Типи конфліктів і управління конфліктною ситуацією

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНОТАЦІЯ

У даній підсумковій випускній роботі автор розкриває деякі теоретичні, методичні та практичні аспекти теми «Типи конфліктів і управління конфліктною ситуацією». Автором опрацьовано літературні джерела за темою роботи; результати аналізу і систематизації джерел представлено у теоретичній частині роботи; В роботі розкрити типи, цілі та причини конфліктів, типологія конфліктних ситуацій, розглядаються способи дії у конфліктних ситуаціях, використання яких зменшить кількість конфліктів у житті. конфлікт міжособистий боротьба

Робота може бути цікавою для початківців -- майстрів виробничого навчання професійно-технічних навчальних закладів у контексті вдосконалення їх професійної компетентності.

• ЗМІСТ
• Вступ
• 1. Теоретична частина
• 1.1 Поняття конфлікту
• 1.2 Як влаштований конфлікт?
• 1.3 Типологія конфлікту
• 1.4 Причини конфлікту
• 1.5 Управління конфліктною ситуацією
• 2. Практична частина
• Висновки
• Список використаної літератури
• Додатки

ВСТУП

Актуальність теми прикладного педагогічного дослідження “ Типи конфліктів і управління конфліктною ситуацією ” обумовлена тим, що дана тема є широко висвітленою у сучасній педагогічній та методичній літературі, але слід констатувати наявність таких протиріч:

с різні автори по-різному класифікують конфлікти за типами і видами;

с деякі педагоги професійної школи мають теоретичні уявлення з даної теми, але не мають (або мають недостатні) уміння і навички з практичного їх використання;

с автор даного дослідження відчуває потребу вдосконалити рівень власної професійно-педагогічної компетентності у напрямку теми, яка досліджується.

Проблемою, яку намагається вирішити автор даної роботи, є необхідність розв'язання вищеозначених протиріч.

Проблемна ситуація

Існують різні точки зору на конфлікти. Ось одна з них: «... конфлікти існували, і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин, і не можна говорити про те, що конфлікти даремні або патологічни. Вони нормальне явище в нашому житті ... Картина суспільства без численних конфліктів здається чимось жахливим, оскільки це означало б повну втрату індивідуальності, свободи ... » А ось інша: «Для будь-якої групи конфлікт між двома або кількома її членами - перешкода нормальному спілкуванню і спільної праці ... І виникає необхідність погасити конфлікт. Бажано, принаймні, «перемир'я» ворогуючих, причому на основі такого компромісу між ними, який би, по-перше, не йшов врозріз із загальними етичними нормами, а по-друге, не утискав че ловеческого гідності обох сторін ... »

Об'єктом даного дослідження є учні ЛВПУ СУ. Аналіз і вивчення джерел інформації про природу виникнення і розвитку конфліктів.

Предмет дослідження -- методика організації і проведення тестів на конфліктність. Природа виникнення конфліктів.

Мета (система цілей) дослідження:

1. Сформувати і розвинути власні уявлення автора дослідження з теоретичних питань, окреслених темою роботи.

2. Вдосконалити методичні уміння автора дослідження з практичної реалізації теоретичних уявлень, окреслених темою роботи.

Завдання дослідження:

1. Підібрати і опрацювати педагогічні та методичні джерела інформації з теми дослідження.

2. Представити результати аналізу і систематизації інформації, отриманої з опрацьованих літературних джерел, у теоретичній частині даної роботи.

Гіпотеза даного дослідження: ефективність роботи збільшується, якщо використовувати знання про типи конфліктів та способи їх уникнення.

Ми припускаємо, що більшість конфліктів відбувається через розбіжності в оцінці праці. Можливо, існує залежність рівня конфліктності від різних причин. 

Завдання даного дослідження вирішуються, а мета -- досягається шляхом використання таких методів дослідження: теоретичні (складання бібліографії, реферування, конспектування, анотування, цитування) та емпіричні (спостереження, вивчення результатів тестів проведених на учнях).

Практична значущість дослідження полягає у тому, що його виконання дозволяє підвищити ефективність реалізації педагогом уроків виробничого навчання. Вироблення низки правил та рекомендацій для попередження конфліктів, розвиток умінь морального самопізнання, самоаналізу та самооцінки.

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1 Поняття конфлікту

"Самий вірний спосіб вирішувати конфлікти - це уникати їх". Так заявив суддя Верховного суду США Фелікс Франкфуктер на процесі, відомому адвокатам під назвою "Справа WesternPacifiс". Було б чудово, якби всі ми врахували рада судді Франкфуртера і стали уникати конфліктів. Але погодьтеся, конфлікт неминучий, коли дві людини одночасно претендують на одне і те ж. Таким чином, конфлікти завжди з нами, з нами вони і залишаються. Раз ми не можемо від них піти, навчимося жити з ними.

