Профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»

Институт социального образования

Кафедра социальной педагогики

Профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Курсовая работа

Исполнитель:

Немытова Светлана Михайловна,

Научный руководитель:

Иваненко Марина Анатольевна,

канд. пед. наук, доцент

кафедры социальной педагогики

Екатеринбург 2013



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы профилактики межличностного конфликта в трудовом коллективе

1.1 Трудовой коллектив: структура, задачи, особенности

1.2 Анализ понятий: «конфликт», «межличностный конфликт»

1.3 Понятие, виды профилактики

1.4 Направление профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Глава 2. Опытно-поисковая работа по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе, на примере ЗАО «Фанком»

2.1 Анализ деятельности ЗАО «Фанком» по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе

2.2 Первичная диагностика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

2.3 Мероприятия по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4



Введение

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. трудовой коллектив межличностный конфликт

Благодаря точному прогнозу, подбору методов диагностики и профилактики можно достичь более эффективных результатов при разрешении межличностного конфликта, а при проведении определенной работы на предконфликтной стадии и его недопущения.

Знание конфликтологии помогает практически во всех моментах профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца (члена коллектива) является грамотное проведение профилактики конфликтов. Разработанные методические рекомендации могут быть использованы и педагогами для снижения уровня конфликтности школьников и формирования у них опыта корректных взаимоотношений в процессе конструктивного разрешения конфликтов.

Важно сформировать опыт взаимоотношений в условиях разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Это обусловлено тем, что конфликтные ситуации раннего детства переживаются значительно острее, чем подобные ситуации в отношениях взрослых.

Конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества и не может рассматриваться как отклонение от нормального поведения людей, так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний.

Межличностный конфликт - это ситуация, которая характеризуется наличием противоречий между участниками какого-либо процесса, обусловленных несовпадением целей, мотивов, позиций и ценностей.

Актуальность темы исследования. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение вопросов по разрешению межличностных конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

Объектом исследования являются межличностный конфликт.

Предмет исследования: профилактики межличностный конфликтов в трудовом коллективе.

Цель исследования состоит в изучении особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их регуляции.

Задачи исследования:

1. Определить структуру и особенности трудового коллектива.

2. Анализ понятий «конфликт», «межличностный конфликт».

3. Выделить направления профилактики межличностного конфликта в трудовом коллективе.

4. Проанализировать деятельность ЗАО «Фанком».

5. Провести первичную диагностику межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

6. Разработать комплекс мероприятий по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Г.И. Козырева, К. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г. Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

1. Теоретические - анализ литературы по проблеме исследования.

2. Эмпирические - методы сбора данных (эксперимент).

3. Методы математической (статистической) обработки результатов.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав. Заключения, списка использованной литературы и приложения.



Глава 1. Теоретические основы профилактики трудового коллектива

1.1 Трудовой коллектив: структура, задачи, особенности

Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.

Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия - коллективы отделений, подразделений и т.д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.

Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом.

Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально - психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей -- это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа -- подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа -- комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. Социально-психологическая группа -- это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Социально-психологические группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования социально-психологической группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования социально-психологических групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. Социально-психологическая группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) социально-психологических группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования данных групп. Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Социально-психологическая группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к указанным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Как правило, в такой группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер данной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов этой группы может быть очень значительным. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

1.2 Анализ понятия конфликт, межличностный конфликт

Конфликт -- это столкновение разных интересов; естественный процесс, которого не надо бояться. При правильном отношении, конфликты могут научить нас оптимальному взаимодействию с миром, лучше узнать себя и людей, выявить разнообразие точек зрения. Разрешение межличностного конфликта выводит взаимоотношения на более качественный уровень, расширяет возможности группы в целом, объединяет её.[3]

Межличностный конфликт -- это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация -- это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.

Виды межличностных конфликтов:

1. По направленности: горизонтальные - участники не подчиняются друг другу; вертикальные - участники находятся в подчинении друг с другом; смешанные - где есть обе составляющие (организация);

2. По значению: конструктивные (созидательные) - оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми; деструктивные (разрушительные) - одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы;

3. По характеру причин: объективные, субъективные (плохое настроение, самочувствие);

4. По сфере разрешения: деловые, личностно-эмоциональные;

5. По форме проявления: скрытые (плохо осознаются людьми), открытые (осознаются);

6. По времени протекания: ситуативные, пролонгированные (длительные)[7].

Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

а) познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

б) функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

в) инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

г) перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с:

а) разрушением существующей совместной деятельности;

б) ухудшением или развалом отношений;

в) негативным самочувствием участников;

г) низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др[11].

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Предметом конфликта служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы объектов[1].

1.3 Понятие, виды профилактики

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Конфликтная ситуация - это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

1) уклонение - уход от конфликта;

2) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;

4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения;

5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1) Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2) После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3) Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4) Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5) Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я-образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

1.4 Направление профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Профиламктика (др.-греч. Prophylaktikos -- предохранительный) -- комплекс различного рода мероприятий, направленных на предупреждение какого-либо явления и/или устранение факторов риска.

Виды профилактики.

Первичная профилактика - это система мер предупреждения возникновения и воздействия факторов риска развития заболеваний (вакцинация, рациональный режим труда и отдыха, рациональное качественное питание, физическая активность, оздоровление окружающей среды и др.). К первичной профилактике относят социально-экономические мероприятия государства по оздоровлению образа жизни, окружающей среды, воспитанию и др. Профилактическая деятельность обязательна для всех медицинских работников. Не случайно поликлиники, больницы, диспансеры, родильные дома называются лечебно-профилактическими учреждениями.

Вторичная профилактика - это комплекс мероприятий по устранению выраженных факторов риска, которые при определенных условиях (снижение иммунного статуса, перенапряжение, адаптационный срыв) могут привести к возникновению, обострению или рецидиву заболевания. Наиболее эффективным методом вторичной профилактики является диспансеризация как комплексный метод раннего выявления заболеваний, динамического наблюдения, направленного лечения, рационального последовательного оздоровления.

Ряд специалистов предлагают термин «третичная профилактика» как комплекс мероприятий по реабилитации больных, утративших возможность полноценной жизнедеятельности. Третичная профилактика имеет целью социальную (формирование уверенности в собственной социальной пригодности), трудовую (возможность восстановления трудовых навыков), психологическую (восстановление поведенческой активности личности) и медицинскую (восстановление функций органов и систем) реабилитацию.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям:

1) Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие:

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

- справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

- наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2) Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний -- важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К ним относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3) Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4) Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Профилактика конфликта - организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества.

Основная цель профилактики - создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим методикам.

Области направленности профилактики конфликтов:

1) организация внешних условий, препятствующих возникновению противоречий или уменьшающих вероятность их появления;

2) обеспечение адекватных управленческих параметров в деятельности субъектов;

3) влияние на социальнопсихологические установки, которые могут привести к конфликту, - устранение субъективных причин конфликта.

К объективным внешним условиям в профилактике относятся:

- справедливое распределение ресурсов между всеми участниками общей системы межличностных отношений;

- организация оптимальных физических характеристик рабочей среды;

- социальная поддержка окружения и поощрения;

- создание положительного психологического микроклимата в системе взаимоотношений;

- детальная разработка регулирующих отношения норм, правил и допустимых форм общения.

Целерациональное управление - существенный фактор уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций. Оно заключается в со здании оптимальной структуры взаимодействия, налаживания механизмов связи между структурными элементами системы, соотнесении функциональных требований с возможностями субъектов и внешнего окружения, своевременной оценке результатов деятельности и внесении коррективов. Субъективное направление в профилактике конфликтов и регуляции взаимодействий представляет собой наиболее сложный комплекс приемов.

Основными профилактическими действиями в этом случае являются:

· Создание гармоничных социальных ролей, занимаемых участниками при взаимодействии, выполнение ожидаемой окружающими роли, исключение взаимодействий между заведомо конфликтными ролями, культивирование равенства в отношениях.

· Поддержание оптимального баланса зависимости/независимости друг от друга структурных элементов системы взаимоотношений.

· Организация неформальных отношений, помогающих выполнять функциональные обязанности и регулирующих уровень социально-психологической комфортности/напряженности.

· Осторожное использование наказаний ирациональная и бесконфликтная критика.

· Создание критериев для максимально справедливой оценки деятельности субъектов системы и для самооценки.

· Взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и личностно-профессиональными особенностями характерна как для коллективов государственных служащих, так и для сотрудников негосударственных структур. Вместе с тем, мотивирующие составляющие профессионального развития сотрудников государственных учреждений определяются перспективой карьерного роста, в негосударственных учреждениях - в большей степени материальными интересами.

· Для коллективов негосударственных структур более характерной, по результатам экспериментального исследования, является ориентированность сотрудников на задачи организации или интересы дела, умение сочетать личные интересы в профессиональной деятельности с организационными. Данная тенденция характерна для коллективов, где организационные цели предполагают эффективное командное взаимодействие сотрудников.

· Полученные в ходе констатирующего эксперимента результаты послужили конкретизирующими моментами в определении целей и задач и основных направлений в разработке системы профилактики межличностных конфликтов в организациях, представленной в третьей главе диссертационного исследования.

Основными целями в системе профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают:

· оптимизация организационно-управленческих условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов.

· создание и развитие социально-психологических условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.

· разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций.

Работа с руководителями осуществляется в рамках повышения уровня профессионализма, развития профессионального и управленческого потенциала руководителя с целью формирования и развития необходимых теоретических и практических знаний, навыков и умений, способствующих профилактике конфликтов. Формирование необходимых теоретических знаний и практических навыков руководителей необходимо осуществлять комплексно с помощью обучающих программ, построенных с учетом акмеологических моделей системного описания структурных компонентов профессионализма, применения активных форм обучения (тренинговая работа) и индивидуальной консультативной работы.

Основные направления профилактической работы с персоналом организаций включают:

· планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала;

· повышение мотивации трудовой деятельности с помощью разработки эффективной системы мер поощрения; контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования;

· создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;

· создание условий для командного взаимодействия сотрудников. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры;

· психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы;

· развитие навыков коммуникативной культуры, культуры межличностного общения, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

Таким образом, профилактика - это комплекс различного рода мероприятий, направленных на предупреждение какого-либо явления и/или устранение факторов риска.

Под профилактикой межличностного конфликта мы будем понимать организацию социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества.

В профилактике межличностных в трудовом коллективе мы будем выделять следующие направления:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.



Глава 2. Опытно-поисковая работа по профилактике, на примере ЗАО «Фанком»

2.1 Анализ деятельности ЗАО «Фанком» по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Закрытое акционерное общество «Фанком» занимается обеспечением фанеры в Свердловской области. В состав данного Общества входят различные обособленные подразделения, которые занимаются производством и реализацией фанеры (рис. 1). ЗАО «Фанком» является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием и наименованием Общества, имеет счета в банках и незаконченный баланс.

ЗАО «Фанком» был образован в 1974 года.

В своей деятельности подразделение руководствуется действующим законодательством, Уставом Общества, настоящим Положением, приказами генерального директора Общества. Подразделение самостоятельно вносит налоги в местный бюджет, кроме налогов на прибыль, на имущество, на пользователей автомобильных дорог, на содержание ЖКХ и объектов социально-культурной сферы.

Виды межличностных конфликтов:

1. По направленности:

- горизонтальные - участники не подчиняются друг другу;

- вертикальные - участники находятся в подчинении друг с другом;

- смешанные - где есть обе составляющие (организация).

2. По значению:

- конструктивные (созидательные) - оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми;

- деструктивные (разрушительные) - одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы.

3. По характеру причин:

- объективные;

- субъективные (плохое настроение, самочувствие).

4. По сфере разрешения:

- деловые;

- личностно-эмоциональные.

5. По форме проявления:

- скрытые (плохо осознаются людьми);

- открытые (осознаются).

6. По времени протекания:

- ситуативные;

- пролонгированные (длительные).

Финансирование хозяйственной деятельности подразделения осуществляется в соответствии с положением, утвержденным обществом. Предприятие является крупнейшим источником производства фанеры производит более 95% продукции.

Деятельность структурного подразделения осуществляется в соответствии с уставом ЗАО «Фанком», положением о предприятии и другими законодательными актами РФ, регулирующими правовые, экономические и социальные сферы (Приложении 2).

Имущество составляют закрепленные за ним основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовые ресурсы.

Закрепленные за предприятием оборотные средства находятся в его полном распоряжении, и оно обязано обеспечивать сохранность, рациональное и эффективное использование оборотных средств.

Вопросы списания основных фондов при полной их амортизации и продажи, самостоятельно приобретенных и восстановленных основных фондов решаются предприятием.

