Социально–психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.П. АСТАФЬЕВА»

Кафедра практической психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

Социально-психологический климат в коллективе

Ляхова Алена Николаевна

Красноярск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Социально-психологический климат и его детерминанты

1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ…СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

2.1 База и методы исследования

2.2. Анализ эмпирического исследования

Выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Приложение А (обязательное) Анкета по определению социально-психологического климата

Приложение Б(обязательное)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы очевидна. С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями, неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических вопросов социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют различные факторы: состояние экономики; деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций; характер формальных и неофициальных организационных структур (чем выше степень единства формальных и неофициальных организационных структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический климат); индивидуальные особенности членов коллектива (личное мнение, настроение, поведение, мотивация); характер руководства.

Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста эффективности и производительности труда, а также качества выпускаемой продукции.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Эта тема была выбрана нами, потому что буквально каждый день мы общаемся не только с отдельными личностями, но и постоянно находимся в различных коллективах, к тому же изучение данного вопроса поможет нам в дальнейшей жизни и будущей профессии психолога.

Цель данной курсовой работы - проанализировать и исследовать социально-психологический климат в коллективе.

Задачи курсовой работы:

1) Проанализировать социально-психологический климат и его детерминанты;

2) Рассмотреть факторы определяющие социально - психологический климат;

3) Организовать и провести эмпирическое исследование.

Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.

Предмет исследования: социально - психологический климат в трудовом коллективе.

Методы:

1) Экспресс - методика по изучению социально- психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

2) Определение индекса групповой сплочённости Сишора.

Рабочая гипотеза - если социально-психологический климат благоприятный, значит уровень сплоченности коллектива высокий.

База научного исследования - сотрудники отдела экономического анализа и прогноза министерства Жилищного Коммунального Хозяйства Красноярского края в количестве 15 человек.

Структура работы - работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, библиографического списка (26), приложений (2), необходимых для данной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Социально-психологический климат и его детерминанты.

Проблема исследования социально-политического климата изучалась очень многими психологами как зарубежными (Курт Левин , Р. Таджури , Кэмпбэл, Даннэт, Лоулер, Вейк, Литвин, Стрингер, Родей, Шнейдер, Барлетт, Горма, Мэллой, Гадбуа и другие) так и нашими отечественными. Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Автонюком, , В.В. Бойко, В.Р. Веснин, А.Д. Глоточкиным, А.И. Донцов, О.И. Зотовой, А.Г. Ковалевым, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, В.Н. Панферовым, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов. Систематическое изложение и анализ различных подходов к социально-психологическому климату дан в статье З.А. Антонюка, О.И. Зотовой, Г.А. Моченова, В.В. Шороховой [1], критический анализ работ зарубежных авторов в области исследований социально-психологического климата дан в статьях С.К. Рощина [19], С.С. Паповяна[16].

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию (трудовой коллектив) от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии. Часто одни и те же явления раскрывались психологами через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - вначале пользовался понятием "социальная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации" [с.9, 19].

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое: а) чувствуется членами этой организации; б) влияет на их поведение; в) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Предлагаемые в исследованиях определения организационного климата отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт - типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д. Главным недостатком этих определений климата можно назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее" [19].

Из этого можно сделать вывод о том, что отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата - одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность субъектевисткой трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат - как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат - это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат - результат восприятия этих свойств членами организации.

Американский психолог Р. Пэйн в своем исследовании психологического климата констатировал, что корреляция между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации[19].

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации, который, как он считал, состоит из трех составляющих:

1) первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

2) вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

3) третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В своих исследованиях отечественные социальные психологи (К.К. Платонов, А.А. Русалинова, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, А.Н. Щербань и др.) о вопросе понимания природы СПК сошлись во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик.

Ими разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации. [19].

Социальные психологи выделяют ряд признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

1) уровень текучести кадров;

2) производительность труда;

3) качество продукции;

4) количество прогулов и опозданий;

5) количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

6) выполнение работы в срок или с опозданием;

7) аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

8) частота перерывов в работе.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы.

Социально-психологический климат подразделяется на :

1) неблагоприятный - характеризуются пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

2) благоприятный - характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК.

Для этого очень важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями, а также необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены как объективные (экономические) так и субъективные (социально-психологические) факторы.

1.2 Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Б.Д. Парыгин выделял:

1) факторы макросреды - обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) локальные факторы макросреды - т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический), культура труда и управления в данной социальной организации и культура межличностных человеческих отношений и общения и т.д.[17].