Як у багатьох понять у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Слово конфлікт прийшло в російську та інші мови з латини. У російській мові слово конфлікт став вживатися с. ХIХ століття. У класичному "Тлумачному словнику живої великоруської мови" Володимира Даля його ще немає. А сучасний "Тлумачний словник російської мови" С. І. Ожегова не лише містить це слово, але й пояснює його прикладами, з яких видно, що в ХХ - ХХІ століттях воно має дуже широку сферу застосування: "сімейний конфлікт", "збройний конфлікт на кордоні "," конфлікт з товаришами по службі "," конфліктна комісія "... У латинській мові conflictus означає буквально зіткнення. У словнику Ожегова слово "конфлікт" тлумачиться як "зіткнення, серйозне суперечність, суперечка".

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке відношення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школі. Автори, що належать до школи "людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і треба уникати. Але вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту. Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Надто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Однак подальший аналіз показує, що "винні" інші фактори.

Для розуміння природи конфлікту і характеру його розвитку особливе значення має "теорема Томаса", яка говорить: "Якщо люди сприймають деяку ситуацію в якості реальної, то вона буде реальною і за своїми наслідками". Що стосується конфлікту це означає, що якщо є розбіжність інтересів між людьми або групами, але це розбіжність не сприймається, не відчувається і не відчувається ними, то таке розбіжність інтересів не призводить до конфлікту. І навпаки, якщо між людьми є спільність інтересів, але самі учасники відчувають друг до друга ворожість, то відносини між ними будуть обов'язково розвиватися за схемою конфлікту, а не співпраці. Свідомість конфлікту, відчуття ворожості намірів, реакція на уявну або реальну загрозу, стан пригніченості, гноблення породжують превентивні чи захисні дії тієї сторони, яка відчуває ущемлення і пов'язує цю ущемлення з діями деяких інших груп або людей. Так уявне перетворюється в дійсне.

Звертаючись до того, що пропонує нам життя в сучасному суспільстві, можна спробувати розібратися, як "влаштований конфлікт".

Хто веде боротьбу? У політиці, трудових відносинах і повсякденному житті часто можна зустріти ситуації, в яких учасники конфлікту підрозділяються на тих, хто відкрито виступає один проти одного, і тих, хто як би дивиться з боку.

У прямому конфлікті зіштовхуються інтереси двох сторін: наприклад, двох претендентів на одне місце, двох політичних партій при голосуванні проекту закону і т.д. Конфлікт так чи інакше персоніфікований. У кожної зі сторін конфлікту є свої лідери. У будь-якому конфлікті особистісні особливості лідерів відіграють виняткову роль. У кожній конкретній ситуації вони можуть вести справу на загострення конфлікту або знаходити кошти для його врегулювання.

Джерела конфлікту. На перше місце для нинішньої української ситуації було б поставити таку цінність, як "багатство". По-перше, звернення до ідеї соціальної диференціації дозволяє кожному відкрито прагнути до того, щоб позбутися від "бідності" і "стати багатим". У масовій свідомості і в практичних життєвих відносинах багатство - це не просто деяка сума коштів йди майна, а можливість розширення меж своєї діяльності і впливу.

Другим не менш важливим джерелом конфліктів є боротьба за владу. Вона не менш захоплива, ніж багатство як таке, хоча б тому, що булат і злато постійно ведуть між собою спір. Виразом владних позицій є державні та недержавні посади й позиції, що дозволяють контролювати розподіл ресурсів на основі права розпорядження, визначати доступ до потоків значущої інформації, участь у прийнятті рішень. Поле влади створить специфічне середовище спілкування, входження в яку один з найважливіших мотивів політичної діяльності. Тут також; формується почуття винятковості, прилучення до чогось більш важливого і значимого, ніж повсякденні інтереси.

Третє джерело - престиж. Реальним втіленням престижу є популярність і популярність особистості, її репутація і авторитет, сила впливу на прийняття рішень, демонстроване повагу до даної людини і його потенціал. Престиж в дуже рідких випадках може бути завойований без підтримки влади і багатства, тому це в якійсь мірі вторинний джерело конфлікту. Але справа в тому, що і багатство, і влада як би акумулюються в престижі. Ні те, ні інше не може зберегти свій вплив, не отримуючи підтримки з боку громадської думки. Боротьба за владу і багатство може починатися з конфліктів з приводу престижу - створення репутації, або навпаки, дискредитації тієї чи іншої персони або групи людей в очах громадської думки. Звідси і виникає уявлення про так званої четвертої влади, яка зосереджена в засобах масової інформації.

