Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Московский государственный университет путей сообщения

Нижегородский филиал

Реферат

По дисциплине: «Практическая психология»

На тему: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

Выполнил студент 1 курса

Шифр: 1460-п/ЭБс-1054

Комарова Г.П.

Проверил: Хомова Н.А.

Н. Новгород 2014 год

Содержание

Введение

Глава 1

Глава 2

Заключение

Список литературы

Введение

Цель моей работы - изучить предмет стимуляции и мотивации, выявить главные признаки и факторы, являющиеся решающими в управлении и организации трудовой деятельности. Для этого мне необходимо ознакомиться с уже имеющей в наше время литературой. Чтобы на основании изученных материалов мне было от чего отталкиваться в данной работе.

Выбирая данную тему для своей работы, я в первую очередь думала об актуальности ее в современном обществе. А поскольку я сама в недавнее время столкнулась с проблемой поиска работы, я как ни кто близко соприкоснулась с данным вопросом. Сменив ни одно место работы, я могу смело взять на себя ответственность, говоря, что многие организации очень далеки от подобных методов руководства. Именно поэтому мне стала интересна эта область. Я подумала, что если я изучу эту тему, то смогу ближе представить картину нынешнего положения дел. Смогу рассмотреть и понять цели и методы руководства.

Чтобы конкретизировать свою цель, я поставила перед собой несколько задач. Узнать что такое мотивация и стимулирование, какие существуют методы стимулирования, потребности, побуждения. Каким образом возникают мотивы, каким образом мотивируют людей. Провести некое исследование по изученному материалу, подвести итоги, сделать определенные выводы.

Может быть, к сожалению, но организма человека не робот, его нельзя просто включить или выключить. А опыт рабовладельцев вообще показал, что насильно больше что есть, не добьешься. Зная цели стремления работников, мотивы побуждающие его выполнять свою работу, можно в отличии от принуждения и контроля, сформировать такую систему управления, что работник сам будет стремиться выполнить работу и как можно эффективнее. Ведь теперь это в его интересах.

Но образовать такую систему совсем не просто. Для начала нужно сформировать штат грамотных и квалифицированных специалистов, а затем уже необходимо их стимулировать, привести в активность профессиональные и творческие навыки. А вот, как и какие методы уже существуют, я и должна выяснить в своей работе.

Глава 1

Проштудировав материалы я выяснила, что мотивация - это один из основ трудовой деятельности, ведь именно мотивация является определяющей в отношении работника к труду. Поэтому в процессе организации, какой - либо деятельности постоянно возникают важные вопросы. Как привлечь сотрудников работать качественно и добросовестно, как увеличить количество достигнутых целей, как и чем их заинтересовать? Разберем все по - детально.

