Лидерская власть: стиль и ситуации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая

Лидерская власть: стиль и ситуации



Содержание

Введение

Глава 1. Основа и сущность лидерства

1.1 Общая характеристика теорий лидерства

1.2 Теории лидерства в американской психологии

Глава 2. Стили лидерства

Глава 3. Модели лидерства

3.1 Концепция атрибутивного лидерства

3.2 Концепция харизматического лидерства

3.3 «Основы эффективного лидерства»

Заключение

Используемая литература



Введение

Лидерство представляет собой одно из самых интересных социальных явлений. В течение многих столетий пытливые умы старались раскрыть феномен лидерства. Преодоление стихийности социальной деятельности и подчинение индивидуальных усилий общей цели - вот социальный смысл лидерства. Еще Жан Жак Руссо заметил, что проблема общественного бытия заключается в нахождении такой формы существования, которая объединяла бы общие усилия для блага всех при сохранении индивидуальной свободы. Проблема, сформулированная Руссо много лет назад, до сих пор остается ключевой для лидерства.

Лидерство определяют как «процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей»; или как «процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей».

Лидерство также определяют как «конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы».

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. лидерство психология американский

Цель работы - рассмотреть понятие лидерская власть.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1.определить природу лидерства;

2. выявить сущность лидерства;

3. выделить подходы к проблеме лидерства



Глава 1. Основа и сущность лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство.

Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди.

Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер). Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь -- вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

1.1 Общая характеристика теорий лидерства

Лидерство - это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества - мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев - основа новой современной политики.

Итак, лидерство - одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Совершенно ясно, что принятое в социальной психологии понимание лидерства как свойственного лишь малой группе было обусловлено не столько теоретическими позициями разных исследователей, сколько идеологическими и политическими заказами и запретами недавнего прошлого, когда недопустимо было даже теоретически предположить, что руководители партии и государства - не лидеры. Главой государства в течение десятилетий оказывались руководители, назначаемые на этот пост и не проходящие сложной процедуры выборов, присущей феномену политического лидерства.

Итак, можно констатировать, что в нашей психологии вопрос о политическом лидерстве, т.е. о лидерстве на уровне больших социальных групп, вообще не поднимался, если не считать робких попыток рассмотреть феномен руководства. В западной же литературе возобладали тенденции прямого, механического перенесения личностных характеристик и механизмов лидерства в малых группах на личность политического, государственного деятеля и на механизмы лидерства в больших системах.

В разрабатывавшейся у нас теории социальной психологии (как я в других областях психологии) в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н, Леонтьевым, в соответствии с которым главными детерминантами процесса лидерства были целы и задачи группы, определявшие, кто станет лидером и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

До некоторой степени этот подход пересекается с американскими ситуативными теориями лидерства. Общее между ними - в том, что оба подхода направлены на выявление связи и зависимости между явлением и институтом лидерства, с одной стороны, и той средой, в которой это лидерство осуществляется. Разница состоит в том, что ситуативные теории учитывают черты, характерные для среды лидерства: время, место, обстоятельства групповых действий, т.е. внешние параметры, относящиеся и к лидеру, и к возглавляемой им группе в целом.

Деятельностный же подход акцентирует внимание на таких внутренних характеристиках группы, как цели, задачи и состав.

Естественно, в советский период исследования феномена лидерства проводились исключительно с точки зрения деятельностного подхода и в русле проблематики малых групп. Основным акцентом в этих исследованиях было создание методик для выявления лидера в группе, определения его стиля. Однако один из важнейших вопросов, встающих при анализе проблемы, вопрос о происхождении феномена лидерства - конечно, не поднимался.

1.2 Теории лидерства в американской психологии

Понятие лидерства и различные его концепции возникли в западной науке изначально на базе эмпирических исследований именно малых групп. Однако и трактовка явления лидерства, и понимание его причин и механизмов проделали значительную эволюцию.

Но до сих пор ни в социальной психологии, рассматривающей преимущественно малые группы, ни в политической психологии, которая под лидером поймает политического деятеля и поэтому анализирует проблемы на уровне больших социальных групп, однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной его аспект. Проанализировав различные подходы, Американский психолог Р. Стогдилл выявил, что практически во всех случаях лидерство рассматривается либо как фокус групповых процессов, либо как искусство вызывать согласие, либо с точки зрения ролевой дифференциации в позициях власти. Наиболее распространенные и общепризнанные теории - это теории личностных черт, ситуативные, ситуативно-личностные.

