Конфликт в организации и его отражение в электронных СМИ

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЖУРНАЛИСТИКИ

КАФЕДРА СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ

Курсовая работа

на тему:

«Конфликт в организации и его отражение в электронных СМИ»

Подготовила:

Студентка 2 курса, 1 группы СО

Власова Юлия Игоревна

Научный руководитель:

К.ф.н., доц. Топильская Елена Евгеньевна

Воронеж

2012

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основания исследования

1.1. Наука конфликтология: основные понятия

1.2 Типология конфликтов

1.3 Специфика конфликта в организации

1.4 Поиск причин и путей разрешения конфликта в организации

Глава 2. Отражение внутрикорпоративного конфликта в электронных СМИ

Заключение

Список использованной литературы

Введение

конфликт организация внутрикорпоративный

Предметом настоящего исследования явился конфликт. В настоящей работе под конфликтом понимается «наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм». А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. -- М.: ЮНИТИ, 1999. -- С. 81. -- 551 с.

Объектом настоящего исследования явились электронные СМИ. Под электронными СМИ понимаются «средства массовой информации, существующие изначально в электронном виде, или же являющиеся электронной версией печатных изданий». Словарь журналиста. (http://journ-port.ru/index/0-256)

Актуальность настоящего исследования определяется тем, что отражение внутрикорпоративного конфликта в электронных СМИ не становилось предметом специального исследования. Тем не менее, электронные коммуникации являются важнейшим элементом, необходимым для функционирования постиндустриального общества. Они являются самым оперативным способом передачи информации о событиях и являются наиболее доступными для мировой аудитории, так как сеть Интернет не ограничивается ни тиражом, ни расстоянием. К тому же сегодня многие электронные СМИ имеют разноязычные версии. Электронные СМИ обеспечивают свободу доступа к информации, имеющей общественное значение, и возможность открытого выражения мнений не только журналистов, но и читателей.

Целью настоящего исследования ставилось выявить особенности отражения конфликта в электронных СМИ

Достижение поставленной цели предлагает решение ряда частных задач:

1. Выяснить научное содержание понятия «конфликт».

2. Определить сущностные черты конфликта в организации.

3. Выявить особенности отражения корпоративного конфликта в электронных СМИ.

Материалом настоящего исследования послужила информация сайта отдела новостей ИА "Клерк.Ру" http://www.klerk.ru, томского информационного сайта «70.ru» http://70.ru/text/newsline_fin/343723.html, газеты "Коммерсантъ", №89 (4630), 20.05.2011 http://kommersant.ru/doc/1643582, информационного портала «Reghelp.ru» http://www.reghelp.ru/news/ и интернет-проекта «2stocks.ru» http://www.2stocks.ru/main/invest/stocks/article/rbx021210.

В работе использовались следующие методы и приемы анализа:

· описательные;

· мониторинг;

· контент-анализ

Глава 1. Теоретические основания исследования

1.1 Наука конфликтология: основные понятия

В большинстве работ, посвященных конфликтам, четкое определение конфликтологии не формулируется. Из найденных мною определений наиболее простым и, в то же время, исчерпывающим представляется следующее: «Конфликтология -- наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня». Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. C.74-78.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus -- столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict -- англ., konflikt -- нем., conflit -- франц.). Н.В. Гришина в своей работе «Психология конфликта» указывает, что, как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.

«Конфликт -- весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и используемых методов». Анцупов А. Я., Шипилов А. И. - Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.Стр. 81

Необходимой предпосылкой всякого исследования являются определение его основных понятий, разработка понятийного аппарата. Понятийный аппарат, на который опирается любая наука, составляет как бы ее каркас.

По мнению Е.В. Буртовой, cовокупность понятий конфликтологии условно можно подразделить на следующие группы:

1. Структура конфликта,

2. Динамика конфликта,

3. Разрешение конфликта (управление конфликтом).

Совокупность этих понятий раскрывает как объект, так и предмет науки о конфликте. Рассмотрим подробнее, что Е.В. Буртовая подразумевает под данными группами понятий.

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность.

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1. Объект конфликта. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности, которые стали его причиной.

2. Участники конфликта, в роли которых выступают противодействующие стороны, которыми могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. Также в конфликте могут быть задействованы второстепенные участники.

По своей социальной значимости роли участников конфликта чаще всего располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство.

3. Конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых конфликт развертывается. Понятием социальной среды у Буртовой определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

4. Субъективное восприятие или образ конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятие не обязательно соответствует истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятие людей Буртовая делит на три вида:

1. Представления о самих себе,

2. Восприятие других участников конфликта,

3. Образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Следующей группой понятий конфликтологии является динамика конфликта. Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1. Латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2. Стадию открытого конфликта,

3. Стадию разрешения (завершения) конфликта.