Так же нельзя не сказать о других факторах, которые выделяет ряд социальных психологов (их можно представить как составные части локального фактора макросреды):

1. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

2. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

1) в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

2) в общении и дружеских межличностных отношениях;

3) в успехе, достижениях, признании и личном авторитете,

4) обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

5) в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

3. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

4. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

5. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости:

1) психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

2) психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

3) социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

6. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

7. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

1) демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

2) авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

3) попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [14].

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На роль этих «других», как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие такого человека в коллективе позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но человек, на которого все перекладывают свою вину нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск такого человека играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Вывод по первой главе

Такой феномен как социально-психологический климат в коллективе изучается уже довольно давно многими зарубежными и отечественными психологами, но актуальность данной проблемы не чуть не уменьшилась.

В зарубежной психологии возникало большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата.

Отечественный психолог, В.М. Шепель, первым определил социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Так же необходимо сказать о том, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

И так, когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

1. совокупность социально-психологических характеристик группы;

2. преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

3. характер взаимоотношений в коллективе;

4. интегральная характеристика состояния коллектива.

Об атмосфере в коллективе косвенно можно судить по следующим признакам: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

В социальной психологии можно выделить два блока СПК: благоприятный и неблагоприятный СПК. На то, каким СПК будет в коллективе, влияют следующие факторы:

1) факторы макросреды (систему социальных отношений общественно-экономической и политической стабильности в целом)

2) локальные факторы макросреды (физический микроклимат, стиль руководства, удовлетворённость работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности и т.д.)

Руководитель коллектива может регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК, но для этого очень важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями, а также необходимо осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

2.1 База и методы исследования

Практическое исследование социально - психологического климата в трудовом коллективе проводилось в коллективе отдела экономического анализа и прогноза министерства ЖКХ Красноярского края.

Коллектив состоит из 15 сотрудников: начальник отдела, 2 консультанта, 7 главных специалистов, 5 ведущих специалиста.

Возраст сотрудников от 25 до 60 лет. Образование высшее имеют все сотрудники. психологический климат индекс сплоченность

Основной вид деятельности это анализ деятельности жилищно-коммунальной отрасли, составление прогнозов её развития, жилищная политика.

Данная организация государственная и финансируется за счет краевого бюджета (оклад, премии, материальная помощь, надбавка за особые условия гражданской службы, премиальные за выслугу лет).

Продолжительность работы в данном коллективе от 3-х лет и больше, сотрудники знают друг друга достаточно хорошо. Начальник отдела имеет (большой) стаж и опыт работы на руководящих должностях. По данным бесед мы узнали, что текучесть кадров низкая и в большинстве случаев связана с уходом на пенсию либо по состоянию здоровья.

Для исследования социально - психологического климата в данном коллективе мы использовали экспресс методику по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Авторами этой методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика представляет собой тест, состоящий из 8 вопросов, в каждом из которых даны варианты ответа (Приложение А). Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Эмоциональный компонент просматривается в вопросах 1,4,7. Когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса. К поведенческому компоненту относятся вопросы 2,5,8. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +!;-!; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

-положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

-отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

-неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1
2
3
….
n

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трёх знаков: +, -, 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Для этого используют следующую формулу:

,

где ? (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, ? (-) - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до+1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1)полностью положительное;

2)положительное;

3)полностью отрицательное;

4)отрицательное;

5)противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный;

в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Исследование по этой методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Второй методикой, которой мы пользовались, была методика определения индекса групповой сплоченности Сишора. Она представляет собой опросник, состоящий из пяти вопросов с вариантами ответов. Каждый вариант ответа имеет определённое количество баллов. Максимальная сумма составляет 19 баллов, минимальная-5 баллов ( Приложение Б). По полученным баллам определяем уровень групповой сплоченности. Выделяют следующие уровни группой сплоченности:

1) 15,1 баллов и выше - высокая;

2) 11,6 - 15 балла - выше средней;

3) 7- 11,5 - средняя;

4) 4 - 6,9 - ниже средней;

5) 4 и ниже - низкая.

Благодаря этой методике мы можем определить степень сплоченности коллектива, а следовательно уровень доверия и доброжелательности между сотрудниками.

2.2 Анализ эмпирического исследования.

И так, рассмотрим полученные данные. Методика по изучению социально - психологического климата нам дала следующие данные:

Эмоциональный компонент оценили как противоречивый 40%, то есть данные сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы - 60%- это означает, что они считают взаимоотношения положительными; отрицательный ответ ни дал никто из респондентов - из этого следует, что во внутреколлективных отношениях антипатия не присутствует.

