Види конфліктів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Суть конфлікту. Причини виникнення

2. Види конфліктів

3. Засоби і заходи спрямовані на запобігання конфліктним ситуаціям

Висновки

Використана література



Вступ

Факти свідчать про те, що конфлікти грають в житті людей, народів і країн набагато більшу роль, ніж хотілося б самим людям: всі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму і внаслідок цього «по-своєму» виникає війна.

Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожний великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися і аналізувалися в історичній літературі і багато які історики виділяли як причини військових зіткнень невідповідність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і підкорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність. Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і озброєних зіткнень. У ХIХ і ХХ ст. проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрям, який нині значиться як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає насамперед ознайомлення з вельми багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених в рамках даного напрямку соціологічної думки. Конфліктні процеси мало хто схвалює, але майже всі в них беруть участь. Якщо в конкурентних процесах суперники просто намагаються випередити один одного, бути кращим, то при конфлікті робляться спроби нав'язати противнику свою волю, змінити його поведінку або навіть взагалі усунути його. У зв'язку з цим під конфліктом розуміють спробу досягнення винагороди шляхом підкорення, нав'язування своєї волі, видалення або навіть знищення противника, прагнучого досягнути тієї ж винагороди. Окремі вбивства або ціла битва, загрози, звернення до закону для впливу на противника, створення коаліцій для об'єднання зусиль в боротьбі - це усього лише деякі вияви соціальних конфліктів. У багатьох випадках крайніх виявів соціальних конфліктів їх результатом стає повне знищення противника (наприклад, Рим знищив Карфаген або американські переселенці практично перебили деякі племена північноамериканських індіанців, що ворогують з ними). У конфліктах з менш насильною формою основна мета ворогуючих сторін складається у відстороненні противників від ефективної конкуренції шляхом обмеження їх ресурсів, свободи маневру, в зниженні їх статусу або престижу. Наприклад, конфлікт керівника з виконавцями у разі перемоги останніх може привести до пониження керівника в посаді, обмеженню його прав по відношенню до підлеглих, падінню престижу і, нарешті, до його виходу з колективу. Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій неприязні, в той час як міжгруповий конфлікт звичайно носить безликий характер, хоч можливі і спалахи особистої неприязні.

Конфліктний процес, що виник важко зупинити. Це пояснюється тим, що конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне.

Конфлікт загострюється і охоплює все більше людей. Проста образа може, зрештою привести до вияву жорстокості у відношенні своїх противників. Жорстокість в соціальному конфлікті іноді помилково приписується садизму і природним завдаткам людей, однак частіше за все її здійснюють звичайні люди, що попали в екстраординарні ситуації. Конфліктні процеси можуть примусити людей грати ролі, в яких вони повинні бути жорстокими. Так, солдати (як правило, звичайні молоді люди) на території противника не щадять мирне населення, або в ході міжнаціональної ворожнечі звичайні мирні жителі можуть здійснювати надто жорстокі вчинки.



1. Суть конфлікту. Причини виникнення

Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами.

Труднощі, виникаючі при гасінні і локалізації конфліктів, вимагають ретельного аналізу всього конфлікту, встановлення його можливих причин і наслідки.

Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на п'ять основних типів: фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.); потреби в безпеці, соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія) потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції; вищі потреби в самовираження, самоствердженні.

Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушенням рівноваги в зв'язку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою. У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій. У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно пов'язана з напруженням, незадоволенням, перехідним в роздратування і злість. Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія. Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів: 1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху; 2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії. Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій відносно найбільш значущих сторін соціального життя. Всі вони розрізнюються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів.Конфлікти внаслідок протилежних ціннісних орієнтацій надто різноманітні. Найбільш гострі конфлікти з'являються там, де існують відмінності в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі. Конфлікти, причиною яких служать протилежні орієнтації, можуть протікати в сферах економічних, політичних, соціально-психологічних і інших ціннісних орієнтацій.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, виникаючі на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є окремим випадком конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин пов'язаний зі значними відмінностями в розподілі цінностей між індивідами чи і групами. Нерівність в розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, яка розцінюється як вельми значна.

