Типологічні чинники стилю лідерства у студентів

Размещено на http://www.allbest.ru/

БАКАЛАВРСЬКА РОБОТА

ТЕМА: Типологічні чинники стилю лідерства у студентів

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ПРОБЛЕМА ЛІДЕРСТВА В ПСИХОЛОГІЇ

1.1 Суть лідерства

1.2 Стилі лідерства та їх характеристика

1.3 Дослідження лідерства та його стилів у психології

1.4 Типологічні особливості психіки людини як можливі чинники стилю лідерства

Висновки до розділу

РОЗДІЛ ІІ. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ТИПОЛОГІЧНИХ ЧИННИКІВ СТИЛЮ ЛІДЕРСТВА У СТУДЕНТІВ

2.1 Методика дослідження

2.2 Результати дослідження та їх аналіз

Висновки до розділу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТОК

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Інноваційні процеси в Україні, що пов'язані з оновленням суспільного життя, стабілізацією соціально-економічної ситуації, модернізацією освіти, висувають принципово нові вимоги до професійної підготовки молодих спеціалістів. Глобальні соціальні зміни сучасного світу вимагають від молоді вміння адаптуватися до нових умов і, що більш важливо, здатності включатися в життя на рівні суб'єкта соціальних змін. Спостерігається необхідність у вихованні професійно компетентного, чуттєво розвиненого, конкурентоспроможного молодого фахівця. Потрібні нові гуманістично орієнтовані молоді лідери, здатні до продуктивного співробітництва, продукування неординарних ідей, готові до прийняття рішень і несення відповідальності за себе та свою діяльність. Для розв'язання цих завдань необхідно в доповнення до традиційного предметного навчання розвивати соціальне навчання як особливий вид психологічної допомоги, що забезпечує позитивне особистісне самовизначення та розкриття лідерських потенціалів молоді.

Окрім цього психолог у своїй професійній діяльності часто виступає в ролі організатора, що вимагає від нього певних лідерських здібностей, зокрема, вміння зацікавити інших своєю ідеєю, готовність до тривалого та напруженого процесу вибудови паритетів, уміння підтримати окрему індивідуальність, тощо. Отож, студента-психолога майбутня професія зобов'язує виявляти та розвивати власні лідерські якості. У свою чергу, вищий навчальний заклад має так організувати освітній процес, щоб протягом навчання студент не лише оволодів теоретичними знаннями (що, безумовно, є важливим), а й набув достатньої лідерської компетентності, зокрема, спробував свої сили в організації студентських заходів, набув досвіду самоорганізації та самоконтролю, повправлявся у волонтерській діяльності, тощо. На жаль, у вищих навчальних закладах України не склалося системи професійної підготовки з урахуванням лідерського потенціалу студентів та цілеспрямованої програми розвитку лідерських якостей.

Важливість розвитку лідерських якостей студентської молоді в наш час є беззаперечною. Проблема лідерства у психології знайшла своє відображення у працях таких дослідників, як К. Левін, Д. МакГрегор, М. Мескон, П. Друкер, А.Менегетті, М. І. Ільїн, І. Г. Лукманова, А. Н. Нємчин, Н. С. Жеребова, А.В.Петровський, Б. Д. Паригін, Ю. Н. Ємельянов, Л. І. Уманський, А.Н.Лутошкін, Г. М. Андрєєва, Є. Ю. Грудзинська, Д. В. Ольшанський, Н.М.Дятленко, Н. С. Малєєва та ін. Однак слід зауважити, що до теперішнього часу не лише не існує однозначного визначення поняття «лідерство», а відрізняються й уявлення про природу та сутність цього феномену. На сьогодні відомі характеристики та риси, властиві лідерам, проте досі не існує чіткого визначення факторів, які впливають на схильність людини до певного стилю лідерства. Тому важливим є вивчення того, які типологічні властивості особистості сприяють формуванню того чи іншого стилю лідерства.

Актуальність та важливість вивчення типологічних чинників стилю лідерства у студентів й обумовили вибір теми дослідження.

Мета дослідження - визначення типологічних чинників стилів лідерства на основі виявлення наявності та характеру їх зв'язку з типологічними особливостями особистості.

Завдання дослідження:

1. На основі теоретичного аналізу літературних джерел з'ясувати сутність проблеми лідерства та його стилів.

2. Емпірично вивчити стилі лідерства та типологічні особливості особистості студентів.

3. З'ясувати наявність та характер зв'язку між стилем лідерства та типологічними особливостями особистості студентів.

Об'єкт дослідження - феномен лідерства.

Предмет дослідження - типологічні чинники стилів лідерства.

Методи дослідження. Для виконання першого завдання був використаний метод теоретичного аналізу літературних джерел з проблеми дослідження. Для розв'язання другого завдання використовувались стандартизовані психологічні методики: методика «Схильність до певного стилю керівництва» Є. П. Ільїна, методика «Визначення переважаючого типу темпераменту» В.С.Івашкіна, опитувальник Х. Смішека «Діагностика типів акцентуації рис характеру та темпераменту за К. Леонгардом», опитувальник для визначення типів мислення та рівня креативності Г.С.Нікіфорова, методика діагностики спрямованості особистості Б. Басса, тест-опитувальник ставлення до себе В. В. Століна та С. Р. Пантелеєва - для вивчення самосвідомості. Для аналізу емпіричних даних були застосовані методи кількісної й якісної обробки.

Емпірична база дослідження. Дослідною роботою було охоплено 24 студента четвертого курсу факультету правового забезпечення підприємницької діяльності та психології навчально-наукового інституту права та психології Національної академії внутрішніх справ, які навчаються за спеціальністю «Психологія».

