Психология личности в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Психология личности в организации



Содержание

Введение

1. Половозрастные свойства

2. Индивидуально-типические свойства индивида

3. Характер

4. Темперамент

5. Стресс

6. Саморегуляция

7. Ценностные ориентации

Заключение

Список литературы



Введение

Поведение - действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению др.

Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия.

Поведение человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от:

- природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей;

- системы потребностей, мотивов, интересов;

- системы управления личностью, ее «Я-образ».

Поведение в организации (организационное поведение) - область междисциплинарных исследований, концентрирующаяся на поведении индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теорией организаций.

Однако в отличие от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведением человека организации. Таким образом, при изучении поведения в организации единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.

Поведение человека в организации можно предсказать, зная личные качества работника, так как учет руководителем (менеджером) этих качеств позволяет ему индивидуально подойти к каждому работнику. Это дает возможность привести в действие внутренние резервы и активизировать его деятельность. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью данной работы является исследовать психологию личности в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение личности на рабочем месте.

Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими.

Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Теоретическое значение контрольной работы заключается в том, что в работе проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение.

Практическое значение: Результаты контрольной работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально-психологических отличий начала рассматриваться еще с конца 19 века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер. Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

Характеристика методов исследования. Для данной работы мною был выбран метод сбора информации и ее анализа.



1. Половозрастные свойства

Классификация природных свойств человека наиболее полно описана Б.Г. Ананьевым. Первичный уровень проявления индивидных свойств:

Класс возрастно-половых свойств:

- возрастные свойства, последовательно развертывающиеся в процессе становления индивида;

- половой диморфизм - фундаментальное разделение органических свойств человека на две качественно разные формы: мужскую и женскую.

Половой диморфизм - это физическое различие между полами, обусловленное биологически. Изучение полового диморфизма и его проявлений в различных сферах поведения личности представляет интерес для психологии половых различий. Биологический пол индивида являет собой предпосылку становления психологического пола человека, однако не определяет его однозначно. Становление половой идентичности человека - одно из проявлений его социализации.

Методы психологического исследования являются системами операций с психологическими науки.

Рассматривая проблему применения эмпирических методов в психологии (если следовать требованиям системного подхода), нужно начать с определения их места в системе психологических методов.

Хотя искажение и предубежденность восприятия часто связаны с расовой и половой дискриминацией в организации, все большее значение приобретает восприятие в организации людей старшего возраста.

Эта проблема приобретает большую значимость, так как растет процент пожилого населения, и к тому же пожилые люди сейчас гораздо более активны и работоспособны, чем когда бы то ни было в прошлом. В то же время организации реорганизуются, стремясь к большей гибкости, и проводят сокращение сотрудников старшего возраста. Распространено стереотипное восприятие пожилых людей как медлительных, физически слабых, которые не способны освоить новые технологии, хуже адаптируются к переменам и медленнее учатся. С другой стороны, считается, что они более преданны работодателю, более надежны, больше заботятся о потребителе, усерднее работают и обладают опытом.

Хотя сотрудников старшего возраста, которых хорошо знают в организации, часто считают эффективными, проблема возникает, когда они по какой-либо причине уходят из организации и ищут новую работу: их предполагаемые качества как работников старшего возраста не позволяют им на равных конкурировать с молодыми.

Журнал Personnel Today в 2004 году исследовал восприятие работников старшего возраста на основе опроса 500 HR-менеджеров и 1000 представителей общественности.

Из опрошенных профессионалов в области управления человеческими ресурсами 91% считали, что компании дискриминируют людей старшего возраста (61% из представителей общественности разделяли такое же мнение), хотя кадровики говорили, что исходя из своего опыта они положительно относятся к найму работников старше 50 лет.

69% профессионалов управления человеческими ресурсами полагали, что их компании плохо подготовлены к последствиям приема на работу людей старшего возраста.

Можно спорить, насколько восприятие соответствует действительности. Есть случаи, когда работники старшего возраста сопротивляются, например, новым информационным технологиям, но во многих других отношениях стереотипное восприятие можно считать неверным, однако выгодным большому числу людей. Другая точка зрения представлена в работе Хогарта и Барта (Hogarth and Barth, 1991), которые изучали эксперимент, проведенный торговой группой B&O, магазин в Макклесфилде был полностью укомплектован сотрудниками старше 50 лет.