Мотив - это некая потребность, которую работник пытается удовлетворить. Исходя из этого, следует, что существует мотивы материальные и не материальные, а другими словами духовные. Все мы люди и понимаем, что пища, одежда и жилище нам необходимы превыше всего, а значит деньги это главный мотив к трудовой деятельности. Но в наши дни, труд для многих людей перестал быть смыслом их жизни и постепенно превратился в средства выживания. При таком раскладе, нет и смысла говорить о высокоэффективном и производительном труде. Ведь человек не может работать только из - за материального блага, а значит, существует и другой интерес. Например, потребность быть в коллективе, а быть в хорошем коллективе, вообще является главным решающим факторов в выборе рабочего места. Самоутверждение, этот фактор характерен для сотрудников высокой квалификации. Мотив самостоятельности так же является не маловажным, порой значительная часть предпринимателей оставили свою высокооплачиваемую работу ради рискованного бизнеса, дающего им только самостоятельность. Мотив надежности, стабильности получать знания, стабильно развиваться, соревноваться и быть лучшим. В ходе изучения данной темы, я выяснила, что существуют некие способы мотивации. Такие как, нормативная - побуждение человека к определенным действия по средствам убеждения, психологического внушения, проведения определенных тренингов; принудительная - основывается на использовании власти, введение каких-либо штрафов, угроз, в случае невыполнения требований; а так же и стимулирование - это уже некий способ управления поведением работника, который включает в себя совокупность требований, поощрений и наказаний. Стимулирование, в свою очередь, так же имеет несколько видов, а другими словами стимулов. Различают несколько основных стимулов: негативные - выговор, понижение в должности, вплоть до увольнения с работы; денежные - премии, надбавки, льготы; моральные - благодарности, почетные грамоты, печать в прессе, научные степени; организационные - свободный график работы, дополнительный выходной; натуральные - детский сад, автостоянка, путевки, кредиты. Для каждого работника стимул будет разным, все зависит от типа трудовой мотивации. На данное время организации используют всевозможные методы стимулирования трудового поведения. Это могут быть как денежные поощрения, так и наказания в виде лишения премии. Постановка перед работником определенных целей в конкретный срок, так называемый план. А в дальнейшем и его увеличение. Выполнение более сложной, более значимой и самостоятельной работы, которая в будущем даст ему прекрасную возможность раскрыть свой потенциал и получать больше удовлетворенности от работы. Таким образом, я выяснила, что разработка систем и способов стимулирования, достаточно сложная задача, при этом нужно учитывать кучу всевозможных факторов и требований. Таких как конкурентоспособность, система должна привлекать и сохранять персонал, так же она обязана включать все виды стимулов, чтобы иметь индивидуальный подход к каждому сотруднику, а так же она должна быть проста и понятна всем и при этом не требовать каких-либо затрат на ее постоянное функционирование. Подводя итоги, становиться понятно, что система стимулирования, это система ориентированная на достижение целей у работников, создавая при этом чувства уверенности и надежности, а так же сочетающая в себе жесткие правила и гибкость в принятии решений различных ситуаций.

Но все - таки, центральное место в системе стимулирования занимает материальная сторона. Существует несколько способов оплаты труда, в основном такой пакет состоит из денежных выплат и всевозможных льгот. Выплаты, в свою очередь, включают, заработную плату, надбавки и премии. Базовая заработная плата - это фиксированная ставка работника, которую он гарантированно получает в назначенный срок, исполняя свои трудовые обязанности. Такой вид выплат называется, окладом и является постоянной частью денежного вознаграждения. Оклад работника зависит от уровня квалификации, вредности, стоимости жизни в регионе и т.д. Но все - таки работника сложно стимулировать к повышению производительности труда одним постоянным окладом. Поэтому оклад это не единственный вид расчета с сотрудниками. Например, выполнение поставленного плана, несет за собой существенную надбавку к зарплате. К тому же для руководства это удобный способ выявить явных лидеров. А лидеры, как известно, получают поощрения, в качестве премии. В государственных учреждениях, как правило, действуют всевозможные льготы.

В современном обществе государство не требует обязательного трудоустройства. Человек может не работать вообще, живя при этом на накопленные средства, а может заниматься собственной предпринимательской деятельностью. Идя на работу по найму, человек преследует конкретные цели, которые диктуют ему его потребности. Но при этом есть некая особенность, которые важно учесть. Он состоит в том что, условия труда диктует работодатель, и они не всегда устраивают тех, кто вынужден устраиваться на работу. Из этого следует, что если работника не будет устраивать его условия труда, то и отношения к труду у него будет соответствующее. Исследователи, занимающиеся поиском мотиваций трудящихся, выяснили, что основной точкой мотивации является знание и учет конкретных потребностей каждого работника. Таким образом, стимулирующие условия труда могут быть созданы, при условии, что работодатель хорошо осведомлен потребностями своего служащего, и уже с их учетом строит определенные стимулы, добиваясь того, чтобы в параллель с эффективным трудом так же удовлетворялись потребности работника. Довольно таки сложно использовать потребности в мотивации труда. Во-первых, у каждого человека свои потребности. Во-вторых, потребности со временем меняются. В-третьих, потребности различаются в национальном и географическом плане. С занятостью населения не везде дело обстоит благополучно. В основном люди вынуждены жить там, где у них есть жилье, но нет работы. И нет даже возможности выезда на работу. Поэтому весь стимул сводиться к тому, чтобы просто выжить. Им приходиться мириться с неполной занятостью, с низкой зарплатой. Даже частичная занятость, среди таких условий, представляется чем-то вроде пряника, а увольнение - кнутом.

Опираясь на некоторые теории мотивации, выясняется, что потребности обнаруживаются, как правило, в поведении людей. Они своими поступками, на психологическом или физиологическом уровне демонстрируют этот недостаток. Потребности есть у всех людей, но это не означает, что они всегда их так остро ощущают. Некоторые потребности возникающее у человека, приводят его в состояние побуждения, другими словами, стремление к своей цели. И только когда цель будет достигнута, человек почувствует удовлетворение своей потребности, но в какой - то степени. Если у человека получилось удовлетворить свою потребность, таким образом, то в будущем он будет решать проблему тем же способом. Поэтому, задача у работодателя, с одной стороны, создавать условия труда таким образом, чтобы они удовлетворяли потребности работников. А с другой - обеспечить выполнение поставленных целей и задач организации. Вопрос мотивации в организациях имеет огромное значение. Актуальность его постоянно возрастает, особенно при внедрении в производство каких-либо научно-технических новшеств, меняются условия труда, меняются и потребности людей, становятся все более разнообразными.

В ходе исследований были выработаны некоторые правила мотивации, которые помогут повысить эффективность проводимых мероприятий. Таким образом, выяснилось, что похвала всегда лучше, чем критика. А важнейшим мотиватором оказалось постоянное внимание к сотруднику. Так же необходимо чтобы время от времени работник чувствовал себя победителем, и получал поощрения. Но поощрения должны быть не только за конкретно поставленную задачу, а возможно и за какие - то промежуточные цели. Ни в коем случае нельзя ущемлять кого - либо, и вообще чувство свободы действий должно сохраняться на должном уровне, чтобы сотрудник чувствовал возможность самому контролировать ситуацию. Нельзя выделять и награждать постоянно некоторых - это однозначно вызовет зависть, а вот небольшие, но довольно частые награды будут удовлетворять большинство. Но все - таки конкуренция должна сохраняться, ведь конкуренция и есть двигатель процесса.

Мотивированный человек настроен на заработок, и желательно незамедлительно и на руки. Его не интересую другие средства поощрения, поэтому он считается важным условием реализации своих знаний и способностей. В большей степени его волнуют характер и содержание работы. Для таких людей, как правило, типично профессиональное достоинство. Их идеальная мотивация основана не только на личных интересах, но и коллективных, а так же общественных. Коллективные интересы выражаются в престиже предприятия, в росте его конкурентоспособности. Общественные интересы - это интересы окружающих в производстве качественных, высокоэффективные товаров и продуктов. Ну а личные интересы у каждого свои и их, как мы выяснили, достаточно много. В основном это заработок, карьерный рост, стабильность и уважение в коллективе. Каждый из интересов можно определить обычными экономическими показателями, которые характеризуют вклад работников в коллектив. Например, интересы выражаются в выпуске недорогих, но качественных товаров, по мере их увеличения и роста прибыли увеличивается, и налоговые поступления, а значит и новые рабочие места. Личная заинтересованность каждого сотрудника выражается в его инициативе проявляемой к работе , а так же в объеме и качестве труда к которому он стремится. Проблема может возникнуть в увязке дынных интересов. Для этого руководители постоянно придумывают новые мотивы деятельности, а так же хорошо продумывают цели, которые как оказалось так же могут быть средствами мотивации. В качестве таких мотиваций могут выступать повышение качества продукции, создание комфортного климата в коллективе. Грамотные руководители успешных компаний стараются, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого сотрудника. Но, как правило, такого рода мотивы могут действовать некоторое время, пока не исчезнет потребность в этом. На данный момент самыми действующими стимулами являются повышение качества продукции и самих сотрудников. Мотив повышения качества работы людей помогает поверить им в свою индивидуальную ценность. Эти мотивы очень цены, поскольку они затрагивают не только личные цели организации, но и работников тоже. Кроме материального стимулирования также существуют и бонусы, которыми постепенно начинают пользоваться все больше компаний. Отличие состоит в том, что получить бонусы можно только пройдя аттестацию, получив оценку накопленному опыту. Есть организации, где бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год. Такие формы стимулирования набирают обороты и приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Увеличение значения нематериальных стимулов объясняется не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью не выплачивать налоги. А налоги в нынешней экономике растут с достаточно большой скоростью и все больше работодателей пытаются найти выходы для их неуплаты.