РОЗДІЛ І. ПРОБЛЕМА ЛІДЕРСТВА В ПСИХОЛОГІЇ

1.1 Суть лідерства

Недивлячись на те, що науково-емпіричні дослідження лідерства проводилися протягом усього ХХ століття, до теперішнього часу не лише не існує однозначного визначення поняття «лідерство», а відрізняються й уявлення про природу та сутність цього феномену. Наприклад, деякі дослідники ототожнюють лідерство та вплив, лідерство та владу, лідерство та керівництво. Кожна з цих моделей розуміння феномену лідерства розкриває лише одну зі сторін його природи. Зокрема, Ніцше вважав прагнення до лідерства природним прагненням людини, завадою якому слугує мораль. У Фрейда «витіснене» може сублімуватися в прагнення до лідерства. Відповідно до його схеми, людські маси мають потребу в лідері, аналогічному авторитарному батькові в сім'ї. За Адлером, прагнення до лідерства - компенсація почуття неповноцінності особистості [45].

Вивченню цієї проблеми присвячені роботи таких вчених, як К. Левін, Д.МакГрегор, М. Мескон, П. Друкер, А. Менегетті, М. І. Ільїн, І. Г. Лукманова, А. Н. Нємчин, Н. С. Жеребова, А. В. Петровський, Б. Д. Паригін, Ю.Н.Ємельянов, Л. І. Уманський, А. Н. Лутошкін, Г. М. Андрєєва, Д. Гоулман, Є. Ю. Грудзинська, Д. В. Ольшанський, Н. М. Дятленко, Н. С. Малєєва та ін. [1, 9, 11, 31-33, 42, 45, 52, 64].

Більшість визначень лідерства, які наводяться в підручниках, включають три компоненти: мета, вплив, група. Лідер - це особа, яка впливає на інших людей, причому люди розглядаються як члени групи, послідовники. Основний акцент при цьому робиться на цілі групи, які повинні бути адекватні та досягнуті. Таким чином, під лідерством розуміється процес впливу на інших членів групи заради досягнення поставлених цілей [9]. Лідерство необхідно розглядати як групове явище: лідер немислимий наодинці, він завжди є елементом групової структури, а лідерство є системою відносин у цій структурі. Тому феномен лідерства відноситься до динамічних процесів малої групи.

А. Менегетті пропонує наступне визначення поняття «лідер»: «Лідер - це той, хто вміє розпізнати «божественну пропорцію», пропорцію даної реальності, рухи відносин життєвої енергії та від моменту до моменту, від ситуації до ситуації застосовувати потрібну «формулу» для отримання переможного рішення. Він - точний творець «формул життя», той, хто вирішує завдання загального існування» [32, с.11].

Кожен член групи відповідно до своїх ділових та особистісних якостей, свого статусу, тобто закріплених за ним прав та обов'язків, престижу, який відображає міру його заслуги, вкладу у спільну справу, має певне місце в системі групової організації. З цієї точки зору групова структура являє собою своєрідну ієрархію престижу та статусу членів групи. Вершину цієї ієрархії, на думку А. В. Петровського та М. Г. Ярошевського, займає лідер групи, який отримує право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що зачіпають інтереси всіх членів групи [42]. У процесі збільшення числа функцій і конкретизації групових цілей розвивається ієрархія за ступенем впливу серед членів групи. На верхній сходинці ієрархічної драбини опиняється лідер, в середині розташовуються лідери другого та третього рівнів і на нижчих сходинках знаходяться послідовники.

Лідерство - це здатність окремої особистості спонукати інших діяти, «запалювати», надихати їх на певну активність і діяльність. Є. Н. Вєжновєц вважає, що лідерство виступає як один з базових механізмів диференціації соціальної діяльності та передбачає досягнення особливого (лідируючого) положення певною особою (індивідуальне лідерство) або певною частиною групи (групове лідерство) відносно решти членів групи [45]. Лідерство є механізмом інтеграції студентів у групі.

Для визначення соціально-психологічної сутності лідерства О. В. Євтіхов, спираючись на праці М.І. Ільїна, І.Г. Лукманової, А Н. Нємчина, Б.Д. Паригіна та ін., пропонує виділити загальні характеристики цього феномену:

1. Лідер повинен мати послідовників. Саме їх наявність відрізняє лідерів від не лідерів. За лідером слідують вірні йому люди, яких немає у не лідерів. Як зазначає У. Бланк, послідовники - це той елемент, який лежить в основі лідерства, саме його наявність дає людині право вважатися лідером. Лідер стає лідером лише тоді, коли в нього з'являються послідовники.

2. Лідерство - це сфера взаємодії. Ця теза є похідною від першої: якщо лідерам необхідні послідовники, то, лідерство не зводиться лише до проблеми особистості лідера, а скоріш є продуктом відносин між лідером та людьми, які йдуть за ним.

3. Лідерство засновано на авторитеті. В основі авторитету лежать якості, які мають високу цінність для членів конкретної групи. Наявність цих якостей у лідера визначає лояльність послідовників до його вчинків, прихильність і довіру його рішенням, які він може приймати самостійно, не радячись з групою. Авторитет має психологічну природу та формується на основі загальної зацікавленості членів групи в лідері та їх впевненості в його особливих необхідних для них здібностях.

4. Лідерство складається з подій (актів) лідерства. Зазвичай лідерство розглядається як тривалий процес, який складається з окремих подій, що мають початок і кінець. На думку У. Бланка, сфери взаємодії лідера та послідовників виникають, досягають зрілості та завершуються. Ці сфери оживають щоразу, коли зустрічаються лідер і послідовник, тобто вони реалізуються як дискретні взаємодії. Якщо людина здійснює множинні акти-події лідерства, то її положення може виявитися тривалим. Більша частина подій, які підтверджують факт лідерства, короткий термін дії. Ці події здійснюються як короткі взаємодії лідера та послідовників за особливих умов.