Теория черт (и ее разновидности) возникли под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между правителями и т.д. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими- его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт тогда не удалось.

Только в 1940 г. американский психолог К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как "лидерские". Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20 - дважды, 4-5 - трижды и лишь 5%о черт были названы четыре раза. Такой разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера. Независимо от отношения к этой теории и ее научной ценности люди продолжают считать, что политический лидер, в частности президент, должен обладать некоторыми основными чертами. И от соответствия конкретного политика этому представлению зависит степень его поддержки массами. В американской политической культуре к подобным чертам относятся в первую очередь честность, другие моральные качества и способность вызывать доверие масс. По мнению многих американских исследователей, именно обладание этими качествами обеспечило популярность президенту Д. Эйзенхауэру. (За исключением периода экономического спада с 1958 по 1959 г. его рейтинг никогда не был ниже 60%). Во время предвыборной кампании 1952 г. оценка Эйзенхауэра населением США скорее определялась отношением к нему как к герою войны, обладающему рядом качеств, представлявшихся американцам необходимыми.

На смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. В этом смысле интересно высказывание американского исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных факторов, в частности, социальной или политической ситуации в стране в тот или иной период. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт. присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров.

Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американский учений Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как "лидеры вообще"; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции. Однако такая размытая формулировка не сняла односторонности с этой теории, и, как часто бывает в науке, два крайних варианта породили третий, более или менее компромиссный, а именно личпостно-ситуативные теории. В 1952 г. Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства: 1) черты и мотивы лидера как человека; 2) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним; 3) характеристики роли лидера; 4) институциональный контекст, т.е.те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены. Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного индивида.

Следуя этой традиции, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В этой же традиции работали и другие американские психологи, в том числе Э. Холландер и Дж. Джулиан. Собственно говоря, на современном этапе развития политико-психологической науки практически все исследования в области политического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям, поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих факторов.

Между тем существуют и другие школы, внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы. Например, теория ожидания - взаимодействия. Вот наиболее яркие ее представители: Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. Этой школе принадлежит попытка создания онерациональной модели лидерства, в частности, Ф. Фидлер предлагает свой вариант - "вероятностную модель эффективности лидерства", в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера).

Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства: ориентацию на задачу и ориентацию на межличностные отношения, иначе говоря, инструментальное и эмоциональное лидерство, (Можно заметить, что подобное разделение функций и ролей, разграничение сфер деятельности инструментального и эмоционального лидера отдаленно напоминает разделение функций руководителя и лидера, принятое в отечественной социальной психологии. На наш взгляд, выделяемые задачи, стоящие перед лидером, являются атрибутами одного феномена, и введение двух различных понятий, мало связанных друг с другом, несколько надуманно.) По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом, что наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Из этой предпосылки Фидлер делает вывод, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных.

В дальнейшем были сделаны попытки включить в эту модель дополнительные личностные переменные, например, интеллект или факторы организации задачи (координацию и сотрудничество членов группы) и групповую композицию (совместимость членов группы).

Иное понимание Лидерства, дается в теориях так называемого гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации. Эти идеи были развиты в работах Р. Блейка, Дж. Макгрегора и других американских психологов. Гуманистические теории лидерства скорее применимы к малым социальным группам. Что же касается политического лидерства, то вряд ли имеет смысл говорить о личных целях каждого из последователей, хотя, возможно, этот вопрос все же требует особого рассмотрения (но не входит в задачу этого обзора).

Довольно широкое распространение в США получила и так называемая мотивационная теория лидерства, представители которой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.

Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и, во-вторых, фактор "окружающей среды" (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющий три функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи.

Мотивационная теория лидерства позволяет не только предполагать заранее, какой стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснить, почему.

Заметное место среди исследований проблемы лидерства занимают и теории обмена и трансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен рассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль лидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношения выступают на передний план.

И наконец, атрибутивные теории рассматривают лидера как своего рода марионетку, получающую прямые указания и власть от своих последователей, которые приводят его в движение как кукольник куклу.

