Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

Факультет социальных наук

Специальность 030301.65 «Психология»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Ценностно-ролевая готовность выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций

Выполнила студентка

5 курса 14-53 группы

Фарзалиева А.И.

Научный руководитель:

проф. Захарова Л. Н.

Нижний Новгород, 2014

Объект исследования: Инновационное развитие организации.

Предмет исследования: Ценностно - ролевая готовность персонала и выпускников ВУЗа к работе в условиях инноваций.

Цель работы: Выявить характеристики ценностно - ролевовой готовности выпускников ВУЗа (на примере финансового факультета и факультета социальных наук ) к работе в условиях инноваций.

Задачи: инновационный психологический ролевой самоидентификация

1. Осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы перехода Российских предприятий в инновационный формат развития;

2. Дать анализ психологической готовности персонала и студентов ВУЗа к работе в условиях инноваций, как условие успешного развития предприятия;

3. Разработать теоретическую модель ценностно - ролевой готовности персонала к работе в инновационном формате;

4. Выявить доминирующие организационные ценности на предприятиях разной включенностью в инновационные процессы;

5. Осуществить сравнительный анализ ценностных ориентаций и ролевых самоидентификаций студентов и персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы;

6. Осуществить психологическое прогнозирование успешности адаптации выпускников ННГУ на инновационных предприятиях.

Гипотеза исследования: Ценностно-ролевые характеристики персонала, и выпускников ВУЗа, могут являться показателями готовности к работе в условиях инноваций.

Методологическая основа данного исследования: теория организации Р. Дафта;концепция инновационного развития С.Р. Яголковского; теория иерархии потребностей А. Маслоу; ценностная концепция ОК Камерона-Куинна; теория социальных ролей Д. Майерса, М. Куна, Т. Макпартленда.

Методы исследования: метод теоретического анализа; метод теоретического моделирования, психодиагностический метод, метод организационной диагностики, статистические методы.

Глава 1. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций

1.1 Цель, задачи и процедура эмпирического исследования

Цель эмпирического исследования: Выявить характеристики ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа (на примере финансового факультета и факультета социальных наук) к работе в условиях инноваций.

Задачи эмпирического исследования:

1) Выявить доминирующие организационные ценности на предприятиях с разной включенностью в инновационные процессы;

2) Осуществить сравнительный анализ ценностных ориентаций и ролевых самоидентификаций студентов и персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы;

3) Осуществить психологического прогнозирование успешности адаптации студентов и персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы.

Процедура исследования: В исследование принимали участие выпускники ННГУ им. Лобачевского (студенты факультета социальных наук и финансового факультета) -30 человек, руководители, менеджмент и исполнительский персонал предприятий с разной включенностью в инновационные процессы. С ординарные предприятий в их число вошли 30 инженеров и 30 специалистов заводоуправления машиностроительного завода, 20 человек металлургической компании, высокотехнологичное предприятие - 25 человек, высокотехнологичная клиника 22 чел., а так же 23 врача муниципального медицинского учреждения. В проведенном исследовании за основу для сравнения студентов ВУЗа с предприятиями с разной включенностью в инновационные процессы (металлургической компании, высокотехнологичного предприятия (ВТП), ординарного предприятия, высокотехнологичной клиники (ВТК) и муниципального медицинского учреждения (ММУ)) взяты данные из статьи.

Методики исследования: методика ролевых самоидентификаций М.Куна и Т.Макпартленда; метод диагностики организационной культуры Камерона-Куинна, методы математической статистики.

1.2 Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного типа организационной культуры выпускников ВУЗа

Студенты оценивают актуальный тип ОК ВУЗа как иерархично29,5% - адхократический 24,6%. ВУЗ ориентирован на поддержание внутреннего порядка и стабильности. Характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации. Хотят в дальнейшем увеличение адхократической культуры с 24,6% до 26%. ВУЗ должен делать акцент на росте и обретение новых ресурсов. В ВУЗе должны работать творческие активные люди.

Студенты полагают, что необходимо принципиально улучшить психологический климат в ВУЗе за счет улучшения отношений между людьми, что должно проявиться в росте кланового показателя с 22,7% до 28,3 %. Студенты полагают, что все в ВУЗе слишком бюрократизирвано, необходимо уменьшить его. Взгляды на ресурс достижения успеха у студентов отличается.

