Конфликтология как наука

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Изложите сущность концепции конфликта Л. Козера

конфликтология стратегия козер

Согласно данному определению, конфликт представляет собой «борьбу за ценности и претензии на определённый статус, власть и недостаточные для всех материальные и духовные блага; борьбу, в которой целями состоящих в конфликте сторон являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».

Подавляющее большинство учёных склоняется к мнению о том, что конфликт - явление повсеместное, присущее каждому обществу, каждой социальной группе и каждой социальной общности в той или иной степени. При этом одна группа социологов утверждает, что конфликт является временным состоянием общества, которое может быть преодолено рациональными средствами и потому возможно достижение такого уровня развития общества, когда конфликты перестанут существовать. Другие же учёные убеждены в том, что существование общества без конфликта невозможно, следовательно, конфликт - это необходимый элемент социальной жизни, который «даёт выход социальной напряжённости, энергии деятельности, порождая социальные изменения различного масштаба»

2. Теоретические предпосылки возникновения конфликтологии

Возникновению конфликтологии как относительно самостоятельной теории и практики в конце 1950-х годов предшествовал длительный период формирования, накопления и развития конфликтологических идей и взглядов, сначала в рамках философии, а позднее - социологии, психологии и других наук. В связи с этим важно проанализировать эволюцию научных воззрений на конфликт, выделяя следующие периоды.

Древнейшие времена. В этом периоде заслуживают внимания воззрения древнекитайских мыслителей. Особое место среди них принадлежит Конфуцию. Античные взгляды на конфликт строились на основе философского учения о противоположностях. Столкновение и единство противоположностей, например, согласно Гераклиту, является всеобщим и универсальным способом развития. Демокрит (ок. 460-370 гг. до н. э.). Он говорил: «Гражданская война есть бедствие для той и другой враждующей стороны…». Но не только война как социальный конфликт попадает в поле зрения античных мыслителей. Интересные конфликтологические идеи, связанные с государственным устройством, можно найти, например, у Аристотеля, который утверждал, что государство является инструментом примирения людей.

Средние века. Важнейшей особенностью конфликтологических идей, получивших свое развитие во взглядах средневековых мыслителей, явилось то, что в основном они носили религиозный характер (Аврелий Августин, Фома Аквинский).

Эпоха Возрождения. Существенной особенностью взглядов мыслителей эпохи Возрождения на проблему конфликта является то, что они сформировались в результате развития на более высоком уровне идеи древнегреческой философии о величии человеческого разума, о его роли в познании окружающего мира. Выдающиеся мыслители этого периода: Николай Коперник, Джордано Бруно, Николо Макиавелли.

Новое время и эпоха Просвещения. Это была эпоха не только мощного экономического, но и исключительного культурного подъема европейских стран. Все это создавало предпосылки к системному подходу в познании явлений окружающего мира и в том числе в изучении конфликтов. Наиболее характерные для рассматриваемого периода взгляды на конфликт содержались в работах Фрэнсиса Бэкона, Томаса Гоббса , Жан-Жака Руссо, Адама Смита и др. В частности, Ф. Бэкон один из первых применил системный подход к анализу причин социальных конфликтов внутри страны.

Первая половина XIX века. На этом этапе особую ценность представляют взгляды представителей классической немецкой философии - Иммануила Канта, Георга Гегеля, Людвига Фейербаха и др. Обращаясь к взглядам выдающихся мыслителей первой половины XIX века, важно акцентировать внимание на их глубоких философских рассуждениях о самых острых социальных проблемах того времени. В частности, таковой являлась проблема войны и мира.

Вторая половина XIX- начало XX века.

1. К этому времени был накоплен большой объем информации по проблеме конфликта. Она содержалась во взглядах выдающихся мыслителей прошлых эпох.

2. Это время характеризовалось сильнейшими социальными потрясениями - войнами, экономическими кризисами, социальными революциями и т. п. Все это требовало глубокого научного анализа, новых теоретических подходов к исследованию социальных проблем.

3. В этот период возникает целый ряд новых наук и концепций, коренным образом изменивших человеческие возможности социального познания. Среди этих наук - марксистская философия, социология, психология.

3. Методы диагностики конфликтов

* наблюдение (достоинство - непосредственность восприятия конфликта, недостаток - взаимное влияние наблюдателя и конфликта);

* социометрия - социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе;

* изучение документов;

* опрос - различные шкалы диагностики наличия конфликта и степени его выраженности, тестовые процедуры, выявляющие стратегии поведения в конфликте;

* эксперимент;

* системно-ситуационный анализ - изучение конфликтов по единицам. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация - наименьшая целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами;

* математическое моделирование: конфликт как система формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемых на параметры**;

* личностные тесты.

4. Каковы причины возникновения конфликтов в организации?

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений.

4.Различия во взглядах и представлениях.

5. Неудовлетворительные коммуникации.

6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполняются.

7. Различия в психологических особенностях людей.

5. Дайте определение конфликтной ситуации и основных элементов ее структуры.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Основные элементы структуры конфликтной ситуации:

1. Участники конфликта - лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.

Основные участники конфликта или противоборствующие силы - это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.)

2. Информационные модели конфликтной ситуации у основных и второстепенных участников конфликта.

3. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

4. Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.

