Размещено на http://allbest.ru

Содержание

1. Определение конфликта

2. Функции конфликта

3. Классификация конфликтов

Список литературы

1. Определение конфликта

Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития».

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

2. Функции конфликта

В представлениях многих людей конфликты воспринимаются как явление нежелательное и вредное. Но на деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными. Для объяснения функций социального конфликта следует обратиться к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат fundiу - осуществление, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы высшего равновесия. Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Например, явная функция конфликта - это победа бастующих в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно это.

Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда его последствия проявляются лишь со временем и могут выражаться также в том, что результаты вообще оказываются неожиданными и не соответствуют целям участника конфликт.

Конфликт - достаточно противоречивое явление. Вступая в противоборство, люди могут добиться реализации поставленных целей. Однако часто трудно предсказать даже не очень отдаленные последствия. При этом последствия могут иметь как положительный, так и отрицательный характер для участников конфликта. Работник, который вступил в конфликтные отношения с администрацией, может добиться своей ближайшей цели, например, выплата компенсаций за вынужденный прогул. Однако через некоторое время за этим может следовать увольнения его с работы под любым благовидным предлогом. Для уволенного сотрудника это будет латентная функция конфликта, и при этом в негативная. Однако вслед за этим он может устроиться и на привлекательнее, чем раньше, место работы Тогда это будет положительная латентная функция конфликта.

Таким образом, и явные, и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными. Следует особо подчеркнуть, что оценка функций конфликта как положительная или отрицательная всегда носит конкретный характер. Со стороны одного субъекта конфликта он может рассматриваться как положительный, со стороны другого - как отрицательный Иными словами, существует субъектная относительность в оценке характера функции конфликту.

Итак, можно, пожалуй, сказать, что социальный конфликт имеет функциональный характер в том случае, если он способствует развитию более широкой социальной системы, но не все, что идет на пользу развитию социальной системы, является функциональным для составляющих ее элементах.

Впрочем, несмотря на всю относительность оценок функций конфликта, по смыслу, значением и ролью их можно разделить на две группы: конфликт социальный личность

1) конструктивные (положительные) функции конфликта;

2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта Конструктивные функции конфликта выражаются в таких последствиях.

Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречия. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед внешней угрозой группа использует все свои ресурсы для объединения. Кроме того, сама задача решения возникших проблем, объединяет людей, производятся взаимопонимания и ощущение причастности к решению общей задачи.

Разрешение конфликта ведет к стабилизации социальной системы, ведь при этом ликвидируются источники недовольства Стороны конфликта в будущем будут больше расположены к сотрудничеству. Кроме этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения задач, стоящих перед субъектами. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа проблемных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп и, тем самым, может предостеречь от дальнейших более разрушительных конфликтов.

Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в тяжелых, критических ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей.

Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь правильно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные черты характера личности. Он может также способствовать появлению его новых качеств, таких как чувство гордости, достоинства. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувство неполноценности, покорности и т.д.

Конфликт является важным фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, никогда не получит вне конфликта.

Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются, и тогда лицо или принимается членами группы, либо, наоборот, отвергается ими.

Конфликт может помочь снять психическое напряжение в группе, снять стресс из его участников, если решается положительно. В случае отрицательного решения конфликта напряжение может даже усилиться.

Деструктивные функции конфликта проявляются на разных уровнях социальной системы и выражаются в таких последствиях:

Конфликт (военный) связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне проявляются в таких последствиях конфликтов: может осуществить негативное социально-психологическое воздействие на людей: привести к стрессу, могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как ощущение подавленности, пессимизма и тревоги.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение ценностных ориентаций и образцов поведения. В худшем случае это может иметь более серьезные последствия - девиантную (с отклонением от нормы) поведение и, как крайний случай, вызвать суицид (самоубийство).

Конфликт может вызвать негативную оценку человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах и недавних друзьях. Как реакцию на конфликт человек может «включать» защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие как:

- отступление - молчание, отсутствие захвата, обособление индивида в группе;

- информация, пугает - критиканство, ругательства, демонстрация преимущества перед другими членами группы;

- жесткий формализм - формальная вежливость, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

- превращение дела в шутку;

- разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

- постоянный поиск виноватых, самоистязание или обвинения во всех бедах других членов коллектива

Это основные дисфункциональные последствия конфликта (так же, как и функциональные последствия) взаимосвязаны и имеют конкретный и относительный характер.

3. Классификация конфликтов

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, -- это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые -- вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые -- субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

· «подлинный» конфликт -- существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

· «случайный, или условный» -- зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

· «смещенный» -- явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

· «неверно приписанный» -- конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

· «латентный» -- конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

· «ложный» -- конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

· развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

· способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт -- это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт -- это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин -- с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Список использованных источников

1 Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов - М.: Эксмо, 2009. - 512с.

2 Волков Б.С. Конфликтология. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2009. - 400с.

3 Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2008. - 544с.

4 Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010 -240с.

5 Конфликтология в социальной работе / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru