Экспертная оценка уровня социально-психологической профессиональной адаптации специалистов организации ООО "Новый взгяд"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-психологическая или социальная адаптация предполагает приобщение личности к новым группам, а также видам деятельности, которые имеют место в данном социуме. Этот вид адаптации понимается как результат процесса различных изменений, в частности, социальных, социально-психологических, морально-психологических, демографических и т.д.

Многими ведущими учеными социальная адаптация относится к одному из основных социально-психологических механизмов социализации личности, являясь показателем её зрелости. В этом случае подчеркивается активность субъекта в процессе освоения социального опыта, поскольку в ходе социализации индивид не просто усваивает социальный опыт группы, но субъективно преобразовывает его в собственные социальные установки, социальные ожидания, ценностные ориентации и т.п.

Социально-психологическая адаптация является необходимым условием функционирования общества как единого социального организма, поскольку предполагает включенность личности в социальную среду через обретение статуса, места в социальной структуре общества.

Актуальность: Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами команды. Однако, поступая на работу, кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и способов контакта с миром. С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации.

Цель: изучить социально-психологическую адаптацию в компании ООО «Новый взгляд»

Методы: 1.Наблюдение.

2.Интервью.

3.Анализ документов.

4.Опросник «Удовлетворенность работой»

Задачи: 1) рассмотреть виды, стадии и этапы социально-психологической адаптации;

2)изучить социально-психологическую адаптацию в компании ООО «Новый взгляд»;

3)выявить оценку социально-психологической адаптации в компании «ООО Новый взгляд»;

4)выявить на какой стадии социально-психологической адаптации находятся сотрудники компании ООО «Новый взгляд»;

5)соответствует этапам социально-психологической адаптации-этапы, которые реально существуют в данной организации.

Объект: люди, работающие в компании ООО «Новый взгляд».

Предмет: социально-психологическая адаптация.

Гипотеза: существует связь между уровнем социально-психологической адаптации и эффективностью производительности труда в компании ООО «Новый взгляд».



Глава 1. Общие положения

1.1 Стадии социально-психологической адаптации

Социально - психологическая адаптация - это средство защиты личности, с помощью которого ослабляются или устраняются внутреннее психологическое напряжение, беспокойство, дестабилизационные состояния, возникшие у человека при взаимодействии его с другими людьми, обществом в целом.

Исследователи выделяют 4 стадии социально-психологической адаптации.

1 стадия - уравновешивание. Характеризуется минимальной степени включенности индивида в процесс адаптации к новой среде и связана с узнаванием новой ситуации. «Новичок» знакомится с новой для него обстановкой, присматривается к коллективу, устанавливает контакты, улавливая специфику его психологической атмосферы. На этой стадии адаптации устанавливается как бы «равновесие» между средой и индивидом, которые проявляют взаимную терпимость к системе ценностей и стереотипам поведения друг друга.

2 стадия - псевдоадаптация. Отличительные черты этой стадии: сочетание внешней приспособленности к обстановке с отрицательным отношением к ее нормам и требованиям, противоречие между ориентациями, взглядами, убеждениями, интересами, с одной стороны, и реальными действиями или поведением, с другой. Индивид знает, как он должен действовать в новой среде, как вести себя, но внутренне в своем сознании не признает этого и, где может, отвергает принятую в этой среде систему ценностей, придерживаясь своей прежней.

3 стадия - приноровление. Базируется на признание и принятии основных систем ценностей новой ситуации и связана со взаимными уступками. Индивид отказывается от некоторых ценностей, при этом ограничивая в какой-то мере свою самостоятельность и свободу решений.

4 стадия - уподобление. Характерной особенностью рассматриваемого этапа является психологическая переориентация индивида, т.е. трансформация прежний взглядов, установок, ориентаций в соответствии с новой ситуацией, существенное изменение в моделях поведения. Рассмотренные выше стадии или этапы социальной адаптации фиксируют разные степени включенности индивида в новую ситуацию. Индивид может последовательно пройти все этапы, постепенно все более адаптируясь к социальной среде, от стадии уравновешивания до стадии уподобления, а может одну из них миновать или остановиться на какой-то из них.

