Особенности стрессоустойчивости, как показателя успешности руководителя

Не только обозначенные медицинские, но и различные отрицательные социально-экономические последствия стресса - неудовлетворенность работой, снижение производительности труда, аварии, прогулы, текучесть кадров - акцентируют внимание на необходимости изучения состояний психологического стресса, ставших одной из характерных особенностей современной жизни. Оптимизация любого вида труда предполагает использование комплекса профилактических мер, направленных на исключение или максимальное ограничение причин возникновения стресса.

По мнению А.Ю. Маленовой, изучение отношения человека к конкретной ситуации на современном этапе развития психологии совладающего поведения личности относится к числу перспективных исследовательских направлений, имеющих высокую практическую значимость. [7]

Уже давно в зарубежной и отечественной науке не вызывает сомнения тот факт, что особенности стрессогенной ситуации выступают одной из важнейших детерминант ее преодоления, поскольку решение задачи субъектом на установление психологического значения и личного смысла ситуации обусловливает выбор той или иной копинг-стратегии как реакции на требования среды с учетом внутренних ресурсов (Р.Лазарус, Р.Мосс, Дж. Шеффер, Н. Эндлер, Д. Магнуссон, К. Муздыбаев, Л.И. Анцыферова, Л.И. Дементий, Л.Г. Дикая, А.В. Махнач и др.)

В серии исследований М. Фридмана и Р. Ройзенмана проведен анализ поведения обширного контингента лиц умственного труда (научные работники, инженеры, администраторы), занятых управленческой деятельностью. Ими выделены два основных типа:

А - подверженных стрессу;

В - устойчивых к стрессу лиц.

Представители типа А характеризуются ярко очерченным поведенческим синдромом, определяющим стиль их жизни. У них чаще наблюдается «выраженная склонность к конкуренции, стремление к достижению цели, агрессивность, нетерпеливость, беспокойство, гиперактивность, экспрессивная речь, постоянное напряжение лицевой мускулатуры, чувство постоянной нехватки времени и повышенной активности». Платой за это является потеря здоровья, часто уже в молодом возрасте. [55]

Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные. Такие результаты могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто «конструируя» для себя стрессовые ситуации, в то же время обычно умеют дать выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди типа В. Имеется мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение, характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность.

Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие контроля над ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто задается организационно, нельзя игнорировать такие явления, как предрасположенность личности брать ответственность на себя и так называемый «синдром приобретенной беспомощности», основополагающее исследование которого было проведено Селигманом. [55]

Важной стороной стрессоустойчивости является способность не только сохранять, но и повышать показатели эффективности, продуктивности деятельности при стрессовом усложнении условий. Иначе говоря, эта способность зависит от того, насколько сильно у человека представлена фаза мобилизации.

В зависимости от степени стрессоустойчивости, а также от способности выдерживать стресс в течение длительного времени выделяют три основных типа личностей. Они различаются по тому, как долго личность может сохранять устойчивость (резистентность) к временному давлению хронических стрессовых условий, характеризуют ее индивидуальный порог стрессоустойчивости. Одни руководители могут выдерживать стрессовые нагрузки длительное время, адаптируясь к стрессу. Другие даже при относительно краткосрочных стрессовых воздействиях уже дают сбои. Третьи вообще только и могут эффективно работать в условиях стресса. Соответственно, эти три типа некоторыми исследователями обозначаются как «стресс вола», «стресс кролика» и «стресс льва».

В условиях долговременного стресса, наиболее характерного для деятельности руководителя, проявляются и индивидуальные различия резистентности к нему в зависимости от параметра интернальности-экстернальности личности. Обычно резистентность значимо выше у людей интернального типа и ниже у экстерналов. Способы адаптации и преодоления стресса у первых носят более конструктивный характер, а у вторых могут строиться по типу отказа от активного и конструктивного преодоления ситуации («будь что будет»).

Другим важным условием стрессоустойчивости является общая мотивационная направленность личности, ее доминирующая ориентация - либо личностно - карьеровая («на себя»), либо социально-профессиональная («на дело»). Показано, что доминирование личных, в том числе и карьеровых мотивов, снижает стрессоустойчивость, тогда как превалирование мотивов, связанных с профессиональной направленностью, повышает ее. В связи с этим описаны две формы поведения в условиях стресса - так называемые контроль страха и контроль опасности. В первом случае (характерном для личностной ориентации «на себя») человек ищет способы обезопаситься, уменьшить последствия ситуации лично для себя, в большой мере теряет контроль над ситуацией и, в конечном итоге, поэтому «бросает» конструктивные попытки организации деятельности. Во втором случае дольше сохраняется контроль над ситуацией: обеспечение личной безопасности строится как попытка конструктивного преодоления ситуации, а через это - и устранения последствий для себя. Второй тип поведения существенно более эффективен, а для деятельности руководителя - вообще единственно приемлем.

