Межличностный конфликт и способы его разрешения

Противоположным является соотношение длительности конфликта и его успешности для подчиненного. На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится 13% конфликтов, в которых одержал победу подчиненный. На конфликты продолжительностью до 6 месяцев приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного.

В продолжительных конфликтах понижается деловая и усиливается эмоционально-личностная основа конфликта. При долгом противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отдаляется на второй план и борьба идет по поводу претензий, оскорблений, дерзости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы конфликта личностной. В таких конфликтах сложно обнаружить правую и неправую стороны, так как оба оппонента в длительном противоборстве обычно допускают действия, не дающие возможности считать их позицию конструктивной. Данная установка подтверждается в межэтнических и политических конфликтах, которые носят долговременный характер.

Значительной особенностью динамики криминальных конфликтов является быстрая эскалация конфликтного взаимодействия, завершающаяся применением насилия. В преступных конфликтах количество циклов взаимодействия, состоящих из одноразового «обмена» реакциями, ограничено, и чем с более высокого «стартового уровня» конфликт начинается, тем меньше подобных циклов предшествует применению насилия.

Динамика частоты конфликтов зависит от циклических изменений характера коллективной деятельностью в течение года. Частота конфликтов колеблется в зависимости от организации общей деятельности в течение года. Главными факторами колебания частоты конфликтов в течение года являются, во-первых, цикличный характер воинской деятельности; во-вторых, особенности психических состояний офицеров, связанные с весной и осенью -- переходными временами года.

Основные этапы конфликта:

1. Предконфликтная ситуация

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в комнату неожиданно вошел посторонний человек и устроил скандал). Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в вышеприведенном примере -- это, скажем, сама возможность появления в комнате постороннего человека).

Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго. Его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом.

Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта. Сущность этой стадии состоит в возникновении объективного противоречия (проблемы), которое потенциально должно стать предметом соорганизации своей позиции по отношению к ней у участников взаимодействия с учетом их мотивов и интересов. Восприятие реальности как проблемной заставляет участников взаимодействия предпринять какие-то действия для разрешения противоречия (не обязательно конфликтные). Однако в силу наличия препятствия для реализации своих интересов у взаимодействующих субъектов возникает искаженное восприятие проблемной ситуации и действий оппонента, которые воспринимаются уже как непосредственная угроза своим интересам.

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ними эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и так далее.

Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и тому подобное), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом осознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. После того, как конфликт осознан, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтное. Открытый период включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент представляет первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Эскалация - это резкая интенсификация борьбы оппонентов

Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования.

2. Инцидент.

С него, собственно, и начинается конфликт. Инцидент -- это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Конфликт, начавшийся с инцидента, может вместе с ним и закончиться. Но при «нормальном» ходе развития конфликта после инцидента наступает следующая его стадия.

3. Эскалация

На латинском scala -- лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов -- действий и противодействий конфликтующих сторон.

4. Кульминация

Кульминация -- это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.

Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами: педагогическим и административным.

5. Завершение конфликта

Здесь нам необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта ( По А.Кармину).

Основные формы завершения конфликта: разрешение, затухание, урегулирование, устранение или перерастание в другой конфликт. Завершение конфликта возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов. Конфликтное поведение - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Для вхождения в эту фазу нужно не только понимание своих целей и интересов как противоположных другой стороне, но и формирование установки на борьбу, психологической готовности к ней. Конфликт интересов на этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды и социальные группы не только не желают регулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта фаза характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к откровенной враждебности, которая психически укрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко усиливают эмоциональный фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, активизирует конфликтное поведение.

6. Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Это последействие может быть деструктивным,а может быть и конструктивным, позитивным.

В современной конфликтологии немалое внимание уделяется понятию «сила» участников конфликтов. Сила - способность оппонента осуществлять свою цель вопреки воле партнера по взаимодействию. Она включает в себя ряд неоднородных составляющих:

1) физическую силу, включая и технические средства, используемую как инструмент насилия;

2) информационно-цивилизованную форму использования силы, требующую сбора фактов, статистических данных, анализа документов, исследования материалов экспертизы и т.д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта, о своем оппоненте для формирования стратегии и тактики поведения, использования материалов, позорящих оппонента, и т. п.;

3) социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (доходы, уровень власти, престиж и т. д.);

4) прочие ресурсы - деньги, территория, лимит времени, число приверженцев и т. д. Стадия конфликтного поведения характеризуется наибольшим использованием силы участников конфликтов, использованием всех имеющихся в их распоряжении ресурсов.

