Психологический конфликт

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Конфликт как социально-психологическая проблема

1.1 Типы конфликтов. Причины социальных конфликтов

1.2 Социально-психологический климат коллектива

1.3 Конфликт как фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе. Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Глава 2. Исследование конфликтного поведения медицинских работников

2.1 Организация и методика исследования

2.2 Описание результатов исследования

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования. Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

Исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся в последние годы области социальной психологии. В этом, бесспорно, сказывается влияние социальных и психологических факторов.

Конфликт - это не просто модная проблема, хотя сегодня она привлекает к себе внимание гораздо большего числа специалистов, чем это было совсем недавно. Интерес к конфликтной феноменологии не будет временным или приходящим, которому, в свою очередь, предстоит уступить место другой, более актуальной теме. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с проблемой психологического благополучия - фундаментальной проблемой всей психологической науки.

Тем более важно изучение конфликтного поведения медицинских работников, что позволит предупредить и разрешить назревающие конфликты, улучшит психологический климат в коллективе. Все это впоследствии скажется на работоспособности людей: человек лучше работает в коллективе, где у него нет конфликтов, чем в коллективе, где высокий уровень конфликтности.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии.

Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название "социология конфликта". Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) "Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе", а также А. Козера (США) - "Функции социальных конфликтов".

В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

Цель исследования: изучение конфликтного поведения медицинских работников.

Объект исследования: психология конфликта.

Предмет исследования: конфликтное поведение медицинских работников.

Гипотеза исследования: мы предположили, что на уровень конфликтности медицинских работников будут оказывать влияние наиболее предпочитаемые стратегии выхода из конфликта как индивидуальных свойств личности.

Для достижения цели и проверки гипотезы в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ научных подходов к пониманию проблемы конфликтности в целях необходимого теоретического обоснования предпринятого исследования.

2. Выявить уровень конфликтности медицинских работников.

3. Математическая обработка, анализ и интерпретация полученных эмпирических данных.

4. Проверка выдвинутой гипотезы.

Теоретико-методологическая основа исследования. Курсовая работа базируется на основополагающих методологических и теоретических принципах деятельностного подхода в отечественной психологии (А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Э.П. Утлик, В.Т. Юсов), концепции отношений личности А.Ф. Лазурского и В.Н. Мясищева; когнитивно-оценочном подходе в области изучения конфликтности отечественными и зарубежными учёными (Г.М. Андреева, В.Н. Мясищев, Н.Н. Обозов, Б.Ф. Ларыгин, Т. Шибутани); конфликтологическом подходе к изучению межличностных отношений (А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев, С.В. Круткин., А.И. Шипилов); результатов исследований процессов оптимизации деятельности и отношений (АИ. Донцов, А.И. Гончаров, НБ. Гришина, В.Ф. Перевалов, Э. Путлик, ВБ. Федотов).

Методы исследования: анализ психологической и методической литературы; психологический эксперимент; тестирование; математическая обработка данных.

Эмпирическая база исследования. Наш эксперимент мы проводили на базе Могилевской областной детской больницы в отделении реанимации, среди медицинских работников в количестве 10 человек.

Нами были использованы следующие методики: методика К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению"; методика парного сравнения;

Практическая значимость работы заключается в том, что положения и выводы данной курсовой работы могут быть использованы в практике работы психологов в больницах и других организациях.

Глава 1. Конфликт как социально-психологическая проблема

1.1 Типы конфликтов. Причины социальных конфликтов

Проблематика конфликта поднимается в отечественной и зарубежной социальной психологии достаточно часто. Конфликт изучается с позиций различных направлений. Н.В. Гришина выделяет 3 традиционных подхода в рассмотрении психологических конфликтов вообще и межличностных в частности - мотивационный, ситуационный и когнитивный [4]. Н.У. Заиченко выделяет 6 основных подходов, с позиций которых изучаются конфликты: когнитивный, мотивационный, аналитический, деятельностный, энерго-эмоциональный, организационный и системный [10]. В рамках мотивационного подхода межличностный конфликт анализировался К. Левином [13]. Конфликт рассматривался как следствие действующих на человека разнонаправленных "сил" (мотивов) - в ситуации межличностного конфликта это "собственные" и "вынуждающие" силы [13, c. 158]. Также, к мотивационному подходу относят психоаналитическую концепцию, в рамках которой межличностный конфликт рассматривался как явление, детерминированное внутриличностными особенностями или проявлениями самого человека.