Розглядаючи ситуацію в Україні, важливо вказати і на четверте джерело конфліктів в сучасній практиці суспільних відносин. Це людська гідність. Мова йде про такі цінності, як повага і самоповага, компетентність, професіоналізм, показність, визнання, моральні якості особистості. Якщо все звести лише до попередніх трьох джерел конфліктів, то виходить досить безрадісна картина майже неодмінного затвердження зла і пороку, руйнування морального початку в суспільстві. Проте в боротьбі за багатство, владу і славу людині не варто забувати про кордони свого вибору, що відокремлюють людяне, гуманне, культурне початок від нелюдського і аморального. І ці кордони проходять усередині кожного конкретного індивіда. Той, хто переходить ці межі, втрачає, насамперед, право на самоповагу, а разом з тим підриває своє особистісне гідність, свою громадянську і професійну честь. Моральний конфлікт, пов'язаний з визначенням кінцевих цінностей чи смислу людського існування, пронизує всі інші конфлікти. Як правило, проблема морального конфлікту пов'язана з вибором засобів досягнення своїх цілей у тому чи іншому конкретному конфлікті.

1.3 Типологія конфлікту

Існує чотири основних типи конфлікту.

1. ВНУТРІОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Одній людині даються суперечливі завдання і від нього вимагають взаємовиключних результатів. Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження.

2. МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються в корені.

3. КОНФЛІКТ МІЖ ОСОБИСТІСТЮ І ГРУПОЮ. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і вироблення. Кожен повинен їх дотримуватися. Однак якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи.

4. Міжгрупового конфлікту. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити безперервний конфлікт між профспілкою і адміністрацією. Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації.

1.4 Причини конфлікту

У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.

1. РОЗПОДІЛ РЕСУРСІВ. Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

2. ВЗАЄМОЗАЛЕЖНІСТЬ ЗАВДАНЬ. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаимозависящих елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту. Деякі типи організаційних структур і відносин як би сприяють конфлікту, що виникає з взаємозалежності задач. Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту.

3. ВІДМІННОСТІ У ЦІЛЯХ. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж цілей всієї організації.

4. ВІДМІННОСТІ У УЯВЛЕННЯХ І ЦІННОСТІ. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб. Відмінності в цінностях - вельми поширена причина конфлікту.

5. ВІДМІННОСТІ У МАНЕРІ ПОВЕДІНКИ І ЖИТТЄВОМУ ДОСВІД. Зустрічаються люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і які готові заперечувати кожне слово. І ось такі особистості створюють навколо себе атмосферу небезпечну конфліктом. Дослідження показують, що люди з рисами характеру, що роблять їх найвищою мірою авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття, як самоповагу, скоріш входять у конфлікт.

6. НЕЗАДОВІЛЬНІ КОМУНІКАЦІЇ. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших.

Існування одного або більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Однак, навіть і при більшій можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не захотіти реагувати так, щоб і далі погіршувати ситуацію. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що "ось чому він не правий, а моя точка зору правильна". Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання або участь.

В залежності від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів чи створить їх.

ФУНКЦІОНАЛЬНІ НАСЛІДКИ КОНФЛІКТУ. Є сім функціональних наслідків конфлікту. Одне з низ полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі. Інший функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше розміщені до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і "діагноз" ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.

Дисфункціональні наслідки конфліктів. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей.

1. Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

2. Менша ступінь співпраці в майбутньому.

3. Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.

4. Подання про іншу сторону, як про "ворога"; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.

5. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

6. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.

7. Зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.

Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні.

Керівник повинен почати з аналізу фактичних причин, а потім використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики вирішення конфлікту.

1. РОЗ'ЯСНЕННЯ ВИМОГ ДО РОБОТИ.

Одним з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто одержує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила.

2. КООРДІНАРНИЕ й інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки усередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому прийняти. Ця служба здійснювала зв'язок між відділом збуту і виробництва і вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення та графіки поставок.

3. Загальноорганізаційна комплексна мета. Встановлення комплексних цілей - ще один структурний метод управління структурною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля двох чи більше співробітників, груп чи відділів. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі - направить зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Компанія намагається зменшити можливості конфлікту, викладаючи загальноорганізаційні комплексні цілі, щоб домогтися більшої злагодженості і діяльності всього персоналу.

4. Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі.

