Внутриличностные и социальные конфликты

Размещено на http://allbest.ru

1. Социология конфликта

Социальный конфликт -- это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

По составу конфликтующих сторон конфликты могут быть:

1. Внутриличностные. Они являются сугубо психологическими, ограничиваются уровнем индивидуального сознания.

2. Межличностные и групповые. В любом межличностном конфликте задействованы, по меньшей мере, две стороны. По своему содержательному наполнению такие конфликты бывают:

- ресурсными

- ценностными.

Ресурсные конфликты связаны с распределением материальных благ, территории, времени и т.п.

Ценностные конфликты разворачиваются в плоскости взаимоисключающих культурных традиций, стереотипов, верований (между родителями и детьми). Причины их разнообразны.

3. Конфликты в организациях. По составу участников их разделяют на такие категории:

- личность - личность (межличностные),

- группа - группа (межгрупповые),

- личность - группа.

По источникам конфликтной энергии (причинам) конфликты делятся на:

Структурные (их связывают разногласия относительно задач, которые решают стороны, например, между бухгалтерией и другими подразделениями).

Инновационные (любая инновация поднимает утраченный ритм, традиции, привычки, в определенной мере затрагивает интересы многих сотрудников, что может спровоцировать конфликт).

Позиционные (касаются определения первенства, значимости, лидерства, аутсайдерства). Локализованные в сфере символического признания (кто есть главнейший?).

Справедливости (возникают на основании расхождений относительно оценок трудового вклада, распределения материальных и моральных вознаграждений и т.п.).

Соперничество по поводу ресурсов (традициоиен для организаций; в конфликт перерастает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется определенный ресурс, ставят его в зависимость от выполнения собственных служебных обязанностей);

Динамические (имеют социально-психологическую природу, часто возникают в новых коллективах, где не существует четкой неформальной структуры, где еще не определился лидер).

Межгрупповые конфликты. Могут происходить между разными по Размерам и составу группами

2. Психология конфликта

Под термином «конфликт» подразумевается наивысшая точка кипения, предельное обострение накопленных противоречий. В психологии понятие конфликта включает в себя именно те противоречия, которые связаны с невероятно сильными эмоциональными переживаниями.

Виды конфликтов в психологии

Психология конфликта имеет четкую классификацию. виды конфликтов в психологии следующие:

- внутриличностные - внутренние колебания между чувством симпатии или же антипатии и долга;

- межличностные - конфликт между людьми.

Так же по значению различают следующие виды конфликтов:

- конструктивные - когда разногласия касаются той области, которая важна либо для жизни, либо для работы;

- деструктивные - столкновение мнений по мелким поводам, которые, если присмотреться, не имеют большого значения. Чаще всего именно деструктивные конфликты становятся причинами негативных последствий.

Структура конфликта в психологии

Исследования в психологии выявили тот факт, что каждый конфликт имеет относительно четко выраженную структуру. Обязательно есть объект или виновник конфликтной ситуации. Далее оппонента, или же нескольких лиц, которые являются участниками.

И, конечно же, учитываются цели, мотивы каждого участника возникшего конфликта.

Возможность решения столкновений носит в психологии название управление конфликтами. Однако управлять конфликтом можно лишь в том случае, когда вы четко осознаете структуру конфликта.

В психологии выделяют несколько основных способов разрешения конфликтов:

- компромисс, то есть, когда обе стороны делают определенные уступки друг другу для достижения более менее удовлетворительного решения;

- уступка, когда одна из сторон «сдает» свои позиции по причине неправоты или же из желания завершить конфликт, кроме того, этот шаг возможен в результате давления со стороны третьего лица;

- уход, избегание проблемы является решением конфликта с минимальными потерями, однако в большинстве случаев именно уход провоцирует образование нового, более сильного конфликта, поэтому этот способ самый нежелательный.



3. Типология конфликтов

Конфликт является объектом науки конфликтологии, поэтому возникает необходимость определения его содержания, основных характеристик и выведение классификации. Существует множество видов классификации конфликтов, различаются они выбором основания для типизации.

Базовая типология детерминирована видом конфликтующих сторон.

Конфликты в среде человека могут быть социальными или внутриличностными.

Социальные конфликты делятся на различные виды в зависимости от особенностей конфликтующих сторон (количества участников): межличностные; конфликты между личностью и группой (личность- группа); конфликты между социальными группами (малые и средние группы); конфликты между большими социальными группами (несколько сотен человек); международные (между государствами или группой государств).

Типология конфликтов на основе потребности, которую стремятся удовлетворить участники конфликта:

1) ресурсные конфликты (борьба за материальные ресурсы);

2) статусно-ролевые конфликты (социальные потребности);

3) идейные конфликты (духовные потребности и отстаивание идей, норм, принципов).