5. Лідерство засноване на неформальному впливові лідера. Ресурс впливу лідера на послідовників має виражений особистісний компонент (а не просто формальний). Він не може бути заснований на позиції зобов'язаності, дотримання уставів і посадових інструкцій. Не можна змусити інших слідувати за лідером. Це можливо в ситуації керівництва, а не лідерства. На відміну від керівника, лідер не наказує, а пропонує. І послідовник, навіть якщо він і знаходиться у відносинах субординації з керівником-лідером, піддається впливові та виконує доручення не тому, що зобов'язаний, а тому, що йому хочеться так вчинити в даному конкретному випадку.

6. Лідерство - когнітивний конструкт. Поняття «лідерство» когнітивно конструюється по мірі того, як певні вчинки асоціюються з уявленням про лідерську поведінку. Інакше кажучи, у кожної людини формується протягом життя своє суб'єктивне уявлення про те, що лідер - це індивід, який наділений певними якостями та поводиться певним чином. І при зустрічі з іншою людиною, яка відповідає уявленню про лідера, на нього навішується ярлик лідерства. При цьому очікується, що наявність підтверджених лідерських якостей буде в подальшому виявлятися й у відповідній лідерській поведінці. І навпаки: виявлена лідерська поведінка перетворюється на очікування того, що зразок такої поведінки володіє відповідними лідерськими якостями. З цього випливає, що для успішності становлення людини в якості лідера в конкретній соціальній групі їй необхідно вивчати якості, які члени цієї групи сприймають як лідерські, та фактори, які вони розглядають, коли приписують певні результати лідерству [11].

Сутність лідерства в умовах спільної діяльності становить вибір групою одного або кількох членів, до якого або до яких вона звертається, щоб зорієнтуватися в об'єкті групової діяльності (в розумінні її цілі, в застосуванні засобів, необхідних для успішного здійснення і т. д.). Симпатії чи антипатії можуть сприяти такому вибору, але не детермінують його. По суті, лідер, за А.В. Петровським та М.Г. Ярошевським, - це найбільш референтна для групи особа щодо спільної діяльності, якийсь загальний для групи середній член міжособистісних відносин, що впливає на її ефективність [42].

Лідер - член групи, за яким решта членів групи визнає право приймати відповідальні рішення в значимих для них ситуаціях, - рішення, які стосуються їх інтересів і визначають напрямок і характер діяльності всієї групи. Найавторитетніша особистість, яка реально відіграє центральну роль в організації спільної діяльності та регулюванні взаємовідносин у групі.

У психології виділяють різні класифікації лідерів:

1) за змістом діяльності - лідер-натхненник і лідер-виконавець;

2) за характером діяльності - лідер універсальний і лідер ситуативний;

3) за спрямованістю діяльності - емоційний лідер і діловий лідер.

Лідером є такий член малої групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи для організації групи при розв'язанні конкретного завдання. Він демонструє вищий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в розв'язанні даного завдання. Таким чином, лідер висувається в конкретній ситуації, беручи на себе певні функції. Решта членів групи приймають лідерство, тобто будують з лідером такі відносини, які передбачають, що він буде вести, а вони слідуватимуть за ним. Лідер здійснює найбільший психологічний вплив на групу загалом і окремих її членів, коли виступає в ролі координатора, організатора групових справ.

Потреба у впливовому лідері особливо гостро відчувається групою в тих випадках, коли на шляху досягнення групових цілей виникає яка-небудь перешкода чи щось загрожує групі із-зовні, тобто коли складається складна, критична ситуація. У таких випадках завжди виникає нестача узгодженого розуміння членами групи того, яких заходів слід вжити, щоб досягти цілей або уникнути небезпеки. Якщо при цьому який-небудь індивід зуміє забезпечити досягнення цілей в силу своїх особистісних якостей, тоді він, як вважає Ю.Н.Ємельянов, імовірніше всього стане лідером даної групи [45]. Труднощі, з якими зустрічається група, обумовлюють не лише факт виникнення лідерства, а також об'єм і форми його поширення. У найбільш критичних ситуаціях лідерство фокусується, зосереджується в одних руках. Якщо ж проблеми, з якими стикається група, дуже складні за своїм діапазоном, функції лідерства зазвичай розподіляються між декількома особами. По мірі спрощення задач лідерство стає концентрованим. При легких групових задачах лідерство знову розпилюється (Задача настільки проста, що кожен може розв'язати її самостійно).

Сприятливі умови для висунення нового лідера можуть виникнути не лише під впливом зовнішньої загрози, але й внаслідок внутрішньо групових конфліктів. Новий лідер також може з'явитися в період, коли старий лідер не відповідає своєму положенню як стратег, експерт, плануючий та ін.

На думку Ю. Н. Ємельянова, такі особливості дозволяють визначити основні функції лідера:

1. Лідер як адміністратор. Найбільш очевидною для лідера є роль головного координатора діяльності групи. Причому сутність адміністративної функції полягає не в самостійному виконанні робота, а в розподілі її між іншими членами групи.

2. Лідер як планувальник. Лідер часто приймає обов'язки розробника методів і засобів, за допомогою яких група досягає цілей. Ця функція може включати в себе як визначення безпосередніх кроків, так і розробку довготривалих планів діяльності. Часто лідер є єдиним, хто знає план дій, лише він знає подальші шляхи, решта членів групи знайомі лише з окремими, не пов'язаними між собою частинами плану.

3. Лідер як політик. Однією з важливих функцій лідера є встановлення цілей та основної лінії поведінки групи.

4. Лідер як експерт. Лідер часто є тією особою, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації чи кваліфікованого спеціаліста. Майже в усіх випадках, коли члени групи залежать від людини, знання і кваліфікація якої необхідні для реалізації групових цілей, навколо цієї особи відбувається поляризація влади, яку вона може використовувати для укріплення своєї ролі лідера.

5. Лідер як представник групи в зовнішньому середовищі. Лідер є особою, яка частіше за все виступає в зовнішньому середовищі від імені всіх. Тому членам групи не байдуже, хто та як їх представлятиме, лідер у такому випадку ототожнює собою всіх членів групи, їх думку, бажання та ін. Він трансформує інформацію, яка надходить від групи та отримується для групи.