Ни для кого не секрет, что население той или иной страны имеет определенные прототипы политического лидерства, формирующиеся в процессе развития политической культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчеством масс. С другой - это процесс целенаправленного воздействия на массовое сознание со стороны различных политических сил через средства массовой информации. В американской действительности характеристики телевизионных героев нередко проецируются на политических "героев".

Такая точка зрения предполагает, что лидер отражает цели группы и действует от ее имени. Здесь предполагается, что для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей.

Как видно, многие американские психологи понимают феномен политического лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния.

Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о "технической необходимости" лидеров, всегда существующих вне контроля последователей'. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрируют возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что "лидеры части',но являются последователями тех, кем они руководят, а последователи - лидерами тех, за кем они Следуют".

Поэтому совершенно очевидно, что без исследования различных видов политической активности масс анализ проблемы лидерства будет неполным. Доказательством тому служит политизация всех социальных слоев и групп современного общества, особенно резко проявляющаяся во времена политических кризисов.

Суммируя все изложенное, можно сделать вывод, что все концептуальные подходы к проблеме лидерства находятся пока на стадии внешнего описания явления и систематизации наблюдаемых или предполагаемых его признаков, накопления эмпирических материалов в этих границах.

Не трудно заметить, что все вышеперечисленные подходы имеют право на существование, поскольку все они отражают тот или иной аспект проблемы. Но, повидимому, для комплексного понимания феномена политического лидерства необходимо учитывать различные типы переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный исторический период.

Под переменными этой системы, которые необходимо учитывать при анализе политического лидерства, подразумеваются: рассмотрение личности лидера, его происхождения, процесса социализации и способа выдвижения; анализ характеристик последователей; анализ отношений между лидером и последователями; анализ контекста лидерства; рассмотрение результата взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях. При таком подходе на первый план выступают отношения лидера с последователями. Некоторые авторы считают отношение "лидер - последователи" доминирующим фактором, определяющим лидерство.

Например, М. Эделман считает, что лидерство определяется специфической ситуацией и проявляется в ответе последователей на действия и обращения лидера. (Если они отвечают благосклонно, следуют за ним, то это лидерство, если нет, то это лидерством назвать нельзя.)

Итак, даже краткий анализ существующих теорий лидерства дает представление об этом феномене (хотя точного в научном смысле определения нет). Но здесь возникает другой вопрос: какого рода политические деятели имеются в виду, когда речь заходит о политическом лидерстве? Пейдж, считает, и его точка зрения кажется обоснованной, что политическое лидерство означает не только поведение людей, находящихся на высших ступенях власти, но и тех, кто находится на среднем и более низком уровне; не только монархов, президентов и премьеров, но и губернаторов, мэров, лидеров партийных организаций и т.д. Под политическим лидерством имеется в виду не только лидерство отдельных личностей, но и "коллективное лидерство" и взаимодействие лидера со своими последователями как единое образование.

Что же касается термина "последователи", то ученые понимают под ним различные общности людей в зависимости от того, какого рода политических лидеров они рассматривают.

Быть может, целесообразно в этом случае говорить обо всех членах общества, которые прямо или косвенно взаимодействуют с политическими лидерами. Причем активность последователей может быть определена теми их действиями, которые говорят в пользу принятия влияния и руководства лидера. В той степени, в какой индивид принимает ту или иную ситуацию в таком виде, в каком она есть, соглашается со сформулированной политикой и ее внедрением в практику, в той степени можно сказать, что поддержка политического лидера имеет место. Конечно, важна при этом и степепь принятия влияния и руководства: например, принятие влияния только до определенной степени или при определенных условиях.

Необходимо также учитывать и динамику этого процесса. Иными словами, поддержка политического лидера - это не какое-то застывшее явление, оно предполагает формирование мнения, которое может проходить несколько стадий, начиная, например, с отвержения влияния и сопротивления ему и кончая полным его принятием. Поэтому существует еще один аспект, который необходимо иметь в виду, приступая к исследованию проблемы последователей. Необходимо знать не только то, кто занимает позицию лидера и кто следует за ним в тот или иной момент, но и кто мог бы выступать в качестве лидера и его ведомых. Это означает, что для более глубокого анализа необходимо уметь не только оценить возможности политиков и групп, но и выполнить прогностическую работу.