В результате этот магазин перегнал другие торговые точки того же сектора по прибыльности, по низкому уровню текучести кадров, по знанию товара и высокой производительности, даже показатель невыхода на работу по болезни был ниже, чем в некоторых конкурирующих магазинах. Это, видимо, изменило восприятие работников старшего возраста в B&O - теперь к ним относятся, как к ценному альтернативному источнику кадров. С тех пор фирма стала нанимать сотрудников старше 50 в другие магазины.

Однако следует отметить, что многие из этих работников ранее занимали рабочие места с более высоким статусом и попали под сокращение. Следовательно, они были более умелыми, чем те, кого обычно нанимают на такую работу.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей.

К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление - это нездоровое мышление. Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности.

А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

В понятии индивида содержится указание на подобие человека всем другим людям, на его общность с человеческим родом.

С момента своего рождения индивид является носителем специфически человеческой биологии.

Индивидные свойства человека интересует психологию в той мере, в какой они проявляются в становлении, развитии и функционировании человеческой личности. Природные, телесные свойства человека составляют предпосылку и условия развития его внутреннего мира, формирования специфически человеческих способностей.

2. Индивидуально-типические свойства индивида

Конституциональные особенности: телосложение и биохимическая индивидуальность.

Нейродинамические свойства мозга, функциональная организация мозговой деятельности.

Вторичный уровень индивидных свойств представляет результат взаимодействия свойств первичного уровня и включает в себя динамику психофизиологических функции (сенсорных, мнемических и т. д.) и структуру органических потребностей.

3. Характер

Характер - это целостное образование личности, определяющее особенности деятельности и поведения человека и характеризующееся устойчивым отношением к различным сторонам деятельности. В характере выражаются наиболее типичные, существенные особенности человека, знание которых позволяет в какой-то мере предвидеть, как человек будет поступать в тех или иных случаях.

Становление характера происходит в условиях включения личности в различные по уровню развития социальные группы (семью, дружеские компании, трудовой либо учебный коллектив и т. д.).

Характер обусловлен общественным бытием личности, усвоением социального опыта, формированием определенной системы отношений человека к действительности и самому себе. Типические черты характера определяются типическими обстоятельствами жизненного пути человека в конкретных исторических условиях.

Характер в узком смысле слова определяется как совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются способы его поведения и способы эмоционального реагирования.

В переводе с греческого «характер» означает «печать», «чеканка». Выражение «это характерно для него» означает, что определенные действия и поступки человека являются для него типичными, закономерными.

Характер человека как бы накладывает определенный отпечаток на его поведение и взаимоотношения с другими людьми.

В характере сосредоточиваются самые выраженные, самые существенные особенности человека как субъекта деятельности, общения, познания. К характеру, однако, относятся не все устойчивые свойства, которые выделяются и закрепляются в человеке. В него включаются только те свойства, которые выражают отношение человека к основным сторонам жизни и деятельности. Характер проявляется в том, что человек делает, и в том, как он это делает, т. е., характер может выразиться как в содержании, так и в форме поведения.

Когда даются оценки характера и личности одного и того же человека, то эти оценки могут не только не совпадать, но и быть противоположными по знаку: человек быть может выдающейся личностью с достаточно сложным или плохим характером.

Черты личности принято подразделять на мотивационные и инструментальные.

Мотивационные побуждают, направляют и поддерживают деятельность, а инструментальные придают ей определенный стиль. Характер относится к инструментальной сфере личности.

От него больше зависит не содержание, а манера выполнения деятельности.

Правда, следует иметь в виду, что между мотивационными и инструментальными сферами не существует четкой границы. Характер может проявляться и в выборе цели действия, однако когда цель определена, характер выступает больше как средство достижения цели, т. е., в своей инструментальной роли.

Таким образом, можно сказать, что черты характера отражают то, как действует человек, а черты личности - то, ради чего он действует.

Способы поведения и направленность личности относительно независимы: можно добиваться разных целей, применяя одни и те же способы, и наоборот, достигать одну и ту же цель разными способами.