4. Причини конфліктів, лежачі у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з'являються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт з цієї причини може бути пов'язаний, по-перше, з різними цілями. По-друге, конфлікт з цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.

Будь-хто з перерахованих причин може послужити поштовхом, першим рівнем конфлікту тільки при наявності певних зовнішніх умов. Що ж повинно трапитися, щоб виник конфлікт, щоб актуалізувалася відповідна причина? Очевидно, що крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися певні умови, що служать поживною середою для конфлікту.

2. Види конфліктів

Залежно від форми прояву конфлікти можуть мати такі форми:

1. Відкриті конфлікти. У різних сферах громадського життя вони можуть протікати у формі внутрішньоінституційних та організаційних норм і процедур: дискусій, запитів, прийняття декларацій, законів, страйків, мітингів і т.п. Найяскравішою формою вираження конфлікту є різного роду масові дії, що реалізуються у формі висування вимог до влади з боку незадоволених соціальних груп, які прагнуть мобілізувати суспільну думку на свою підтримку. У цьому виді конфліктів чітко представлені протиборчі сторони, їхні інтереси, об'єкти боротьби, стратегія і тактика. Інтереси та цілі можуть реалізуватися тільки через використання влади, оскільки в конфліктах безпосередню участь беруть такі політичні організації, як державний апарат, партії, парламентські фракції, "групи тиску" і т. ін. Саме вони є виразниками волі великих соціальних груп і основними носіями соціальних інтересів.

2. Приховані конфлікти (саботаж, невдоволення). Якщо не враховувати наявність прихованих форм конфліктів у трудовому колективі, вони можуть поступово перерости у відкриті.

Масовий протест це є активна форма конфліктної поведінки. Протест може бути організованим і стихійним, прямим чи непрямим, набувати характеру насильства чи системи ненасильницьких дій.

Організаторами масових протестів є політичні організації і так звані "групи тиску", що поєднують людей за економічними цілями, професійними, релігійними і культурними інтересами.

Формами вираження масових протестів можуть бути такі: мітинги, демонстрації, пікетування, кампанії цивільної непокори, страйки. Колена з цих форм застосовується у певних цілях і є ефективним засобом вирішення цілком конкретних завдань. Тому, вибираючи форму соціального протесту, його організатори мають чітко усвідомлювати, які конкретні цілі ставляться перед цією акцією і якою є громадська підтримка тих чи інших вимог. Усвідомлення чіткості поставлених цілей є особливо важливим у зв'язку з організацією страйку як наймасовіпіої форми боротьби.

На даний момент склалися два підходи до трактування поняття "страйк". Відповідно до першого, страйком слід вважати будь-яке припинення соціально регламентованої діяльності, викликане зовнішнім приводом чи внутрішньою протидією її суб'єктів. Інша позиція виходить з положення, що соціальний протест робітників на виробництві не слід завжди зводити до страйків, тому що існують різноманітні приховані форми опору несправедливим діям адміністрації.

Страйк це є форма трудового конфлікту, тому що в ній виражається потреба в оновленні, зміні існуючої форми життєдіяльності. Він є активним засобом її реорганізації. Страйк також можна визначити як груповий, організований, гласний (на відміну від саботажу), цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови суб'єкта від участі у регламентованій діяльності для задоволення висунутих ним вимог. Страйк це є тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) для вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту).

Сучасний страйк це є заздалегідь підготована акція з чітко сформульованими цілями, попередньо обговореними в колективах, що спирається на визнаних лідерів, очолюється конкретним керівним органом (страйкомом, робітничим комітетом), який користується підтримкою преси, якоїсь частини парламенту і населення.