На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной. На этой стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию. Признаком этого перехода является начало конфликтного поведения сторон, то есть выраженных вовне действий, направленных на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. В качестве других признаков конфликтных действий в учебном пособии Буртовой указаны:

* расширение числа участников;

* нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;

* смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;

* возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Все действия участников конфликта на его открытой стадии характеризуется термином эскалация, под которым понимаются «интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта». Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002.

Последствия эскалации могут быть двух видов. В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон. В другом случае, при обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, так называемая когнитивная, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

Полное разрешение конфликта достигается лишь тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации -- и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

Изучение разнообразных возможностей предупреждения конфликта на ранних его этапах -- одна из важнейших задач конфликтологии.

1.2 Типология конфликтов

Под типологией конфликтов понимается их группирование в классы на основании общности признаков. В настоящее время сложились три подхода к решению этой проблемы.

Первый подход ориентирован на создание единой, универсальной классификации конфликтов, учитывающей всё многообразие их свойств и проявлений. Условно его можно характеризовать как попытку создания «типологии ради типологии».

Второй подход исходит из классификации конфликтов в интересах поставленных целей и задач их изучения. Условно его можно назвать так: «типология ради задачи». По своей сути он предусматривает существование целого ряда классификаций, создаваемых по мере возникновения конкретных задач изучения конфликта.

Третий подход, который можно обозначить как «типологию ради концепции», предполагает разработку классификаций, подтверждающих сложившуюся или общепринятую систему методических, идеологических, политических и других взглядов на конфликт.

Все три подхода имеют право на существование и дополняют друг друга. Однако с системной позиции предпочтение следует отдать второму подходу, а конфликт рассматривать в его расширенном толковании как многогранное первообразное явление, присущее всем формам движения материи, обладающее способностью разрешать противоречия и созидать новое через разрушение всего отжившего и непригодного.

Рассмотрим типологию конфликтов, предложенную В.И. Новосельцевым. Схематично ее можно представить следующим образом (рис.1).

Рис. 1. Общая классификация конфликтов

Рассмотрим подробнее, как автор характеризует отдельные элементы данной схемы.

Социальные конфликты. Центральным звеном этих конфликтов, выступает человек как социальная категория. Поэтому для классификации социальных конфликтов Новосельцев использует типологию общественных противоречий. Соответственно, он выделяет следующие классы конфликтов: экономические, финансовые, политические, военные, юридические, производственные, религиозные, этнические, информационные, психологические, духовные, бытовые и конфликты-игры.

Экономические конфликты связаны с возникновением, развитием и разрешением противоречий экономического характера. Важной чертой экономических конфликтов является их постоянство, повторяемость проявлений.

Финансовые конфликты тесно связаны с экономическими. В процессе своего развития они часто выливаются в валютные, денежно-кредитные и финансовые кризисы.

Политические конфликты происходят в социальной сфере и связаны с завоеванием, удержанием и использованием власти. Любой конфликт приобретает политическую окраску, если он связан с борьбой за власть.

Военные конфликты представляют собой способ разрешения социальных противоречий с использованием вооруженных сил. В этих конфликтах военная сила - главный аргумент, а основная форма выражения - война.

Юридические конфликты - основной способ правового разрешения противоречий в человеческих сообществах с достаточно высоким уровнем цивилизационного развития. Можно выделить три условия, необходимых для переведения социальных конфликтов в юридическую плоскость: стремление к доброй воле, существование правовой базы и наличие в обществе развитых правовых институтов.

Религиозные конфликты - это конфликты между людьми, следующими учениям разных пророков. Их нельзя путать с политическими, военными и другими конфликтами, в которых действия сторон зачастую лишь прикрываются религией.

Этнические конфликты происходят в сфере межнациональных общественных отношений. Каждая нация (народность) в процессе своего исторического развития приобретает свой собственный менталитет - некое коллективное самосознание. Таким образом, этнические конфликты, как и религиозные, - это конфликты взглядов (когнитивные конфликты).

Информационные конфликты - это конфликты, объектом которых является информация. Информационная сторона социальных процессов приобрела особую значимость во второй двадцатого века, что обусловлено массовым развитием средств электронной коммуникации: телевидения, радио, компьютерных сетей. Благодаря этим средствам информационные каналы по воздействию на умы людей стали сопоставимы с действием оружия массового поражения на поле боя.

Психологические конфликты характерны тем, что действующие в них противоречия относятся к психике человека. Психологические мотивы есть в каждом социальном конфликте. Они органически вплетаются в действия конфликтующих сторон, а порой выступают в качестве доминирующих. Любой конфликт можно считать относящимся к этому классу, если психологические факторы оказывают решающее влияние на его зарождение, развитие и завершение.

Духовные конфликты порождаются в особой сфере человека и общества, которую принято называть духовной сущностью.

Бытовые конфликты включают в себя бесконечное разнообразие противоречивых ситуаций, возникающих между людьми в сфере семейных, сексуальных, любовных, хозяйственных, дружеских и других отношений. С этими конфликтами мы сталкиваемся практически ежедневно. Именно они сформировали обыденную точку зрения на конфликт как вредное явление, осложняющее нашу жизнь.

Конфликты-игры. В завершение раздела о социальных конфликтах Новосельцев упоминает об играх - спортивных, азартных, интеллектуальных, развлекательных и других. Большинство из них задуманы как конфликты и протекают со всеми их атрибутами. Стоит исключить из какой-либо игры ее конфликтную сторону, так она тут же теряет всякую привлекательность.

Биологические конфликты. Участниками этих конфликтов являются животные, растения и микроорганизмы. Действующие в них противоречия связаны с борьбой за свет, влагу и элементы минерального питания; с взаимным подавлением различных видов; с непосредственным агрессивным столкновением в борьбе за пищу, территорию или укрытие и т.д. Биологические конфликты не так уж далеки от нашей повседневной деятельности. Во-первых, человек как социальная категория одновременно является представителем животного мира и, следовательно, участником биологических конфликтов. Во-вторых, во многих конфликтах действия людей не отличаются от поведения животных. В-третьих, биологические конфликты непосредственно затрагивают многие стороны производственной деятельности человека: растениеводство, животноводство, лесное и рыбное хозяйство и т.п.

Экологические конфликты. Новосельцев описывает три стадии взаимоотношений человека и природы: приспособительную, утилитарную и коэволюционную. Первая стадия берет начало в эпоху первобытности, когда человек жил, пользуясь дарами природы (рыболовство, охота, собирательство). В это время он не преобразовывал природу, а лишь приспосабливался к ней. Вторая стадия начинается с промышленных революций XVII - XVIII веков и заканчивается к середине XX века. В целом такое взаимоотношение человека и природы можно охарактеризовать как «хищничество». Предпосылки к конфликту уже зародились, но явные результаты еще не обнаружились. Природные ресурсы в это время достаточно велики, а производственные возможности человечества пока малы. К середине XX века мир, созданный деятельностью человека (по В.И. Вернадскому - ноосфера), становится по своей мощи соизмеримым с миром естественной природы и даже в некоторых аспектах превосходит его. На этом рубеже хищническое отношение человеческого сообщества к природе приблизилось к своей критической черте. Дальнейшее следование по этому пути неминуемо должно было вызвать ответную реакцию природы. От идеи господства над природой человечество переходит к идее партнерства, предполагающего совместное развитие (коэволюцию) в условиях конфликта типа «доброжелательная эксплуатация».

Физические конфликты. В этот класс объединяются конфликтные процессы, происходящие в неживой природе и обусловленные противодействием гравитационных, электромагнитных, внутриядерных, тепловых и других сил. Физический конфликт есть объективное явление (существующее помимо воли и желания человека), активно участвующее в формировании текущих состояний природных образований и эволюции природы в целом. В процессе постижения природы человек все больше осознает полноту влияния физических конфликтов на свою жизнь и, более того, начинает сам (своей деятельностью) влиять на них, переводя в разряд экологических. Поэтому конфликтологический подход к изучению происходящих вокруг нас природных явлений имеет не только теоретическое, но и практическое значение.

В структурном отношении Новосельцев описывает конфликты, как многослойные многоуровневые явления, образованные взаимосвязанными по горизонтали и по вертикали вещественно-энергетическими, информационно-управленческими и функционально-целевыми процессами, которые в свою очередь, также многослойные и многоуровневые. С одной стороны, это объясняет исключительное разнообразие свойств и проявлений конфликтов, а с другой - обусловливает необходимость комплексного подхода при изучении каждого отдельно взятого конфликта независимо от того, видим ли мы его в социальном, биологическом, физическом или каком-либо другом аспекте.

Рассмотрим еще одну классификацию, относящуюся к социальным конфликтам, которую предлагает Е.В. Буртовая.

