Отношения людей. Конфликты и управление ими

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Отношения людей. Конфликты и управление ими

Введение

конфликт поведение управление

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с разного рода конфликтами. Без конфликтов человеческая жизнь невозможна. Конечно, без них проще жить, но жизнь без конфликтов была бы скучна и однообразна.

Однако жизнь подбрасывает самые неожиданные конфликты и разнообразные конфликтные ситуации. Они были, есть и будут, пока существует человечество, каждый представитель которого имеет свой взгляд на мир, свое мнение, отличающееся от мнения другого. В сущности, там, где есть люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, неизбежно возникают конфликтные ситуации.

Например, вы хотите чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Вы переживаете неудачу и готовы обвинить окружающих вас людей в том, что вы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем вы вместе работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли верно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.

Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей? Или же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимания на то, как к вам относятся другие?

Чтобы найти правильное решение этой дилеммы, весьма полезно знать, что такое конфликт, как он развивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

При конфликте человек испытывает дискомфорт и напряжение, часто приводящие ^стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко. Если не для всех, то для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтной ситуации, поскольку ни в школе, ни в вузе умению разрешать конфликты не обучают. Вместе с тем социальная психология и социальная педагогика накопили богатый эмпирический и теоретический материал, который органически вписывается в новую область научного знания, получившую название конфликтологии.

Проблема конфликта всегда актуальна. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. Иногда конфликты улучшают результаты работы и отношения благодаря новой информации, учету противоположных интересов, появлению креативных решений. Но если энергия сторон конфликта обращена друг против друга, конфликты могут стать разрушительными как для самих участников, так и для организации в целом.

Общение - сложное искусство. Там, где не хватает культуры общения, могут возникать конфликты. Источники конфликтов могут быть самые разные. Одна из причин конфликтов - демократия. Необходимо знать, как люди ведут себя в конфликтных ситуациях, и есть ли эффективные способы решения конфликтов.

Для этого проводят наблюдения за поведением в конфликтных ситуациях, вырабатывают рекомендации по конструктивному решению конфликтов.

О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития.

Так, от легендарных греческих мудрецов остались изречения, которым неплохо следовать и в наше время: «Ссоры замиряй», «Силой не делай ничего», «С женой не бранись и не любезничай при чужих: первое - признак глупости, второе - сумасбродства»

Знания, полученные в процессе работы над проблемой можно использовать в межличностном общении при разрешении конфликтных ситуаций. Практические результаты также могут пригодиться в работе классного руководителя, учителей - предметников, школьного психолога.

Конфликт в толковом словаре русского языка. Слово «конфликт» определяется как столкновение, серьезное разногласие, спор. Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Стратегия поведения в конфликте - это ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

1. Конфликты - это норма жизни

Противоположность конфликта - это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто, удобно. Поэтому все мы ценим возможность такой жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры»… - утверждает пословица. Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения, портят отношения между людьми, вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека. Неудивительно, что люди в общем-то не любят конфликтов и побаиваются их.

Вместе с тем отношение к конфликтам за последние годы существенно изменилось. Западные психологи ведут огромную работу среди достаточно широкого круга людей, прежде всего педагогов и управленцев.

Вслед за сменой отношений важно не только внести существенные изменения в интерпретацию результатов, полученных с помощью уже существующих инструментальных средств, но и разработать новые методы, пересмотреть всю идеологию психологической работы с конфликтом: от изучения конфликтов и действий по их разрешению до специального искусственного проектирования и конструирования конфликтов для решения задач развития личности и коллектива.

Конфликтологи-практики знают, что участники конфликта обычно не хотят называть конфликтом то, что между ними происходит. Даже тогда, когда конфликт в полном разгаре, они нередко говорят конфликтологу, призванному на помощь: «Не думайте, что мы конфликтуем. Никакого конфликта между нами нет, мы просто расходимся во мнениях». Люди считают, что конфликтовать плохо, и, значит, утверждение, что они конфликтуют, бросает на них тень, портит их репутацию в глазах окружающих. Поэтому конфликтологу надо быть осторожным: квалифицируя какие-либо отношения между людьми как конфликт, не всегда следует начинать улаживание их с заявления: «Между вами конфликт». Услышав подобное утверждение, участники конфликта могут почувствовать неприязнь к человеку, который выставляет их в невыгодном свете. А это приведет к тому, что контакт с ними будет затруднен. Они будут избегать откровенности и недоверчиво воспринимать рекомендации конфликтолога, который, по их мнению, неправильно понимает суть дела и неверно оценивает их действия и личные качества.