Характер, как и темперамент, обнаруживает зависимость от физиологических особенностей человека, и прежде всего от типа нервной системы. Свойства темперамента накладывают свой отпечаток на формирование характера, определяя динамические особенности его возникновения, т. е., темперамент представляет собой динамическую сторону характера. Особенности темперамента могут противодействовать или способствовать развитию определенных характерологических черт.

Характер - прижизненное приобретение личности, он аккумулирует в себе привычки человека и во многом является результатом самовоспитания. Темперамент не односторонне и не окончательно определяет путь развития специфических особенностей характера, темперамент ?ам в определенных пределах преобразуется под влиянием свойств характера. Развитие характера и темперамента в этом смысле являются взаимообусловленными процессами.

В характере личность раскрывается со стороны ее содержания, в темпераменте - со стороны динамических проявлений.

Характер не является простой совокупностью, случайным набором изолированных черт.

Он представляет собой сложное психическое образование, состоящее из системы многочисленных устойчивых свойств личности, которые выражают отношение человека к окружающему миру, труду, другим людям и самому себе. Эти отношения закреплены в привычных для человека формах поведения, деятельности и общения. Закономерные взаимосвязи между отдельными чертами характера выражают его структурность. Структурность характера позволяет, зная ту или иную черту, предполагать у данного человека наличие ряда других черт.

Структурность характера выражается также в определенной иерархичности его черт. Это значит, что среди черт характера одни являются основными, определяющими и ведущими, а другие - второстепенными, менее существенными.

Основные, ведущие, черты в той либо иной степени подчиняют себе второстепенные, менее существенные, обусловливая их различную степень проявления в тех или иных ситуациях.

В системе отношений выражается содержание характера, его индивидуальное своеобразие. Структура характерологических отношений складывается в основном из отношений человека к своему делу и труду, окружающим людям, а также к самому себе.

В отношении к своей деятельности, труду могут проявляться такие черты характера, как трудолюбие или леность, аккуратность или небрежность, чувство нового или консерватизм, энтузиазм или формальное отношение к труду.

4. Темперамент

Высший уровень интеграции индивидных свойств человека: темперамент и задатки. Основная форма развития этих свойств - онтогенетическая эволюция, осуществляющаяся по определенной филогенетической программе, но постоянно изменяющаяся под влиянием социальной истории человечества. По мере Развертывания самих онтогенетических стадий усиливается фактор индивидуальной изменчивости, что связано с активам воздействием социальных свойств личности на структурно-динамические особенности индивида.

Темперамент - одна из основных индивидных характеристик. Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной сферы и свойства эмоциональности:общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой - физической и социальной. По этому параметру человек может быть инертным, пассивным, спокойным, инициативным, активным, стремительным и т. д.

Особенности моторной сферы можно рассматривать как частные выражения общей активности. К ним относятся темп, быстрота, ритм и общее количество движений и т. д.

Эмоциональность: впечатлительность, чувствительность и импульсивность. Родоначальниками учения о темпераментах были врачи Н. Гиппократ и К. Гален. Они создали, в сущности, гуморальную (от лат. humor - влага, сок) теорию темперамента. Само слово «темперамент» означает «надлежащее соотношение частей».

Древнегреческий врач Гиппократ полагал, что у одних людей в теле преобладает желчь (chole), у других - больше всего крови (sanguinis), у третьих - особенно много слизи (phlegma) и, наконец, у четвертых - наибольшее количество черной желчи (melanos chole).

К. Гален выделил четыре типа темперамента, которые в наше время рассматриваются как основные:

- Холерик (бурный, порывистый, горячий и резкий);

- Сангвиник (живой, подвижный, эмоциональный и отзывчивый);

- Флегматик (спокойный, вяловатый, медлительный);

- Меланхолик (грустный, подавленный, робкий и нерешительный).

Меланхолик.

Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя "взрослыми детьми". Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам. Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик - хороший эмоциональный "барометр" в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

Если подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект - не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

Хорошо работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и "выгорает".

У меланхолика нередко развиты креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна.

Сангвиник.

Подчиненный-сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами - дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает "толстокожим": любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет. Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы.

Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не "перегорает" и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

Ему нравится все новое, поэтому он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

Сангвиник - хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

Флегматик.

Про такого подчиненного говорят: "Человек и работник - хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы". Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.