5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макро среду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

собственно объективных,

организационно-управленческих,

социально-психологических,

личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4) образ жизни многих россиян;

5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

6. Охарактеризуйте латентную стадию конфликта

латентная - стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопления негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей.

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

1. осознание объективной проблемной ситуации, когда реальность воспринимается как проблема, существует необходимость;

2. возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной;

3. понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон;

4. предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

1. инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свои обороты и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту;

2. эскалация - при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, расширение границ конфликта и т. д.;

3. сбалансированное противоречие, когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;

4. завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

1. в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;

2. наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

7. Управление конфликтами в трудовых организациях.

Существует достаточно много методов управления конфликтами.

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1) уступчивость;

2) уклонение;

3) противоборство;

4) сотрудничество;

5) компромисс.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1) Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2) Определить возможность переговоров.

3) Согласовать процедуру переговоров.

4) Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.

5) Разработать варианты решений.

6) Принять согласованное решение.

7) Реализовать принятое решение на практике.

8. Забастовка как трудовой конфликт.

Забастовка -- это форма коллективного трудового спора. использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные действующим законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) на предприятии - забастовки (стачки). Забастовка, согласно законам о труде Российской Федерации, рассматривается как крайняя мера разрешения коллективного трудового конфликта.

Решение о забастовке принимается на общем собрании (конфедерации) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива либо профсоюза (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган. Никто не может быть принужден к участию или к отказу от участия в забастовке. Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация незамедлительно предупреждает поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации.

Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой - способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок - весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

Возможны несколько путей -предупреждения забастовок - одного из наиболее неблагоприятных для общества видов коллективных трудовых конфликтов.

Во-первых, это, как уже отмечалось, создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп - участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации.

В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями.

В-четвертых, нужно более активно содействовать усилению роли независимых профсоюзов. Необходим закон о профсоюзах в Российской Федерации, где были бы урегулированы вопросы взаимоотношений и взаимодействия уже созданных и вновь создаваемых профсоюзов, более четко определены права профсоюзов в урегулировании забастовок.

5. Чем плоха стратегия ухода от конфликта?

Пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стремления человека, как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. При этом данный стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Например, человек, который не признает наличие конфликтной ситуации, когда данная ситуация реально существует, тоже выбирает, но на подсознательном уровне, стратегию уклонения от конфликта.

Однако уход от конфликта можно считать рациональным, если дальнейшее развитие событий будет благоприятным для человека, либо принесет ему успех без особых усилий, либо представит для него более выгодные возможности и т.д.

Необходимо отметить, что частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, возникновению у него чувства неуверенности в своих силах. Поэтому при выборе уклонения стоит сначала взвесить все плюсы и минусы такого поведения.

6. В чем заключается значение карты конфликта? Составьте карту данного конфликта

Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографии конфликта, суть которого заключается в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликта взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Этот метод разработан X Корнелиусом. Картография конфликта состоит из нескольких этапов. Первый этап картографии конфликта - фиксирование конфликтной проблемы. На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то работает хуже других, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "взаимоотношения". На данном этапе важно определить саму природу конфликта и неважно, что это не полностью отражает суть проблемы Не следует определять проблему в форме выбора противоположностей "да или нет", достаточно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений. Второй этап - определение главных участников конфликта. Участие в конфликте может быть различным, в соответствии с этим выделяют таких участников:

* оппонент - участник конфликта, который считает свои интересы несогласованными с интересами другого;

* противник - оппонент, который стремится реализовать свои интересы за счет нейтрализации интересов другого;

* агрессор - противник, который проявляет агрессивность, пытается доставить другому зло;

* посредник-участник - его задача помочь ликвидировать конфликт;

* арбитр - участник, цель которого проанализировать конфликт и дать рекомендации по его ликвидации;

* враг-противник - его цель - уничтожить противника (физически или морально, социально)

Кроме этого есть еще те, кто сочувствует, и те, кто осуждает действия определенной стороны в данном конфликте. На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельных лиц или команды, отделы, группы, организации вовлечены в конфликт людей, имеющих общие интересы в конфликте, можно объединить в группы.

Третий этап в составлении карты конфликта - выяснение того, в чем состоят интересы и в чем опасения каждого участника конфликта. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных их с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить. Интересы и опасения участника конфликта конкретизируются в его позиции. В самом общем виде позиция - это ответ на вопрос - "Чего я хочу?".

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Таким образом, процесс анализа конфликта состоит из следующих этапов:

1) определение проблемы;

2) определение главных участников;

3) уточнение интересов и опасений каждого участника;

4) уточнение конфликтной ситуации;

5) уточнение возможных позиций каждого участника;

6) анализ позиции с точки зрения скрытых за ней опасений и интересов;

7) сравнительный анализ конфликтной ситуации и позиций участников с ориентацией на выработку альтернативных решений.

Применение метода картографии конфликта позволяет выявить участников конфликта, из них определить субъектов этой конфликтного взаимодействия, представить предмет конфликта (взаимоотношения в отделе), потребности и опасения всех участники.

Очень важное значение в анализе конфликта имеет выяснение опасений ("негативных интересов"). По мере вхождения в конфликт опасения доминируют над "позитивными" интересами, вызывая отрицательные эмоции и тем самым искажая представление о действительности, конфликтную ситуацию.

Размещено на Allbest.ru