Когнитивный компонент: противоречиво оценили когнитивный компонент - 26% сотрудников, иначе говоря, данные сотрудники считают, что обмен деловой информацией и опытом работы не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 46% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; отрицательным когнитивный компонент считают 13%, иначе говоря информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.

Поведенческий компонент: противоречивым поведенческий компонент считают 60% сотрудников, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 40%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент не считает никто из сотрудников, это говорит о том, что в данном коллективе нет сотрудников с таким поведение, которое бы полностью противоречило представлениям о поведении коллег в группе.

По результатам процентного соотношения мы построили диаграмму (рис.1).

Далее по формуле мы вычислили среднюю оценку по выборке:

Эмоциональный компонент - положительный (0,6);

Когнитивный компонент - положительный (0,47);

Поведенческий компонент - положительный (0,4).

Произведённые нами вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу следующую: имея все три оценки положительные, мы можем сказать, что в этом коллективе социально - психологический климат благоприятный и, что межличностные отношения в коллективе нравятся её членам.

Рис.1 Компоненты социально - психологического климата в коллективе

По методике определения индекса групповой сплочённости Сишора мы получили следующие результаты: в исследуемом коллективе 6,7% сотрудников определили групповую сплоченность как среднюю, т.е. существует взаимная ответственность за деятельность коллектива в целом, хотя она и не стабильна, а также есть взаимная поддержка друг друга, но она носит ситуативный характер( зависит от ситуации); 93,3% сотрудников оценили степень групповой сплоченности, как высокую, иначе говоря, они считают, что сотрудники коллектива поддерживают друг друга и в их взаимоотношениях присутствует чувство единства, то есть они полностью чувствуют себя членами коллектива, разделяют всю ответственность возложенную на него (рис.2).

Следующей ступенью обработки данного теста было выведение среднего индекса групповой сплоченности, который равен 15,0, иначе говоря показатель групповой сплоченности достаточно высокий. В данном коллективе можно говорить о таких чувствах, как коллективизм, взаимная ответственность, уверенность отдельного индивида в своем коллективе, существуют общие внутриколлективные интересы и цели, которые достигаются сообща и при общем согласии.

Рис. 2 Групповая сплоченность в коллективе.

Вывод по второй главе

Во второй главе данной курсовой работы мы провели анкетирование коллектива отдела экономического анализа и прогноза министерства ЖКХ Красноярского края. Наше анкетирование состояло из двух тестов:

1)экспресс методика по изучению социально-психологического климата в коллективе, авторами которой являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;

2)методика определения индекса группой сплоченности Сишора.

Проведя данное анкетирование и проинтерпретировав его результаты, было очевидно, что благоприятность социально-психологического климата прямо влияет на уровень сплоченности коллектива и мы убедились в правильности поставленной нами ранее гипотезы, данными интерпретации результатов мы её подтвердили.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе мы проанализировали и исследовали социально-психологический климат в коллективе. Изучается этот феномен уже довольно давно многими зарубежными и отечественными психологами, но актуальность данной проблемы не чуть не уменьшилась. Возникало большое число различных определений понятия социально-психологического климата. Мы остановились на определении отечественного психолога, В.М. Шепеля, который первым определил социально-психологический климат.

СПК - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Этот феномен состоит из трех составляющих:

1) первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

2) вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

3) третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Так же можно сказать о ряде признаков, по которым можно судить об СПК в коллективе, это:

1) уровень текучести кадров;

2) производительность труда;

3) качество продукции;

4) количество прогулов и опозданий;

5) количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

6) выполнение работы в срок или с опозданием;

7) аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

8) частота перерывов в работе.

В социальной психологии выделяют два блока СПК: благоприятный и неблагоприятный СПК.

Неблагоприятный СПК - характеризуются пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитии коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т.д.

Благоприятный СПК - характеризуют оптимизмом, радостью общения, доверием чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью коммуникаций, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Следует отметить, что существует целый ряд факторов, определяющих СПК в коллективе:

1) факторы макросреды - обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) локальные факторы макросреды - физический микроклимат, стиль руководства, удовлетворённость работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности и культура межличностных человеческих отношений и общения, психологическая совместимость и т.д.

Во второй главе мы пишем о проведенных нами исследованиях в коллективе отдела экономического анализа и прогноза министерства ЖКХ Красноярского края. Для этого мы использовали такие методики, как:

1)экспресс методика по изучению социально-психологического климата в коллективе, авторами которой являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;

2)методика определения индекса группой сплоченности Сишора в трудовом коллективе. Входе эмпирического исследования нами были получены следующие результаты:

1)По экспресс методике. В этом коллективе социально-психологический климат благоприятный, так как все три компонента - эмоциональный, когнитивный и поведенческий - имеют положительную оценку (т.е. оценка находится в интервале от +0,33 - +1) , и межличностные отношения в коллективе нравятся её членам.