По оценке студентки Корсаковой А. ОК ВУЗа иерархически 37,5%-клановая 22,5%. Она считает, что ВУЗ соблюдает законы, порядки. И так же большое значение отдает сохранению хороших отношений в коллективе. В дальнейшем она хочет уменьшение кланового компонента с 22,5% до 10,8% и значительное увеличение рыночного с 19,2% до 36,7% хочет увеличить успех в конкурентной среде, и так же снижение иерархии с 37,5% до 30% т.е. уменьшить строгое следование известным проверенным алгоритмам. Адхократия по ее мнению не должна изменится, она считает, что ВУЗ и так делает акцент на росте и приобретении новых ресурсов, что очень хорошо.

Студентка Буйлина У. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как рыночно 33,3%- иерархический 26,7%.Для нее не важен успех в конкурентной среде. Она хочет существенно снизить его с 33,3% до 23,3%. Она стремится существенно увеличить адхократический компонент с 19,2% до 31,7%. Полагает, что необходимо создать условие для творческой самореализации. Это стимулирует новаторство, и позволить не портить отношение принципиально в коллективе.

Студентка Мирончук М. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как иерархично 29,2%-рыночный 28,3 % . Стремится к снижение адхократичного компонента с 26,7% до 21,7 %. Считает самым главным является следование известным проверенным алгоритмам, законам, порядкам.

Пашкова Н. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как иерархично 36,7%-рыночную 29,2%. Считает, что нужно улучшить психологический климат к организации за счет улучшения отношений в трудовом коллективе, а для этого необходимо увеличить существенно клановый показатель с 8,3% до 35,8%. Такого же мнения и студентка Яснева Н. хочет увеличение клана существенно с 41,7 % до 58,3%.Так же Пашкова оценивает снижение адхократии с 25,8 до 18,3%. Считает, что ВУЗ уделяет много внимания конкурентной среде, и необходимо снизить его с 29,2% до 22,5%.Студентка Яснева Н. оценивает актуальный рыночный тип ОК 15,8% и хочет в перспективе снизить до 10.Она считает, что это не самое главное в ВУЗе, хорошие отношения должны быть на первом месте. Так же соблюдение законом играет не значимую роль в ВУЗе .

Студентка Пешкова А. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как иерархично 35%- рыночную 24,2 %. Она видит необходимость в увеличение адхократического компонента с 17,5 до 25,8 % это стимулирует новарство. Считает, что в ВУЗе должны работать творческие люди, должны поощрять личную инициативу и свободу. Они должны стремится к новым и лучшим результатам. И при этом повысить рыночный компонент с 24,2% до 31,7 %, люди должны быть целеустремленными. Акцент должен делать на стремление побеждать. Успех должен быть общей заботой. Важным должно быть конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Студентка Суслова Л. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как иерархично 40,8%- рыночная 30,8 %. Такой большой процент иерархии говорит о том, что по ее мнению в ВУЗе строгий и тщательный контроль за всем. Формальные правила поддерживают целостность ВУЗа. На перспективу видит необходимость снижения этого компонента до 23,3%. Считает, что главной заботой ВУЗа является выполнение поставленной задачи, целостность поддерживается акцентом на выигрыш. Важным параметром является лидерство на рынке в первую очередь. На перспективе оценивает ВУЗ рыночно 28,3- адхократической 25,8%. По ее мнению ВУЗ не придает большое значение новаторству, поэтому с 16,7% хочет поднять до 25,8 %. Люди должны проявлять себя и рисковать. Должна быть готовность к переменам. А так же люди должны между собой быть более сплоченнее , держаться вместе.

Студентка Соболь Ю. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как рыночно-адхократическую 31,7%- 26,7 %. По ее мнению ВУЗ делает акценты на соперничество между собой, лидерство на рынке является главной задачей. Стиль ВУЗа - жесткая конкуренция. И в будущем видит её такой. На перспективу хочет несущественно снизить рынок до 29,2%, а адхократию до 22,5. Но при этом хочет так, же увеличения кланового компонента с 16,7% до 23,3 % , ВУЗ по ее мнению должен быть более сплоченнее, чтобы справиться с поставленными сложными задачами, успех во много зависит от совместной работы, и тогда ВУЗу гарантирован успех на рынке.