Однако конфликты в нашей жизни неизбежны. А раз так, то остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если это возможно, извлечь из них хоть какую-то пользу. Чтобы конфликт не портил жизнь, необходимо знать: как предотвратить конфликт, грозящий погубить мир и добрые отношения между людьми, затянуть нас в бесконечную череду дрязг, интриг и беспощадных битв, опасных для здоровья и жизни; как вести себя в ходе конфликта, чтобы снизить его накал и сделать связанные с ним переживания менее болезненными; как завершить конфликт с наименьшими потерями, а может быть, и с каким-то выигрышем от его удачного разрешения.

Конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Однако иногда говорят о конфликтах, не имеющих отношения к человеку: «конфликт технических устройств», «конфликт между компьютерными программами», «конфликт между видами живых организмов» (травоядными и хищниками например). Вряд ли целесообразно видеть здесь какое-то неправомерное словоупотребление. Если понятно, что подразумевается под словом «конфликт» в подобных случаях, то все в порядке. Это, однако, не те конфликты, которые изучает конфликтология. Можно встретиться и с выражениями вроде «конфликт между теориями», «конфликт идей», «религиозный конфликт». Если при этом речь идет о соотношении между теориями, идеями, религиями самими по себе, как некими безличными объектами, то конфликтология тут оказывается не у дел. Такого рода проблемы решаются с помощью специальных методов научного исследования, логики, богословия, анализа текстов. Но за конфликтом между соперничающими теориями, идеями, религиозными взглядами всегда стоит борьба между людьми, которые их выдвигают и отстаивают. Вот эта борьба и есть конфликт, который входит в сферу интересов конфликтологии. Она рассматривает не отношения между человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений.

О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития.

Так, от легендарных греческих мудрецов остались изречения, которым неплохо следовать и в наше время: «Ссоры замиряй», «Силой не делай ничего», «С женой не бранись и не любезничай при чужих: первое - признак глупости, второе - сумасбродства»

(Клеобул); «Не хули ближних, а не то услышишь такое, от чего огорчишься», «Обуздывай гнев» (Хилон); «Если ближние причинили тебе маленький убыток - стерпи» (Питтак): «Бранись с таким расчетом, чтобы скоро стать другом» (Периандр). А Гераклит настаивал на том, что не только люди, но и боги, и весь космос существуют в противоречиях. Он был одним из первых философов, указавших на борьбу противоположных сил как на всеобщий закон, действующий в природе и обществе. «Вражда», «война», по его мнению, есть источник появления нового в мире. «Должно знать, что война общепринята, что вражда - обычный порядок вещей…»

Немало интересных мыслей на сей счет можно найти у Ф. Бэкона и Р. Декарта, Дж. Локка и И. Канта, Г. Гегеля и К. Маркса, Вл. Соловьева и Н. Бердяева, а также многих других мыслителей. Конфликт рассматривался ими либо в самом общем плане как одно из проявлений более общего феномена - противоречия и даже как категория, охватывающая не только человеческие дела, но и природные процессы (например, «биологический конфликт» между наследственностью и изменчивостью, между генами, тканями и т.п.), либо в плане анализа отдельных видов столкновений в мире человеческого бытия - например, классовые конфликты (Маркс), военные конфликты (Клаузевиц), конфликты между бессознательным и сознательным (Фрейд), драматический конфликт в художественном произведении (искусствоведение). В первом случае оставалась вне поля зрения специфика конфликта как явления человеческой жизни. А во втором предметом исследования становились частные особенности того или иного отдельного вида конфликтов в жизни людей, но не общие черты конфликта как явления типичного для различных областей человеческой жизни. Таким образом, и в том и в другом случае конфликт как таковой в его общих чертах не являлся специальным предметом исследования.

2. Причины возникновения конфликтов

Следующий вопрос, который предстоит обсудить, - причины конфликта. Вопрос безусловно заслуживающий внимания, хотя бы уже потому, что, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги но блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Рассмотрим основные причины возникновения конфликта. Весьма условно их можно представить в виде трех групп:

1) обусловленных трудовым процессом;

2) вызванных психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива;

3) кроме того, встречаются причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни нашей страны, игнорировать которые мы, конечно, не вправе, если желаем иметь достаточно развернутую картину факторов «климатического возмущения» в своем коллективе.