В рамках ситуационного направления межличностный конфликт изучался М. Дойчем, Р. Маком, Р. Снайдером и др. авторами. В данном подходе конфликт понимается как результат определенной ситуации конкурентного или кооперативного взаимодействия людей. В традициях когнитивного подхода межличностный конфликт рассматривается как результат разбалансированной структуры взаимоотношений людей. Подобной точки зрения придерживался Ф. Хайдер, разработавший теорию структурного баланса. Он отмечает, что конфликт возникает в том случае, если сбалансировать структуру взаимоотношений не представляется возможным в силу обратной зависимости структур обоих людей, т.е. стремление к балансу структуры одного человека исключает баланс структуры другого.

В рамках аналитического подхода межличностный конфликт рассматривается такими авторами, как А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Л.А. Петровская и др. Данный подход подробным образом раскрывает основные компоненты конфликтного взаимодействия. Деятельностный подход рассматривает межличностный конфликт в рамках совместной деятельности людей. Подобной позиции придерживаются А.Я. Анцупов, В.М. Афонькова, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, Т.А. Полозова, Е.А. Донченко, Т.М. Титаренко, А.И. Шипилов и др.

Конфликт различными авторами определяется по-разному, причем обычно пользуются общей формулировкой понятия "конфликт". Подобных определений дается в психологической и социологической литературе достаточно много.

Приведем для сравнения некоторые из них.

Например, А.И. Алексеева определяет межличностный конфликт обусловленностью противодействий людей друг другу. В межличностном конфликте происходит столкновение целей, интересов людей, а также в нем выражено реальное соперничество его участников [3, с. 28].

К.А. Абульханова-Славская подходит к определению конфликта с нескольких позиций. "С инструментальной точки зрения конфликт выступает как одно из средств самоутверждения, преодоления отрицаемых личностью тенденций. Конфликт можно понимать и как процесс: в этом случае он представляет собой ситуацию ненайденного выхода, развития действий на пути поиска средств стабилизации отношений" [3, с. 24].

По мнению И.П. Андриади, конфликт - это "наличие противоречий, разрешение которых есть поступательное движение в развитии внутриличностных, межличностных и межгрупповых отношений" [3, с. 4].

А.А. Ершов определяет межличностный конфликт как "столкновение личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей" [9, с. 234].

Н.У. Заиченко [10] считает, что межличностный конфликт - это, во- первых, "социально-психологическое явление, детерминированное внутриличностными проблемами"; во-вторых, "проявление несовершенства энерго- эмоционально-информативного содержания социального пространства (активного уровня жизнедеятельности материи), высвечиваемым обстоятельствами возникновения (физическими, психофизиологическими, социальными)"; в- третьих, "противоборство субъективных и объективных тенденций, проявляющееся в конфронтации по какому-либо по-поводу"; в-четвертых, "взаимонавязывание и взаимосопротивление в ситуации негативной формы отношений взаимодействия между субъектами, детерминированные их психологическими позициями, социально-психологическими процессами (фасилитация и ингибиция), психофизиологическими состояниями, поведенческими и речевыми проявлениями" и в-пятых, "разноуровневое взаимодействие, отягощенное отрицательным эмоциональным фоном и стрессовыми реакциями" [10, с. 16-17].

Часть авторов придерживаются, в том числе и при дефиниции межличностных конфликтов, определения Л. Козера, считающееся классическим в западной социологии: "Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, на также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника" [19, с. 17]. Хотя и сам Л. Козер относит данное определение и к межличностным конфликтам, отмечая, что конфликт "всегда происходит во взаимодействии между двумя или более лицами" [19, p. 18].