Охарактеризованные здесь стадии адаптации могут быть интерпретированы как типы адаптации, которые более или менее соответствуют определенным типам личности. Каждая личность, имеющая свой тип нервной системы, неповторимый жизненный опыт, характеризуется индивидуальными «приспособленными» механизмами, своими собственными оценками ситуации, своим типом адаптации. Тип адаптации, т.е. типичный способ реагирования на новую ситуацию, важная характеристика человеческой личности. Большинство людей проявляют различный тип адаптации в различное время, в зависимости от конкретных обстоятельств, но у каждого человека какой-то тип адаптации преобладает.

Вывод: существует четыре стадии социально-психологической адаптации: уравновешивание, псевдоадаптация, приноровление, уподобление.

1.2 Этапы социально-психологической адаптации

Первый этап (первая неделя) - подготовительный период. В течение этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.

Адаптация персонала: день первый

I.Информация общего характера о компании и условиях работы:

*История организации;

*Сфера деятельности;

*Сведения о руководстве компании;

*Условия работы;

*Миссия организации.

II.Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:

*График работы;

*Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией;

*Информирование о деятельности отдела;

*Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;

*Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела.

Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций.

Адаптация персонала: день второй

Согласованность подразделений компании:

*Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач;

*Схема взаимодействий между различными подразделениями компании;

*Возможные трудности;

*Пути разрешения критических ситуаций.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

Период с третьего по пятый дни рабочей недели

Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.

Второй этап (вторая рабочая неделя) - период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями.

В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.

Третий этап (третья рабочая неделя) - период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс.

Начальник отдела оценивает результаты работы с учетом социально-психологических факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция на критику и т.д.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

Четвертый этап:

Завершение периода адаптации и непосредственное осуществление служебных обязанностей сотрудником. Задачей данного периода является стабильная работа. В соответствии с графиком сотрудник выполняет служебные обязанности. Итоги работы сотрудника в течение недели оцениваются начальником соответствующего отдела. Сотрудник информируется о результатах анализа.

В конце испытательного срока начальник отдела составляет письмо для отдела кадров, в котором содержится информация относительно деятельности нового работника на протяжении всего адаптационного периода. Составляется также записка с окончательным решением относительно нового работника.

Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа:

1.Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения, привычных для работника задач.

2.Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3.Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4.Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Вывод: существует два подхода по определению этапов социально-психологической адаптации, но оба включают в себя 4 позиции. В первом подходе говорится о каждом этапе, как об определенной неделе, когда человек приходит в новую организацию и начинает работать. Второй подход включает в себя оценку уровня подготовленности нового работника, ориентацию, действенную адаптацию, функционирование.

1.3 Виды адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

«Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.»

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая адаптация - приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Организационная адаптация выпускников учебных заведений также имеет свои особенности. Во-первых, им необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

Несмотря на различия между аспектами адаптации, следует подчеркнуть, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность.

В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности адаптации. Так при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным момента, в том числе и экономического характера.

Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

Вывод: существует несколько видов адаптации, таких как активная, вторичная адаптация, социально-психологическая, психофизиологическая, адаптация новичков, социально-экономическая, профессиональная и организационная.

1.4 Оценка эффективности адаптации

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Оценка результатов адаптации:

Управление адаптацией предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека. Чем сложнее новая окружающая среда, чем больше она отличается от привычной для работника среды, тем труднее проходит процесс адаптации.

Для оценки результатов психофизиологической стороны адаптации можно использовать сравнение производственных показателей работника (выработка, энергозатраты) и сравнение показателей здоровья человека при выполнении им типичных производственных операций с зафиксированными в начале процесса адаптации показателями. Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, такими, как средний процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и пр. Для выяснения результатов социально-психологической стороны адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, характер взаимоотношения с коллегами, удовлетворенность работника новым статусом и новыми возможностями. Сравнение полученных результатов с запланированными, позволит корректировать ход процесса адаптации работника.

