Психология профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психология профессиональной деятельности



Содержание

1. Введение в психологию профессиональной деятельности

2. Психологический анализ профессиональной деятельности

3. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

4. Операциональная сфера профессионализма

5. Становление профессионализма профессионализм психология информация

Заключение



1. Введение в психологию профессиональной деятельности

В современной России проблема профессионализма является проблемой государственной важности. И только компетентный, отлично подготовленный специалист сможет решить глобальные задачи, которые стоят перед страной в период перехода к рыночной экономике.

Психология профессиональной деятельности относится к научно-практическому направлению в психологии. В центре ее внимания трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности. Профессионализм - это характеристики производительности труда и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. В курсе даются основные понятия, связанные с характеристиками операционально-технической стороны становления профессионализма. Отдельно рассматриваются вопросы становления профессионала. Таким образом, курс лекций не только дает теоретические знания, но и позволяет студентам решать вопросы собственного профессионального самоопределения, быть более успешными на современном рынке труда.

Психология, в буквальном значении этого слова - наука о душе. Ее история уходит в глубь веков, в философские и медицинские учения. Как самостоятельная наука, психология утвердилась лишь в конце позапрошлого века, после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучную, физиологическую основу. Путь развития научной психологии был не простым, он отражает многообразие сложность жизнедеятельности людей. Вначале разработки в психологии носили сугубо теоретический характер, но все больше и больше выдвигались практические проблемы, которые необходимо было решить науке о человеке. В середине двадцатого века начался активный процесс деления психологии на отдельные отрасли. Некоторые современные психологи различают теоретическую (научно-исследовательскую) и научно-практическую психологию. Отличия связаны, прежде всего, с определением предмета и объекта изучения. Научно-практическая психология всегда имела дело с реальным объектом, понимание природы которого опирается не только на определенное представление, имеющееся в психологической науке (или ее области), но и на ту реальности, в которую включен этот объект, то есть человек.

Психология профессиональной деятельности, несомненно, относится научно-практическому направлению. В центре ее внимания трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности. Психология профессиональной деятельности тесно связана с психологией труда. Психология труда как область научного знания о труде и трудящихся, изучает условия и разрабатывает пути и методы решения практических задач, связанных с трудовой деятельностью, анализ трудовой деятельности, профессиональных навыков. Психология профессиональной деятельности также связана с общей психологией, экспериментальной психологией, психофизиологией, организационной психологией, инженерной психологией, эргономикой, социальной психологией, психологией управления, возрастной психологией, юридической психологией, экономической психологией.

Методы психологии - это приемы и средства, при помощи которых происходит получение достоверной информации, используемой далее для построения научных теорий и разработки практических рекомендаций. Методы психологии основаны на общенаучном принципе объективности, который обязывает строить систему научного знания строго в соответствии с психологической реальностью. Это позволяет снизить влияние на суждение о психике личных пристрастий, корпоративной солидарности и низкой подготовленности тех, кто проводит исследование.

Значение того или иного психологического метода зависит от валидности и надежности и трудоемкости его применения. Валидность метода отражает его адекватность и действенность, характеризует точность измерения данным методом, а также насколько психологический метод адекватен исследуемой проблеме. Проверка валидности метода называется валидизацией. Надежность метода связана с постоянством и устойчивостью результатов, получаемых при помощи данного психологического метода. Трудоемкость метода проявляется в уровне сложности его реализации, длительности подготовки специалистов. Наиболее распространенными методами в современной психологии являются метод наблюдения, метод эксперимента, опросные методы. В психологии профессиональной деятельности указанные методы применяются в соответствии с задачами профессиональной диагностики, к которым относятся:

- определение наличного уровня профессионализма у человека

- установление соответствия человека требованиям профессии и соответствия профессии запросам человека

- выявление профессиональных потенциальных возможностей человека

- помощь конкретному работнику в использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективного выполнения труда.

Как отмечает А.К.Маркова: «При осуществлении профессиональной диагностики важно применять системный подход (изучать работника целостно), генетический или динамический подход (изучать работника в динамике), гуманистический и человеко-центристский подход (учитывать возможности и запросы самого человека, исходить из его интересов, показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности)».

В психологии труда разработаны несколько классификаций методов. Рассмотрим некоторые из них.

Ю. В. Котелова приводит следующую классификацию. Она разделяет всё разнообразие методов на три больших раздела А, Б и В.

Раздел А, в свою очередь, подразделяется на три блока. К первому относятся различные варианты метода наблюдения.

1. Метод наблюдения

- Метод непосредственного наблюдения профессиональной деятельности;

- Трудовой метод - участие самого психолога в конкретном виде труда. В связи с трудностью применения этих методов, к ним прилагаются вспомогательные методы и средства.

- Измерения различных параметров процесса труда;

- Алгоритмический способ описания трудовой деятельности;

- Анализ продуктов трудовой деятельности;

- Анализ ошибочных действий, несчастных случаев и аварий;

- Экспериментально - психологические и физиологические пробы в ходе протекания профессиональной деятельности.

Второй блок раздела А содержит разновидности метода опроса

2. Метод опроса

- Беседа;

- Устный опрос (интервью);

- Письменный опрос (анкета);

- Биографические и автобиографические данные (психологический анализ);

- Метод обобщения независимых характеристик

Третий блок методик раздела А- это анализ различной производственной документации помогает в работе методикам из I и II блока.

Далее в классификации методов идёт раздел Б, содержащий виды экспериментальных методик.

3. Лабораторный эксперимент

- Абстрактный;

- Модель отдельных элементов трудового процесса;

- Модели профессиональной деятельности в целом;

- Реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории;

- Метод тестов

- Производственный эксперимент

- Внесение разнообразных изменений в оборудование, технологию, приёмы, темп и ритм работы.

- Метод искусственной деавтоматизации.

К разделу В КотеловаЮ. В. относит разнообразные статистические методы работы с данными. Этот раздел динамично связывает разделы А и Б.

Е. А. Климов в своей классификации методов психологии труда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из классификации Ю. В. Котеловой добавляет методы построения теории и преобразующие или конструктивные методы психологии труда. Более подробно остановимся на характеристике методов психологического изучения профессий, представленных в классификации М.А. Дмитриевой. Автор выделяет профессиографические методы, личностные методы, алгометрический метод описания трудового процесса, структурный метод, системный анализ.

1. Профессиографические методы

Анализ документации. Это, прежде всего, ознакомление с монографиями по технологии данного производства, статьями в периодических изданиях, с руководствами, инструкциями, которое дает возможность выявить наиболее общие особенности профессиональной деятельности, необходимыми при разработки плана наблюдения и схемы беседы со специалистами. Важным является и изучение текущей документации ( медицинская документация, всевозможные акты и т. д.) Для определения лучших и отстающих работников при сравнительном анализе специалистов применяется анализ анкет, служебных характеристик, отчетов.

Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга

лиц, подлежащих опросу, от лимита времени и технических возможностей опрос может проходить в форме устной беседы или с помощью анкетных бланков. Преимущество беседы перед анкетнымметодом в том, что при беседе можно выяснить все непонятные технические вопросы, беседа позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифицированным, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней неудачи. Трудности опроса заключаются в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать себе отчет в характере своих действий. Иные существенные для работы подробности кажутся специалисту настолько самоочевидными, что он о них даже не упоминает. Поэтому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы выявить секреты мастерства.

Анкетирование - получение письменных ответов на поставленные вопросы - может быть двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа» (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа не сковывают инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможность ответов не предусмотренных экспериментатором. Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не является повышение норм или темпов работы. Метод опроса является вспомогательным в профессиографии, он может, быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов позволяет дать более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. Наблюдению подвергаются также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе работы. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие моменты профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку. Основные элементы деятельности заранее шифруются, а в процессе наблюдения в соответствующую временную графу бланка заносится только шифр операции. Затем с наблюдательного листа все данные переносятся в сводку одноименные элементов. Данные наблюдения обычно дополняются объективными данными.

Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в профессиографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, совмещающего в одном лице исследователя и рабочего. В первом случае специалист получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т.е. «проговорить» каждую операцию, каждое наблюдение за прибором, каждое восприятие сигнала. Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблюдателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и систематически изучает профессию, приобретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет проследить специфические трудности и особенности овладения профессиональной деятельностью. Такой прием получил название трудового метода.

Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональной успешностью. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, бланков проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профессионально-важными. Результаты экспериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью при помощи метода корреляции. Если, например, оказывается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают наилучшие результаты, а отстающие работники- относительно низкие, то это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь в том случае, когда получается достаточно большое совпадение между экспериментальными оценками и практикой (высокий коэффициент корреляции), можно признать данные профессиографического анализа правильными и обоснованными. Если предварительной психограммы нет, то с помощью экспериментального метода нащупывают психологическую сущность профессии вслепую и подчас приходят к неверным выводам. Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на обычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине электровоза и т. п.). Создание экспериментальной ситуации может остаться вне сознания участников эксперимента; в этом случае положительным для исследования фактором является полная естественность наблюдаемого. Такой производственный эксперимент является разновидностью классической формы естественного эксперимента. В других случаях(например, при изменении структуры изучаемой трудовой деятельности или организации рабочегоместа) экспериментальная ситуация создается открыто, сам работник становится активным участником создания экспериментальной ситуации и проведения эксперимента. Такое исследование требует особенно тщательной подготовки. Особенностями производственного эксперимента являются неизбежное наличие неконтролируемых факторов (т. е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок во избежание помех производственному процессу.

2. Личностные методы.

Если анализ документации, опрос, наблюдение и другие методы профессиографии позволяют получить информацию как об особенностях профессиональных задач, объекта труда и других элементов профессиональной среды, так и о некоторых свойствах специалиста,

личностные методы направлены только на изучение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию или простому наблюдению. Свойства и отношения личности, лежащие в основе профессиональной успешности, могут иметь множество различных проявлений, оцениваемых либо самим испытуемым (в большинстве личностных вопросников), либо людьми, хорошо его знающими по совместной работе (в методе независимых характеристик). На основе этих оценок экспериментатор судит об интересующих его свойствах личности работника.

3. Алгометрический метод описания трудового процесса.

Рассмотренные выше методы служат для сбора информации о субъекте труда или профессиональной среде. Вместе с тем существует ряд методов упорядочения полученной информации. Одним из таких методов является алгоритмический анализ. Алгоритм - строго предписанная последовательность действий, которая неизбежно приводит к решению задач определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словесное описание, в котором представлены все элементарные действия (операторы) и логические условия, определяющие последовательность этих действий, может быть представлена в символической форме или в виде кинематического графика. Разработаны количественные методы оценки алгоритма, позволяющие характеризовать среднюю динамическую интенсивность рабочего процесса, стереотипичность или логическую сложность операции и другие показатели. Метод дает возможность представить совокупность действий в компактной форме.

4. Структурный метод.

Сущность структурного метода, предложенного А.И. Губинским, состоит в том, что трудовую деятельность описывают в виде структуры, состоящих из рабочих и вспомогательных операций, для каждой из которых определяются временная и надежностная характеристики. Одним из принципов структурного метода является принцип иерархического структурирования, состоящий в том, что деятельность человека представляется:

- на оперативном уровне- в виде структуры взаимосвязей решаемых задач;

- на уровне решения одной задачи - в виде структуры взаимосвязей алгоритмов;

- на уровне алгоритма - в виде структуры взаимосвязей блоков операций;

- на уровне блока операций - в виде взаимосвязей отдельных операций;

- на уровне операции - в виде взаимосвязи ее компонентов.

А.И. Губинский и В.Г. Евграфов отмечают в то же время ряд трудностей использования структурного метода, в частности сложность установления зависимости структуры от факторов внешней среды, отсутствие общепринятой «алгоритмической» трактовки мыслительной деятельности, не позволяющее описать ее структуру.

5.Системный анализ.

Описанный выше структурный метод уже отвечает одному из принципов системного подхода к изучению профессиональной деятельности: он направлен на выявление иерархической структуры основных компонентов изучаемой деятельности. Стремление соотнести степени выраженности основных профессионально значимых свойств субъекта труда, определить характер и уровень взаимосвязи между ними - направление ряда других исследований, в которых делаются попытки системного анализа деятельности. Наиболее разработанную методику системного анализа профессиональной деятельности предложил В.Д. Шадриков. Она опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятельности на нескольких уровнях.