Таким образом, различаясь в частностях, определения конфликта (и межличностного конфликта в том числе) сходятся, на что, например, указывают и проведенные исследования А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым, где авторы, проанализировали более 50 определений конфликта в работах отечественных авторов.

Н.В. Гришиной [4] проведен анализ понимания конфликта в представлениях различных психологических концепций, на основе которого ей были выделены следующие обязательные признаки конфликта: биполярность, активность и наличие субъекта субъектов. Анализировать конфликт Л.А. Петровская предлагает следующим образом: структура конфликта, его динамика, функции и типология. Единой общепризнанной всеми исследователями классификации межличностных конфликтов, так же, как и определения, не существует.

Различные варианты деления конфликтов, в том числе и на межличностном уровне, можно найти у В.И. Андреева, А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк, О.Н. Громовой, М. Дойча, С.В. Кудрявцева и др. авторов.

Например, В.И. Андреев предлагает следующую классификацию: - по степени остроты конфликтов: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда; - по проблемно-деятельностному признаку: управленческие, педагогические, производственные, экономические, творческие и др.; - по степени вовлеченности людей в конфликт: межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты [2, с. 153].

А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов включают в общую классификацию конфликтов зооконфликты наравне с конфликтами с участием человека. Последние они разделяют на внутриличностные и социальные, которые, в свою очередь, подразделяют на межличностные, конфликты между личностью и группой, между малыми социальными группами, между средними социальными группами, между большими социальными группами и межгосударственные, каждый из которых также, по из мнению, делится на более мелкие виды [1, с. 207- 209]. Непосредственно межличностные конфликты авторы подразделяют на основании сфер деятельности людей: семейные конфликты, конфликты между руководителями и подчиненными, конфликты в условиях учебной деятельности, а также инновационные конфликты

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют четыре типа конфликтов по характеру их возникновения: объективные целенаправленные, объективные нецеленаправленные (эти два типа конфликта порождены объективными обстоятельствами), субъективные целенаправленные и субъективные нецеленаправленные (эти два типа конфликта порождены человеком, группой, организацией...).

О.Н. Громова [6] предлагает разделять конфликты в зависимости от следующих факторов: от способа разрешения (насильственные и ненасильственные), от природы возникновения (политические, социальные, экономические, организационные), от затронутых потребностей (конфликты интересов, взглядов, или когнитивные), от направления воздействия (вертикальные, горизонтальные), от наличия объекта конфликта (безобъектные, объектные), от степени выраженности (открытые, скрытые), от количества участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые) [6, с. 36-38].

Кроме того, отечественные авторы обычно придерживаются следующей классификации конфликтов: социальные, социально-психологические, психологические, на что указывают, в частности, В.С. Агеев, Н.В. Гришина, Л.А. Петровская. Однако в последнее время социальные психологи к подобной классификации прибегают редко.

Также, одной из классификаций межличностных конфликтов, выделяемых достаточно часто, является их разделение на бытовые и производственные. Особенности подобных конфликтов рассматриваются в работах Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова [9], А.И. Китова, Б.Б. Косова и других авторов.

Кроме указанных классификаций, в психологической и социологической литературе достаточно часто встречается деление конфликтов (в том числе и межличностных) по типу последствий для сторон. В таком случае указывают на конструктивный или деструктивный конфликт. Такой классификации придерживаются в той или иной степени практически все авторы, иногда не выделяя ее непосредственно. Например, О.Н. Громова исключила из своей типологии классификацию конфликтов по последствиям для участников (первоначально выделявшую) [6, с. 11].

В отличии от определения конфликта и типологии конфликтов, выделение структурных элементов конфликтов не вызывает подобных разногласий в литературе. Например, Р. Мак и Р. Снайдер подразумевают под структурой конфликта следующее:

1) наличие не менее двух сторон, имеющих контакт друг с другом;

2) взаимонесовместимость ценностей и намерений сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намерений другой стороны, дабы приобрести нечто за ее счет;

4) противопоставленность действий одной стороны другой и наоборот;

5) применение силы с целью повлиять на поведение другой стороны в желаемом направлении [11, с. 16].