Конфликты могут классифицироваться в зависимости от сферы или области деятельности, в которых они происходят:

1) семейные;

2) трудовые или производственные;

3) бытовые;

4) политические;

5) религиозные и т. д.

На основании характеристик последствий конфликта конфликты могут быть: позитивными/конструктивными; негативными/деструктивными.

4. Анатомия конфликта: структурные элементы

Для того чтобы анализировать структуру конфликта, выделим несколько важнейших его составляющих.

А) Конфликтующие стороны. В конфликте участвуют, как минимум, Две конфликтующие стороны («конфликтанты») -- отдельные индивиды или целые группы. Провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные Жертвы..

Б) Зона разногласий. Конфликт возникает только тогда, когда есть Зона разногласий -- предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться.

В) Представления о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое Представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному -- это, собственно, и создает почву для их столкновения.

Г) Мотивы. Почему два человека представляют себе одно и то же по-разному? Для этого должны быть какие-то причины. Таких причин можно назвать много, но все они, в конечном счете, ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т. д. на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы -- стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и т. д. Мотивы могут быть как осознанными, так и неосознанными. Но и в том, и в другом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека к важным для него вещам.

Конфликтологу далеко не всегда легко понять мотивы, которыми руководствуются кофликтанты. Люди нередко скрывают подлинные мотивы своего поведения, а то и сами их как следует не понимают и искренне заблуждаются относительно них.

Д) Действия. Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, -- то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они оцениваются последней как враждебные или, по меньшей мере, некорректные.

5. Анализ конфликтной ситуации на конкретном примере

Студенческой группе за отличную успеваемость дали премию по распоряжению ректора. Тем же ректорам был издан указ, о не курении на территории учреждения. Трое их тех кому была назначена премия нарушили данный указ и были замечены деканом. После чего были лишены премии. За них вступила вся группа. Они пошли к декану потом к ректору но никто их не поддержал. На одном из проводившихся мероприятиях ребята высмеяли декана и ректора. На лицо конфликт. Рассмотрим структуру:

Конфликтующие стороны: группа/ декан, ректор

Зона расхождений: курение

Представление о данной ситуации: указ можно и нарушить ничего не произойдет/ возможен пожар

Мотив: стремление вернуть премию/ приказы должны исполняться

Разрешение конфликта: собрание всей группы с деканом и ректором, не возвращать премию, но выделить места для курения.

6. Динамика развития конфликта (Вишнякова Н.Ф.)

1 постепенное нарастание напряженности в среде участников конфликта

2 увеличение проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации

3 повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечения в конфликт других лиц

4 нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия которая может оказать как мобилизующее так и дезоорганизируещее влияние на поведение участников конфликта.

5 изменение отношений участников конфликта к возникновению конфликтной ситуации и к конфликту в целом

Конфликты бывают деструктивными( негативными) подрывают взаимоотношения изнутри и порождают разрушения , конструктивными (позитивными) способствующие нормализации обстановки в коллективе.

7. Варианты завершения конфликта

Завершение конфликта - это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему.

Затухание - это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения.

К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

Урегулирование и устранение конфликта - формы завершения, происходящие с участием независимых сторон. Урегулирование может произойти и без согласия конфликтующих сторон.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.

Основные критерии завершения конфликта :

1) удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

2) прекращение противодействия;

3) достижение цели одной из сторон;

4) разделение объекта конфликта между оппонентами;

5) устранение одного из участников конфликта;

6) изменение позиции одной из сторон конфликта.

8. Преодоление эскалации, кульминации конфликта

Эскалация. В фазе эскалации конфликт шагает по ступенькам, реализуясь в серии отдельных актов-действий и противодействий конфликтующих сторон.

Эскалация может быть непрерывной - с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением ситуации. Эскалация может быть:

1) крутой

2) вялой

3) хронической (затяжной)

Кульминация. Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб общности, в составе которой они живут, или, при внутриличностном конфликте, ставящим под угрозу целостность личности. Кульминация - это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко стороны начинают предпринимать меры по угашению конфликта, не дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет значение предел терпимости конфликтов. При превышении этого предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и возникает желание как-то уладить разногласия.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий энергетический потенциал негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация - это еще один вариант острого конфликта.



9. Стратегии поведения в конфликте

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество).

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника -- как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка. Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.