Нашей стране присуще некое явление, название которому стихийная мотивация труда, другими словами самомотивация. Если руководитель не достаточно внимания уделяет мотивации труда своих сотрудников, то трудящиеся самостоятельно осмысливают этот вопрос и находят свои пути решения. Это явление возникло еще в СССР, когда практически во всех сферах труда была низкая зарплата. Нелегальные доходы были основным средство для существования, и бывало даже, брались в расчет при устройстве на работу. Уровень оплаты труда в некоторых сферах так и не поднялся, хотя, казалось бы, настали другие времена. Но и сама зарплата не везде оплачивается в срок. Так и получается, что с предприятия продолжают нести уже собственники, воруя, по сути, у самих же себя.

На данный момент существующая система стимулирования труда малоэффективна, поскольку она является одной из причин роста кризиса труда среди населения. В основе данной системы лежит понятие о выгодности дешевого труда. Все вложения в развитие народного хозяйства были осуществлены как раз таки за счет снижения оплаты труда. В итоге работники государственного сектора промышленности не могут удовлетворить свои потребности в нужном объеме, а некоторые восполняют недостаток за счет нетрудовых доходов. Как оказалось, обществу, дешевый труд обходиться совсем не дешево. Производительность от него никакая, работники неквалифицированные, инициативы нету. Такое положение дел ведет к подрыву работоспособности и здоровья трудящихся.

По данным НИИ труда, люди которые имеют льготы за вредность или надбавки за неблагоприятные условия, не желают улучшения, выбирая при этом получать высокие компенсации, осознавая при этом какой вред они наносят собственному здоровью. Общественное производство все больше характеризуется отчуждением труда. Причиной этому служит низкий уровень заработка, который не может обеспечить нормальную жизнь трудящимся. В основном это связано с низким качеством продукции и постоянным ростом травматизма. В основном ни у кого нету выбора места деятельности, степени интенсивности работы. А так же многие руководители выбирают исполнительных и безотказных сотрудников, чем профессиональных специалистов. В результате общественное производство перестало быть значимым, потеряла свою ценность. Привело к тому, что некоторая часть населения предпочла просто снизить свой уровень потребностей. Стала процветать трудовая пассивность, потеря интереса к труду и росту квалификации. Такие понятия как учеба и творчество потеряли всякую ценность, особенно у молодежи. Люди все больше стремятся к деньгам, материальный интерес встает на первый план. Это ни так страшно, если бы доходы напрямую зависели от эффективности труда. Но зачастую предприятия в силу своей самостоятельности повышают цены на продукцию, без всяких на то причин. Зарплата у работников необоснованным образом растет, а уровень организации труда и технологии на производстве сохраняются на том же уровне, таким образом, процветает трудовая пассивность, неудовлетворенность работой. Все больше работников не удовлетворены своей зарплатой, материальная заинтересованность в эффективности труда снизилась.

Стимулирование работников остается главной задачей руководства предприятия. Новая система стимулирования, повлияв на трудовой коллектив, не доведена до каждого работника. Работник, находясь в данных условиях, не может в полной мере использовать свой потенциал, тем самым повысив заработок. Такой принцип тянется из сложившейся тарифной сетки, установленных стандартов, уровня квалификации, это не дает полностью использовать трудовой потенциал работников.

В далеком прошлом труд рассматривался как средство выживания в тогдашней суровой реальности, сегодня для многих это является целью всей жизни, как главное средство самореализации. При этом мы говорим не только про профессиональную деятельности, но и любые другие ее формы. Ведь не смотря на то, какая работа предстоит, нам постоянно приходиться преодолевать различные трудности, и с каждым разом все более сложные. Может быть поэтому, у слова «труд» и «трудность» один корень.