В зависимости от сторон конфликты делятся на:

* внутриличностные,

* межличностные,

* между личностью и группой,

* межгрупповые,

* международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

* материальные,

* статусно - ролевые,

* духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

* горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами;

* вертикальные -- между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

* кратковременные,

* быстротечные,

* длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По критерию результативности конфликты делятся на два типа:

* конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы -- характер сотрудничества, кооперации;

* деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня -- решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта.

1.3 Специфика конфликта в организации

«Конфликт в организации -- это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе». Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002.

Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

«Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта». Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. -- Харьков, 1990.-- С. 9.

По мнению В.А. Головина, социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

Е.В. Александрова выделяет две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

1. Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

2. Нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

3. Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

4. Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

5. Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

6. Подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

1. Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

2. Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

3. Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

4. Резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

5. Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Конфликты в организациях относятся к группе информационных конфликтов. Представление об этих весьма распространенных конфликтах дает схема, предложенная В.И. Новосельцевым (рис. 2). Такие конфликты свидетельствуют о нарушениях в управляемом процессе или о несовершенстве в организации управления, что дает основание руководителям принимать соответствующие меры: проводить организационно-штатные изменения, расширять или сужать функции отдельных подразделений, увольнять и нанимать рабочих и служащих, менять организацию технологических процессов и работу служб обеспечения и обслуживания.

Рис.2. Типология конфликтов в организациях

В.Е. Щербак также различает внутренние конфликты и конфликты с внешней средой (рис. 3).

Рис. 3. Конфликты в организации

Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1. Межиндивидуальный конфликт -- расхождение личных целей сотрудников.

2. Внутригрупповой конфликт -- между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?».

3. Межгрупповой конфликт -- например, конфликт между совладельцами предприятий.

«Конфликты с внешней средой -- это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом». Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11. С. 159 - 160.

1.4 Поиск причин и путей разрешения конфликта в организации

Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.

«Управление конфликтом -- это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению». Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. - С. 162.

Е.В. Буртовая рассматривает следующие стадии управления конфликтом:

1. Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации.

2. Исследование конфликта и поиск его причин.

3. Поиск путей разрешения конфликта.

4. Осуществление организационных мер.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

* псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

* переоценка или недооценка значимости конфликта;

* невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса -- частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:

1. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

* руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

* руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

* конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

* управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы -- это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона -- профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта -- разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

* конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

* восприятие аргументов противной стороны;

* готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

* стремление совместить личностный и организационный факторы;

* восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В своей статье «Конфликт в организации» Михаил Мурашов отмечает, что в последнее время все большей популярностью пользуются специализированные тренинги, посвященные профилактике и разрешению производственных конфликтов. В области управления конфликтом существует несколько вариантов тренингов для каждой целевой аудитории. Курс, ориентированный на средний менеджмент, чаще всего заказывается тренинговым отделом компании для разрешения уже существующих в организации конфликтов. Заказчиками курсов для топ-менеджеров, соответственно, являются руководители предприятий, цель которых - предотвращение возможных конфликтов. Специалисты отдела персонала и тренинг-менеджеры очень редко привлекаются для консультирования по конфликтам, возникающим в высшем руководстве.

Форма проведения тренингов по управлению конфликтом зависит от пожеланий организации-заказчика: сотрудники могут посещать как регулярно проводимые тренинговой компанией стандартные обучающие мероприятия, так и тренинги, адаптированные к конкретной организации. Важно иметь в виду, что разовые обучающие семинары не могут принести желаемого результата: они дают лишь понимание структуры конфликтов, теоретические знания по их предотвращению и разрешению, а также возможность посмотреть на типичные конфликтные ситуации со стороны. Для эффективного же разрешения конфликтов HR-менеджерам и руководящим сотрудникам необходимо вырабатывать устойчивый навык в данной области.

В организации важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать постоянными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять -- это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Глава 2. Отражение внутрикорпоративного конфликта в электронных СМИ

Рассмотрим, как электронные СМИ отражают внутрикорпоративный конфликт, на примере конфликта сотрудников Сбербанка России с руководством в лице председателя правления Германа Грефа. В ходе исследования будут рассмотрены материалы сайта отдела новостей ИА «Клерк.Ру» (приложение 1), томского информационного сайта «70.ru» (приложение 2), электронной версии газеты «Коммерсантъ» (приложение 3), информационного портала «Reghelp.ru» (приложение 4) и интернет-проекта «2stocks.ru» (приложение 5). Данный конфликт относится к типу социальных информационных конфликтов. По своей направленности он является вертикальным, а по продолжительности - затяжным, так как продолжается в течение нескольких лет. Участниками данного конфликта являются сотрудники Сбербанка и руководитель Герман Греф, объектом стала политика управления банком, проводимая Грефом, в результате которой произошло несовпадение интересов коллектива и руководства.