10. Конфликтные паттерны в транзактной психологии

психологический конфликт манипулирование компромисс

Развитие устойчивых поведенческих паттернов (моделей, образцов поведения) рассматривается в рамках различных систем психологии и психотерапии. Одной из наиболее известных и используемых в практике разрешения конфликтов является система, разработанная в транзактном анализе Э. Берн выделяет в структуре человеческой личности три составляющих: Дитя (Д), Родитель (Р) и Взрослый (В).

Дитя (Ребенок) является средоточием жизненной энергии, жизнерадостности, яркой эмоциональности, спонтанности творческих способностей. Вместе с тем для него характерны недостаток самоконтроля, избегание ответственности, беспомощность, ранимость.

Родитель обладает набором жизненных правил, оценок, желанием и способностью помогать, опекать, учить, судить, наказывать и поощрять. Он предсказуем, ригиден, стремится к власти. Взрослый ориентирован на реальность, рационален, адаптивен, руководствуется понятием целесообразности и выгоды. У каждого человека в процессе общения актуализируется то одна, то другая из этих «частей» его личности в зависимости от ситуации и ее участников. В транзактной модели человеческих отношений возникновение конфликта связывается с тем, что в процессе общения у людей вступают во взаимодействие несоответствующие друг другу «части» их личностей.

Так, если один участник общения обращается от своего Взрослого к Взрослому другого, а тот отвечает от своего Родителя Ребенку собеседника, то возникает несоответствие -- так называемая «перекрестная транзакция», и разгорается конфликт. Например, сотрудник говорит руководителю: «Мне не удалось договориться о переносе встречи с нашим поставщиком». Руководитель восклицает в ответ: «Так я и знал, что на вас нельзя положиться. Все придется делать самому» Часто конфликт возникает при послании от Ребенка к Ребенку, но получении ответа от Родителя к Ребенку: Для успешного общения, предупреждения и разрешения конфликтов важно уметь определить «адресата» явного или скрытого послания и дать дополнительную, т. е. неперекрестную транзакцию. После удовлетворения запроса возможен переход к общению на уровне «Взрослый--Взрослый», который, несомненно, является основным в ходе переговоров. Но если человек остается все время на уровне Взрослого, тогда как партнер обращается к нему с других уровней, то он не сможет подстроиться под партнера. Необходимо актуализировать то или иное состояние своего «я» в зависимости от запроса. В транзактной психологии выделяется целый ряд устойчивых поведенческих паттернов -- «игр», составной частью которых являются разыгранные по всем правилам соответствующих сценариев конфликты. Для того чтобы избежать этих конфликтов, необходимо осознать предписанную сценарием роль и отказаться ее играть. Конфликт чаще всего базируется на подключении Ребенка, поскольку гнев, зависть, страх, обида, любовь и другие эмоциональные реакции являются свойственной ему прерогативой. Именно Ребенок чаще всего становится объектом манипуляций.

11. Возрастные различия поведенческих паттернов в конфликтной ситуации

Возрастные особенности также нередко создают почву для возникновения конфликтных ситуаций при взаимодействиях как внутри, так и между разными возрастными группами.

Прежде всего, существуют возрастные периоды, которые можно непосредственно назвать «конфликтными». Склонность к конфликтному поведению является в такие периоды нормальной составляющей развития личности.

Это относится, например, к этапам детства, на которых происходит становление личности ребенка и достижение им определенной автономности от взрослых воспитателей. Как известно, от двух до трех лет возникает масса конфликтов с ребенком, проявляющим большое упрямство в попытках доказать, что он может «сам» справляться со многими жизненными задачами. Другой классически «трудный» возраст -- подростковый, связанный с самоутверждением и самореализацией личности на новом витке ее жизненного пути. Осложненный радикальной физической перестройкой организма, которая сопровождается повышенной раздражительностью, дисморфофобией (комплексом внешней непривлекательности, уродства) и болезненно ранимым самолюбием, этот период может доставлять и самому подростку, и окружающим немало хлопот.

Существуют и другие критические возрастные периоды (примерно через каждые десять лет), характеризующиеся специфическими проблемами и потребностями, которые порождают конфликты.

Например, возраст около сорока лет, особенно для мужчин, является временем перестройки психической жизни с переориентацией на более эмоциональные критерии взаимоотношений и личностного благополучия. Этот кризис отражен в пословице: «Седина в бороду, бес в ребро». В самом деле, часто именно в указанном возрасте возникает масса проблем, связанных с уходом из семьи (часто временным), разочарованием в прежних личных отношениях и т. п.