Каждый человек по разному относиться к труду. У кого - то труд вызывает чувство страха и огромной ответственности, с которой как ему кажется, он не способен справиться. У других наоборот положительные эмоции, а может и иллюзии в начале рабочего процесса. А вообще представление о труде со временем меняется. И меняется оно в худшую сторону. Появляется некое разочарование, апатия от рабочего процесса. У людей в предпенсионном возрасте отношение к труду чаще положительное, но не все склонные переживать свою бездеятельность.

Труд - умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи усилий человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Труд выражается в двух формах: труд как сам процесс его создания; абстрактный труд - выраженный в стоимости произведенных благ. Зачастую между этими понятиями имеется дисбаланс. Работники не всегда получают вознаграждение которое они заслужили, а т.е. абстрактный труд. Это ведет к тому что происходит неправильное распределение труда, например, тот кто, практически не трудился, может получить много денег. В результате мы имеем обесценивание человеческого труда. Это ни есть хорошо.

Глава 2

С самого детства мы стремимся к самостоятельности. Это знаменитое детское «Я сам!». Стремимся познать окружающий мир. Мотивация, направленная на освоение, представляется хорошей базой для развития трудовой мотивации. В подростковом возрасте освоение разных областей больше направлено на утверждение себя среди своих сверстников, а затем и взрослых. У подростков есть несколько способов: через хорошую учебу, через хулиганства или демонстративного поведения. Именно поэтому для них важно разобраться в самих себя и в своем поведении, какова его цель. Поэтому возникает проблема развития смысла деятельности, а это как - никак основа трудовой мотивации. Трудовая мотивация имеет некоторую закономерность. В маленьком возрасте самоутверждение происходит за счет учебной деятельности. В подростковый период за счет таких средств как физическая сила, дорогие вещи, внешность, отношения в коллективе. В этом возрасте человек уже способен понять, что за многие вещи ему придется платить трудом, отсюда и следует особое отношение к труду. Такое отношение сохраняется на долго. И уже в студенческом возрасте остается интерес к той области, которая обеспечит ему благополучие и комфортное пребывание. У взрослых отношение к труду более ответственное. Чуть ли ни единственный способ обеспечить себя и своих родных, близких. Зачастую это приводит к тому, что человек вынужден трудиться не по профессии, и выполнять совсем не ту работу, к которой у него лежит душа. В пожилом возрасте трудовая деятельность не угасает, но человек уже стремится выбрать работу по состоянию здоровья, либо просто, чтоб приносило удовлетворение. Человек в пожилом возрасте не всегда имеет возможность устроиться на работу, поэтому ему важно переосмыслить свою прожитую жизнь. Здесь отношение к работе может кардинально поменяться - от полного разочарования в совершенном до выдуманных событий. Конечно, хотелось бы выделить таких людей, для которых труд - это лишь способ привнести добро для окружающих. Но таких людей, к сожалению, достаточно мало. стимуляция мотивация трудовой деятельность

Основой развития трудовой мотивации - это постоянное повышение чувства собственного достоинства. А повысить уровень могут: деньги, репутация, похвала и т.д. Человек сам решает, что для него стоит на первом месте. Но достойная личность, так же учитывает и оценки окружающих.

В психологии труда следят за развитием профессиональных качеств, которые определяют производительность труда. Но главной спецификой является перенесение акцента на проблему развития самой личности. Поэтому рассмотрение личностных качеств, становится достаточно перспективным направлением.

Такое рассмотрение провел А. Н. Леонтьев. Он объяснил формирование личности двумя «рождениями»: первый - в возрасте до 5 лет, когда складывается первая цепочка мотивов и появляется способность рассуждать; второй - в подростковом возрасте, когда по-новому складывается сознание, формируются мотивы и начинается ответственность за собственное поведение. Возможно, сюда можно добавить и трети этап, когда происходит формирование, связанное с гражданской позицией, с общественным мнением. Таким образом, в профессиональной области, повзрослевший человек реализует свой потенциал, воплощает все - то лучшее, что в нем есть.