Остановимся на причинах конфликтов, детерминированных трудовым процессом. Ведь для многих трудовых коллективов они являются ведущим источником возникновения конфликтогенных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности - выполнению производственного задания, получению определенного продукта. Такими факторами могут быть:

1) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

2) перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, в горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны вовсе не они, а их руководители);

3) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования руководителя и т.д.).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

1) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от другие членов коллектива (к примеру, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от работы всех);

2) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за посменности, условий труда), располагающимися на организационной горизонтали;

3) функциональные нарушения в системе «руководства - подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненными (скажем, руководитель не обеспечивает ритмичность работы людей, вследствие чего особенно страдает карман сдельщика; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя).

В-третьих, возникающие в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождены несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

Допустим, стремление человека больше заработать обусловлено более интенсивным трудом, который может войти в противоречие с групповым стандартом производственной выработки. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства - подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности («играющих роли»), с их реальными действиями.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликт, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам только что названным можно, по-видимому, добавить еще немало других, обусловленных повседневной организационной практикой, например, такую типичную для вертикального управленческого «среза» организации, которую мы рассмотрим ниже.

Сотрудники аппарата управления фирмы осуществляют общее планирование ее деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности.

Однако реально преобладает тенденция, при которой берут человека, ничего не смыслящего в конкретном бизнесе, и назначают его на должность в центральном аппарате фирмы. Человек еще никакого практического опыта руководства предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого тридцать лет работы, что тот, мол, делает все неправильно. В итоге возникает конфликт.

Существует также группа межличностных конфликтов, вызванных психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

«Эти люди абсолютно несовместимы между собой, им лучше вместе не работать,» - нечто подобное приходится слышать не так уж и редко в качестве некоего объяснения чрезмерно «бурных» взаимоотношений коллег по работе (или предупреждения о возможности таковых в будущем). Вместе с тем, углубленный психологический анализ усматривает за системой складывающихся межличностных предпочтений и отвержений действие более далеких опосредствующих факторов - экономических, социальных, этнокультурных, личностных и т.д.

Оказалось, что довольно безобидный фактор «симпатия-антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может, к сожалению, иметь и более серьезные последствия для всего коллектива.

Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, предприятиях (а это в общем-то в той или иной мере затрагивает многих) имеют своей основой именно этот принцип, правда несколько трансформируемый в оппозицию «свой - не свой». «Своему» дается «зеленый путь» в движении по служебной лестнице, а «не своему» путь блокируется.

В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений (иногда скрытое, порой явное).

Есть еще две причины конфликтогенного свойства, родственных только что приведенной:

1) неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе или атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

2) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого и т.д.).

Все приведенные выше причины конфликтов относятся к разряду психологических. Но еще выделяют понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного физического пространства и установления контроля над ним и находящимися в нем объектами (или предметами). Причем принято выделять индивидуальную и групповую территориальность.

С проявлениями территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.

Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (будь то рабочее помещение или комната отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается групповым столкновением. Точно так же каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами и без энтузиазма относится к вторжениям в него.

И, наконец, о причинах конфликтов, обусловленных личностными особенностями членов коллектива. Имеются в виду всевозможные индивидуальные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации.

Неумение контролировать свои эмоциональные состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность - уже одного этого перечня черт вполне достаточно, чтобы слыть так называемым конфликтным человеком. А если к тому же у него абсолютно отсутствуют умения, необходимые для «строительства» отношений с другими людьми, если он душевно черств и бестактен, то это только усугубит изъяны его поведения и, увы, осложнит жизнь окружающим. Но представим себе вначале различные позитивные качества, необходимые нам для развития успешных отношений с коллегами, а затем заменим их на диаметрально противоположные по знаку свойства. Они-то и составят причины возникновения конфликтов, «сидящие» в нас самих. И то обстоятельство, что подобных причин немало, требует от нас более внимательного взгляда на себя.

Очень важно научиться «прочитывать» не только других (рефлексия, которой мы, к счастью, обладаем, позволяет нам это сделать и в отношении самого себя).