Люди в возрасте около шестидесяти лет нередко порождают и переживают проблемные ситуации, связанные с блокированием их важнейшей потребности в передаче их жизненного опыта. Эта древнейшая потребность, игравшая ранее важную историческую роль в сохранении и развитии культуры, сейчас часто вступает в противоречие со стремительностью перемен в обществе, в силу которых опыт стариков во многом утрачивает свою значимость, не говоря уже о богатейших возможностях получения более обширного опыта из других источников.

В настоящее время в нашей стране довольно широко распространена геронтофобия (неприятие пожилых), которая принимает подчас гротескные формы. Например, ставятся жесткие возрастные ограничения при приеме на работу, иногда просто абсурдные.

Так, одна из фирм приглашала на работу управляющего персоналом не старше 25 лет!

Чисто возрастные особенности, пересекаясь с социальными, формирующими специфические черты поколений, их ценностные предпочтения, привычный уклад жизни и т. д., создают еще больший конфликтный потенциал. «Конфликт поколений», который многими отрицается, все же по крайней мере в потенциальном, латентном виде «тлеет» в современном обществе и время от времени дает о себе знать. Он выражается, например, в таких явлениях, как движение хиппи, отрицающих образ жизни своих родителей, «бунт молодых», обвинение ими старшего поколения в ответственности за беды современности, борьба «молодых» со «старыми» за рабочие места, продвижение по служебной лестнице, выход на руководящие должности и т. д. Можно тут вспомнить и «геронтократию» партийной верхушки в Советском Союзе; и чередование поколений в правительстве России во время ельцынского президентства (Гайдар -- Черномырдин -- Кириенко -- Примаков); и бурные разногласия как в верхах, так и в низах нашего общества по поводу того, какой процент заработной платы должен отдаваться в Пенсионный фонд.

12. Темперамент и стратегии поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте - это ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

Соперничество (конкуренция) состоит в навязывания другой стороне выгодного для себя решения. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) предполагает поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон. Применение стратегии приспособления (уступки) основывается на снижении своих требований и принятии позиции оппонента. По избежания (бездействия) участник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий с его разрешения.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия. Оппоненты пытаются добиваться своих целей таким образом в более чем 90% конфликтов. Да это и понятно. Собственно, конфликт и состоит в противоборстве, подавлении соперника. Поэтому лицо или группа идут на конфликт, поскольку другими способами договориться с оппонентом не удается.

Выделяют три основные стратегии, которые используются в управлении конфликтом:

- стратегия «выиграть-проиграть» (насилие или твердый подход). Она характеризуется желанием одной стороны подавить другую. В случае использования этого варианта поведения один участник конфликта становится победителем, а другой проигрывает. Такая стратегия редко имеет длительный эффект, потому что побежден, скорее всего, спрячет свой образ и не поддержит принятое решение. В результате через некоторое время конфликт может разгореться снова. В отдельных случаях, когда лицо, наделенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия, использование этой стратегии является целесообразным;

- стратегия «проиграть-проиграть». Сторона-конфликтер идет на проигрыш сознательно, но вместе с тем заставляет и другую сторону потерпеть поражение. Проигрыш может быть и частичным. В этом случае стороны действуют в соответствии с поговорки: «Половина лучше, чем ничего»;

- стратегия «выиграть-выиграть». Сторона-конфликтёр стремится к такому выходу из конфликта, чтобы удовлетворить каждого из участников

Использование стратегии «выиграть-выиграть» возможно только в том случае, если участники признают ценности друг друга как свои собственные, уважительно относятся друг к другу, если они видят в первую очередь проблему, а не личные недостатки оппонентов.

13. Возможные причины внутриличностного конфликта

Отношения человека к миру, к другим людям и к самому себе носят противоречивый характер, который обусловливает и противоречивость внутренней структуры личности. Человек как часть общества не может “выскочить” из целостной системы противоречивых общественных отношений, которые в конечном счете детерминируют его сознание, психику и весь внутренний мир.

При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:

1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;

2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;

3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.

Внутренние причины, чем сложнее внутренний мир человека, чем больше развиты его чувства, ценности и притязания, чем выше его способность к самоанализу, тем в большей степени личность подвержена конфликту. Среди основных противоречий, вызывающих внутренний конфликт, можно выделить следующие: противоречие между потребностью и социальной нормой, противоречие мотивов, интересов и потребностей (и в театр хочется сходить, и к семинару надо подготовиться); противоречие социальных ролей (и па производстве надо задержаться для выполнения срочного заказа, и с ребенком погулять); противоречие социальных ценностей и норм: как соединить христианскую ценность “не убий” и долг защиты отечества на поле боя.

Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены: положением личности в группе, положением личности в организации, положением личности в обществе.

14. Правила человеческих отношений

Отношения это, несомненно, самый существенный и самый стимулирующий двигатель в жизни.