Таким образом, можно выделить три этапа формирования самосознания личности:

· Формирование личности, усвоение основ

· Формирование «социального слоя личности»

· Формирование «духовного мира личности»

Во времена взрослого периода человек ищет все новые и новые смыслы жизни и профессиональной деятельности, так же начинается перестраиваться система ценностей. Этот период является максимальным периодом самореализации именно в профессиональной сфере. Так же этот период может стать периодом кризиса трудовой деятельности. Кризис может возникать как следствие неудовлетворенности своим положением в коллективе. Так же вследствие социальных условий существования. В связи со снижением работоспособности и здоровья. Вступление в новую должность так же может привести к кризису, как бы это удивительно не звучало, но не все справляются с наделенной их властью. Кризисы так же делятся по возрастам. В раннем возрасте подросток особенно подвержен

Различным нападкам судьбы, с которыми сложно справиться, если на этот момент еще не произошло формирования личного Я. Кризис профессионального обучения, неудовлетворенность в выборе образования все это может настигнуть в студенческие годы. Нехватка денег, поскольку запросы возрастают вдвое по сравнению с запросами старшеклассника. Все это поправимо, за пару лет обучения можно сориентироваться и поменять факультет, выбор научного руководителя, может так же повлиять на дальнейший исход событий. Затем следует кризис в трудовой жизни. Первые месяцы и годы самостоятельной работы особенно сложны - новые друзья коллеги, новые обязанности. Многие ожидания могут совсем не совпасть с реальностью. Поможет пережить этот период активизация всех прошлых навыков и умений, корректировка смысла труда и нахождения в данной организации. Кризис профессиональной карьеры как правило наступает в 30 - 33 года, для молодого человека это чуть ли не прекращение развития карьерного роста. Происходит понижение уровня личного достоинства, неудовлетворенность собой и своим положением в коллективе. Переход на другую работу не всегда будет являться выходом, но не стоит бояться отказываться от заманчивых предложений в этом возрасте. Главной фишкой будет являться не усердие, а готовность к риску. Освоение новой специальности будет так же являться выходом из трудного кризиса. И так кризис может настигнуть в любой момент трудовой деятельности, независимо расцвет это или обыденный труд.

Заключение

В заключении я хотела бы сделать главные выводы, сформировавшиеся у меня в ходе работы. Во - первых я поняла, что термин мотивация имеет очень широкое понятие, включающая в себя достаточно много рассуждений, побуждающих человека на определенные действия. Так же я обнаружила, что на сегодняшний день достаточно мало внимания уделяют вопросу мотивации и стимулирования. Это во многом отражается на жизни большой части людей. Всеобщая пассивность и унылость от буквально принудительного труда, во многом накладывает отпечаток смертельной нехватки сил. Люди теряют стимул и смысл своего труда, что приводит их к кризису, независимо от возраста. Это печально, наблюдать за постоянным спадом туда. Когда решающими толчками могут быть только нами действия и действия наших руководителей. Все мои мысли и рассуждения по этому поводу всегда сходились на мысли, что в нашей стране царит низкий уровень управления государством. Отсюда, я думаю, и «ноги растут». Можно привести много примеров стран, где уровень развития в этой области достиг колоссальных высот, стран, где правильно расставляют приоритеты и знают, на что нацелена их жизнь и жизнь общества. Нам есть к чему стремится, ведь стимул не может быть один и время, к сожалению, не стоит на месте. На сегодняшний день в России продолжают оставаться на первом месте экономические стимулы. Заработная плата в данной системе обязана обеспечивать мотивацию работникам, проявлять в них интерес, использовать личные качества и навыки для улучшения показателей своего труда. Страна в целом должна давать показатели прироста трудовой деятельности.

Список литературы

1. Пряжников Н.С.: Мотивация трудовой деятельности. - М.: Академия, 2008

2. Егоршин А.П.: Мотивация трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2008

3. Соломанидина Т.О.: Мотивация трудовой деятельности персонала, 2009

Размещено на Allbest.ru