3.2 Исследование способов разрешения межличностного конфликта

Современная конфликтология сформулировала ситуации, при которых возможно удачное разрешение социальных конфликтов. Одним из немаловажных условий является своевременный и точный диагноз его причин. А это предполагает обнаружение объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный под таким углом зрения анализ разрешает очертить «деловую зону» конфликтной ситуации. Вторым, не менее значимым условием является обоюдный интерес в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стараться освободиться от агрессивности и недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно на основе цели, важной для каждой группы, и в то же время связывающей противоборствующие в прошлом группы на более широкой основе. Третьим непременным условием является общий поиск путей преодоления конфликта. Здесь может быть использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры через посредника, переговоры с участием третьей стороны и так далее.

Управление межличностными конфликтами можно рассматри вать в двух аспектах -- внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и ра ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон кретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим ные симпатии и антипатии.

Исследования показали, что любой конфликт может быть быстро разрешен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических иссле дованиях определены принципы, которыми следует руководствовать ся при разрешении конфликта.

Существует огромное многообразие причин возникновения конфликтов, обусловленное различными ситуациями взаимодействия между людьми. В целом конфликт вызывается следующими тремя группами причин, обусловленных:

* трудовым процессом;

* психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

* личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих психологических факторов:

адекватность восприятия конфликта;

открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем;

способность к созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

адекватность самооценки своих возможностей и способностей;

стремление доминировать;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

принципиальность и прямолинейность в высказываниях;

определенный набор эмоциональных качеств личности, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Я.А.Анцупов, А.И.Шипилов утверждают, что факторы и причины конфликтов носят объективно - субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно - управленческие, социально - психологические, личностные.

Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности, недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами и др.

Основными организационно-управленческими факторами конфликтов являются: структурно - организационные, функционально - организационные, личностно - функциональные и ситуативно - управленческие.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрации и др.

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера и др. В процессе межличностного восприятия могут возникать искажения образа партнера, приводящие к взаимному непониманию и конфликтам.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:

1. уклонение.

2. сглаживание.

3. принуждение.

4. компромисс.

5. решение проблем.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. "... не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы".

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. "Сглаживатель" добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность. что часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. "... расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом"

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия разумного решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Разрешение может быть следующим: - частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается); - полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

• 3.3 Роль и место практического психолога в конфликте

Во многих случаях конфликтующие стороны не могут самостоятельно преодолеть барьер, разделяющих их. Необходим посредник, который мог бы взять на себя заботу о примирении враждующих. Чтобы выполнить эту миссию, человеку нужно проявить незаурядные лич ностные качества, которые высоко ценятся окружающими. Любопытно, что подобная функ ция существует в любом сообществе, даже в тех, которые находятся на ранних ступенях об щественного развития. По свидетельству московского этнографа О. Ю. Артемовой, в группах австралийских аборигенов, как и везде, встречаются инициаторы конфликтов, но есть и люди спокойные, доброжелательные, смелые и разумные, которые в случаях ссор или драк брали на себя роль примирителей, отыскивая компромиссные решения, приемле мые для враждующих сторон.

В социально-психологической литературе существуют определенные правила, кото рыми должен руководствоваться примиритель конфликта. Прежде всего, необходимо хоро шо знать индивидуальные особенности участников конфликта, чтобы правильно определить стиль общения с каждым из них. Затем следует создать ситуацию переговоров, четко определив границы конфликта и "зоны согласия". Важно дать оценку ущерба, наносимого конфликтом, и убедить оппонентов в том, что они оба являются жертвами непрекращаю щейся борьбы. Наконец, следует предложить компромиссное решение. Наилучшим спосо бом преодоления последствий конфликта является включение бывших противников в со вместную деятельность, приводящую к сопереживанию и достижению успеха. Эти правила, конечно же, не исчерпывают весь круг вопросов, связанных с общением и взаимопонимани ем. В человеческих взаимоотношениях исключений гораздо больше, чем правил. Психоло гически правила полезны только тому, кто сумеет увидеть за ними бесконечно разнообраз ный мир индивидуальных проявлений человеческой психологии и самостоятельно найдет достойное место правилам в мире исключений:

1. Признание необходимым уважения друг друга и позиций отдельных групп.

2. Умение выслушать оппонента, не перебивая его.

3. Четкое обозначение задач, обоснование необходимости их решения.

4. Умение установить общие подходы, точки зрения во взаимоотношениях.

5. Проявление выдержки, самообладания, воспитанности.

6. Стараться всегда объективно оценивать людей с учетом их индивидуальных воз можностей.

7. Умение самокритично подходить к своим упущениям и оценке поступков.

Для психолога очень важным является умение оценить силу и вид проявившегося конфликта.