Конечно же существует много правил поведения для нормального человеческого общения, но их невозможно все перечислить-вот некоторые из них:

1. Прямая коммуникация. Взятая вне основных знаний, эта ценность вынуждает нас говорить правду в любви, без манипуляции, самосохранения или неясности.

2. Инициатива в отношениях. Эта ценность налагает на каждого из нас ответственность за здоровые взаимоотношения. Мы не ждем ее от других: инициатива принадлежит нам.

3. Веселье. Этот компонент, который часто недооценивают, позволяет нам ожидать и содействовать легкому и заразительному удовольствию от жизни и работы. Что-то вроде “лови момент”.

4. Теплота. Поскольку каждый из нас хочет теплоту, мы каждый день должны стремится распространять эту неуловимую, успокаивающую и притягательную “волну” по отношению к нашим близким.

5. Умеренность. Мягкая, честная самооценка и скромный взгляд на нашу собственную значимость.

6. Взаимная вежливость. Эта ценность призывает нас к позиции прощения и готовности не замечать обиды.

7. Уважение. Наша готовность относиться к другим, как к самому себе.

8. Честность. Непоколебимая приверженность высоко этическим нормам поведения, помогает нам поступать правильно в отношениях, в жизни и в работе, даже когда никто не смотрит!

9. Ценности. Это правило взаимоотношений призывает ценить, стремится, и применять их все время и во всех взаимодействиях.

15. Уровни, виды, формы отношений: причины межличностных конфликтов

Межличностный конфликт - это столкновении интересов и взглядов двух или более личностей, несовместимость их нравственных начал и норм поведения, неудовлетворение значимых для них потребностей и ценностей.

Отличительные особенности межличностного конфликта:

1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Затрагивают интересы окружения.

Виды межличностных конфликтов:

1. По направленности:

- горизонтальные - участники не подчиняются друг другу,

-вертикальные - участники находятся в подчинении друг с другом,

- смешанные - где есть обе составляющие (организация).

2. По значению:

- конструктивные (созидательные) - оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми;

- деструктивные (разрушительные) - одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы.

3. По характеру причин:

- объективные, и - субъективные (плохое настроение, самочувствие).

4. По сфере разрешения:

- деловые, и - личностно-эмоциональные.

5. По форме проявления:

- скрытые (плохо осознаются людьми), и - открытые (осознаются).

6. По времени протекания:

- ситуативные, и - пролонгированные (длительные).

Причины конфликтов:

- информация, приемлемая для одной стороны, и неприемлемая для другой (сплетни, неполная информация, неточная информация и др.);

- структура - связана с существованием в организации социальных групп (статус, права, роли, возраст и др.);

- ценности - те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем (идеология, религия, культура и др.);

- поведение - неприемлемое для одной из сторон (эгоистическое, опасное и др.);

- отношения - обычно связаны с удовлетворением от взаимодействия между сторонами, либо его отсутствием.



16. Причины супружеских конфликтов

Семья это социальная группа с определенной организацией. Члены семьи связаны между собой брачными или родственными отношениями, общим бытом, взаимной ответственностью и социальной необходимостью. Уникальность семьи состоит в том, что несколько человек очень тесно взаимодействуют в течение длительного времени.

Основные причины возникновения семейных конфликтов:

1. Не сошлись характерами..

2. Супружеские измены и сексуальная жизнь в браке.

3. Бытовое пьянство и алкоголизм.

4. Стремление мужа и жены самоутвердиться в семье, например в роли главы.

5. Сосредоточенность супругов на своих делах.

6. Один из супругов постоянно поучает другого: как надо себя вести, как надо жить.

7. Готовность к бою. Супруги постоянно находятся в состоянии напряженности, связанной с необходимостью отражать психологические атаки: в сознании каждого укрепилась неизбежность ссор, внутрисемейное поведение строится как борьба за победу в конфликте.

8. «Папенькина дочка», «маменькин сынок». В процесс установления взаимоотношений, в их выяснение постоянно вовлекаются родители, которые служат своеобразным камертоном

9. Озабоченность. В общении между супругами, в стиле, укладе семейных взаимоотношений постоянно присутствует в качестве некоторой доминанты состояние озабоченности, напряженности, это ведет к дефициту позитивных переживаний.



17. Алгоритм конструктивного выяснения отношений

Конструктивно - это не только высказать свои претензии, но и предложить такое решение, которое устраивало бы обоих.

Алгоритм по разрешению конфликтов в семье:

1. Выражайте свои эмоции, а не замалчивайте их.

2. Принимайте чувства партнера, а не указывайте ему на то, что его чувства в данной ситуации неуместны и он "неправильный".