Відомі п'ять основних МІЖОСОБИСТІСНИХ СТИЛІВ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми.

1. УХИЛЯННЯ. Цей стиль має на увазі, що людина намагається піти від конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту - це не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.

2. Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". У результаті може наступити мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, росте вірогідність того, що, в кінцевому рахунку, станеться вибух.

3. ПРИНЕВОЛЕННЯ. У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш самою сильною владою, придушуючи свого супротивника, вириваючи в нього поступку по праву начальника. Недолік цього стилю полягає в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у молодого і більш освіченого персоналу.

4. КОМПРОМІС. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, виниклому по важливому рішенню може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відбувається відмова від розсудливих дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що доступно, а не наполегливий пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.

5. ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ. Даний стиль - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, відмінним від вас. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібна зрілість і мистецтво роботи з людьми ... Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому.

Таким чином, в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є істотною для ухвалення здорового рішення, появу конфліктуючих думок треба навіть заохочувати і управляти ситуацією, використовуючи стиль рішення проблеми. Інші стилі теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктні ситуації, але вони не приведуть до оптимального рішення питання, тому що не всі точки зору були вивчені однаково ретельно.

Специфічність соціальної ситуації і життєвого світу підлітка проявляється і в психіці, для якої типові внутрішні протиріччя, невизначеність рівня домагань, підвищена сором'язливість і одночасно агресивність, конфліктність, схильність приймати крайні позиції і точки зору.

Цілями роботи педагога і психолога з конфліктними підлітками є аналіз причин виникнення та прояви конфліктності, а також визначення соціально-психологічних основ її подолання.

Мета дослідження полягала в тому, щоб визначити рівень конфліктності в колективі.

З метою отримання таких даних був обстежений колектив учнів групи 307 ЛВПУ СУ.

В обстеженні були використані наступні методики:

1) Методика К.Н Томаса («Оцінка способів реагування в конфлікті») дозволила визначити типові способи реагування на конфліктні ситуації (суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення, пристосування). Ця методика дозволяє також оцінити ступінь адаптації кожного члена колективу до спільної діяльності.

Методика «Оцінка психологічного клімату в педагогічному колективі» дозволила визначити рівень соціально-психологічного клімату в колективі. Вона також діагностує рівень сформованості групи як колективу і дозволяє (при багаторазовому дослідженні) простежити динаміку його розвитку.

У дослідженні були використані також методика, що визначає схильність до всередині особистісного конфлікту «Тест на конфліктність» (Кноблох-фальконетів) і оцінює даний критерій за двома шкалами «его хапання» і «гармонійність».

«Тест на оцінку рівня конфліктності особистості» дозволив визначити як в кожному окремому випадку, так і загальний рівня конфліктності колективу.

Підіб'ємо підсумок проведеним дослідженням.

При діагностики рівня сформованості даної групи як колективу був виділений коефіцієнт 14,3, визначає ступінь сприятливості колективу як середню.

Таблиця 1

При визначенні способів реагування в конфлікті учасники експерименту показали різні способи реагування. Однак, підрахувавши кількість загальних балів, були визначені найбільш часто зустрічаються способи реагування в даному колективі - це уникнення конфлікту (102), компроміс (82), співпраця (79), пристосування (74), суперництво (24).

За результатами методики, визначальною схильність до внутрішньоособистісний конфлікт, були зроблені наступні висновки: учні даного колективу в основному спокійні, впевнені в собі, їх бажання і прагнення збалансовані, спостерігається послідовність в поведінці. Однак потреба в постійній опіці спостерігається майже у 60% учнів.

Загальний рівень конфліктності в даному колективі був визначений як нижче середнього (25,9).

З метою докази висунутої гіпотези, був обчислений коефіцієнт кореляції за Пірсоном.

Формула:

1 - (6 *? D * d) / N * (N * N-1),

де d - різниця між рангами за даними тесту на оцінку рівня конфліктності особистості тесту «Оцінка рівня соціально-психологічного клімату»,

N - кількість ранжируваних значень, в даному випадку кількість випробовуваних.

Коефіцієнт кореляції вийшов зі знаком "-" - 0,32, що говорить про те, що збільшення числових значень одного низки відповідає зменшення числових значень іншого ряду, тобто, чим вище рівень конфліктності в колективі, тим нижче показники соціально - психологічного клімату (або, чим нижче рівень конфліктності, тим благоприятней соціально - психологічний клімат). Рівень значущості (0,87) говорить про те, що даний зв'язок з високою ймовірністю буде відтворюватися в таких же експериментах.