Социально-психологическая или социальная адаптация предполагает приобщение личности к новым группам, а также видам деятельности, которые имеют место в данном социуме. Этот вид адаптации понимается как результат процесса различных изменений, в частности, социальных, социально-психологических, морально-психологических, демографических и т.д. социальная психологическая адаптация анкета

Многими ведущими учеными социальная адаптация относится к одному из основных социально-психологических механизмов социализации личности, являясь показателем её зрелости. В этом случае подчеркивается активность субъекта в процессе освоения социального опыта, поскольку в ходе социализации индивид не просто усваивает социальный опыт группы, но субъективно преобразовывает его в собственные социальные установки, социальные ожидания, ценностные ориентации и т.п. Ценностные ориентации предполагают некоторое преобразование «чужого» опыта.

Социально-психологическая адаптация является необходимым условием функционирования общества как единого социального организма, поскольку предполагает включенность личности в социальную среду через обретение статуса, места в социальной структуре общества.

В исследованиях подчеркивается непрерывный характер социальной адаптации. Так, Н.А. Свиридов считает, что «социальная адаптация - активное освоение личностью новой для неё социальной среды. Адаптационные процессы происходят постоянно, так как постоянно происходят изменения и в социальных условиях нашего существования, и в нас самих».

Вывод: оценка эффективности адаптации осуществляется, как по субъективным характеристикам работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Так же очень важно управлять адаптацией работника, чтобы это принесло прибыль компании, как в экономической, так и в социальной сфере. Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, такими, как средний процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и пр. Социально-психологическая адаптация является необходимым условием функционирования общества как единого социального организма.

Вывод по 1 главе: существует четыре стадии социально-психологической адаптации: уравновешивание, псевдоадаптация, приноровление, уподобление. Существует два подхода по определению этапов социально-психологической адаптации, но оба включают в себя 4 позиции. В первом подходе говорится о каждом этапе, как об определенной неделе, когда человек приходит в новую организацию и начинает работать. Второй подход включает в себя оценку уровня подготовленности нового работника, ориентацию, действенную адаптацию, функционирование. Существует несколько видов адаптации, таких как активная, вторичная адаптация, социально-психологическая, психофизиологическая, адаптация новичков, социально-экономическая, профессиональная и организационная. Оценка эффективности адаптации осуществляется, как по субъективным характеристикам работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Так же очень важно управлять адаптацией работника, чтобы это принесло прибыль компании, как в экономической, так и в социальной сфере. Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, такими, как средний процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и пр. Социально-психологическая адаптация является необходимым условием функционирования общества как единого социального организма.



Глава 2. Процедура экспертной оценки

В целях конфиденциальности названии компании вымышленное.

В компании ООО «Новый взгляд» работает 10 человек из них 2 человека-начальники. Данная компания существует около 7 лет и работа в юридической сфере.

Изучив материалы по социально-психологической адаптации, я выдвигаю три уровня социально-психологической адаптации:

1.Психофизиологический (физиологические реакции организма)

2.Психологический (сохранение целостности и адекватное реагирование на различные ситуации )

3.Социальный (активизация творческого потенциала, включение в жизнь организации)

4.Профессиональный (включает в себя все выше перечисленные уровни)

2.1 Структура проведения экспертной оценки

Оценка персонала будет проводиться по:

-объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);

-субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников.

Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии. Проводился опросник «Удовлетворенность работой».

Проводилось интервью на темы:

-личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;

-производственные факторы - это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);

-социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.;

-экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.

Проводилось наблюдение за сотрудниками в течении двух месяцев, для того, чтобы точно выявить стадии социально-психологической адаптации в данной компании, узнать на какой стадии находятся каждый сотрудник.

Так же с помощью наблюдения можно выявить существуют данные этапы социально-психологической адаптации в компании ООО «Новый взгляд», так как в течении двух месяцев появились два новых сотрудника.

Вывод: экспертная оценка проводилась по ряду факторов таких, как объективные показатели и субъективные, интервью и наблюдение, а так же был проведен опросник «Удовлетворенность работой». Было выявлено 4 уровня социально-психологической адаптации: психофизиологический, психологический, социальный и профессиональный (комплексный).