Однако в данном представлении проглядывают элементы динамики конфликтов, с точки зрения отечественной науки.

В отечественных психологических исследованиях, посвященных проблематике конфликта, чаще обращаются к взглядам Л.А. Петровской на эту проблему. Анализируя структуру конфликта, Л.А. Петровская выделяет следующие основные понятия: стороны (участники) конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий [15, с. 126].

Развивая взгляды Л.А. Петровской по этой проблеме, авторы, однако, идут несколько разными путями. Например, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов предлагают рассматривать структуру конфликта следующим образом:

· во-первых, конфликтная ситуация, включающая в себя участников, предмет, объект конфликта, элементы микро- и макросреды, связанные с конфликтом;

· во-вторых, психологические компоненты конфликта (мотивация сторон, стратегии и тактика поведения сторон и информационные модели конфликта, или образ конфликтной ситуации) [1, с. 23].

Н.В. Гришина к структурным компонентам относит: стороны (участники) конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников конфликта, исход (результат) конфликта [4, с. 156].

Очевидно, что основные позиции структуры конфликта у различных авторов совпадают, однако в частных вопросах подобное "единомнение" отсутствует. конфликт социальный психологический

Таким образом, теоретический анализ литературы показывает, что однозначной, всеми признанной классификации конфликтов не существует. Вместе с тем, большинством авторов признаются некоторые общие моменты. В частности, распространенной классификацией конфликтов является основание по количеству участников (внутриличностный, межличностный, межгрупповой) в различных небольших вариациях - подобной классификации придерживаются, в частности, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.В. Гришина, О.Н. Громова и другие авторы. Мы будем придерживаться следующего определения конфликта: конфликт как результат разбалансированной структуры взаимоотношений людей.

Совершенно очевиден тот факт, что без выяснения причин конфликтов мы с вами будем не в состоянии предпринять что-нибудь более или менее эффективное для их успешного разрешения и уж тем более для предупреждения.

Существует четыре группы причин конфликтов:



Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш "противник" равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите[21, с. 41].

Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, как мы говорили на первом занятии, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

И, тем не менее, условно выделяются объективные и субъективные причины конфликта.

К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:

- естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности.

- слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем[19, с. 18].

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер. Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

1.2 Социально-психологический климат коллектива

Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином "коллектив". Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов[7, с. 98].

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК[18, с. 33-34]. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шот определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации[12, с. 3].

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей[6, с. 8].

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые "климатические возмущения". К "климатическим возмущениям" относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды[20, с. 41]. Термин "климатические возмущения" несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива[5, с. 4].

1.3 Конфликт как фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе. Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Конфликт - это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

В числе основных структурных компонентов конфликта можно выделить следующие:

· объект конфликта,

· участники конфликта,

· конфликтная ситуация,

· инцидент[6, с. 8].

Объект конфликта - социальное явление, вызывающее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта характеризуется тем, что он:

1. может быть как материальным, так и психологическим,

2. всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной,

3. обычно является одним из факторов, определяющих поведение конфликтующих. Вот почему точное знание объекта позволяет относительно точно спрогнозировать это поведение[6, с. 8].

Участники (оппоненты) конфликта - отдельные лица, группы людей и даже организаций. Наличие объекта и участников конфликта образует конфликтную ситуацию. Участники конфликта связаны определенными отношениями, каждый из них претендует на единоличное манипулирование объектом.

Однако конфликтная ситуация может существовать, но конфликта может не быть. Другими словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны.

Итак, конфликт есть конфликтная ситуация плюс инцидент.

Наряду с основными структурными элементами конфликта, существуют и дополнительные, служащие фоном. К ним необходимо отнести следующие.

Условие протекания. Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Основными параметрами могут быть:

- пространственно-временные (место осуществления и время, в течение которого конфликт должен быть разрешен);

- социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта);

- социальные (вовлеченность в конфликт интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических национальных и др.) [5, с. 4].