Таким чином, можна зробити наступний висновок: висунута нами гіпотеза підтвердилася. Дійсно, в колективі, де сприятливі умови для роботи і самореалізації та рівень конфліктності нижче середнього. Проблема формування колективу стояла гостро завжди. Психологічний клімат колективу, насамперед, проявляється в настрої його членів і, як було показано вище, визначає їх працездатність, психологічний і фізичне самопочуття.

Психологічний клімат колективу також залежить від відсутності чи наявності в ньому творчої атмосфери.

ВИСНОВКИ

Мету дослідження досягнуто та виконано такі завдання:

Підібрано і опрацьовано 8 джерел педагогічної та методичної інформації з теми дослідження.

Результати аналізу і систематизації інформації, отриманої з опрацьованих літературних джерел, представлено теоретичною частиною даної роботи. Встановлено, що конкретних порад щодо виходу з конфліктних ситуацій дати майже неможливо, так як конфлікт завжди індивідуальний. І тут значення має педагогічна майстерність і такт вчителя, або керівника, його цивільна особа. Конфлікт можна погасити, доводячи опоненту, що його суперник - гідна людина.

Конфлікти, конфлікти. Ми стикаємося з ними майже повсякденно, але часто не відрізняємо конфлікт від звичайного взаємодії людей.

По-перше, більша частина конфліктів слабкі самі по собі або ослаблені прагненням учасників до компромісу, пошуком згоди, і тому не сприймаються як конфлікт.

По-друге, сильно традиційно негативне ставлення людей до конфліктів, велике їх бажання уникнути небезпеки конфронтації з оточенням - і слабкі конфліктні взаємодії більшістю опонентів не розцінюються як конфлікти.

Тим часом важко провести чітку грань між слабким і сильним конфліктом: один і той же конфлікт може пройти непоміченим для одного опонента і зробити сильний вплив на іншого. Отже, будь-який конфлікт вартий уваги, але це не означає, що він гідний розвитку.

Є велика кількість різноманітних конфліктів, яких можна і необхідно уникати, поки вони знаходяться на стадії формування конфліктної ситуації, конфліктів, що мають негативні наслідки для всіх опонентів в ньому беруть участь.

Але існують і конфлікти, спроба уникнути яких призводить до зниження, наприклад ефективності роботи, або навіть до деструктивних наслідків для організації. Значить, треба вміти не тільки обходити конфлікти, але і управляти ними, прогнозувати їх можливий розвиток. Таким чином, є конфлікти бажані і небажані, уникати і неминучі, що виникають внаслідок помилок, випадковостей або з необхідністю випливають з об'єктивних обставин. У всіх випадках людині розумній треба вміти розібратися і знайти правильний шлях для себе і для оточуючих, шлях до ефективної (але не обов'язково до безконфліктної) діяльності.

Кількість конфліктних ситуацій, тобто потенційних конфліктів, набагато більше, ніж число актуалізувати конфліктів.

Резюмуючи, можна сказати, що конфлікт означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами і групами і між групами. Є п'ять стилів вирішення конфліктів. Ухилення являє відхід від конфлікту. Згладжування - таку поведінку, як ніби немає необхідності дратуватися. Примус - застосування законної влади або тиск з метою нав'язати свою точку зору. Компроміс - поступка до деякої міри іншій точці зору, є ефективним заходом, але може не привести до оптимального рішення. Вирішення проблем - стиль, бажаний в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін.

Конфлікт пов'язаний з усвідомленням людьми протиріч своїх інтересів (як членів тих чи інших соціальних груп) з інтересами інших суб'єктів. Загострені протиріччя породжують відкриті або закриті конфлікти.

Однак хочемо ми цього чи ні, подобається нам чи не подобається, але конфлікти в нашому житті неминучі. А раз так, то залишається лише подбати про те, щоб зменшити шкоду, яку вони здатні принести, і, якщо це, можливо, отримати від них хоч якусь користь.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК 2

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст справа, затем - слева и после этого знаком + отметьте в средней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по вашему мнению.

Оценки.

3 - свойство проявляется в коллективе всегда

2 - свойство проявляется в большинстве случаев

1 - свойство проявляется нередко

0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Обработка.

1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом - оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более - это высокая степень благоприятности социально - психологического климата.

От 8 до 22 - средняя степень благоприятности социально - психологического климата.

От 0 до 8 - низкая степень благоприятности.

От 0 до -8 - начальная неблагоприятность социально - психологического климата.

От -8 до -10 - средняя неблагоприятность.

От -10 и ниже - сильная неблагоприятность.

Размещено на Allbest.ru