6. Лідер як регулятор відносин всередині групи. Регулювання особистісних і ділових стосунків всередині групи здійснюється через комунікативну мережу. У деяких групах уся інформація проходить через лідера, іноді існують наближені до лідера особи, які замикають на собі цю мережу.

7. Лідер як джерело заохочень і покарань. Ця функція висуває високі вимоги до особистісних якостей лідера. Лідер повинен знати індивідуальну мотивацію діяльності кожного члена групи, визначати силу міри заохочення та покарання для кожного члена групи.

8. Лідер як зразок. У деяких типах груп лідер може слугувати моделлю поведінки для решти членів групи, тобто забезпечує їх наочним зразком того, ким вони повинні бути та що повинні робити.

9. Лідер як символ групи. Групи з високим ступенем згуртованості прагнуть відрізнятися від інших. Лідери, будучи ядром таких груп, починають виконувати функцію символів.

10. Лідер як фактор, який відміняє індивідуальну відповідальність. Нерідко лідер звільняє членів групи від відповідальності за рішення та дії, якої вони прагнули б уникнути. Таким чином, у відповідь за відданість послідовника лідер бере на себе обов'язок приймати за нього рішення. Причому послідовники охоче передають свою свободу лідерам (Еріх Фромм називав це явище «втечею від свободи»).

11. Лідер як провідник світогляду. Лідер у більшості випадків слугує джерелом цінностей і норм, які складають груповий світогляд.

12. Лідер як «батько». Численні функції лідера інтегруються у всеохоплюючій ролі «батька» для членів групи. Справжній лідер - це фокус усіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації та почуття відданості.

13. Лідер як «цап відбувайло». Наскільки лідер може бути об'єктом позитивних почуттів у випадку досягнення групою поставлених цілей, настільки ж він може слугувати мішенню для агресії зі сторони членів групи у випадку невдачі. Коли група знаходиться в стані фрустрації, лідер може виявитися заміщуючим об'єктом.

Перераховані функції лідерів мають неоднакове значення для різних типів груп. Тому складно виділити серед цих ролей лідера головні та другорядні, їх значення коливається залежно від внутрішніх та зовнішніх факторів [45].

Слід також звернути увагу на умови, яких повинен дотримуватися, як вважають Л.Г. Подоляк і В.І. Юрченко, офіційний лідер (наприклад, староста студентської групи) для регулювання стосунків у групі загалом:

1. Використовувати добре організовану цікаву справу, щоб залучати всіх студентів у ділові стосунки. Це зближує студентів.

2. Враховувати стосунки в кожній мікрогрупі, сприяти збагаченню та зміцненню зв'язків між ними.

3. В оцінках товаришів бути справедливим, об'єктивним, не протиставляти мікрогрупи одна одній, не підтримувати суперництво, конкуренцію між ними.

4. Уміти прогнозувати соціально-психологічні наслідки тих або інших спільних справ.

Проте й роль неофіційного лідера в житті групи неоднозначна. По-перше, лідер може підвищувати, а може знижувати загальну ефективність у розв'язанні окремих завдань групи. По-друге, якщо ефективність діяльності групи підвищується тільки за рахунок неофіційного лідера (саме він користується найбільшим авторитетом), то він може встановити з офіційним керівником співробітництво або навіть змінити офіційного лідера.

Таким чином, Л. Г. Подоляк і В. І. Юрченко стверджують, що з боку офіційного лідера стиль керівництва групою повинен бути гнучким. Важливо знайти диференційований підхід до кожного відповідно до індивідуальних особливостей, сприяти згуртованості колективу, спрямувати його активність на виконання основних завдань професійної підготовки студентів [43].

На думку Д. Гоулмана, обов'язковою умовою лідерства є емоційний інтелект [52]. Людина, яка його не має, може мати першокласну підготовку, мати гострий розум і постійно генерувати нові ідеї, але вона все одно не стане лідером. Складовими емоційного інтелекту є самосвідомість, самоконтроль, мотивація, емпатія та соціальні навички. Володіти цією якістю - означає розуміти свій і чужий емоційний стан, причому настільки добре, щоб вести за собою людей до досягнення спільних цілей.

Серед основних загальних якостей, які притаманні лідеру, Л. Г. Подоляк виділяє наступні:

· зацікавленість у досягненні групової мети;

· енергійність;

· ініціативність і соціальна активність;

· емоційна стійкість;

· упевненість у собі;

· організаторські здібності;

· досвід і навички організаторської діяльності;

· розумові здібності;

· доброзичливість і емпатія;

· емоційна привабливість тощо [43].

У структурі лідерських якостей лідерів можна виділити чотири основні компоненти:

1. Індивідуально-особистісний - включає комплекс особистісних і професійних якостей.

· Знання та відчуття себе.

· Впевненість у собі.

· Активна життєва позиція та прагнення до лідерства.

· Моральна нормативність, надійність, послідовність у вчинках.

· Розвинена лідерська Я-концепція.

2. Соціально-психологічний - включає якості, які проявляються у відносинах з іншими людьми.

· Міжособистісна чутливість, здатність розуміти потреби інших людей.

· Комунікативна компетентність.

· Уміння створювати умови для самореалізації послідовників.

· Справедливість.

· Здатність представляти та відстоювати інтереси групи в зовнішніх інстанціях, брати на себе відповідальність за групову діяльність.

3. Організаційно-управлінський - включає якості, необхідні в контексті організаційних взаємовідносин з підлеглими.

· Спрямованість на майбутнє та бачення перспективи.

· Чутливість до ситуації та гнучкість поведінки.

· Здатність створювати команду.

· Здатність організовувати групу на рішення поставленої задачі.

· Здатність контролювати результати спільної діяльності, дякувати та заохочувати.

· Готовність підтримати у важку хвилину.

4. Перцептивно-лідерський - включає якості, які приписує лідеру група.