Таким образом, складывается парадоксальная картина. С одной стороны, современные теории лидерства в социальной и политической психологии, если рассматривать их во всей совокупности, оставляя за скобками естественные частные издержки каждой из них, казалось бы, охватывают все стороны объективного явления лидерства: личность лидера, социальную и персональную картину его становления; типы лидерства; взаимодействие и взаимоотношение лидера и его ведомых; мотивы, установки, поведение ведомых; соотношение между лидерством формальным (руководством) и неформальным; основные характеристики групп ведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Выходят за рамки данной статьи, но объективно примыкают к изучению проблемы лидерства и такие теоретические направления, как исследования организаций, политических движений, особенностей формирования и функционирования общественного мнения. Важно и то, что все эти частные концепции и теории в целом допускают их взаимную интеграцию.

Собран немалый эмпирический материал по проблемам политического и общего лидерства. То есть теоретически проблема представлена со всех сторон, притом весьма солидно.

Однако существующие теории оказываются пока бессильными или почти бессильными, как только дело доходит до практики. Они плохо предсказывают появление лидеров до того, как они фактически выходят на авансцену политики. Они не подсказывают, какой лидер был бы оптимальным в тех или иных условиях для той или иной страны, партии, движения на будущие годы. Они не могут предсказать избрания определенного кандидата и даже не в состоянии подсказать, как будет они протекают. Но отчасти, по-видимому, и в том, что сама история больше занималась пока внешними аспектами феномена лидерства, его формами и проявлениями, нежели глубинным его анализом, причинно-следственными связями, что в свою очередь отражает состояние многих направлений психологических исследований в целом.

Так, вряд ли можно до конца понять феномен политического лидерства, не разобравшись во всех механизмах воли: как происходит, например, передача волевого импульса другому лицу или лицам, почему одни люди наделены этим качеством в большей, другие в меньшей степени или же не наделены вовсе. Что побуждает их в одних случаях повиноваться чужой воле, даже радостно приветствовать ее, а в других - сопротивляться ей, иногда даже в ущерб себе. Близкая к этой проблеме, но все же самостоятельная тема - механизмы внушения, также остающаяся пока "терра инкогнита". Почему одни идеи воспринимаются людьми с готовностью и чуть ли не счастьем, а другие наталкиваются на стену неприятия и неприязни, или же на непробиваемое равнодушие? Применительно к политической жизни крайне важна также психологическая сторона проблемы легитимности - какие собственно психологические механизмы и связи влияют на то, что человек склонен воспринимать как законное или незаконное и не только в политико-правовом, а скорее даже в моральнопсихологическом смысле.

Сейчас уже ясно, что без обращения к этим глубинным слоям психологической теории личности концепция политического лидерства не оживет, не заработает в практическом отношении в полную силу. Очевидно, развитие интегративной концепции лидерства должно пойти в ближайшие годы именно в этом направлении.



Глава 2. Стили лидерства

Слово “стиль” - греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства _ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по- разному вести в различных ситуациях.

Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

- личных качеств;

- особенностей поведения человека в организации;

- конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.



Глава 3. Модели лидерства

3.1 Концепция атрибутивного лидерства

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола. Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

- подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители в подчиненных;

- руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

- плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутреннихпричин;

- серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

- уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

- неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

3.2 Концепция харизматического лидерства

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути , продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям. Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения. Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы. Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеализируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора

3.3 «Основы эффективного лидерства»

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996).

Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

- создание гибкой и надежной системы найма;

- преобразование квалификационной системы;

- улучшение системы исполнения решений;

- совершенствование системы обучения и развития служащих;

- обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;

- сокращение бумажных потоков;

- формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала. Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

Для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет :

- создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

- проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 6 выделена темным цветом.



Заключение

Теперь можно подвести итоги. Напоминаю, что цель данной работы сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые Макгрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей.

Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения Мак Грегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный. У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник. Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.



Список использованной литературы

1. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 2008

2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 2009

3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 2007

4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 2008.

5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 2011

6. Казелецкий Ю., «Человек многомерный.», Киев, 2008

7. Лобанов В. США:, «модели компетентности руководителей» 2009

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 2010

9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М., 2008

Размещено на Allbest.ru

...