2.2 Интерпретация полученных результатов

В компании у двух человек - высшее экономическое образование.

У одного человека - незаконченное психологическое образование.

У остальных - законченное высшее юридическое образование.

Результаты по опроснику «Удовлетворенность работой» получилось 70% на 30 %, то есть 7 человек удовлетворены, а 3 человека нет.

Удовлетворенность достигается путем понимания своего места в организации, чувства причастности к компании, удовлетворенность взаимодействия с руководителями, информированности, психологическим климатом, удовлетворенность гигиеническими факторами.

Неудовлетворенность заключается в не прозрачности и справедливости системы и неудовлетворенности обучения и развития.

В ходе интервью были заданы следующие вопросы:

1.Удовлетворены ли Вы вашей должностью?

2.Удовлетворены ли Вы своей работой?

3.Вас устраивают Ваши взаимоотношения в коллективе?

Если нет, то чем?

4.Что отличает Вашу компанию от всех других?

С помощью интервью было выяснено, что все сотрудники удовлетворены условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, так как каждый из сотрудников может прийти на помощь. Но не все довольны заработной платой и ненормированным рабочим днем. В трудовом договоре прописаны часы работы, а на практике сотрудники постоянно перерабатывают, но это не оплачивается. Так же в компании нет премий. И большая неудовлетворенность состоит в том, что компания очень маленькая и нет никакого карьерного роста именно в рамках данной организации. Но в этой компании есть огромный плюс в том, что если у сотрудника есть проблемы или, например, есть сотрудники-студенты, которым могут дать выходной на экзамен и день будет оплачен, как рабочий. Так же в компании существует корпоративный отдых, оплачиваемый начальством, что сближает сотрудников. И в этой компании позаботились об сотрудниках таким образом, что у них есть холодильник, где есть необходима еда и вода для перекуса, которую так же оплачивает компания. Но есть еще один минус в этой организации, что может быть получено сотрудником определенное задание, но объяснения, как его сделать может быть не всегда. Очень часто бывает «аврал» работы, что психологически истощает сотрудников.

С помощью наблюдения было выявлено, что этапы социально-психологической адаптации в данной компании не соответствует выше изложенной структуре. Как раньше было изложено, что в организации ООО «Новый взгляд» очень много работы, что не дает вновь пришедшему сотруднику пройти этапы адаптации за четыре недели. Он проходит эти этапы в течении недели. В первый день ему рассказывают чем занимается компания и что требуется от него, какие цели у сотрудника и организации. Ему сразу ставят определенные задачи, которые он должен делать, у него нет времени «вливаться» в работу. Ты пришел на работу -выполняй. Но если у нового сотрудника возникла проблема на пути решения поставленной задачи, то любой из сотрудников ему может помочь. У нового сотрудника не существует наставника на первый период на рабочем месте.

Вывод: полученные результаты с помощью интервью, наблюдения и опросника свидетельствуют о том, что не все сотрудники удовлетворены теми или иными качествами данной организации, что так же говорит о разных уровнях социально-психологической адаптации сотрудников в данной организации.

Вывод по 2 главе: экспертная оценка проводилась по ряду факторов таких, как объективные показатели и субъективные, интервью и наблюдение, а так же был проведен опросник «Удовлетворенность работой». Было выявлено 4 уровня социально-психологической адаптации: психофизиологический, психологический, социальный и профессиональный (комплексный). Полученные результаты с помощью интервью, наблюдения и опросника свидетельствуют о том, что не все сотрудники удовлетворены теми или иными качествами данной организации, что так же говорит о разных уровнях социально-психологической адаптации сотрудников в данной организации.