· сприйняття індивіда групою як лідера;

· визнання його лідерського статусу й авторитету, наявність послідовників, готових іти за лідером;

· наявність особистих очікувань у членів групи від діяльності лідера;

· делегування членами групи частини особистої активності лідеру і т. п.

Виділені компоненти О. В. Євтіхов пропонує умовно розмістити в трьохрівневій моделі лідерських якостей (табл. 1.1.).

Таблиця 1.1.

Трьохрівнева модель лідерських якостей

Актуально-лі-дерський рівень	Перцептивно-лідерський компонент
	Особистісний авторитет в групі	Сприйнят-тя групою як лідера	Наявність по-слідовників, го-тових слідувати за лідером	Наявність особистих очікувань членів гру-пи від діяль-ності лідера	Перенесення частини особистої активності членів групи на лідера
Рівень внутрішньогрупової взаємодії	Професійно-управлінський компонент		Соціально-психологічний компонент
	Спрямованість на майбутнє, бачен-ня перспективи		Міжособистісна чутливість, здатність розуміти
	Чутливість до ситуації та гнучкість поведінки (здатність швидко орієнтуватися в ситуації та прий-мати правильне рішення)		Уміння створювати умови для самореалізації послідовників
	Уміння створювати команду та керувати нею		Комунікативна компетентність
	Здатність організувати групу на розв'язання поставленого завдання		Справедливість відносно інших людей
	Здатність контролювати результати спільної діяльності, дякувати та заохочувати		Здатність представляти та від-стоювати інтереси групи в зовнішніх інстанціях
Індивідуаль-ний рівень	Індивідуально-особистісний компонент
	Життєва ак-тивність і прагнення до лідерства	Моральна нор-мативність. Надійність, послідовність у вчинках	Розвинена лідерська Я-концепція	Знання та відчуття себе	Висока само-оцінка та впевненість у собі

лідерство стиль психіка спільний

Відповідно до представленої таблиці, перший рівень, за О. В. Євтіховим - індивідуальний - представлений індивідуально-особистісними характеристиками людини, що визначають її лідерську Я-концепцію.

Другий рівень - лідерської внутрішньогрупової взаємодії - включає соціально-психологічні та організаційно-управлінські якості, що реалізуються в процесі взаємодії з іншими членами групи.

Третій рівень - актуально-лідерський - об'єднує в собі якості та властивості, якими наділяє лідера група.

Блок якостей індивідуального рівня є основою («фундаментом») для успішності становлення індивіда в якості лідера в навчальній групі [10].

У психологічній літературі виділяють низку концепцій лідерства.

Теорія «рис лідера» або теорія «Видатної людини» ґрунтується на уявленні про те, що лідери є носіями певних якостей і умінь, притаманних їм, і тільки їм, що мають вроджений характер і виявляються незалежно від особливостей ситуації або групи [42]. Згідно особистісного підходу лідерство - доля небагатьох обраних, не всі можуть стати лідерами. Дослідження в руслі цієї теорії концентрувалися на виявленні рис, специфічних для лідерів. Кращі лідери наділені певним набором спільних для всіх особистісних якостей. Прихильники цієї теорії вивчали особистості великих людей, причому намагалися порівнювати не тільки інтелектуальні здібності й особливості характеру, а й фізіологічні дані. Існують дослідження, де стверджується, що лідери повинні бути більш високими та більш розвиненими інтелектуально [9]. Було виділено чотири основні групи лідерських якостей: а) фізіологічні; б) психологічні (емоційні); в) інтелектуальні (розумові); г) особистісні, ділові. Варіантом такого підходу є харизматична концепція лідерства, відповідно до якої окремі особливі люди наділені лідерством як певним даром -- харизмою.

Якби дослідникам дійсно вдалося виділити абсолютні лідерські риси, завдяки яким людина стає лідером, то, на думку О. В. Євтіхова, на цій основі можна було б вже на ранніх етапах виявляти молодих людей, які мають ці риси, і розвивати їх лідерський потенціал. Спроба виділити виключні лідерські якості виявилася неуспішною, оскільки стало очевидно, що таких абсолютних якостей немає. Дійсно, на послідовників впливають не якості, а справи і вчинки лідера. При цьому одну й ту ж діяльність різні лідери можуть здійснювати по-різному відповідно до їх індивідуальних особливостей і переваг, можливо залишаючись при цьому однаково ефективними. В цьому проявляється індивідуальний стиль лідерства. Однак особистісні та ділові якості лідера також мають далеко не останнє значення та, будучи забезпеченням діяльності, багато в чому визначають її результативність. О. В. Євтіхов стверджує, що успішність становлення індивіда в якості лідера залежить від його здатності проявити потрібні якості (в тому числі вміння, навички) у відповідних ситуаціях [11].

Сучасні дослідження відрізняються від ранніх робіт особистісного підходу, оскільки вони розглядають, які риси роблять людину ефективним лідером, а не просто лідером (незалежно від того, ефективний він чи ні). Сучасна теорія лідерства, за Є. Ю. Грудзинською, стверджує, що потрібно не просто мати «список» рис. Риси особистості - лише потенціал для лідерства, впливу на інших [9].

Прихильники поведінкових теорій лідерства звертали увагу на те, як лідер діє, а не які риси йому притаманні. Вагомий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник веде себе зі своїми підлеглими. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства.

Ступінь, у якій управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання задачі - все це відображає стиль керівництва, який характеризує даного керівника. Відповідно до поведінкового підходу до лідерства, вирішальною є скоріш манера поведінки відносно підлеглих [33]. У рамках цього підходу виділено поняття стилів лідерства (автократичний, демократичний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину та ін.).

Незважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці лідера, який прагне спонукати людей на досягнення цілей організації, як зазначають М. Мескон і Ф. Хедоурі, його основний недолік полягав у тенденції виходити з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль лідерства. Подальші розробки цього питання призвели до висновку, що не існує одного оптимального стилю, їх ефективність залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється й відповідний стиль. Пізніші автори й вчені біхевіористичної школи визнають, що необхідний ситуаційний підхід до керівництва. «Оптимальний» стиль лідерства змінюється в залежності від ситуації [33].

Теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу, оскільки ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями або поведінкою лідера, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості та поведінка не мають значення для лідерства. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності лідерства вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та впливи середовища, а також наявну у лідера інформацію.

Вчені намагалися визначити, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають певним ситуаціям. Результати їх досліджень вказують, що аналогічно тому, як різні ситуації вимагають різних організаційних структур, так повинні вибиратися і різні способи лідерства - залежно від характеру конкретної ситуації. Лідерство -- це перш за все продукт ситуації, яка склалася в групі, і що в дуже сприятливих або несприятливих для групи ситуаціях, лідер, орієнтований на задачу, досягає більших результатів, аніж лідер, орієнтований на людей [9, 33]. При помірно сприятливій ситуації успішнішим виявляється лідер, орієнтований на людей. Виходячи з цього, на думку Є. Ю. Грудзинської, лідер повинен уміти поводитися по-різному в різних ситуаціях.

Прихильники ситуаційних теорій підкреслювали відносність і лідерських рис. Згідно їх переконання, різні обставини можуть вимагати якісно різних лідерів. Тому в певних ситуаціях групового життя в якості лідерів виявляються ті члени групи, які володіють найбільш затребуваними в цій групі якостями. Таким чином, як зазначає О. В. Євтіхов, лідерство пов'язується у першу чергу з ситуативними аспектами, а лише потім з властивостями індивіда. Безперечний позитивний внесок прихильників ситуаційного підходу в розвиток теорії лідерства полягає в тому, що вони звернули увагу на велике значення в процесі становлення лідерства тій ситуації, в якої воно здійснюється. Ситуаційні фактори мають вирішальний вплив на тип і прояви лідерства. Дійсно, якості, які в одних ситуаціях є лідерськими, в інших умовах можуть виявитися нейтральними або навіть перешкоджають вирішенню групових та професійної завдань [11].

Існує також синтетична (або комплексна) теорія робить акцент на взаємозв'язках основних складових процесу організації міжособистісних стосунків: лідерах, послідовниках і ситуаціях, у яких реалізується лідерство.

1.2 Стилі лідерства та їх характеристика

Стиль лідерства - це типова для лідера система прийомів впливу на групу[6].

М. Мескон і Ф. Хедоурі зазначають, що за традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині. Рис. 1.1. ілюструє автократично-ліберальний континуум.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Автократично-ліберальний континуум

Автократичний керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі необхідності без вагань застосовує це. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас МакГрегор, відомий вчений в області лідерства, назвав передумови автократичного керівника по відношенню до працівників теорією «X» [33]. Відповідно до теорії «X»:

1. Люди спочатку не люблять працювати та за будь-якої можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися відповідальності, віддаючи перевагу тому, щоб ними керували.

3. Найбільше люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ звичайно якомога більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в прийнятті рішень. Автократ також щільно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.

Коли автократ уникає негативного примушення, а замість цього використовує винагороду, він отримує назву прихильного автократа. Хоча він продовжує залишатися авторитарним, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб дозволяти або заохочувати їхню участь в плануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу приймати і виконувати рішення. І як би він не був прихильний, він розвиває свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Уявлення демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного керівника. Д. МакГрегор назвав їх теорією «У»:

1. Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.

4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: Потреби в приналежності, високій меті, автономії та самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Організації, де домінує демократичний стиль, як зазначає М. Мескон, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою в виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював. Керівник витрачає порівняно більшу частину свого часу, діючи як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому та піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їхня робота, по природі своїй, сама є винагородою. У високій мірі демократичний керівник також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, на думку М. Мескона, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати й оцінювати альтернативні рішення.

Найбільш поширену типологію стилів лідерства створив Курт Левін [6]. Він виділив такі три стилі:

· Авторитарний (директивний) стиль -- жорсткі способи управління, відхилення будь-чиєї ініціативи та обговорення рішень, які приймаються.

· Демократичний (колегіальний) стиль -- колегіальність, схвалення ініціативи.

· Ліберальний (анархічний) стиль -- відмова від управління, ухилення від керівництва.

Зміст виділених ним стилів лідерства, за Є. Ю. Грудзинською [9], наведено в Таблиці 1.2.

Таблиця 1.2.

Зміст стилів лідерства

	Авторитарний стиль	Демократичний стиль	Ліберальний стиль
Природа стилю	Зосередження вла-ди та відповідаль-ності в руках лідера	Делегування повно-важень з утриманням ключових позицій у лідера	Зняття лідером з себе відповідальності та відмова від влади на користь групи
	Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів	Прийняття рішень розділене по рівнях на основі участі	Надання можливості самоуправління в ба-жаному для групи режимі
	Комунікаційні по-токи йдуть пере-важно згори	Комунікація здійсню-ється активно в двох напрямках	Комунікація буду-ється в основному на горизонтальній основі
Сильні сторони	Увага терміновості та порядку, можли-вість передбачення результату	Посилення особистих зобов'язань з виконан-ня роботи через участь в управлінні	Дозволяє розпочати справу без втручання лідера
Слабкі сторони	Існує тенденція до стримування інди-відуальної ініціа-тиви	Демократичний стиль вимагає багато часу	Група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання

Кожен зі стилів лідерства, на думку Г. М. Андрєєвої [1], має дві характеристики - формальну, до якої відносяться прийоми та способи впливу, і змістовну, яка визначає рішення, що пропонуються групі (Таблиця 1.3.).

Таблиця 1.3.