Уровень личностно-мотивационного анализа предполагает изучение системы потребностей личности, с одной стороны, и возможностей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, - с другой. Степенью взаимосоответствия этих двух аспектов определяется уровень мотивации трудового поведения. На уровне компонентно-целевого анализа вскрываются цель и значение каждого действия, каждой операции в общей структуре трудовой деятельности. Системный “подход требует, чтобы уже на уровне компонентного анализа деятельности рассматривалась не только ее внешняя (действенная) сторона, но и внутренняя, связанная с реализацией психических свойств работника и психических процессов, участвующих в выполнении действий. Изучению подлежат также предмет и орудия труда в плане обусловленности действий их свойствами. На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы организации и механизмов взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности. При этом вскрываются связи между отдельными подструктурами деятельности (действиями), значимость установленных связей и вес структурных компонентов деятельности. В процессе информационного анализа деятельности выявляются те признаки, ориентируясь на которые работник выполняет трудовые действия, дается характеристика этих признаков со стороны прагматической значимости и динамики проявления, устанавливаются способы получения работником информации, необходимой для деятельности, изучается организация информационного потока во времени и т. д. Психофизиологический уровень анализа деятельности означает, по В.Д. Шадрикову, изучение физиологических систем, опосредствующих деятельность. При этом придается большое значение анализу активационных и информационно-энергетических процессов. Уровень индивидуально-психологического анализа предполагает изучение субъекта деятельности, личности работника во всем многообразии ее свойств.

В результате сочетания всех перечисленных уровней описания деятельности она предстает как многоуровневое полиструктурное образование. При этом системный анализ требует рассматривать любое явление в развитии, что по отношению к профессиональной деятельности выступает, в частности, как требование изучения процесса овладения деятельностью, становления профессионального мастерства. Таким образом, изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах. Первый план-описательный-имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второй план предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек-профсреда». Методы системного анализа деятельности активно разрабатываются психологами нашей страны, их дальнейшее совершенствование открывает перед психологией профессиональной деятельности новые перспективы.

2. Психологический анализ профессиональной деятельности

Психологическая теория деятельности начала разрабатываться в 20-х - начале 30-х гг. прошлого века в России. Наиболее полно данная теория изложена в трудах А.Н. Леонтьева, в частности в его последней книге «Деятельность. Сознание, Личность». Деятельность человека состоит из нескольких уровней:

- уровень особых видов деятельности;

- уровень действий;

- уровень операций;

- уровень психофизиологических функций.

Предметным содержанием деятельности являются потребности, мотивы, цели, условия достижения целей. Это внутренний план ее осуществления. К структурным элементам деятельности относятся: отдельная деятельность, действия, операции. Это реализация деятельности, внешний план ее осуществления. Оба эти плана деятельности составляют ее психологическое содержание. (Приложение№ 1)

Источником активности человека, его деятельности выступают многообразные потребности. Потребности человека - это переживание

нужды в том, что необходимо для поддержания жизни его организма и развития его личности. Потребность побуждает человека к активности. В ходе поисковой деятельности происходит встреча потребности с ее предметом, опредмечивание потребности. В этом акте рождается мотив, который и определяется как предмет потребности. Акт опредмечивания меняет и потребность. Она становится определенной, потребностью именно в данном предмете. Добавим, что на основе одной и той же потребности могут образовываться мотивы к различным деятельностям, то есть, одна и та же деятельность может определяться разными мотивами, отвечать различным потребностям. Мотив побуждает человека к постановке цели (образ желаемого результата), которая требует выполнения действий, направленных на получение предмета, отвечающего мотиву и удовлетворяющего потребность. Действие - основная единица анализа деятельности. По определению действие - это процесс, направленный на реализацию цели. Характеризуя понятие «действия», выделяются следующие четыре момента.

1. Действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания. В виде постановки цели.

2. Действие является и актом поведения. Признается тем самым неразрывное единство сознания и поведения.

3. Через понятие «действия» теория деятельности утверждает принцип активности, противопоставляя его принципу реактивности. Действия не столько реакции на внешние раздражители, сколько акции, направленные на достижение цели.

4. Действия человека предметны. Они так же реализуют социальные (производственные и культурные) цели.