Образы конфликтной ситуации, то есть своеобразные идеальные представления участников конфликта о себе, о противоположной стороне, о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Почему необходим анализ образов? Потому, что:

- во-первых, именно образы, а не реальность конфликта, сама по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение;

- во-вторых, изменение этих образов при внешнем воздействии на участников позволяет эффективно разрешать конфликты[5, с. 4].

Возможные действия участников конфликта:

- характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные);

- степень активности в их осуществлении (активные - пассивные; инициирующие - ответные);

- направленность действий (на оппонента, на самого себя, апеллирование к третьим лицам и др.) [5, с. 6].

Возможные исходы конфликтных ситуаций:

· полное или частичное подчинение другого,

· компромисс,

· прерывание конфликтных действий,

· интеграция и др.

По мнению А.В. Аграшенкова, в психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов: познавательные, эмоциональные, волевые, мотивационные [20, с. 41].

Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.

К возникновению конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:

- высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие,

- перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность,

- открытое проявление личной антипатии к человеку,

- постоянные или частные мелочные придирки,

- принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, "навешивание ярлыков",

- угроза,

- подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу,

- заниженная оценка вклада партнера в общее дело,

- преувеличение собственного вклада, своей роли,

- -устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту,

- постоянное навязывание своей точки зрения,

- неискренность,

- нарушение персонального физического пространства,

- обсуждение интимных проблем собеседника,

- резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание,

- игнорирование попыток собеседника сглазить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы [12, с. 3].

На ранних этапах изучения конфликтов широко использовался термин "разрешение конфликтов", который предполагал, что конфликт можно и необходимо разрешать. Таким образом, целью разрешения конфликтов было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии.

Однако в последнее время произошло изменение отношения специалистов к конфликтам. Почему? Во-первых, была осознана тщетность усилий по полному разрешению конфликтов; во-вторых, увеличилось число исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов.

Отсюда ударение должно было быть перенесено в разрешения конфликтов на управление ими. Ключевыми проблемами управления конфликтами стали следующие: какие формы поведения в конфликтах характерны для людей, какие из них являются продуктивными или деструктивными, как стимулировать продуктивное поведение.

Наиболее удачную модель управления конфликтами предложил К. Томас. Он применил двухмерную модель: по вертикали выражена степень напористости при защите собственных интересов; по горизонтали - степень склонности к кооперации и внимание к интересам оппонентов. В соответствии с этими характеристиками, К. Томас выделяет следующие пять основных способов управления и регулирования конфликтами:

- соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление как принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс;

- -избегание (уклонение) как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество как создание участниками конфликта альтернативы, полностью удовлетворяющей обе стороны [18, с. 33-34].

На предложенной ниже "сетке Томаса" нет однозначно плохих или однозначно хороших способов управления конфликтами, многое зависит от конкретной ситуации, от конкретных участников и от конкретной проблемы. Однако выявлены следующие возможности способов:

- при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха,

- при соревновании, приспособлении и компромиссе либо один оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо оба участника конфликта проигрывают, так как идут на компромиссные уступки,

- лишь при сотрудничестве оба выигрывают, так как оба пытаются выйти на принципиально новый уровень решения проблемы.

Таким образом, вместе с тем любой из изложенных способов имеет право на жизнь.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, неискаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества [7, с. 98].

Для человека также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность [19, с. 18].

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

- исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

- обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

- чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

- должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

- взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль[19, с. 18].

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

- необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

- у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

- основной целью является приобретение совместного опыта работы;

- стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность[6, с. 8].

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

- обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

- удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

- вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

- компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять[20, с. 41].

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

- источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

- знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

- у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

- хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную;

- информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

- пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

- подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

- у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности[20, с. 41].

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях;

- важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а неразрешение конфликта;

- предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

- считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

- осознаете, что, правда, не на вашей стороне;

- чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить [21, с. 41].

Таким образом, у ученых нет единого мнения по поводу характеристик конфликтных ситуаций, но большинство из них выделяют следующие: объект конфликта, участники конфликта, конфликтная ситуация, инцидент.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Выводы

1. Конфликт различными авторами определяется по-разному, причем обычно пользуются общей формулировкой понятия "конфликт". Подобных определений дается в психологической и социологической литературе достаточно много.

2. Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. К возникновению конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.

3. К. Томас выделяет следующие пять основных способов управления и регулирования конфликтами:

- соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление как принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс;

- -избегание (уклонение) как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество как создание участниками конфликта альтернативы, полностью удовлетворяющей обе стороны.

Глава 2. Исследование конфликтного поведения медицинских работников

2.1 Организация и методика исследования

По запросу Могилевской областной детской больницы было проведено исследование, направленное на изучение конфликтного поведения медицинских работников.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе (отделение реанимации) - Могилевской областной детской больницы, состоящем из 16 человек. В исследовании приняло участие 10 человек, шестеро отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 22 до 43 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Цель исследования: изучение конфликтного поведения медицинских работников.

Гипотеза исследования: мы предположили, что на уровень конфликтности медицинских работников будут оказывать влияние наиболее предпочитаемые стратегии выхода из конфликта как индивидуальных свойств личности.

Задачи эксперимента:

1. Подбор методик и методов проведения исследования (метод - это (от греч. methodos - путь исследования - теория, учение), способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности; методика - это совокупность методов, приемов, опробованных и изученных для выполнения определенной работы).

2. Изучение конфликтности медицинских работников.

3. Анализ полученных результатов.

4. Обработка выводов.

Эксперимент, проведенный нами с 5 сентября 2010 г. по 1 октября 2010 г., проходил в три этапа: 1) опрос коллектива организации по методике К. Томаса; 2) сравнение полученных на первом этапе количественных оценок, при помощи методики парных сравнений. 3) Изучение общего уровня конфликтности в организации.

В эксперименте принимали участие 10 человек.

Для исследования в работе была применена методика К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению" (см. приложение 1) и методика парного сравнения.

Остановимся на кратком описании методики К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению".

Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: "Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву".

Время выполнения - не более 15-20 Обработка результатов и подсчет баллов проводятся с помощью специального ключа (см. таблицу 1). Каждый ответ оценивается в 1 балл. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале (общая сумма баллов - 30). Анализ полученных результатов позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения.

Таблица 1

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5			а	б
6	Б			а
7			б	а
8	А	б
9	Б			а
10	А		б
11		а			б
12			б	а
13	Б		а
14	Б	а
15				б	а
16	Б				а
17	А			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		б		а
22	Б		а
23		а		б
24			б		а
25	А	б
26		б	а
27				а	б
28	А		б
29			а	б
30		б			а

Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих стилей поведения в конфликтных ситуациях.

Уровень конфликтности определяется следующим образом: если преобладает соперничество как способ регулирования конфликтов, то высокий, если преобладает избежание или приспособление, то средний, если преобладает сотрудничество или компромисс, то низкий.

2.2 Описание результатов исследования

На первом этапе эксперимента нами был проведен тест по методике К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению".

Мы суммировали оценки по каждому из факторов и сравнили между собой для выявления доминирующего фактора в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Результаты, выраженные в количественных балах, предоставлены в таблице 2.

Таблица 2 Количество баллов, набранных испытуемыми по каждому фактору поведения в конфликтной ситуации

№	Фамилия, имя.	Способ регулирования конфликта.	Уровень конфликтности
		Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
		Количество набранных баллов.
1	В.К.	3	4	10	1	4	низкий
2	Е.М.	5	12	5	6	2	низкий
3	И.В.	0	7	7	6	10	средний
4	М. В.	1	8	7	8	6	средний
5	Т. А.	3	5	8	7	7	средний
6	Р.Т.	0	5	10	7	8	низкий
7	М.А.	7	6	8	5	4	низкий
8	И.Ю.	5	7	8	5	5	низкий
9	С.С.	4	4	8	9	5	средний
10	К.А.	5	6	7	11	1	средний

Таким образом, мы с помощью методики Томаса диагностировали у испытуемых факторы реагирования в конфликтной ситуации в процессе взаимодействия.

...