Процесс выработки производимой продукции непрерывен. Режим работы предприятия круглосуточный.

На предприятиях существует реализация продукции - значит, прибыль, которая распределяется между акционерами входящие в состав предприятиями. Исходя из этого, можно отметить, что показатель производственной деятельности ориентируются на общепринятые, а именно: объем реализации в натуральном и денежном выражении, прибыль и рентабельность

Очевидно, производственная программа предприятия, может жестко определена, объемом производства продукции.

Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от его организационной структуры. Структура ЗАО «Фанком» определятся двумя основными моментами - структурой управления предприятием и структурой его функциональных подразделений и служб. Организационная структура является линейно-функциональной. Работник подчиняется своему начальнику, а начальник непосредственно директору предприятия. Определение линейно-функциональной структуры управления на данном предприятии осуществляет наиболее эффективное функционирование кадров и всех производственных процессов в целом, что позволяет наиболее четко и качественно выполнять свои основные задачи, а также всецело контролировать ход всей производственной деятельности. В данной структуре четко проявляется иерархия: в каждом звене сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за управление конкретными производственными подразделениями (исполнительный директор - начальник - специалист).

Таким образом, организационная структура управления ЗАО «Фанком» представляет собой традиционную линейно-функциональную структуру. При данной структуре линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб (планового отдела, бухгалтерии, отдела кадров), которые выполняют возложенные на них функции.

Каждому руководителю среднего звена подчиняются специалисты, они обеспечивают квалификационное управление производством ( инженер- программист, заместитель главного бухгалтера) и выполняют функции о подготовке и реализации управленческих решений. Все руководители отделов взаимодействуют друг с другом, например, начальник отдела кадров предоставляет документы и данные о текучести кадров бухгалтерии, она в свою очередь ведет учет работников предприятия. Главный бухгалтер занимается начислением и выдачей заработной платы аппарату управления и рабочим. Заместитель директора также информирует бухгалтеров об объеме услуг, и на какую сумму. Главный бухгалтер же направляет все эти данные в плановый отдел, где начальник и экономист составляют сметы расходов, расчет амортизации оборудования, сметы движения денежных средств и балансы предприятия.

Каждый отдел имеет свои функции и обязанности. Деятельность отделов не дублируется. Таким образом, в ЗАО «Фанком» реализована и работает классическая организационная структура.

2.2 Первичная диагностика межличностных конфликтов

Структурный анализ конфликта на предприятии проводится с использованием методики картографии, предложенной австралийскими учеными Х. Корнелиус и Ш. Фэйр.

Суть методики заключается в составлении карты конфликта, на которой отображаются проблема, участники конфликта, их потребности и опасения. Карту можно составлять индивидуально или коллективно. Такие карты особенно полезны при: подготовки к деловым переговорам; переговоров, зашли в тупик; разделении имущества; проблемах в коллективе, связанных с межличностных и производственными отношениями; будущих нововведениях; семейных осложнениях.

Согласно методике можно графически отобразить составляющие конфликта, последовательно проанализировать поведение его участников, сформулировать основные проблемы, потребности и опасения участников, способы устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе описывается проблема вообще, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласии в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как распределение нагрузки. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между лицом и группой, то проблему можно выразить как плохие взаимоотношения. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не вполне отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему как вопрос выбора между противоположностей («да или нет»), целесообразно оставить возможность принятия новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекта) конфликта. К их перечню можно включить отдельных лиц или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а специалистов, которые остались, объединить в одну группу или выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, а также всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для большего количества решений, возможных после окончания всего процесса картографии. Преимущества методики картографии заключаются в том, что: составление карты позволяет преодолевать лишние эмоции; признаются наиболее трудные участки, требующие неотложной внимания; карта способствует созданию новых направлений в выборе решений; во время группового процесса составления карты люди, которые считают, что их не поняли, имеют возможность высказаться, что способствует созданию атмосферы доверия.

Рассмотрим технологию составления карты на примере рассматриваемого конфликта. Применение метода картографии конфликта позволило постепенно выявить участников конфликта, из них определить субъектов конфликтного взаимодействия, определить предмет конфликта (взаимоотношения в отделе), потребности и опасения всех участников.

Модульная методика для диагностики межличностных конфликтов.

Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение, как для профилактики, так и для конструктивного решения.

Для того, чтобы предотвратить возникновение деструктивных конфликтов между сотрудниками, необходимо как можно лучше знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, которые имеют трудности в общении со товарищи по службе, помогать им в налаживании отношений.

Диагностика межличностных конфликтов в группе, проведенная с помощью модульной методики, позволяет собрать значительное количество информации. Ее обработка может осуществляться в следующих основных направлениях.

1. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное количество конфликтных взаимодействий (диад). В принципе, конфликтной является диада опрашиваемых, которые находятся в состоянии реальных конфликтных отношений, то есть когда оппоненты противодействуют друг другу и переживают при этом негативные эмоции друг друга. Если же каждый из них просто негативно относится к другому, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о перед конфликтную ситуацию в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к своему коллеге отрицательно, но последний не будет считать его отношение таким, он может считать, что этот член группы относится к нему хорошо. Может возникать и противоположное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.

2. С помощью методики можно оценить среднюю интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений в группе, которая вычисляется по формуле: А = (МО + ОМ + CD + НК).

3. Методика позволяет выяснить, кто из сотрудников имеет наибольшее количество конфликтных отношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности. Если его определить по результатам заполнения каждого бланка, то получим анонимный индивидуальный индекс конфликтности. Если же оценить все негативные оценки, выставленные его коллегами конкретному сотруднику, то получим персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности.

4. С помощью методики можно определить ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднее арифметическое всех оценок, выставленных конкретному работнику его коллегами по данной шкале. Ведущая позиция по шкале МО показывает общую авторитетность сотрудника в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ, показывают меру коммуникабельности человека, его хороший эмоциональный контакт с коллегами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале КД (качество деятельности, выполнение должностных обязанностей), являются лидерами в коллективе за профессиональной деятельностью. Максимальные баллы, полученные по шкале НК (моральные качества), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в качестве авторитетного посредника в разрешении конфликтов между членами коллектива. Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллективе по формуле: А = (МО + ОМ + CD + НК): 4.

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива и средних показателей в коллективе в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководителя.

5. Методика позволяет определить, насколько полно руководитель представляет состояние дел в возглавляемом им коллективе. Состояние дел в коллективе во многом зависит от руководителя, особенно если речь идет о социально-психологический климат и конфликты. Руководители не могут делать достаточно эффективное влияние на социально-психологическое климат, не имея соответствующего представления о нем. Чтобы его получить, проявленную общую оценку руководителем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалы, по которым проводится опрос, сравнивают с результатами опроса и при необходимости корректируют положение в коллективе. Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облегчить менеджерам по персоналу процесс руководства, поможет более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности.

6. Определив среднее арифметическое всех отметок, полученных по каждому из вопросов в отдельности, можно количественно оценить общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, моральный потенциал, качество совместной деятельности и характер взаимодействия сотрудников в коллективе.

7. Периодическое, один-два раза в год, оценка состояния взаимоотношений в структурных подразделениях организации позволяет достаточно точно выявить тенденции в динамике взаимоотношений, а, следовательно, принять своевременных мер по их усовершенствованию. При условии целенаправленной работы руководителя коллектива, социальных работников из улучшение социально-психологического климата методика позволяет достаточно объективно оценить результативность этой работы.

Регулярная оценка взаимоотношений с помощью методики дает возможность каждому члену группы проявить характер изменений в своем состоянии во время работы в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с коллегами. Методика позволяет также оценить эффективность работы по предотвращению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующие их конфликтность, изменение состояния наиболее конфликтных членов группы и т.д.

8. Практика по использованию методики показывает, что очень часто сотрудники имеют неадекватное (завышенное или занижены) представление о своем месте в коллективе. Выявление такой несогласованности и его мягкая коррекция в случае завышенной самооценки помогают как отдельному сотруднику, так и коллектива в целом. Сотрудников информируют о полученных ими оценки строго индивидуально. В свою очередь, информирование и психокоррекционная беседа могут производиться только специалистами-психологами, социальными работниками, чтобы избежать возможных психических травм.

Особенно полезной психокоррекция на основе информации, полученной с помощью данной методики, может оказаться для сотрудников, имеющих наибольшее количество конфликтных взаимоотношений с коллегами.

Таковы основные социально-психологические характеристики взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемой модульной методики. Кроме того, методика позволяет выявить и оценить еще ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руководителям коллективов.

Качественные методы моделирования меж групповых конфликтов.

...