Характеристики стилів лідерства

Стиль лідерства	Характеристика стилю лідерства
	формальна	змістовна
Авторитарний стиль	Ділові, короткі розпоря-дження; зборони без по-блажливості, з погрозами; чітка мова, непривітний тон; похвала й осуд суб'єктивні; емоції ігноруються; позиція лідера - поза групою.	Справи в групі плануються заздалегідь у повному об'ємі; визначаються лише безпосередні цілі, подальші невідомі; слово лідера вирішальне.
Демократичний стиль	Інструкції в формі пропози-цій; товариський тон; похва-ла й осуд з порадами; розпо-рядження та заборони з дискусіями; позиція лідера - всередині групи.	Заходи плануються не зазда-легідь, а в групі; за реаліза-цію пропозицій відповіда-ють всі; усі напрямки робо-ти не лише називаються, але й обговорюються.
Ліберальний стиль	Відсутність похвали, осуду; жодного співробітництва; позиція лідера - непомітно в стороні від групи.	Справи в групі йдуть самі по собі; лідер не дає вказівок; робота складається з окре-мих інтересів учасників групи.

Стиль лідерства - передумова та наслідок рівня групового розвитку. Він залежить також від змісту спільної діяльності, яка лежить в основі міжособистісних відносин в групі. Для груп вищого рівня розвитку типовий демократичний стиль, який передбачає відповідальність лідера перед колективом, свідоме підкорення йому, ініціативність колективу. К. Левін у своїх роботах рекомендував саме демократичний стиль як найефективніший. За умов високої необхідності організованості та централізації часто застосовується авторитарний стиль лідерства. При низькій соціальній цінності факторів, які обумовлюють відносини між членами групи, можливий ліберальний стиль лідерства.

1.3 Дослідження лідерства та його стилів у психології

Вивчаючи лідерство з позиції теорії діяльнісного опосередкування, експериментатори (М. Фролова та ін.) зіставили характеристики тренерів команд, віднесених за спеціальною методикою до груп високого рівня розвитку ("ефективні" тренери), з тренерами спортивних команд низького рівня розвитку ("неефективні" тренери) [42]. При цьому завдання спортивної діяльності та кваліфікації спортсменів (майстри спорту) були однаковими. В якості змінних виступали індивідуальний стиль діяльності й індивідуально-психологічні якості особистості тренера, які визначаються за допомогою методики Т. Лірі, доповненої соціально-психологічними шкалами "Коллективістична спрямованість тренера" та "Ділові якості тренера". В якості змінної виступав і рівень розвитку групи, представлений в характеристиці "ефективного" або "неефективного" тренера.

Перший висновок стосувався індивідуально-психологічних особливостей лідера (тренера). Як з'ясувалося, відмінності між "ефективними" і "неефективними" тренерами за їх індивідуально-психологічними якостями (за методикою Т. Лірі) виявилися статистично незначущими. Лідери ефективних і неефективних команд однаково оцінювалися підлеглими за такими показниками, як владність, уразливість, скромність, добродушність, поступливість і т. д. Таким чином, було отримано ще один доказ того, що практично будь-яке поєднання особистісних якостей можливе для лідера високорозвиненого колективу (зокрема, в сприйнятті членів такої групи).

Цікавий висновок, що стосується взаємин лідера та підлеглих, був отриманий при зіставленні самооцінки групи за трьома факторами міжособистісного сприйняття:

1. сприяння діловій інтеграції групи;

2. сприяння емоційній інтеграції;

3. здійснення особистого впливу в групі.

Як самооцінки групи виступали усереднені взаємооцінки членів групи по цим трьом факторам. Те, наскільки сприйняття команди тренером виявилося адекватним самосприйняттю, є істотно важливою характеристикою групової діяльності і вироблених нею міжособистісних відносин, їх конфліктності або гармонійності.

В інших експериментальних роботах, орієнтованих на теорію діяльнісного опосередкування, які вивчалися А.В.Петровським і М.Г.Ярошевським [42], показано, що самооцінка групи та її оцінка керівником фактично ніколи не збігаються. Проте розбіжність виявилося різноспрямованою, особливо щодо фактора ділової інтеграції. Керівники високорозвинених груп мають тенденцію завищувати оцінку групи в порівнянні з її самосприйняттям. Керівники недостатньо розвинених груп виявляють схильність до заниження оцінки. Таким чином, деяку неточність в бік завищення оцінок керівником своєї групи слід вважати практично доцільною, оскільки вона виражає віру керівника в своїх підлеглих, визнання їх значимості, оптимістичну позицію по відношенню до групи. Ефект заниження у неефективних керівників є показником їх власної неадекватності і, швидше за все, має негативні наслідки для групи.

Інший висновок, отриманий за допомогою методики дослідження міжособистісного сприйняття, говорить про те, що у високорозвинених групах спортсмени бачать в тренері людину, що вносить значний вклад в ділову та емоційну інтеграцію команди, а також користується великим особистим впливом у ній. Керівник такої групи також високо оцінює інших членів групи, особливо за факторами ділової та емоційної інтеграції. Інша картина в недостатньо розвинених групах, де члени команди вбачають в своєму тренерові дезорганізатора насамперед ділових, а потім і емоційних відносин, хоча визнають його особистий вплив в групі. Втім, останнє, як наголошується в дослідженні, призводить скоріше до негативних результатів для команди. Що стосується керівника, то він платить команді тією ж монетою, розглядаючи своїх підлеглих як дезорганізаторів і в сфері ділових, і в сфері емоційних відносин, а також як позбавлених ініціативи (за фактором особистого впливу).