Суб'єктом страйку може бути окрема група, робочий колектив чи галузь у цілому. Страйки можуть мати різну напруженість: вони або сприяють збереженню існуючої соціально-економічної системи, або руйнують її. Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпані) вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника чи уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників. Відповідно до ст. 44 Конституції України усі, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирливі процедури не призвели до вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) чи власник або уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирливих процедур або не виконує угоди, досягнутої під час вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається шляхом голосування загальними зборами (конференцією) найманих працівників після його подання органом профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноважених, відповідно до ст. З цього Закону, представляти інтереси найманих працівників. Це рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників чи дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляються протоколом. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких його оголошено, кількість працюючих складає більше половини їх загальної кількості у відповідній галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до участі чи неучасті у страйку.

Орган (особа), що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника чи уповноважений ним орган (представника) не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у випадку ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві за п'ятнадцять днів.

Власник чи уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний у найстисліший термін попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за узгодженням з власником чи уповноваженим ним органом (представником). У випадку проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), що очолює страйк, повинний повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Угода про вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) підписується керівником чи іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і власником чи уповноваженим ним органом (представником). Контроль за виконанням умов даної угоди здійснюється сторонами колективної трудової суперечки (конфлікту) чи уповноваженими ними органами (особами).

Незаконними визнаються такі страйки:

- оголошені з вимогами про зміну конституційного порядку, державних кордонів і адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- оголошені без дотримання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень Закону;

- розпочаті з порушенням статей Закону;

- оголошені та/чи ті, що проводяться під час здійснення примирливих процедур, передбачених Законом.

Заява власника чи уповноваженого ним органу (представника) про визнання страйку незаконним розглядається в судовому порядку. Справу має розглянути суд не пізніше як у семиденний термін, враховуючи й період підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує його учасників прийняти рішення про припинення оголошеного страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, коли припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю чи перешкоджає запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій і епізоотій чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного й обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки і правопорядку. У випадку оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України чи Президент України можуть заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У випадку оголошення воєнного стану автоматично настає заборона на проведення страйків. Власник чи уповноважений ним орган (представник), місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування й орган (особа), що очолює страйк, зобов'язані здійснити необхідні заходи щодо забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, дотримання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю та здоров'ю людей, довкілля.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворений страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, що не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата в розмірах не нижче встановлених законодавством і колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, працівники, що беруть участь у ньому, несуть відповідальність згідно із чинним законодавством. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду відповідно до законодавства.

Для успішного управління трудовими конфліктами та здійснення подальшої роботи з оптимізації соціально-психологічного клімату колективів необхідно виявити причини виникнення конфліктів. Один з перших кроків на шляху вирішення цього завдання розробка класифікації конфліктів.

Слід зазначити, що трудові конфлікти в розвинутих країнах Заходу фахівці умовно поділяють на юридичні (з приводу застосування наявних норм права) і на економічні чи за інтересами (спрямовані на встановлення нових чи зміну чинних норм права). З огляду на це страйки перед укладенням нового колективного договору відносяться до категорії "економічних", а страйки з приводу невиконання умов договору до "юридичних".

Трудові конфлікти на підприємствах України у багатьох випадках не можна віднести до тієї чи іншої категорії, тому що вимоги його учасників різнопланові стосуються і економічних, і соціальних, і політичних питань, а іноді виходять далеко за межі статей договорів. Трудові конфлікти виступають як складне явище, що характеризується багатьма особливостями і рисами. конфлікт протест страйк працівник

Розрізняють такі типи конфліктів, як:

1. Залежно від форми проведення:

- інституціоналізований конфлікт конфлікт, за якого є обговореними норми і правила ведення боротьби, існують чіткі механізми його завершення;

- стихійний конфлікт конфлікт, що розвивається без врахування існуючих нормативно-правових норм і правил.