Темперамент любого подчиненного "ломать" вообще нет смысла: все равно ничего не получится. Холерик будет торопиться и делать ошибки, флегматик - медленно, но тщательно выполнять. Искусство управления состоит в том, чтобы найти правильную нишу для сотрудников и эффективно использовать их сильные качества на пользу компании.

Флегматика, который нередко бывает "человеком процесса", нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей задаче.

Сдержанные и спокойные флегматики - ценный ресурс для компании. Да, они не "революционеры" и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

Холерик.

Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом - удача, с одной стороны, и испытание на прочность - с другой. Сотрудник-холерик - активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность - в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.

Личностные черты, влияющие на особенности поведения работника в организации. Попытка установить связь между строением тела индивида и его темпераментом была предпринята немецким психиатром Э. Кречмером. В своей работе «Строение тела и характер» он утверждал, что каждой конституции соответствует определенный психологический склад человека. На основе клинических наблюдений он пришел к установлению связи между типами телосложения и типами характера. Э. Кречмер выделял три основных типа телосложения и три соответствующих им типа темпераментов.

1. Астенический тип конституции характеризуется длинной и узкой грудной клеткой, длинными конечностями, слабой мускулатурой, удлиненным лицом и соответствует шизоидному темпераменту. Шизотимики - это аутичные люди, т. е., погруженные в себя, замкнутые, проявляющие склонность к чрезмерной абстракции и плохо приспосабливающиеся к окружению;

2. Пикнический тип конституции (греч. pyknos - толстый, плотный) характеризуется широкой грудью, коренастой, широкой фигурой, полнотой, круглой головой, короткой шеей и соответствует циклоидному (циклотимическому) темпераменту. Циклотимики общительны, реалистично смотрят на мир и склонны к перепадам настроения от постоянно повышенного, веселого состояния духа у маниакальных субъектов до постоянно сниженного, печального - у депрессивных;

3. Атлетический тип конституции (греч. athlon - борьба, схватка) характеризуется сильной мускулатурой, пропорциональным телосложением, широким плечевым поясом, узкими бедрами и соответствует эпилептоидному темпераменту. Эпилептоиды выражают эмоции сдержанной мимикой и жестами, внешне спокойны и невозмутимы, но временами бывают подвержены неадекватным поводу вспышкам гнева и ярости.

Они отличаются невысокой гибкостью мышления, мелочны и трудно приспосабливаются к перемене обстановки.



5. Стресс

Еще одна важная область - это то, как индивидуумы в организации справляются со стрессом. Был разработан ряд методов для оценки стресса и способности индивидуума с ним справиться. В одном из таких методов людей относят к категориям по типу личности, типу А или типу Б в зависимости от того, как они справляются со стрессом. К типу личности А относятся люди, находящиеся в постоянном движении, которые говорят быстро, нетерпеливы, испытывают постоянную нехватку времени, склонны к соперничеству, одержимы цифрами и часто агрессивны. Личности типа Б более терпеливы, меньше беспокоятся о времени и более расслабленно относятся к работе. Можно предположить, что личность типа А будет больше страдать от стресса, хотя карьера будет складываться успешнее. К тому же тип А больше подвержен болезням сердца и другим заболеваниям, связанным со стрессом.

6. Саморегуляция

Одной из важных областей является контроль, то есть насколько, по ощущениям людей, они могут контролировать ситуацию. Если индивид ощущает, что он имеет высокую степень контроля над тем, что с ним происходит, то говорят, что человек имеет внутренний контроль, в то время как про человека, ощущающего, что на него влияют другие люди или организация, говорят, что у него внешний контроль. Люди с внутренним контролем обычно более мотивированны и активны, так как они считают, что развитие их карьеры зависит от них, в то время как люди с внешним контролем вряд ли разделяют такую точку зрения. Мотивационный аспект можно связать с теорией ожиданий, которая говорит, что когда люди чувствуют, что они могут повлиять на среду, в которой они работают, они прилагают больше усилий и могут работать самостоятельно, индивид с внешним контролем нуждается в более структурированной среде, такой, какая бывает в бюрократических организациях. Ключевым фактором в этой связи является то, как индивиды воспринимают себя в организации. Это особенно касается самоуважения и самоэффективности. Концепции самооценки и самореализации связаны с гуманистической теорией Роджерса. Самоуважение - это оценка индивидуумом своих достоинств, по сути, это касается того, насколько хорошо индивид ощущает себя в организации. Очевидно, если у человека высокая самооценка, он более уверен в себе, хотя всегда существует опасность завышенной самооценки, когда собственное восприятие своих достоинств не совпадает с восприятием их организацией. Однако благодаря позитивной самооценке индивидуум может занять позитивную позицию в организации, а это влияет на его мотивацию, посещаемость и способность справляться со стрессом. Более серьезной проблемой для организации является низкая самооценка, что может привести к негативному восприятию связанных с организацией вопросов и значения индивидуума для организации.