По мнению студентки Перелыгиной Н. в ВУЗе преобладает клановый компонент 35%.Очень большое значение ВУЗ придает хорошим отношения в коллективе. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. На будущее хочет, увеличить адхократический компонент с 26,7% до 31,7 %, это значит что ВУЗ и так лидер на рынке, и если еще больше идти на риск , и больше преданности экспериментированию, ВУЗ несомненно будет лидировать на рынке по росту и обретению новых ресурсов.

Студентка Бударагина М.оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как адхократично-рыночную 29,2%- 26,7. Хочет снизить эти показатели в дальнейшем, она считает, что большой акцент ВУЗ делает на новаторство, самореализацию и так же уделяет внимание успеху в конкурентной среде. Поэтому на перспективе хочет снизить эти компоненты. Хочет увеличение иерархии с 20% до 25%, это говорит о том, что больше внимание надо уделять соблюдению законов, порядком. Считает, что нужно улучшить психологический климат к организации за счет улучшения отношений в трудовом коллективе, а для этого необходимо увеличить клановый показатель с 20,8 % до 25,8%.

Студентки Смирнова А. и Финикова Ю. схожи во мнениях. Они хотят увеличения адхократично-рыночного типа ОК ВУЗа . Для них важно чтобы ВУЗ был ориентирован на результат, главной заботой которой должно является выполнение поставленной задачи. Люди должны идти на риск несмотря ни на что. Связующей сущностью ВУЗа должна являться преданность экспериментированию и новаторству в первую очередь.

Так же мнения разделяют между собой Обнорская Ж. и Тимина М. Они считают, что хорошие отношения в ВУЗе должно цениться больше, должно быть дружеское место работы и поэтому видят существенное увеличение этого компонента с 18,3%-20,8% до 29,2%-30,8%.Рыночные отношения хотят уменьшить. Но видят необходимость в увеличении адхократических отношений.

В современных предприятиях, которые идут в инновационный режим сокращение кланового компонента, должно быть. Можно сказать, что возможно из всех студентов готова Корсакова А. работать на инновационном предприятии.

Ценности творчества, инновационности, новаторства наиболее значимы . Сохранение хороших отношений и их поддержка в ВУЗе, психологический климат идет после. Ценности успеха в конкурентной среде тоже не мало важны. Затем только порядок, строгое следование закону, является не значимым для студентов.

Мнение каждого студента отличается друг от друга. Для студентов Буйлиной У., Бударагиной М., Смирновой А., Финиковой Ю., Перелыгиной Н. и Тиминой М.наиболее значимыми в ВУЗе является личностное творчество, инновации.

По мнению Мирончук М. и Пашковой Н., университет должен полностью отказаться от ценности инноваций, Семенова О. их мне тоже поддерживает. Яснева Н. хочет снизить значимость успеха в конкурентной среде, Тимина М. и Семенова О. схожи с ней во мнениях.

Для Пашковой Н.,Семеновой О., Ясневой Н.,Обнорской Е. является в перспективе важным сохранение хороших отношений в университете. Это говорит о том, что не все студенты готовы работать в инновационном предприятии.

В России мало инновационных предприятий, а архаичных много. Судя по ценностям каждого студента отдельно, очень мало из ник, кто хочет работать на инновационном предприятии. Казалось бы, что в наше время наоборот молодые специалисты должны быть готовыми к инновациям, так как они обладают новыми знаниями, энергичны, креативны, активны т. е. должны представлять собой хороший ресурс для предприятия. Но мы видим другое, что они не хотят работать в таком предприятии, за исключением единиц.

Студенты оценивают актуальный тип ОК ВУЗа как иерархично 31,6% - рыночную 26,5% . По оценке студентов, иерархии в ВУЗе много. Повышение эффективности ВУЗа они связывают с существенным сокращением иерархичного компонента с 31,6% до 23,1 %. Так же они считают важным увеличение клановости в ОК ВУЗа с 21,2% до 29,3%.

По мнению студентов довольно высокий показатель присутствия рыночных отношений в вузовской ОК. Адхократический компонент хотят увеличить с 20,4 % до 25,9 %. Отступление от установленных алгоритмов выступает в качестве стимула к творчеству.