2. За способом вирішення:

- антагоністичні являють собою спосіб вирішення протиріччя у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті; це призводить до війни та повної поразки супротивника;

- компромісні припускають декілька варіантів вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

3. Залежно від методів ведення:

- насильницькі та ненасильницькі.

4. Залежно від часу протікання:

- затяжні та швидкоплинні.

5. Залежно від масштабів поширення:

- локальні та широкомасштабні.

6. З урахуванням спрямованості впливу:

- вертикальні передбачають поширення конфлікту влади вертикально зверху вниз (начальник; підлеглий);

- горизонтальні передбачають взаємодію рівних учасників за обсягом влади чи ієрархічним рівнем (фахівці, постачальники , споживачі).

А також можна виділити:

- істинний конфлікт, реальне зіткнення між сторонами;

- конструктивний конфлікт конфлікт, що виник на ґрунті реально існуючих між суб'єктами протиріч;

- випадковий конфлікт конфлікт, що виник через непорозуміння чи випадковий збіг обставин;

- зміщений конфлікт конфлікт, що виник на помилковій підставі, коли справжня причина прихована;

- невірно приписаний конфлікт конфлікт, у якому справжній винуватець знаходиться в тіні, а у конфлікті задіяні учасники, які не мають до нього відношення, чи він виник завдяки випадковому збігу обставин;

- помилковий конфлікт суб'єкти сприймають ситуацію як конфліктну, хоча реальних причин для конфронтації немає;

- потенційний конфлікт існують реальні підстави для виникнення конфлікту, але поки що одна чи обидві сторони через ті або інші причини (наприклад, коли бракує інформації) ще не усвідомили ситуацію як конфліктну.

7. За значенням для організації конфлікти поділяються на конструктивні та деструктивні.

Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами такого конфлікту є зазвичай недоліки в організації роботи і управління. Його вирішення призводить до поліпшення відносин між людьми і розвитку групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення ефективності діяльності організації.

Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках:

1) коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони чи всієї організації у цілому;

2) коли один з опонентів удається до аморальних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності діяльності організації. Таким чином, виникненню деструктивних конфліктів сприяють, як правило, суб'єктивні причини.

8. Залежно від суб'єктів конфлікту, молена виділити такі основні типи (при цьому доцільно відзначити, що нерідко зустрічаються конфлікти змішаного типу):

Внутрішньоособистісні конфлікти характеризуються несумісністю цінностей, мотивів, позицій, поглядів, соціальних ролей в особистості. Вони виступають у формі суб'єктивних, психологічних переживань у різних суспільних структурах. Ці конфлікти можуть полягати в тому, що особистість:

- прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань;

- хоче уникнути двох небажаних результатів (несправедливе звільнення чи загроза власному положенню);

- відчуває страх перед виконанням бажання через негативні супутні обставини (власна кар'єра ціною збитку для інших колег).

Внутрішньоособистісні конфлікти притаманні людям, у житті яких занадто часто і з надлишковою інтенсивністю відбуваються зіткнення.

Зіткнення форма контактів між людьми, що є найбільш описаною і найчастіше зустрічається. Прояви цієї форми дуже різноманітні. В одних випадках зіткнення виявляється винятково у боротьбі, у спробах супротивників роззброїти один одного. Прикладом цього може бути ситуація, коли когось намагаються дискредитувати за допомогою інтриг, переслідувань. Інші форми зіткнення пов'язані з прагненням людей довести свою перевагу над іншими. Іноді основною метою є встановлення панування над іншими людьми, щоб підкорити їх своїм інтересам чи використовувати їх заради власної вигоди.

Міжособистісний конфлікт зіткнення особистостей у процесі їх взаємин, причиною якого є несумісності, наявність взаємовиключаючих потреб, інтересів, цінностей, цілей чи особисті антипатії. Це є найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Можна навести як приклад конфлікт керівників різних підрозділів, філій підприємства, що виявляється як боротьба за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику. Міжособистісний конфлікт також може проявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не можуть жити у злагоді один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей докорінно розрізнюються.