Эта концепция связанной с организацией самооценки получает все более широкое признание менеджеров как механизм, посредством которого можно укрепить самооценку в организациях. Она имеет значение в том смысле, насколько менеджеры должны стремиться к стимулированию или контролированию самооценки. Самоэффективность связана с самооценкой, так как имеет отношение к восприятию индивидом своих способностей выполнить задачу. Учитывая сложность задач в современной организации, важно помочь индивидуумам развивать самоэффективность и заставить их верить в то, что они смогут эффективно выполнить работу, возможно, путем обучения управлению временем и другим методам. Если индивидуум имеет низкую самоэффективность, это может сказаться на поведении человека и его способности выполнять задания. В культуре, основанной на заданиях, неудача в этом отношении может быть пагубной для индивидуума и для развития организации. Следует также заметить, что концепция «самости» может варьироваться от одной национальной культуры к другой. Факторы, которые могут быть причиной высокой самооценки и самоэффективности в одной культуре, не так легко переносятся в другую.

7. Ценностные ориентации

Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безобразия, добра и зла, истины и не истины, допустимого и запретного, справедливого и несправедливого закрепляются в общественном сознании и культуре. Ценности, выраженные в форме нормативных представлений (установки, императивы, запреты, цели, проекты), выступают ориентирами деятельности человека. И все же ценности, объективные и непреходящие для культуры всего общества, для конкретного человека приобретают субъективный смысл только после соприкосновения с ними.

Именно когда речь идет об осознанности, отрефлексированности наиболее общих смысловых образований, которые становятся значимыми и важными для человека, уместно говорить о личностных ценностях. Итак, личностные ценности - это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей.

Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение - например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное место в ПО, поскольку ценности являются такими индивидуальными особенностями, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.



Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми. индивид стресс самореализация

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением.

Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились.

Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира.

Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей.

Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т. д.

В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

При написании контрольной работы у меня получилось выполнить все задачи поставленные мной для достижения цели.

Был проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности. Выяснилось что индивидуальные особенности играют существенную роль как в жизни самой личности так в организации в которой эта личность работает. Для каждой компании важно что бы ее сотрудник как можно эффективней работал и приносил выгоду.

Добиться максимальной эффективности работы организации можно посредством правильного подбора и распределения сотрудников.

Так как каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками, то их необходимо учитывать и использовать в работе.

Для исследования индивидуальных особенностей личности инструментарием я выбрала тестирования. На мой взгляд с помощью трех популярных тестов получилось выявить многие личностные особенности индивида, которого я обследовала.

Однако данный метод исследования не является точным, и иногда результаты могут противоречить друг другу. Кроме того человек, который проходит тестирование может быть не достаточно искренним и правдивым в своих ответах. Поэтому нельзя говорить о том, что результаты тестов стопроцентно отражают все индивидуальные особенности человека. Однако на основании полученных результатов можно формулировать рекомендации для руководителей по управлению подчиненными с учетом влияния индивидуальных особенностей каждого.



Список литературы

1. Википедия. Свободная энциклопедия.

2. Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Прос?ект, 2007. - 512 с.

3. Гапоненко А.Л. Взаимосвязь темперамента с другими свойствами личности, Элитариум Центр дистанционного образования.

4. Джорж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, М. Изд-во ЮНИТИ, 2003. 463 с.

5. Дохолян С.В. Психологические типы коллег и сотрудников Элитариум Центр дистанционного образования.

6. С. Уолтон. Люди - ключ к успеху. Эксмо, 2008.

Размещено на Allbest.ru

...