Само по себе повышение значимости ценности творческих инновационных подходов не обеспечивает реального движения в этом направлении. Важно сочетание инновационности с рыночным, а не с клановым или бюрократическим подходом. У студентов прослеживается тенденция ослабить рыночные отношения с 26,5% до 21,4% что статистически значимо.

По мнению Пиногоровой С. актуальный тип ОК ВУЗа кланово 33,3%- иерархическая 25%. Это означает,что акцент делается на ценности межличностных отношениях, стабильности процедур и гибкости в отношениях. Она считает, нужным увеличь клановый показать до 37,5%. Адхократию увеличить с 19,1% до 20,8 %,а рынок уменьшить с 22,5 % до 21,6%.

Студентка Алиева Н. в будущем хочет существенное увеличение кланового компонента с 14,1% до 34,1%.Студентка Виноградова Е., Смирнова Е., Шлычкова Э., тоже разделяет с ней мнение. По их мнению в ВУЗе должны быть более дружеские сплоченные отношения, все должны держаться вместе, придает большое значение психологическому климату. Студентка Алиева Н. хочет несущественно, но снизить адхократию с 22,5% до 21,6%. А все остальные студентки хотят увеличения адхократии это говорит о том, что ВУЗ нуждается в людях готовых работать в экспериментальных условиях( активность, креативность, желание , самостоятельность, высокие результаты все это приветствуется). Но при этом все они в будущем видит снижение рыночных отношений.

Студент Фахрутдинов Р. в будущем хочет существенное увеличение адхократического компонента с 22,5% до 35,8%. Это свидетельствует о том, что ВУЗ должен акцентировать свое внимание на творческих, креативных людях, готовых идти на риск. Но при этом хочет снижения рыночных отношений с 25,8% до 20,8% и так, же клановых отношений с 23,3 % до 21,6%.

Студент Адельфинский Е. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как адхократически 33,3%- клановая 23,3% ,в ВУЗе работают творческие люди, готовые идти на риск, новаторы. А на перспективе кланово 30%-адхократическая 29,1 %. Это говорит о том, что ВУЗ должен уделять больше внимание межличностным отношениям в коллективе.

Студентка Лобастова А. оценивает актуальный тип ОК ВУЗа как рыночно 35%- иерархический 30%. По его мнению, в ВУЗе важным является высокое качество работы, конкурентоспособность работы и так же четкое следование правилам. Клановый компонент нуждается в значительном увеличении с 17,5% до 28,3 %. Именно этот компонент является важным для ощущения комфортности пребывания в организации. Также, на ее взгляд необходимо существенно сокращать рыночные отношения и наращивать адхократические отношения.

С точки зрения студента Шишкова Д. для университета характерен актуальный тип ОК как рыночно 41,6%- адхократический 28,3%. Университет ориентирован на данный момент только на конкурентоспособность. Репутация и успех на рынке является самым важным. И поэтому ему кажется, что рыночные отношения надо снизить до 25%. А с наращивание адхократическиго компонента, ВУЗу нужны более творческие, креативные, готовые к новаторству люди. Иерархию надо снизить, отступление от установленных алгоритмов, правил выступают в качестве стимула к творчестве, но при этом увеличить клановые отношения, хороший психологический климат клановости как фактор, способствующий творчеству.

Для студентки Шереметевой Н. хорошие отношения в университете, сплоченность коллектива вот что является для нее значимым на будущее. Она видит, необходимость увеличения существенно этого компонента с 19,1% до 33,3%.

Студента Манина Н. оценивает актуальный тип ОК университета как иерархически 29,1 %- клановая 26,6%. И в будущем хочет видеть все так же. Самое главное это межличностные отношения, сплоченность коллектива. Ценность человеческих отношений - это должно быть превыше всего для ВУЗа. Адхократию хочет, увеличить с 20% до 23,3%, а рыночные отношения снизить с 24,1% до 20,8%.

По мнению студентки Трофимова Е. университет делает акцент как на сохранении хороших отношений, успеху в конкурентной среде и так же соблюдению всех правил, норм поведения. При этом все же не так достаточно межличностным отношениям, поэтому видит необходимость в увеличении клановых отношений с 26,6% до 33,3% . Адхократию хочет, увеличить с 20% до 23,3%, университет нуждается в творческих людях, и таких людей должно быть больше. А иерархия уменьшить хочет с 26,6% до 18,3.

