблеми мотивації єкогнітивний підхід, в якому особливе значення надається свідомості, знанням людини. В даному підході використовується таке поняття як «когнітивний дисонанс». Під ним розуміють негативний збудливий стан, який відчуває людина в ситуації невизначеності, зумовленої тим, що вона володіє двома і більше суперечливими даними, думками, уявленнями про один і той же об'єкт, явище, які необхідно пояснити. Стан когнітивного дисонансу починає здійснювати на людину сильний емоційний вплив, особливо в ситуаціях, коли необхідно приймати відповідальні рішення, вирішувати конфліктні відносини і т. п. (наприклад, поведінка слідчого, який розпочинає розслідування злочину, вчиненого в умовах неочевидності, прийняття ним рішення про затримання підозрюваного, проведення обшуку).

Вчиняючи ті чи інші дії, спостерігаючи за поведінкою інших осіб, людина, як правило, намагається їх пояснити. Причинне пояснення вчинків людини в психології одержало назву казуальної атрибуції(з лат. causa - причина, attribo - надаю, наділяю). З тієї точки зору, одні люди вважають, що досягнуті ними результати, успіхи в діяльності, а також невдачі, залежать головним чином від них самих (так званий внутрішній локус контролю), інші ж, навпаки, переконані, що все залежить від зовнішніх факторів, від обставин, що складаються незалежно від їх волі, від випадку (так званий зовнішній локус контролю). Це призводить до того, що спрямованість осіб першої групи визначає їх більш високу відповідальність, більшу наполегливість на шляху до досягнення поставленої мети. Тому в таких людей визначальною є мотивація досягнення успіху. Для осіб другої групи провідною є мотивація уникнення невдачі.

Як показали результати дослідження великої кількості прокурорських працівників, професійно успішні працівники прокуратури мають справді більш виражений внутрішній локус контролю, що свідчить про те, що в них вищий рівень персональної відповідальності за події, що відбуваються, за прийняті рішення та їх наслідки, більше ініціативи. Вони переконані, що самі досягли всього, що було та є в їх житті, завдяки власній волі та енергії.

Існує і ще одна психологічна відмінність між двома названими групами людей. Особи, мотивовані на досягнення успіху, в разі невдачі, не опускають руки. Їх активність та наполегливість ще більше зростають. Навпаки, в осіб, які мотивовані на уникнення невдачі, в разі такої невдачі, як інтерес до вирішення поставленого завдання, так і результативність їх діяльності падають.

Список використаних джерел:

1. Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. - 2-ге вид., перераб. І доп. - К.: Знання, 2008. - 655 с.

2. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. - К.: КНЕУ, 2003. - 367 с.

3. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

Размещено на Allbest.ru