3. Научитесь обращать внимание не на внешнюю причину ссоры, а заглядывать вглубь и понимать, что на самом деле хочет сказать Вам партнер.

4. Сами выражайтесь четко и прямо. Если Вы хотите, чтобы Вас поняли, не намекайте, не надейтесь, что партнер прочитает Ваши мысли и догадается.

5. Старайтесь отвечать на вопрос "Что делать?" , а не на вопрос "Кто виноват?"

6. Предлагайте пути решения проблемы и спрашивайте партнера о возможных способах. Ищите компромисс, а не пытайтесь одолеть собеседника.

В бизнесе:

- похвалите,

- предупредите, о чем пойдет речь,

- выслушайте его точку зрения по этому вопросу,

- критикуйте только действия сотрудника и деловые качества,

- совместно ищите пути решения проблемы,

- убедитесь, что ваш подчиненный понял вас правильно,

- дайте сотруднику позитивные установки на дальнейшую работу.



18. Стратегии ослабления стресса в постконфликтной ситуации

Избегание - человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, "уходит".

Такая стратегия оптимальна, когда ситуация не особенно значима для нас и не стоит того, чтобы тратить свои силы и ресурсы.

Соперничество - удовлетворение только своих интересов, не принимая в расчет интересы другой стороны.

Приспособление - уступчивость оппоненту, вплоть до полной капитуляции перед его требованиями.

Уступки могут демонстрировать добрую волю, ослабить напряженность в отношениях, даже переломить ситуацию от конфронтации к сотрудничеству. Такая стратегия сберегает ресурсы и сохраняет отношения. Но иногда уступка воспринимается как проявление слабости, что может привести к эскалации конфликта. Мы можем обмануться, ожидая ответных уступок от оппонента.

Компромисс - взаимные уступки сторон.

Идеальный компромисс - удовлетворение интересов каждой из сторон на половину. Но часто какая-то сторона делает большие уступки по сравнению с другой (или ей это только кажется) , что может привести в будущем к еще большему обострению отношений. Часто компромисс - это временный выход, так как ни одна из сторон не удовлетворила свои интересы полностью.

Сотрудничество - удовлетворение интересов обеих сторон.

Для сотрудничества необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов.



19. Основные причины конфликтов в деловых отношениях

Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки.

Созданию конфликтных ситуаций способствуют неправильные манеры поведения и различного рода дурные привычки. Поэтому не следует в присутствии собеседника сидеть “развалясь в кресле”, раскачиваться на стуле, сидеть на самом его краешке, класть ногу на ногу, покачивать ногой во время разговора. Следует постоянно держать под контролем свои руки. Установлено, что собеседника очень смущает и порой очень раздражает, когда его коллега начинает непроизвольно “барабанить” пальцами по столу или нетерпеливо постукивать по нему различными посторонними предметами (спичечным коробком, зажигалкой и т.п.

Причиной напряженной обстановки и состояния людей может стать поведение руководителя.

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

Деловой конфликт - это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. Обычно это происходит при переговорах или разного рода заседаниях.

20. Функции конфликта по Л. Козеру

Согласно Козеру, конфликт выполняет интегративные и адаптивные функции в социальной системе. Козер считаете что конфликт содействует сохранению устойчивости и жизненности организации. Конфликт может содействовать более четкому разграничению между группами, способствовать централизации принятия решениям укреплять единство группы, усиливать социальный контроль.

21. Стратегии поведения в конфликте и ситуации их использования

Приспособление - изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интереса. Ситуация использования: для отстаивания своей точки зрения требуются много времени и значительные интеллектуальные усилия; вас не особенно волнует случившееся; вы чувствуете, что важнее сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы.

Компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок. Ситуация использования: необходимо принять срочное решение при дефиците времени; сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приведут к успеху; обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение, компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

Сотрудничество - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела. Ситуация использования: у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой; вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

Игнорирование конфликта - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Ситуация использования: предмет спора не имеет отношения к делу, подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт; напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала.

Соперничество, конкуренция - открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции. Ситуация использования: исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

22. Меры манипулирования

Составление плана. Для того чтобы быть психологически готовым к быстрой и спокойной реакции на случай непредвиденных обстоятельств, а главное -- чтобы в ходе переговоров были обсуждены все намеченные вопросы, необходимо составить соответствующий план. В этот план включаются главные идеи, мысли, фразы. В нем выделяются также такие элементы, как обращение к партнерам, коммерческие намерения, аргументация своей позиции, приемы нейтрализации возможных замечаний, варианты решений, подведение итогов беседы.