Маючи завдання виділити загальні (природні) риси справжнього лідера, дослідники "теорії рис лідера" вивчали конкретні групи, що істотно відрізнялися, в яких вони відокремлювали лідерів від "нелідерів". Це були групи дошкільнят, хлопчиків у літньому таборі, студентів, військовослужбовців, дискусійні, психотерапевтичні групи і т. д. Цілком очевидно, як зазначає А. В. Петровський, що діяльність у кожній з таких груп пред'являла свої специфічні вимоги до лідера, стимулювала прояв відповідних особистісних рис. В число цих груп потрапляли спільноти, де міжособистісні відносини до певної міри були опосередковані змістом спільної діяльності, і це не могло не відбиватися на образі лідера. Так, наприклад, була знайдена така послідовність рис лідерів бойскаутів (за зменшенням): інтерес до групової діяльності та знання її, установка на співпрацю, навички пристосування та щирість. Але в більшості досліджених вибірок спільної діяльності, по суті, не було, і відносини мали відносно безпосередній характер. Відповідно змінювався й набір особистісних якостей лідера. Іншими словами, змішавши всілякі типи групової діяльності, представлені до того ж в групах різного (за ознакою діяльнісного опосередкування) рівня розвитку, прихильники "теорії рис" не змогли виділити якісь інваріантні риси "лідера взагалі" [42].

Дослідження стилів лідерства беруть свій початок з експерименту Ліппіта, учня К. Левіна, що проводився за участю десятирічних дітей [1]. Хлопці зустрічалися 11 разів після шкільних занять для того, щоб робити театральні маски. Ліппіт поділив їх на дві групи, в яких грав різні ролі - відповідно авторитарного і демократичного стилів керівництва. У першій групі він одноосібно приймав рішення і змушував дітей їх виконувати. Друга ж група мала можливість вибору виду діяльності та участі у прийнятті рішень [41]. Спостереження за поведінкою дітей показали, що в групі з авторитарним стилем керівництва хлопці частіше сварилися і виявляли один до одного вороже ставлення. Стикаючись з проблемами, члени такої групи частіше були схильні знаходити «козлів відпущення», а не шукати вихід зі скрутного становища. У групі з демократичним стилем керівництва діти були більш доброзичливі один до одного, легше знаходили рішення виникаючих проблем.

Пізніше К. Левін з колегами (Ліппітом і Уайтом) вирішили провести схожий експеримент з розширеним числом учасників. Вони сформували чотири клуби, в яких десятирічні хлопчики займалися різними видами діяльності. До двох стилів (авторитарного і демократичного) вони додали ще третій: потуральний. Це сталося майже випадково. Один з експериментаторів став вести себе занадто м'яко, надавши все вирішувати самим дітям. К. Левін, який спостерігав за ходом експерименту, відразу ж це відзначив і запропонував виділити третій стиль.

Через кожні шість місяців в групах змінювався лідер і відповідно стиль керівництва. У результаті дослідники зробили наступні висновки. Авторитарний стиль керівництва був причиною підвищення агресії і жорстоких жартів. Збільшення агресії відзначалося і при переході від авторитарного до потурального стилю. Але всі групи надали перевагу демократичному стилю. Перехід від авторитарного стилю до демократичного займає більше часу, ніж навпаки - від демократичного до авторитарного. Саме на підставі цього дослідження К. Левін, як згадує його учень і колега Марроу, сказав: «автократія притаманна людині, а демократії треба вчитися».

Дослідження вченого-біхевіориста К. Левіна полягали у виявленні зв'язку стилю керівництва з ефективним лідерством. На підставі своїх досліджень він виділив три стилі керівництва. Результати досліджень К. Левіна, на думку Є.Ю.Грудзинської, можна використовувати не тільки в практиці управління, але і повністю перекласти на навчальний процес: знаючи сильні сторони стилю управління, педагог може використовувати їх на свою користь, а, знаючи слабкі - заздалегідь робити зусилля по їх нейтралізації. В даний час немає даних про те, що демократичний стиль завжди призводить до кращих результатів: опитування 1000 робітників виявило, що ті з них, хто часто взаємодіяв з начальником по роду роботи, воліли авторитарного лідера [9]. У кінцевому рахунку не було знайдено прямого зв'язку між стилем керівництва та ефективним лідерством.

Авторитарне керівництво характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника: керівник визначає всі стратегії групи; ніяких повноважень групі не делегується. Демократичне керівництво характеризується поділом влади й участю трудящих в управлінні; відповідальність не концентрується, а розподіляється. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника; група має повну свободу приймати власні рішення.

У своєму знаменитому дослідженні К. Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак на іншій чаші терезів, на думку М. Мескона, були низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, яка проявляється як до керівника, так і до інших членів групи, велика переважна тривога і одночасно - більш залежна та покірна поведінка. У порівнянні з демократичним керівництвом, при ліберальному керівництві обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях надається перевага демократичному керівнику.

Пізніші дослідження, за висновками М. Мескона та Ф. Хедоурі, не повністю підтвердили висновки про те, що автократичний стиль забезпечує більш високу продуктивність, але більш низький ступінь задоволеності, ніж демократичний [33].

Така неоднозначність результатів досліджень, проведених у галузі психології, а також педагогіки та менеджменту, підтверджує доцільність подальшого вивчення проблеми лідерства та його стилів.

1.4 Типологічні особливості психіки людини як можливі чинники стилю лідерства

лідерство стиль психіка спільний

Зважаючи на те, що вчені визначили особливі лідерські якості, можна припустити можливість існування певних особистісних властивостей, притаманних лідерам.

Особливості психіки людини вважаються одним з каузальних факторів формування звичок, установок, умінь і т. д. Маккрей і Коста вважають, що вони є не узагальненими описами поведінки, а скоріш диспозиціями, про наявність яких свідчать стійкі закономірності мислення, переживань та дій і які дозволяють прогнозувати та пояснювати поведінку. Риси розуміють як непрямі причини поведінки. Більшість вчених впевнені в каузальній первинності рис, і вважається, що риси формують і структурують (а значить, і передбачають) поведінку безпосередньо чи опосередковано, а також мають фундаментальний характер (тобто мають біологічну основу та стабільні в часі). Передбачається існування чіткої межі між видами поведінки, отож, типологічну особливість можна розглядати як високу ймовірність того, що в певній ситуації людина продемонструє поведінку певного типу [57]. А. Фернхем зазначає, що в причинно-наслідковому зв'язку особистісні риси є причинами, а поведінка - наслідком.

...