Любая деятельность осуществляется в форме действий. Когда мы наблюдаем, какой-либо внешний или внутренний процесс активности человека, то по отношению к ее мотиву эта активность есть деятельность, а по отношению к цели - или отдельное действие, или совокупность действий. Деятельность не имеют жесткой связанности. Одна и та же деятельность может реализовываться разными действиями, и одно и то же действие может входить в различные виды деятельности. Способы осуществления действия называются операциями. Характер операций зависит от условий, в которых совершается действие. Главное свойство операций состоит в том, что они мало осознаются или совсем не осознаются, чем принципиально отличаются от действий. Особый аспект анализа деятельности составляют изменения самого строения деятельности как целостной системы в процессе ее осуществления. Деятельность может утратить свой мотив и превратиться в действие, а действие, при изменении его цели, может превратиться в операцию. Мотив деятельности может переходить на цель действия, в результате чего действие превращается в другую деятельность. Освоение любого вида деятельности подчиняется общим законномерностям развития деятельности. В.В. Давыдов выделяет четыре общих закономерности развития деятельности. Во-первых, существует процесс возникновения, формирования и распада любого конкретного вида деятельности. Во-вторых, ее структурные компоненты постоянно меняют свои функции, превращаясь, друг в друга. В-третьих, различные частные виды деятельности взаимосвязаны на протяжении человеческой жизни. В-четвертых, каждый вид деятельности первоначально возникает и складывается во внешней, социальной среде, а лишь затем становится внутренней формой деятельности отдельного человека. Освоение деятельности, превращение 0.56 Tfиндивида в субъект деятельности означает овладениеим основными структурными компонентами деятельности (потребностями и мотивами, целями и условиями их достижения, действиями и операциями). Применительно к конкретной деятельности речь будет идти об освоении конкретных мотивов, целей, действий и операций. Именно такой анализ должен иметь место при изучении конкретных форм профессиональной деятельности и психологических закономерностей ее освоения.

Прежде, чем перейти к характеристике профессиональной деятельности, нам надо определить понятие «профессия». Профессии - это исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально важные качества. Профессию человека часто соотносят с занятием. Занятие - это тоже деятельность для поддержания человеком своего существования, но обычно не главная, не обязательно связанная с самореализацией. Профессию так же сопоставляют со специальностью.

Обычно специальность определяется через предмет деятельности, как круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности. Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру (по Е.А. Климову).

- заданные цели, представления о результате труда;

- заданный предмет (любая система, например, социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);

- система средств труда;

- система профессиональных служебных обязанностей;

- система прав;

- производственная среда, предметные и социальные условия труда.

Существуют различные классификации профессий, которые можно разделить на две группы:

- на основании содержания труда в этих профессиях, характеристике объекта труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям);

- на основании характера требований к психике человека, то есть

характеристике субъекта труда.

Классификация по содержанию труда наиболее полно разработана Е.А. Климовым. (Приложение№1) Так по объекту труда различаются профессии:

- человек - живая природа (агроном, садовод, животновод, биолог, биохимик и т.д.);

- человек - человек (врач, учитель, юрист и т.д.);

- человек- знаковая система (чертежник, редактор, программист, бухгалтер и т.д.);

- человек - техника (шахтер, столяр, строитель и т.д.);

- человек - художественный образ (артист, писатель и т.д.).

Все названные профессии могут различаться по целям:

- гностические (эксперт, ревизор и др.);

- преобразующие (токарь, учитель и др.);

- изыскательские (биолог-исследвоатель, композитор и др.).

Профессии могут различаться по средствам их осуществления:

- профессии ручного труда;

- профессии машинно-ручного труда;

- профессии, связанные с применением автоматизированных систем.

Профессии различаются по условиям:

- профессии, связанные с работой в условиях, близких к комфортным (бухгалтер, программист и др.);

- профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ); - профессии, связанные с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.);

- профессии, связанные с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь, врач и др.);

- профессии, связанные с экстремальными ситуациями или по вторяющимися монотонными условиями труда.

Как уже отмечалось, профессии могут классифицироваться по требованиям к психике человека. Так описаны профессии, для которых необходимы определенные природные данные, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность. Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления квалификации, по степени активности и уровню ответственности личности, по степени удовлетворенности, по типу личности, по характеру деформации личности в профессии и др. Для упорядочивания и классификации профессий применяется модульный подход. Модуль профессии - это единица анализа профессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей: объективные характеристики типового элемента и психологические характеристики требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обычно из нескольких модулей.

Модель специалиста - это отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества. Различают Модель работающего специалиста и модель подготовки специалиста, которая исходит из предыдущей.