Заключение

Подводя итоги я могу сделать вывод, что у 3 сотрудников находятся на профессиональном уровне социально-психологической адаптации, причем это два начальника и заместитель начальника. Это свидетельствует о том, что у этих сотрудников нормальная психофизиологическая реакция организма, адекватная реакция на различные ситуации, они с самого образования компании работают в ней, что свидетельствует о том, что они полностью удовлетворены социальной и психологической обстановкой в коллективе. И 3 сотрудников находятся на психологическом уровне, это люди, которые работают недавно в этой организации, они пытаются сохранить целостность своей личности, но они не могут ступить на уровень социальный, в силу того, что они еще не могут проявить себя как индивидуального работника и показать на что он способен, и этим сотрудникам сейчас важно сделать правильно свою работу, завершить поставленные задачи и получить результат, который удовлетворит их и начальство. И 4 сотрудника находятся на социальном уровне, которые чувствуют себя уверенно в компании, выполняют четко поставленные задачи, и получают удовлетворительный результат. Им комфортно находятся в этой организации, их удовлетворяет климат внутри компании.

В ходе наблюдения мной было выявлено, что сотрудники находящиеся на профессиональном и социальном уровнях социально-психологической адаптации эффективно выполняют свою работу. А сотрудники, находящиеся на психологическом уровне, не всегда правильно и быстро могут выполнять свою работу.

Так же в ходе наблюдения двум сотрудникам было дано одно и то же задание, но человек, находящийся на социальном уровне сделал быстрее работу, чем человек, находящийся на психологическом уровне, это свидетельствует о том, что человеку на психологическом уровне не хватает социальной поддержки, быстрой реакции. Этот человек пытаемся сделать все сам, но даже тогда, когда он не знает как выполнить поставленную задачу, он не спросит другого сотрудника, как это можно решить и сделать.

Делая вывод, из выше перечисленного, моя гипотеза доказана, что уровень социально-психологической адаптации влияет на эффективность работы в организации ООО «Новый взгяд».



Приложение

ОПРОСНИК «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ»

1-Вполне удовлетворен

2-Удовлетворен

3-Не вполне удовлетворен

4-Не удовлетворен

5-Крайне не удовлетворен

Утверждения:

1.Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете.

2.Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.).

3.Ваша удовлетворенность работой.

4.Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников.

5.Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника.

6.Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника.

7.Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия трудозатратам.

8.Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (в других организациях).

9.Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением.

10.Ваша удовлетворенность возможностями продвижения.

11.Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности.

12.Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту.

13.Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.

14.В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу.

Утверждения:

15.Фирма, в которой я работаю, очень много значит для меня.

1.совсем не согласен

2.не согласен

3.скорее не согласен

4.скорее согласен

5.согласен

6.совсем согласен

16.Как Вы оцениваете свою вовлеченность в работу фирмы?

1.крайне низкая

2.низкая

3.скорее низкая

4.скорее высокая

5.высокая

6.очень высокая

17.Возникало ли у Вас желание сменить место работы (в течение последнего года)?

1.очень часто

2.часто

3.скорее часто

4.скорее редко

5.редко

6.очень редко

18.Способствует ли уровень зарплаты

Вашей готовности продолжать работу в фирме?

1.крайне не способствует

2.не способствует

3.скорее не способствует

4.скорее способствует

5.способствует

6.очень способствует



Список литературы

1.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1998. 373 с.

2.Арендачук И.В. Издержки профессиональной социализации личности в деятельности социономического типа // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). Красноярск: Научно-инновационный центр, 2012. №9(17). ЦКЬ: http://sisp.nkras.ru/e-ru/issues/2012/9/arendachuk.pdf

3.Журавлев А.Л., Соснин В.А., Красников М.О. Социальная психология: Учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М., 2006. 416 с. С.91. С.98-99.

4.Малкина-Пых И.Г. Стратегии поведения при стрессе //Московский психологический журнал. 2007. №12.С. 15-25.

5.Малышев И.В. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и ценностной сферы личности в процессе профессиональной социализации в экстремальных условиях // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Философия. Психология. Педагогика, 2010. Т. 10, Вып. 4. С.74-78.

6.Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. СПб.: 2006. 479 с.

7.Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск,1998. 224 с.

8.Сухов А.Н, Бодалев А.А, Казанцев В.Н. и др. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 600 с. С. 44

9.http://www.superinf.ru/view_helpstud.php?id=3387

10.http://psy-diagnoz.com/glossary/102-sotsialno-psikhologicheskaya-adaptatsiya.html

Размещено на Allbest.ru

...