Чинником, що охороняє (чи, навпаки, що підштовхує) людину від конфлікту з оточенням, стає його самооцінка (чи оцінка своєї діяльності, статусу, престижу, соціальної значущості). Якщо ж взаємовідносини з колегами і сприйняття своєї частки участі у спільній праці мають високий ступінь значущості, то збережеться позитивна внутрішня наланітованість на конструктивну діяльність у даному колективі, групі, суспільстві.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість стане на позицію, що відрізняється від позицій групи. Хоч людина, думка якої відрізняється від думки групи, може занадто перейматися інтересами трудового колективу чи підприємства, її все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що вона йде проти думки групи.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту конфлікт між профспілкою й адміністрацією.

Конфлікти серед різних соціальних шарів. До конфліктів можуть призвести різні типи соціальних відносин, наприклад, серед різних груп городян: відносини між зайнятими в державному і недержавному секторах економіки; між управлінською ланкою і зайнятими безпосередньо на виробництві; між міськими і сільськими жителями і т.ін. Причому найважливішим об'єктом назріваючих конфліктів виступає прагнення людей до здобуття високого соціального статусу і досягнення ліпших умов життя. Нині у нашому суспільстві соціальна диференціація поглиблюється, тому можна очікувати, що напруженість зберігатиметься і проявлятиметься в невдоволенні й осуді більш "багатих" співгромадян.

9. Залежно від часових параметрів конфлікти бувають одиничні, періодичні, часті.

10. За тривалістю: швидкоплинні, тривалі та затяжні.

11. За характером основних вимог, що висуваються залежно від сфер громадського життя, у яких відбуваються конфлікти, розрізнюють такі їх види:

1. Соціальні конфлікти. Їх учасниками є дві особи і більше, у тому числі різні об'єднання людей. Залежно від мотивації розрізнюють три блоки соціальних конфліктів, що виникають:

- у зв'язку з розподілом владних повноважень і позицій;

- з приводу матеріальних ресурсів;

- на ґрунті найважливіших життєвих установок.

Помітне місце в сучасному житті посідають міжнаціональні конфлікти, конфлікти на ґрунті боротьби за права й інтереси етнічних і національних груп. Найчастіше це є конфлікти, пов'язані зі статусними чи територіальними претензіями з приводу території проживання певного народу чи етнічної групи. Вони викликаються причинами, пов'язаними із соціально-економічним розвитком, рівнем життя в різних регіонах, політичною обстановкою в них. Ігнорування культурної специфіки народів, а тим більше репресії та дискримінація нарощують внутрішнє невдоволення і протест. Постійне відкладання вирішення проблем, що нагромадилися, збільшує потенціал майбутніх конфліктів.

Дослідники підкреслюють, що в міжнаціональних конфліктах є чимало стихійного, вибухового, пов'язаного з імпульсивною поведінкою великих мас людей, об'єднаних однією ідеєю, настроєм, спрямуванням. Неприйняття людей іншої національності у складних соціально-економічних умовах, коли зростають дефіцит, інфляція, безробіття, "міна уповільненої дії", що може призвести до раптового загострення. Спочатку цей конфлікт має характер боротьби за перерозподіл влади між центральними органами державної законодавчої та виконавчої влади, центром і регіонами. Значну роль у цьому конфлікті відіграє проблема культурного самовизначення тих чи інших національних спільнот. Ці види конфліктів можуть проявлятися у вигляді боротьби за владу, матеріальні та духовні цінності між корінним населенням і мігрантами, між етнічною більшістю і меншістю.

3. Засоби і заходи спрямовані на запобігання конфліктним ситуаціям

Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує вірогідність їх виникнення, проте, навіть при нагоді виникнення конфлікту сторони можуть не схотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди участі в конфлікті не коштують витрат. Вступивши ж в конфлікт, кожна сторона, як правило, робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управляти конфліктом. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це у свою чергу вплине на виникнення подальших конфліктів.

При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль. Це особливо важливо при педагогічних конфліктах, оскільки вони завжди мають виховне значення.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів:

1. Проблема розв'язується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.

2. Спільно ухвалене рішення швидше і краще претворюється в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівництвом і підлеглими, викладачами і студентами руйнує так званий "синдром покірності" - страх відкрито виказувати свою думку, відмінну від думки "старших".

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", що завжди приводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.

3. Уявлення про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію як про виключно позитивну, про позицію опонента тільки як негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з іншою стороною, перешкоджаюче досягненню загальної мети.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Відчуття образи, незадоволеності, поганий настрій, зниження мотивації учбової діяльності (у студентів).

Розрізняють організаційні (адміністративні) і міжособові способи управління конфліктами. До організаційних методів відносяться наступні:

1. Чітке формулювання вимог. Один з кращих методів управління, що запобігає виникненню дисфункціональних конфліктів, роз'яснення вимог до результатів діяльності кожної конкретної людини і групи в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання завдань.

2. Використовування координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, оскільки кожний знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у учасників спільної діяльності є розбіжності щодо якогось питання, пов'язаного з вирішенням учбової або виробничої задачі, вони можуть звернутися до "третейського судді" їх спільного керівника.

3. Встановлення спільних цілей, формування спільних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх членів організації про її політику, стратегію, перспективи, стан справ в різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється, формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства, формулювання ділового "кредо" організації. Усвідомлення "соціальної місії" об'єднує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. Наявність спільних цілей і цінностей дозволяє людям зрозуміти, як слід поводитися в конфліктних ситуаціях, щоб перетворити їх на функціональні.

4. Система заохочень. Встановлення чітких, об'єктивних критеріїв оцінки результатів праці, що знижують вірогідність виникнення відчуття несправедливості, образи. Розробка системи заохочень, що виключає зіткнення інтересів окремих співробітників і підрозділів.

Відомі 5 основних міжособових стилів дозволу конфліктів, або стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитись сама собою (це рідкісно, але все таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

2. Згладжування. Цей стиль грунтується на тезах не "варто розгойдувати човен", "Давайте жити дружно". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, що лежить в основі конфлікту. В результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони нагромаджуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, що нагромадилися, приведуть до вибуху, наслідки якого виявляться дисфункціональними.

3. Примус. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору за будь-яких обставин; його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примусі, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головний недолік використання керівником цієї стратегії - придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але певною мірою. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть виявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність рішеннями. Крім того, конфлікт в деякій видозміненій формі може виникнути знову, оскільки залишилася невирішенною проблема, що породила його.

5. Вирішення проблеми (співпраця). Цей стиль грунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові зрозуміти один одного, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю не прагне досягти своїх цілей за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.

Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет і джерело конфлікту.

2. Не розширювати предмет конфлікту, скорочувати число претензій, особливо емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах відносин треба з'ясувати головну, яка є стрижнем конфлікту: взаємна неприязнь, ділове суперництво або просто заздрість.

3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить три стадії: виникнення напруженості у відносинах передвісник конфлікту; взаємна неприязь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки покаральне.

5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.

6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати

7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу.

Буває чотири типи конфліктних осіб. Демонстративний частіше всього це холерики і сангвініки, яким властива бурхлива діяльність в найрізноманітніших напрямах, для них конфлікт, як для риби вода, це життя, середовище існування. Вони люблять весь час бути на вигляді мають завишену самооцінку. Ригідний люди цього типу не вміють перебудовуватись, тобто враховувати в своїй поведінці зміни ситуації і обставин, брати до уваги думки і точки зору оточуючих. Вони честолюбні, проявляють хворобливу образливість, підозрілість. Педант особа "надточного типу", яка завжди пунктуальна, прискіплива, занудна, хоча і старанна, відштовхує людей від себе. Безконфліктний особа, що свідомо уникає конфлікту, перекладаюча відповідальність в ухваленні рішення на інших (керівник на свого заступника), безпринципна. Тим часом конфлікт наростає і звалюється на таку особу. Особливо це болісно і має негативні наслідками, якщо такий тип особи у керівника.