Профилактическая тренировка. Используется для предотвращения случаев, в которых ущерб от манипулирования может быть особенно велик (например, в случае подготовки к переговорам, исход которых представляет большое значение для одной из сторон).

Подготовка к подобным мероприятиям может включать отработку реакций в ответ на применение типичных манипулятивных приемов.

Психологические защитные меры ("уходы") в случае, когда манипулятор пытается добиться быстрой однозначной реакции "на месте". В подобных случаях весьма важно уметь "сделать паузу", прервать контакт, для того чтобы собрать дополнительную информацию и сделать окончательный вывод в пользу конкретного решения (при наличии подозрений на манипулирование).

Отсутствие реагирования -- проявление выдержки, сдерживание импульсивных реакций, на которые рассчитывает партнер, продолжение деловой беседы в конструктивном ключе.

Логическое противостояние -- наработка опыта полемики в ситуациях различных форм делового общения.

Жесткое противодействие: пресечение попыток манипулирования (грубый отпор, заставляющий другую сторону отказаться от манипулятивной тактики) и др.

Создание у партнера впечатления о принятии манипулятивных уловок с целью выяснения его конечных целей, степени его осведомленности о вашем положении и др.

"Мягкий" ответ, т. е. намек манипулятору, что его уловки разгаданы.

Детальное объяснение партнеру сущности того, что он делает.

Встречное манипулирование -- использование против партнера его же оружия.



23. Процесс медиации: функции медиатора, стадии медиации

Медиация - это альтернативная форма разрешения споров, с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны - медиатора.

Функции медиатора:

медиатор выполняет аналитическую функцию -- побуждает стороны тщательно анализировать конфликтную ситуацию.

- медиатор должен быть активным слушателем. Ему следует усвоить как содержательную, так и эмоциональную составляющую речи спорящих, а затем продемонстрировать спорящим, что он их действительно услышал.

- медиатор организует процесс переговоров.

- медиатор выступает как генератор идей. В этой роли он пытается помочь спорщикам найти иные решения, чем те, которые до сих пор ими рассматривались.

- посредник расширяет ресурсы спорщиков. Он снабжает участников спора информацией или помогает им разыскать необходимую информацию.

- медиатор контролирует реалистичность высказываемых идей и выполнимость принятых соглашений.

- медиатор обучает стороны процессу ведения переговоров.

Стадии медиации:

1. Вступительное слово - начало медиации, задает правила поведения и процедуру.

2. Представление сторон.

3. Дискуссия - возможность откровенно и корректно говорить о своих чувствах повышает у сторон доверие к самому процессу медиации.

4. Беседа с каждой стороной поочередно.

5. Формирование повестки переговоров.

6.Выработка предложений.



24. Косвенные методы урегулирования инцидента конфликта

1. Принцип выхода чувств. Если человеку дать возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они сменяются положительными и снимают напряжение в обществе.

2. Льстить конфликтующему нельзя. Это легко распознается, а льстец вызывает открытое или тайное презрение собеседника.

3. Принцип авторитетного третьего.

4. Принцип обнаженной агрессии. Посредник намеренно предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно столкнуть партнеров конфликта в спортивном состязании, диспуте, игре.

5. Принцип принудительного слушания оппонента.

25. Преимущества медиации

Медиация представляет собой конфиденциальный, неофициальный процесс, основанный на автономности участников конфликта. Процесс, при котором учитываются личные убеждения, субъективные интересы, уважаются различия, и точки зрения сторон для создания взаимоприемлемого будущего. Это путь к осмысленному принятию собственной слабости и слабости других, к осознанию необходимости привлечения помощи со стороны. Где решение будет в духе «выигрыш-выигрыш».

26. Работа медиатора по разрешению конфликта в организации

Наилучшим способом завоевать доверие сторон является полная открытость и откровенность медиатора. Он должен сразу «положить карты на стол», объяснив, как и почему он здесь оказался: он будет работать по заданию руководства организации, которое обеспокоено сложившейся ситуацией настолько, что даже решило воспользоваться услугами внешнего консультанта, которые оплачиваются. На все возникающие вопросы должны быть даны ясные и четкие ответы.

Далее следует установить жесткий регламент и добиться принятия его сторонами.

Затем каждой стороне предлагается изложить свое видение ситуации.

Обычно уже на этапе изложения ситуации каждая из сторон открывает для себя немало нового в позиции оппонента.

После изложения позиций медиатор может попросить каждую из сторон кратко сформулировать, в чем она видит суть конфликта с учетом только что услышанного.

Отдельные встречи со сторонами. Совместная встреча обеих сторон.