2)По методике Сишора. Показатель групповой сплоченности достаточно высокий, т. к. средний индекс групповой сплоченности равен 15,0.

Исходя из полученных результатов можно сделать следующий вывод: если СПК в коллективе благоприятный, то индекс группой сплоченности коллектива высокий, это говорит о том, что наша гипотеза подтвердилась.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Автонюк, В.И. Проблема социально-психологического климата в советской социальной психологии [Текст] / В.И. Авонтюк, О.И. Зотова, Г.А. Моченов, Е.В. Шорохова. - М..: изд-во "Наука", 1979. - С.5-25.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: Учебник для ВУЗов/ Г.М. Андреева. - 5-е издание, испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 363 с.

3. Битянова М.Р. Социальная психология [Текст] / М.Р. Битянова. - М.: изд-во Проспект, 2001. - 247 с.

4. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. -- М.: Мысль, 1998. -- 196 с.

5. Большой психологический словарь [Текст]: сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. - 672 с.

6. Бэрон, Р. Социальная психология: ключевые идеи [Текст] / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон. - 4-е изд. - Спб.: Питер, 2003. - 512 с.: ил. - ( Серия «Мастера психологии»).

7. Донцов, А.И. Психология коллектива [Текст] / А.И. Донцов. -- М.: Наука, 1984. - 227 с.

8. Еникеев, М. И. Общая и социальная психология [Текст]: учеб. / М.И. Еникеев. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - 440 с.

9. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства [Текст] / А.Г. Ковалев. - М.: изд-во Проспект, 2001. - 450 с.

10. Крысько, В.Г. Социальная психология [Текст]: курс лекций / В.Г. Крысько. - М.: Омега-Л, 2006. - 352 с.

11. Крысько, В.Г. Социальная психология [Текст]: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.Г. Крысько. - М.: изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 448 с.

12. Ларыгин, Б.Д. Социальная психология [Текст] / Б.Д. Ларыгин. - СПб.: изд-во «Питер», 1999. - 351 с.

13. Майерс, Д. Социальная психология [Текст]: интенсивный курс: пер. c англ./ Д. Майерс. - 4-е междунар. изд. - СПб.;М.:Прайм-Еврознак;Олма-Пресс,2004. - 510 с.:ил. - (Мэтры психологии).

14. Немов, Р.С. Психология [Текст]: учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - 4-е издание - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

15. Новиков, В.В. Социальная психология: феномен и наука [Текст] / В.В. Новиков. - М.: изд-во Института Психотерапии, 2003. - 344 с.

16. Паповян, С.С. Исследование "организационного климата" в американской психологии: Вопросы психологии [Текст] / С.С. Паповян. - СПб.: изд-во Питер, 1978. - № 2 . - С. 24-32.

17. Парыгин, Б.Д. Социальная психология [Текст]: учебное пособие / Б.Д. Парыгин. - Спб.: СпбГУП, 2008. - 616 с.

18. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология [Текст]: учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - Спб.: изд-во «Речь», 2002. - 298 с.

19. Рощин, С.К. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения [Текст] / С.К. Рощин. - М.: Наука, 1979. - С. 103-116.

20. Рощин, С.К. Об исследованиях социально-психологического климаа в США [Текст] / С.К. Рощин. - М.: Наука, 1979. - С. 109-116.

21. Самыгин, С.И. Социальная психология [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2009. - 476 с.

22. Самыгин, С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. -- Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс»,1997. - 257 с.

23. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология [Текст] / А.Л. Свенцицкий. - М.: изд-во Проспект, 2009. - 336 с.

24. Социальная психология [Текст]: учебное пособие / отв. Ред. А.Л. Журавлев. - М.: ПЕРСЭ, 2002. - 351 с.: ил. - ( Серия «Высшее психологическое образование»).

25. Социальная психология [Текст]: Хрестоматия / сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. -- М.: Аспект Пресс, 2003. -- 475 с.

26. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология [Текст] / П.Н. Шихирев. - М.: Аспект- пресс, 1999. - 448 с.

Приложение А

"Уважаемый респондент! Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

а)внимательно прочитать варианты ответа;

б)выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

в)поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет конечно
Скорее нет, чем да
Не знаю, не задумывался об этом
Да, конечно

3. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не думал об этом	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило
Не знаю, не задумывался над этим
Это меня бы совершенно не устроило

6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

...