Им может быть открытый конфликт, в котором разногласия людей относятся к испол нению служебных обязанностей и выражают добрые намерения, различные предложения, ведущие к улучшению работы и повышению результатов. Такой конфликт относительно безобиден. Можно сопоставить различные мнения и, так или иначе, прийти к одному наибо лее приемлемому для всех решению. Это конструктивное разрешение конфликта.

Скрытый тлеющий конфликт - это тоже межличностные отношения, но обостренного характера. Он характеризуется возбудимостью чувств, определенным психологическим состоянием напряженности и агрессивности. Для психолога чрезвычайно важно быть в го товности ослабить тлеющий конфликт, а затем и снять его. Для этого ему надо обладать не только достаточными знаниями в области психологии, но и определенными жизненным опытом, интуицией, чтобы разглядеть истинную причину конфликта, оценить ее и найти способ ее устранить. С самого начала следует приучить себя не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, а искать истинные причины конфликта, не упускать сопутствующие подсказки. В действительности все эти явления тесно взаимосвязаны.

Заключение

Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как всякий конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, появляющихся в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо рассмотреть причины возникновения конфликта, его структуру. Разрешение конфликтов - сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов.

В данной курсовой работе я попыталась рассмотреть межличностный конфликт с разных его сторон, также выяснить причины его возникновения, способы и методы его избегания и завершения.

Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон при решении проблемы, имеющую личностную значимость для каждого из его участников, а межличностный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий социального взаимодействия.

Обычно конфликтная ситуация возникает вначале на личностном уровне, но человек может длительное время не выражать это внешнее. Однако может возникнуть и рациональная конфликтная ситуация, когда противоречия между людьми возникают по проблемам внеличностного характера и делаются попытки их разрешить путем аргументации, доказательства правоты совей позиции, осмысления позиции партнера. Эмоциональная конфликтная ситуация возникает, когда ущемляются, задеваются глубинные личностные основы: ценности, позиции человека, его честь, достоинство, когда основную причину возникающих трудностей человек видит в халатности, безответственности, лености и других отрицательных качествах партнера по общению. Такие ситуации оставляют более глубокий след в психике человека.

Любой конфликт имеет неблагоприятные последствия для участников с обеих сторон, как для психического, так и для физического здоровья. Поэтому необходимо не допускать создания конфликтных ситуаций или же разрешать их на самой ранней стадии.

Немалая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, объединенных с задачами объяснения социокультурных изменений в нынешнем обществе. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых замечается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтология - это особая профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, выезжают в «горячие точки», где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях.

Общие советы по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

Признать наличие конфликта, т.е. признать присутствие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто разрешить, бывает довольно сложно сознаться и сообщить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу. Порой конфликт имеется уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет. Каждый предпочитает свою форму поведения и воздействия на другого, однако общего обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность переговоров. После признания присутствия конфликта и невозможности его решить «с ходу» разумно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Установить, где, когда и как начнутся переговоры (определить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности)

Открыть круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе формируются совместные подходы к проблеме, открываются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Разработать варианты решений. Стороны при общей работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом вероятных последствий.Принять гармоничное решение. После рассмотрения ряда допустимых вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение на практике.

Конфликт не нужно рассматривать как нечто ужасное, помните, он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое новшество не конфликтует с прошлым укладом? Ну а если конфликт в самом апогее, не паникуйте, вспомните о его конструктивных функциях!

Список использованных источников

1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова - М.: Сфера, 1993

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.

4. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с.

5. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989

6. Ветюгова И.П. . Теория социальных конфликтов Метод комплекс Н.Новгород; 2011; 36 с.

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

8. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.

9. Гришина Н.В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов. СПб., 2000.

10. Гришина, Н.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» - СПб: Лениздат, 1990

11. Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат, 1991. - 192 с.

12. Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М. : Гардарика,2000.

13. Дмитриев А.В. «Социальный конфликт. Общее и особенное» - М., 2002

14. Дружинин В.Н. Психология семьи. - М.:КСП,1996

15. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Академия, 2001.

17. Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие. - М.: Владос,1999.

18. Конфликтология/Под ред. А.С. Кармина. - Спб.: Лань,1999

19. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с.

20. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск. Изд-во УдГУ, 2000. -122с

21. Лобан Н. А.. Конфликтология УМК - Минск.: Изд-во МИУ, 2008

22. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2002.

23. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. М. 2002.

24. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

25. Парыгин Б.Д. Основы социально - психологической теории. - М.: Мысль, 1971. - 351 с.

26. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта//Социальная психология: Хрестоматия/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003.

27. Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с.

28. Социально-психологический климат коллектива. - М.: Наука, 1979.-176 с.

29. Спенсер Г. Социология как предмет изучения. 1996.

30. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. М.: Гардарики, 2001.

Размещено на Allbest.ru