Модель специалиста включает в себя следующие компоненты:

- профессиограмму как описание психологических норм требований к деятельности и личности специалиста;

- профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста);

- квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты). Остановимся более подробно на характеристике профессиограммы. Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования к профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обощенная эталонная модель успешного специалист в данной области. Вместе с тем профессиограмма - это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Требования, предъявляемые к профессиограмме:

- четко выделять предмет и основные результаты труда;

- подчеркивать направленность каждого труда на благо конкретного человека;

- выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно;

- показывать возможные линии развития человека средствами профессии;

- показывать перспективы изменений в самой профессии;

- иметь направленность на решение практических задач.

Профессиограмма состоит из трудограммы (описания труда в профессии) и психограммы (описание человека труда в профессии).

В трудограмму входит:

- предназначение профессии, ее роль в обществе, направленность на человека;

- распространенность профессии;

- предмет труда в профессии;

- профессиональные знания;

- деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, применяемые в данной профессии для достижения результата;

- средства труда, к которым относятся инструменты, приборы, знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др.;

- условия труда: режим труда и отдыха, характеристика социального окружения, санитарно-гигиенческие факторы труда, рабочее место,

- организация и кооперация труда;

- возможные уровни профессионализма в данной профессии;

- права представителя данной профессии;

- обязанности представителя данной профессии;

- позитивное влияние данной профессии на человека;

- негативные стороны профессии. К психограмме относятся:

- мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

- профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала;

- эмоции, психические состояния;

- удовлетворенность человека трудом;

- психологические знания о труде и профессии;

- профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость профессиональному росту;

- профессиональное мышление, в том числе творческое;

- психологические противопоказания, а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано;

- линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Профессиограмму легче осуществить там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (например, в инженерных профессиях), а в профессиях с непредсказуемым результатом, например, в профессии ученого это сделать труднее

3. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Профессионализм- это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация - это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

- побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

- направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

Профессиональные намерения - это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде - это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называю также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности - это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики. Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом. Важно различать мотивы и стимулы.

Стимулы - это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения. (Приложение №1) От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить - не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности - это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата - « не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильноецелеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое)

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл - это основания для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции - субъективные переживания человеком успеха-неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях. Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются: - перестраивание общественных отношений человека;

- изменение условий профессионального труда;

- логика саморазвития человека;

- неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;

- рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

- разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

- качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

- выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

- преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

- гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

- бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда, при отсутствии мотивов творчества;

- дискредитация прежних мотивов труда;

- доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

- наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

- конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

- неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;

- неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели; - искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.

В практической деятельности часто используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

2. Профессиональномотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

3. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

4. «Хозяйская мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства4.8 0 TD (, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Существуют различные мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

- содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека);

- процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней.

- Физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс.

- Потребность в безопасности. Маслоу выделяет эмоциональную и физическую безопасность.

- Потребность в любви, принадлежности к малой группе.

- Потребность в уважении, признании. Сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе.

- Потребность в самовыражении. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации.

Базовые (физиологические) потребности

Оплата труда

Потребность в безопасности Обеспеченная старость, защита профсоюза, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие

Социальные потребности Участие в формальных и неформальных рабочих группах

Потребность в признании Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты

Самовыражение Личностный рост, реализация потенциал

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтера и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Взятые вместе, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории Герцберга.

Гигиенические факторы (факторы внешней среды). Их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность трудом и не мотивирует рост эффективности.

Мотиваторы - связаны с характером и сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда.

Политика фирмы и администрации.

Условия работы.

Заработок.

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

Степень непосредственного контроля за работой.

Успех.

Продвижение по службе.

Признание и одобрение результатов работы.

Высокая степень ответственности.

Возможности творческого и делового роста.

Отметим, заработок, в данной теории не является мотивирующим фактором! А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, - пишет В.А. Спивак, - теория Герцборга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».

Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной литературе, и на практике, она, с академической точки зрения значительно упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

- ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

- ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе, - вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различного рода поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:

- изменить свой вклад или получаемую отдачу;

- умышленно искажать их;

- бросить работу;

- пытаться влиять на других людей.

Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных, даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников. Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране. На наш взгляд, не только можно, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, - «из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

...