8. Треба пам'ятати, що кожна людина - індивідуальність, і вміти прийняти точку зору іншого, а не розцінювати все "зі своєї дзвіниці".

9. Чим ближче відносини, тим складніше в конфліктній ситуації. Особливо це виявляється в групі. Не заводьте суто особистих стосунків в колективі, яким керуєте.

10. Не намагайтеся повністю переробляти, перевиховувати іншого, це невдячне заняття. Краще займіться самовихованням і психологічним аналізом своєї поведінки.

11. Пам'ятайте, що в групі об'єднуються чоловіки і жінки, які мають свої чисто чоловічі і жіночі особливості психології. У жінок своя, жіноча логіка, яка відрізняється інтуїтивністю, ситуативністю і асоціативністю. Чоловіки ж віддають перевагу точному розрахунку, зіставленню фактів, логічному аналізу і раціональному підходу.

12. Необхідно накопичувати "багаж" позитивних знань про іншу людину, а не посилювати негативну домінанту, весь час її підживлюючи спогадами про негативні якості і вчинки.

13. В соціальній групі необхідно стежити за проходженням інформації по можливості без спотворення. Народження чуток завжди бентежить людей і викликає непотрібні зіткнення. Якщо до людини є претензії, краще всього віч-на-віч спокійно з ним поговорити і все з'ясувати, перш ніж виносити на розссуд загалу. Найпозитивніше відношення людей до публічної похвали, саме негативне до публічного осуду.

Треба дуже уважно стежити за тоном і формою розмови з людиною, прагнути уникати категоричного тону і різкої форми, вміти викликати до себе прихильність людей.

Будь-який конфлікт виникає не миттєво, причини його накопичуються і зріють іноді протягом досить довгого часу. Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів. Стратегія вирішення конфлікту залежить від суб'єктивного визначення ситуації. Конфлікт може сприйматись як підстава для вирішення протиріччя і в цьому випадку ведеться пошук конструктивної поведінки, направленої на вирішення конфлікту.

Глибокі і складні процеси в сучасному українському суспільстві соціальна криза, трансформація соціальної структури, політичні і духовні зміни, соціальні конфлікти - відбуваються в суспільстві перехідного стану.

Сучасна криза українського суспільства є однією з самих глибоких і тривалих в нашій історії. Конфліктами охоплені всі сфери життя суспільства. Найбільш небезпечними є конфлікти в політичній сфері, особливо в сфері влади, соціально-економічних і міжнаціональних відносин.

Розуміння їх природи, причин виникнення і розвитку допоможе виробити правила поведінки і шляхи урегулювання.

Цілісність України як держави, стабільність в суспільстві набувають пріоритетне значення в способах регулювання конфліктів.



Використана література

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения.; М.,2000г.;

2. Амелін В. Г. Соціологія конфлікта.; М., 1998р.;

3. Фролов С. С. Соціологія, Логос, 2003р.;

4. Андрушків Б. М., Кузьмін О. Е. Основи менеджменту.; Львів: Світ;

5. Беззубко Л. В., Лобас В. М.,

Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в условиях рынка: Учеб. пособие. Макеевка;

6. Бекешкіна І. Е. Конфліктологічний підхід до сучасної ситуації в Україні. К.: Абрис, 2005р.;

7. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2000р.;

8. Тощенко Ж. Т. Соціологія Загальний курс Прометей, 1998р.;

9. Веренко І. С. Конфліктологія 1998р;

10. Назарова Н. С. Соціологія 1998р.

Размещено на Allbest.ru

...