27. Причины детско-родительских конфликтов

Детско-родительские конфликты - одна из самых распространенных категорий конфликта в современности. Данный вид конфликта присутствует даже в благополучных семьях и представляет собой противоречия в отношениях между детьми и родителями.

Внутрисемейные взаимоотношения делятся на 2 типа:

- гармоничный тип отношений (умение разрешать возникающие противоречия);

- дисгармоничный тип отношений (теряется уважение к родителям, увеличивается напряженность).

Дисгармоничный тип внутрисемейных отношений приводит к конфликтам между родителями и детьми и проецирует деструктивный способ воспитания .

Особенности деструктивного воспитания:

- чрезмерные запреты и угрозы для детей

- осуждение неверных действий ребенка взамен поощрениям и похвале за достижения и успехи;

- непоследовательность и противоречивость действий родителей;

- несовпадение взглядов родителей в вопросах воспитания.

Причинами детскородительских конфликтов может быть неадекватная реакция родителей на возрастные кризисы детей (кризис 1 года, кризис 6-7 лет, кризис полового созревания и т. д.).

28. Мудрость осознанного родительства

Существует множество методов, и парадигм, и главное в этом всем не запутаться и избрать наиболее близкую тебе, мы сформулировали самую главную заповедь воспитания, которую можно смело отнести и к заповеди успешного родительства, а звучит она так: «Главное - не переборщить!»…

От осознанного родительства- к осознанной жизни»…

Родительство- это наша Школа Жизни. Через него мы возвращаемся в свое детство, приходим к своим родителям, взрослеем, становимся зрелыми, через него к нам приходит мудрость. Не всегда тут все бывает легко и просто, но когда нам удается осознать, что и зачем мы делаем, и каковы истинные мотивы наших поступком и слов, обращенных к детям, родительство нам удается. Родительство - это большое творчество и постоянная «проба пера». Когда в нем приходит осознанность, мы можем гордиться собой, а внутри появляется ощущение полета, и ты понимаешь, что Жизнь - замечательная штука! Вот так ты приходишь к осознанной жизни

29. Конфликт между личной семьёй и семьёй родителей

Когда в семье появляются новые члены (невестки или зятья), может возникнуть много причин для межличностных конфликтов. Вариантов появления нового человека в семье может быть много, однако самым популярным является тот, когда муж приводит жену в семью, к родителям.

В таких случаях возможны конфликты: мать - невестка, мать - сын, сын - жена.

Эти конфликты с неизбежностью втягивают в свою орбиту отца сына и родственников его жены.

Мать сына после его женитьбы может претендовать на то, чтобы он уделял ей столько же внимания, как и до женитьбы. А сын, как того требует сама природа, все внимание уделяет молодой жене. Мать начинает ревновать и ищет повода придраться как к сыну, так и к невестке по различным пустякам. Она начинает привлекать на свою сторону мужа, который вынужден втягиваться в конфликтную ситуацию.

Сын любит жену и любит мать и не может определить, чью сторону принять. Какое-то время он пытается их примирить, однако такие попытки, как правило, не приводят к успеху.

Жена, в конце концов, приходит к убеждению, что в семье мужа ее все обижают, и начинает жаловаться своим родителям, ищет у них поддержки. Иногда родители безоговорочно становятся на сторону дочери. Межличностный конфликт охватывает три семьи, противоборствовать начинают сторонники жены против сторонников мужа.

30. Алгоритм управлении эмоциями в конфликтной ситуации

желания наказать другую сторону или обвинить ее в чем-то. Вы ответственны за свои чувства. Если вы намерены приступить к каким-либо действиям, то проверьте, нет ли в ваших ощущениях элементов мстительности. Поступки людей есть их поступки, а наши чувства по их поводу есть только наши чувства.

Возникшие бурные эмоции указывают на необходимость перемен. Подумайте, улучшат ли ситуацию ваши действия.

Стоит настроить себя на соответствующее выражение чувств. Если что-то доставляет вам боль или очень сердит, вы имеете полное право сказать об этом.

Стремитесь избежать повторения неприятной ситуации. Если вы правильно управляете эмоциями, вам удастся обойтись без рецидива.

Ваше раздражение может подпитать эмоции другого человека, и привести к скандалу или разрыву отношений.

Скажите себе: «Мне следует подавить свой гнев». Заодно дайте понять оппоненту, что вы стремитесь остановить кипение страстей. «Я вижу, что мы еще больше раздражаемся. Пусть это останется в прошлом. Что мы можем предпринять, чтобы избежать этого впредь?» - вы можете произнести примерно такие фразы. Это особенно важно, если вы хотите сохранить отношения с этим человеком.

Размещено на Allbest.ru

...