Карпапову Д. кажется, что университету надо делать акцент на дружеский сплоченный коллектив, увеличение кланового компонента с 28,3% до 32,5%. По его мнению, университет слишком подчиняется законам, следует установленным алгоритмам, поведение всех людей предсказуемо. И поэтому хочет снизить иерархию несущественно с 45,8% до 39,1%. ВУЗ нуждается в увеличении адхократического компонента с 11,6% до 15% и в несущественном снижении рыночных отношений с 14,1% до 13,3%.

По мнению Бурина С. университет на данный момент следует всем установленным алгоритмам, поведение всех людей предсказуемо это выражается в 55% иерархического компонента.Поэтому он видит необходимость в резком снижении до 19,1%. Хочет увеличения адхократического компонента с 15% до 31,6%.Полагает, что необходимо создать условие для более творческой самореализации. Это стимулирует новаторство, и так же позволить не портить отношение принципиально в коллективе увеличением клановых отношений с 13,3% до 16,6 %.И с существенным увеличением рыночных отношений хочет повысить успех в конкурентной среде. ВУЗ должен ориентироваться на результаты, главной заботой, которой должно является выполнение поставленной задачи.

По мнению студентки Кудрявцевой Е. в ВУЗе преобладает рыночно 35%-клановый компонент 31,6%.Очень большое значение ВУЗ придает успеху в конкурентной среде, репутация и успех является общей заботой, а так же хорошим отношениям в коллективе отдается не меньше значения. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Видит необходимость в снижении клановых отношений до 20%, а рыночных до 25%. Адхократия остается неизменной 20%, педагогический состав в ВУЗе активный , креативный и готовый к инновациям.

Ценности сохранение хороших отношений почти для всех студентов финансового факультета являются предпочтительным. Это мнение не поддерживают студент Бурин С., Кудрявцева Е., Фахрутдинов Р.. Для Кудрявцевой Е. значимым является следование закону, порядку, только после успех в конкурентной среду. Для Бурина С. значимее являются успех в конкурентной среде, и инновации, только потом следование заданным алгоритмам и сохранение хороших отношений.

Фахрутдинов Р.,Лобастова А.,Шишков Д.,а так же Виноградова Е., Шлычкова Э.,Адельфинский Е.,и Бурина С. считают, что предпочтительным для университета является личностное творчество, креативные люди, инновации. А для Пиногоровой с., Алиевой Н.,Смирновой Е.,Шереметевой Н.,Маниной Н., Трофимовой Е.,Карпапова Д., и Кудрявцевой Е. это менее значимо, по их мнению университету это нужно в меньшей степени. Успеху в конкурентной среде большинство студенты отдают наименьшую значимость.

Глава 2. Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного состояния организационной культуры персонала ординарных, ВТ предприятий, медицинских учреждений, и выпускников ВУЗа

На предприятиях, независимо от типа бизнеса развивающихся в инновационном формате, сложилась специфическая ОК, отличающаяся от ОК ординарных предприятий.

Адхократический компонент ОК на этих предприятиях существенно выше, чем на ординарных, и в этих оценках едины менеджмент и сотрудники. Особенности типа бизнеса проявляются в отношении кланового и рыночного компонентов. Менеджмент медицинских компаний полагает приемлемым высокие показатели клановых характеристик, сочетающихся в муниципальном учреждении с иерархией, а в высокотехнологичном -с адхократией.

ОК высокотехнологичного (ВТП) предприятия и ординарного предприятия (ОП) принципиально различны. Для первого характерен рыночно-адхократический тип ОК и по оценкам менеджера, и по оценкам персонала.На ВТП ключевым элементом ОК является адхократичность и, следовательно, приверженность персонала ценности новаторства, то на ординарных предприятиях зафиксированы неперспективные типы ОК, а так же приверженность ценностям стабильности и отношений. Оценки ОК на ординарном предприятии разнятся в зависимости от категории персонала. Топ - менеджер оценивает ОК предприятия как рыночно клановую с выраженным адхократическим компонентом, и вектор развития ОК должен состоять в некотором усилении рыночного и адхократического компонентов при снижении кланового и иерархического компонентов. Так главный инженер оценивает ОК как рыночно-иерархическую, инженерный корпус - как иерахически-рыночную, а специалисты заводоуправления - как иерархически-клановую. Таким образом, фиксируются различные оценки, что свидетельствует о том, что, во-первых, на предприятии отсутствует организационно-культурное единство и во-вторых, минимальное присутствие адхократической (инновационной) составляющей подтверждает на уровне диагностики факт принадлежности предприятия к категории технологически отсталых. Менеджмент муниципальной больницы по своим ценностным установкам очень близки к персоналу в оценках ОК за счет иерархического компонента. Главный врач ММУ не считает необходимым снижать имеющийся довольно высокий уровень клановых отношений 20,5 %.Для главного врача фактически и предпочтительно важно присутствие иерархического компонента 44,4%, а врачи полагают , что необходимо принципиально улучшить психологический климат в больнице за счет улучшения отношений между людьми, что должно проявляться в росте кланового показателя ОК с 19,5% до 43,1%. Хотят они этого положения и за счет уменьшения рыночного компонента с 19,4% до 10,5 %.Если присутствие инновационного компонента в ОК ВТП предприятия составляет по оценкам персонала от 28.3% до 37.2%. то на ординарном предприятии этот показатель варьирует от 11.5% до 12.9% (различия статистически значимы, p ? 0.01). ОК вуза, по оценкам студентов на обоих факультетах более аморфна, чем на предприятиях, но наиболее выраженным компонентом является иерархический (31.6% на финансовом и 29.6% на психологическом). Заметим, что на ВТП иерархический компонент ОК представлен 13%, а на ОП колеблется между 35.5% и 43.3%. Таким образом, вуз по этому показателю значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

Анализ ОК-предпочтений персонала предприятий также принципиально отличаются. На ВТП персонал вместе с менеджером желает удержать рыночно-адхократическую модель ОК. На ОП персонал желает усилить клановый компонент до его полного приоритета: с 18.3% до 34% инженеры, с 28.4% до 44.7% специалисты заводоуправления за счет сокращения рыночного компонента до 18-20%. Эти результаты показывают консервативные установки персонала, высокий уровень неготовности ОП предприятия к необходимым изменениям.

ОК-предпочтения студентов имеют свои особенности. Общим является желание снизить иерархический компонент ОК и существенно увеличить клановый компонент: финансисты с 21% до 29.3%, что статистически значимо (p ? 0.01), а психологи с 22.7% до 28,3%, что можно рассматривать как устойчивую тенденцию. В этом просматривается общность вуза и ОП. Специфика состоит в том, что финансисты желают статистически значимо усилить присутствие адхократического компонента (с 20.4% до 25.9%, p ? 0.01), а психологи ориентированы на аморфный тип ОК. Привлекательный для студентов адхократически-клановый тип ОК не является характерным для ВТП, и это закономерно. Исследования показывают, что такой тип ОК обусловливает становление псевдоинновационности, поскольку не ориентирует работников на результативность.

2.1 Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций актуального и предпочтительного состояния выпускников ВУЗа

Анализ данных ролевых самоидентификаций студентов психологов , показывает что , баланс ролевых самоидентификаций смещен в сторону семейной и частной жизни. В пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни, и соответственно сокращение должностных и профессиональных ролей. Особенно эта отстраненность от профессиональной жизни проявляется в ролевых идентификациях у Буйлиной, Бударагиной, Пешковой, Семеновой, Ясневой, Обнорской, Тиминой. На перспективе они себя никак не связывают с трудовой жизнью. У некоторых студентов заметен и некоторый рост профессиональных и должностных ролей на перспективу, это у Пашковой и Финиковой, что отражает ориентацию персонала на более глубокую вовлеченность в трудовой процесс в будущем.

Анализ данных в которой представлены результаты изучения социальных самоидентификаций студентов финансистов, свидетельствуют о том, что баланс смещен в сторону социальных ролей семейной и частной жизни так как и у психологов. Количество таких социальных ролей практически в два раза превышает число ролей профессиональных и должностных. В пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни и, соответственно сокращение должностных и профессиональных ролей. Только у четырех студентов финансового факультета наблюдается в перспективе рост профессиональных ролей. У психологов таких студентов только двое.

Таким образом, это говорит о том, что большая часть студентов не видят себя как людей, готовых после окончания ВУЗа вести активную трудовую деятельность.