Представим цитаты из материалов в виде таблицы (сохранены орфография и пунктуация авторов):

Дата публикации	Оценки руководства	Оценки коллектива
		Фактологические	Субъективные	Эмоциональные
01.12.2010г	___	«Зарплату платят гроши, зато правление Сбербанка получает миллионы! <…>До его прихода к правлению <…> зарплата и премии были на порядок больше».	«…поражена кощунством Грефа…», «Греф - зто разрушитель Сбербанка», «Греф развалит Сбербанк!»	«Уходи -Герман- мы все вздохнем без тебя- ты всех нас уже достал и пытаешся добить».
3.12.2010	«Это люди, которые не видят в банке никаких преобразований, считают, что ничего не изменилось, что стало хуже, а не лучше», «…обратил внимание на то, что на вопрос, расходятся ли слова топ-менеджмента банка с делом, 70% сотрудников ответили «нет»», «То, что мы сегодня делаем, - это абсолютно никакая не показуха…», «Герман Греф - новатор»	_______	_______	«Для того, чтобы что-то заработать - надо на этой работе сдохнуть».
6.12.2010	«Герман Греф считает это нормальным…», «…не интересно работать «с армией оловянных солдатиков…»», «…важнее, чтобы все стали единой командой…».	«Сотрудники Сбербанка недовольны Грефом», «Недовольных гораздо больше», «…рядовые работники все против Грефа», «…люди сокращены, а их нагрузка распределена на других, но при этом з/п не увеличилась», «…планы увеличены до небесных…»	«…мы для них шестерки», «…политика грефа направлена на развал банка…», «над грефом уже все смеются от его зомбирования».	«Валить отсюда нужно <…> банк здохнет с такими управленцами», «Рыба гниет с головы».
20.05.2011	«…планирует повысить зарплаты всем своим сотрудникам…», «Мы с большим объемом бизнеса справляемся меньшим количеством людей, более производительно», «…не сокращает уровень оплаты труда, а наоборот увеличивает»	______	______	______
4.12.2011	«Под сокращение в Сбербанке попали 30000 сотрудников, которые будут трудоустроены», «…в связи с повышением производительности труда высвобождается огромное количество людей».	______	______	______

Можно заметить, что в тех электронных СМИ, где возможность комментирования материалов отсутствует, отражено только мнение руководства. Открытые негативные оценки со стороны коллектива присутствуют только в комментариях. Если же недовольство сотрудников упоминается в самой публикации, то действия руководства тут же старательно оправдываются.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом электронные СМИ позволяют отразить в конфликте точки зрения обеих сторон. Автор публикации не всегда может полноценно описать точки зрения обеих сторон, однако возможность читателей комментировать материал компенсирует это. Причем форма выражения мнения является абсолютно свободной, так как авторы при желании могут оставлять комментарии анонимно и не только описывать факты, касающиеся деятельности оппонента, но и оставлять крайне эмоциональные оценки.

Заключение

В результате проведенного исследования было изучено научное содержание понятия «конфликт» и сущностные черты конфликта в организации и особенности его отражения в электронных СМИ. Среди упомянутых особенностей можно выделить следующие:

1. Электронные СМИ являются способом наиболее объективного отражения конфликта широкой аудитории.

2. Электронные СМИ позволяют достаточно полно отразить мнения обеих сторон конфликта.

3. Мнение коллектива чаще всего выражается в размещенных на сайте комментариях к публикации, так как там оно может быть анонимным и не подвергается цензуре.

4. Среди рассмотренных публикаций в большинстве действия руководства, вызвавшие недовольство коллектива, каким-либо образом оправдываются или смягчаются.

Таким образом, электронные СМИ достаточно полно отражают внутрикорпоративный конфликт и способствуют его разрешению, так как позволяют оппонентам более подробно узнать, в чем состоит недовольство другой стороны конфликта.

Список использованной литературы

1. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008.

4. Головин В. А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.-- Обнинск, 1989

5. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. -- М.: Луч, 1993.

6. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11.

7. Десятов Д.Б., Новосельцев В.И. Теория: Монография / Д.Б.Десятов, В.И.Новосельцев. - Воронеж: Научная книга, 2008.

8. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. -- Харьков, 1990

9. Мурашов, М.И. Конфликт в организации: российская практика // Кадровый менеджмент. 2003. № 10. 0. 23 -- 26.

10. Словарь журналиста. (http://journ-port.ru/index/0-256)

Размещено на Allbest.ru

...