Список личностных детерминант конфликта не сводится исключительно к набору соответствующих конфликтогенных черт и слабой их рефлексии. Наши демографические характеристики тоже отнюдь не нейтральны. Так, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.).

Вместе с тем, объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и (или) групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно, как система ее стабилизации для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «Я-образу» индивида, системе ценностных ориентации, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, причем это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта.

В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также совокупность групповых и личных категорий. Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с ними, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Термин «опасения» означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованы их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. Например, у одного из участников конфликта возникло опасение по поводу чего-то, что при составлении карты кажется маловероятным. Вместе с тем опасение существует и его обязательно надо внести в карту, признать его наличие. Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, вероятность подвергнуться критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», возможно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов, понимают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностную, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

- структурную, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

- межличностную группу переговоров, определяющую методы или стили поведения в конфликтах;

- область ответных агрессивных действий. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Источники конфликтов - это противоречия, а противоречия возникают там, где есть «рассогласование»:

знаний, умений, личностных качеств;

функций управления;

эмоциональных, психических и других состояний;

технологических, экономических и других процессов;

целей, средств, методов деятельности;

мотивов, потребностей, ценностных ориентации;

взглядов, убеждений;

в понимании, интерпретации информации;

ожиданий, позиций;

оценок и самооценок.

Однако важно знать не только те противоречия, которые порождают конфликты, но и различать типы и виды конфликтов.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов.

3. Классификация конфликтов

Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует конфликтолога в данном конкретном случае. Дело в том, что всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку - основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, длительность, причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы решения и пр. В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены: межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты.

По результату конфликт может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным.

Многие исследователи проблем конфликтов, не задумываясь особо, по инерции, а, скорее всего, в силу уже сложившихся и Укрепившихся в сознании установок, рассматривают типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию ими выделяются следующие типы конфликтов - внутриличностные; межличностные; групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности); конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений одной организации); межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).

Вместе с тем на проходившей в октябре 2000 г. на базе Удмуртского государственного университета Международной научно-методической конференции «Конфликт и личность в изменяющемся мире», в которой приняли участие практически все ведущие российские конфликтологи, был специально поднят вопрос о том, что реально конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими. И третьего не дано. Нельзя не видеть или игнорировать то, что различные типы конфликтов очень тесно взаимосвязаны между собой. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа (например, внутриличностные - в межличностные, а межличностные - во внутриличностные). Поэтому более корректно все же различать два основных вида (или типа) конфликтов - внутриличностные и межличностные. Межличностные же, в свою очередь, можно подразделять на конфликты между людьми, между личностью и группой, между группами людей и т.д.

Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Но это уже отдельный вопрос, относящийся к динамике развития конфликта.

Для практической работы целесообразно классифицировать конфликты по различным основаниям:

1. По сферам существования: деловые, семейные, имущественные, бытовые и т.д.

2. По своему эффекту и функциональным последствиям: конструктивные, деструктивные (обычно две эти стороны в конкретной ситуации сосуществуют, но одна из них преобладает).

Конструктивные последствия могут проявиться: в создании общности людей, причастных к решению проблемы; в расширении сферы сотрудничества; в процессе самоосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона проявляется, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, дискредитируя и унижая себя в глазах окружающих. Обычно это вызывает сопротивление со стороны другой стороны, диалог сопровождается совместными оскорблениями, проблемы не разрешаются. При деструктивном конфликте наблюдается: поляризация оценочных суждений партнеров; стремление к расхождению исходных позиций; стремление принудить партнера к невыгодному для него решению; обострение конфликта; желание уйти от исходной проблемы, болезненные формы разрешения конфликтуй ситуации.

3. По критерию реальности и истинности - ложности: подлинный конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно; случайный или условный конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами; смещенный конфликт, когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт; неверно приписанный конфликт - между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы; латентный конфликт, который должен был произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами; ложный конфликт - отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

4. По количеству участников и участвующих сторон: между личностью и группой, межгрупповые, международные, межэтнические и т.д.

Заключение

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при вполне конкретных ситуациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела, в практике организации современной социальной работы, менеджмента, дипломатии, юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилась особая отрасль психологической науки, которая получила название «конфликтология».

Размещено на Allbest.ru