2.2 Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций персонала предприятий с разными типами ОК и выпускников ВУЗа

Ролевые самоидентификации, персонала предприятий с разными типами ОК и выпускников ВУЗа

В табл.: Н - самоидентификации в настоящее время; П - самоидентификации через пять лет.

Анализ данных показывает, что существуют значимые различия в приоритетных ролевых самоидентификациях между ВУЗом, МК, персоналом производственного ординарного и ВТ предприятий, а так же ВТК и ММУ. Эти различия характерны как для настоящего времени, так и в перспективе. У студентов ФСН и ФНФ предпочтения смещены в сторону социальных ролей семейной и частной жизни , и в пятилетней перспективе наблюдается рост у ФСН,и несущественное снижение у ФНФ. Из этого видно что, проявляется отстраненность от трудовой жизни у студентов. У ФСН наблюдается в перспективе снижение профессионально -должностных ролей,а у студентов ФНФ небольшой рост. Для генерального директора МК в настоящее время главной являются частно-семейные роли, и в перспективе так же остаются частно-семейные роли, студенты по своим показателям схожи с ним. Баланс ролевых идентификаций персонала машиностроительного завода смещен в сторону семейной и частной жизни. Особенно ярко эта отстраненность от трудовой жизни проявляется в ролевых идентификациях специалистов заводоуправления и так же у исполнительского персонала МК. У персонала МК наблюдается в перспективе резкое сокращение частно-семейных ролей с 4,7 до 3,3,но они так же и остаются значимыми не смотря на сокращение.

У инженерного корпуса в пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни с 1,8 до 2,5 и, соответственно резкое сокращение должностных и профессиональных ролей с 1,2% до 0,4.

Совершенно иная ситуация на ВТ предприятии. Если у менеджера виден полный приоритет профессионально-должностных идентификаций 3, то у персонала - более гармоничное состояние: соотношение профессиональных и частных идентификаций примерно два к одному. Заметен и некоторый рост профессиональных и должностных ролей на перспективу, что отражает ориентацию персонала на еще более глубокую вовлеченность в трудовой процесс. Что нельзя сказать о студентах. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций ,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

В медицинском бизнесе положение сходное. В ВТ клинике для врачей более характерны профессиональные идентификации, чем в муниципальной больнице. Видна большая вовлеченность персонала в трудовой процесс в ВТ клинике, по сравнению с муниципальной больницей. Прослеживается ролевая стабильность при взгляде на перспективу. Эти данные заставляют предполагать ожидания персонала по сохранению организационно-культурных и управленческих характеристик.

Подтверждаются различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ? 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Специфика состоит только в том, что у сотрудников ОП преобладают роли члена семьи, а студентов - роли частного лица. Вместе с тем, анализируя индивидуальные данные, можно выделить отдельных студентов, которые по своим ОК-предпочтениям и самоидентификациям соответствуют характеристикам сотрудников ВТП.

Выводы

1. Эмпирические данные показывает, что у студентов дефицит ценностной ориентированности на инновационность и приоритет на ценности порядка, субординации, следование закону и известным проверенным алгоритмам. Судя по ценностям каждого студента отдельно, очень мало студентов, которые бы хотели работать на инновационном предприятии. Казалось бы, что в наше время наоборот молодые специалисты должны быть готовыми к инновациям, так как они обладают новыми знаниями, энергичны, креативны, активны т. е. должны представлять собой хороший ресурс для предприятия. Но мы видим другое, что они не хотят работать в таком предприятии, за исключением единиц.

2. ОК-предпочтения студентов имеют свои особенности. Общим является желание снизить иерархический компонент ОК и существенно увеличить клановый компонент. В этом просматривается общность вуза и ОП.

3. ОК-предпочтения могут служить показателями психологической готовности студентов к работе на предприятиях с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы.

4. Подтверждаются различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ? 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций ,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

5. Около 70% студентов-психологов и 80% студентов-финансистов оказались по своим ОК-предпочтениям психологически не готовы к работе в условиях инноваций.

6. Представляется целесообразным осуществлять психологический мониторинг ОК вуза на предмет обеспечения преемственности с ОК предприятий, перспективных с точки зрения трудоустройства выпускников.

Размещено на Allbest.ru