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним. Они обозначаются понятием средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных вариантов перечней такого рода средств; они постоянно приводятся в литературе. Можно отметить один наиболее типичный из таких вариантов:

- рационализировать свой рабочий день;

- планировать работу по своим возможностям;

- чередовать тактики выполнения работы;

- разгружать себя, делегируя полномочия, никогда не брать работу на дом;

- не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других;

- всегда быть готовым неожиданностям;

- бросить курить;

- уделять внимания спорту и физкультуре;

- находить новые увлечения;

- ходить на работу пешком;

- чаще покидать свой кабинет;

- делать паузы в работе;

- активно отдыхать в выходные дни;

- научиться чувствовать приближение стрессовых ситуаций.

Эти профилактические мероприятия в целом повышают резистентность личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации. Обычно принято разделять способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Первый способ также имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация конструктивных действий по организации деятельности и отражает, таким образом, адекватное течение фазы мобилизации. В другом - поведение строится по типу «внешней бурной реакции», когда руководитель «разряжается» на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в е конструктивной деятельности, сколько в замещающем ее вымещении эмоции на подчиненных («нагоняи», «взбучки», «придирки» и т.п.). Второй - пассивный - способ характеризуется тем, что человек «мирится с ситуацией», подавляет напряжение и «загоняет стресс внутрь», не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это своеобразная реакция торможения. Она часто бывает полезной, поскольку позволяет избежать импульсивных необдуманных действий, но при хронических повторениях способствует накоплению (аккумуляции) напряженности, имеет долгосрочные негативные последствия, и в целом эффективна, чем активный тип реагирования.

1.6 Психологические составляющие успешности личности

Как позволяют определить исследования выдающихся авторов, эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

Успешность в профессиональной деятельности во многом зависит от самой личности, индивидуальных свойств и умений. Наряду с когнитивными и регулятивными психическими процессами очень большую роль в организации управленческой деятельности играют коммуникативные процессы. Это связано с самой природой управленческой деятельности, с ее «субъект-субъектным» характером, предполагающим постоянные контакты между руководителем и подчиненными. Широкая представленность коммуникаций в деятельности руководителя обусловливает очень большой объем самого понятия «коммуникации». В нем необходимо различать ряд аспектов:

- Во-первых, коммуникативную функцию как одну из основных и специфических функций управления в целом.

- Во-вторых, коммуникативное поведение руководителя, направленное на реализацию этой функции, в котором, особое место принадлежит речевому - вербальному поведению.

- В-третьих, коммуникативные явления и закономерности, психологические эффекты, возникающие в ходе общения и межличностных контактов.

- В-четвертых, собственно коммуникативные процессы, являющиеся психологическими механизмами обеспечения общения.

Психология коммуникаций, особенно психология речевого поведения, это очень обширная, самостоятельная область управленческой психологии. По своему объему она вполне сопоставима с психологией управленческой деятельности в целом: общение и деятельность являются двумя основными и как бы «равномощными» понятиями, характеризующими процесс управления, поведение руководителя в нем. Кроме того, коммуникации - это наиболее очевидная, внешне представленная сторона управления, его непосредственная практика. Поэтому они относительно более доступны изучению, что является причиной безграничного материала, полученного при их исследовании. Ни одна другая сторона управления не изучена в такой мере, как коммуникативная; ни об одной иной сфере не написано такого большого количества книг.

Для психологической характеристики управленческой деятельности главное значение имеет не внешняя сторона коммуникаций, а те психические процессы, явления и закономерности, которые лежат в их основе и обеспечивают коммуникативное поведение руководителя.

С практической и теоретической точек зрения наибольшее значение имеют правила и требования, соблюдение которых лежит в основе эффективной коммуникации, они являются и обязательным условием успешности управленческой деятельности в целом. И, наоборот, неэффективные коммуникации рассматриваются как одна из главных причин плохого руководства; причем роль коммуникаций оценивается тем выше, чем выше уровень руководства. Как отмечает Т. Шибутани, «люди теряют уважение к тем, кто не может говорить, как следует; и они часто проникаются уважением к тем, кто манипулирует словами с необычайной легкостью». [59]

Всю сферу коммуникативного поведения руководителя обычно подразделяют на несколько основных видов:

- параллельные коммуникации, сопровождающие выполнение всех иных функций и задач;

- беседы и переговоры;

- организация и проведение деловых сообщений;

- публичные выступления руководителя;

- речевые исполнительские действия как форма непосредственного воздействия на подчиненных с целью организации их деятельности.

Одно из важнейших требований состоит в том, что речь, коммуникация - это не самоцель, а средство, служащее определенным задачам. Отсюда следует, что коммуникации должны строиться с учетом их целевой направленности и по содержанию соответствовать той задаче, для которой они осуществляются. Еще одним важнейшим требованием культуры речи выступает ее адекватность особенностям адресата - того, к кому она обращена.

Главное качество руководителя - способность к управлению связано с тем, что без него, как говорил Конфуций в Древнем Китае, любая деятельность не просто неуспешна и опасна, но и ведет к всеобщему краху: «одни работают руками, а другие - головой. Те, кто работает руками, кормит тех, кто работает головой. Но, прогнав тех, кто работает головой, те, кто работает руками, перережут друг друга». Зная о таких последствиях, ничего подобного ответственный правитель не допустит. Поэтому следующая составляющая успешности - это конфликтоустойчивость руководителя. Конфликтоустойчивость - это специфическое проявление психологической устойчивости. Она рассматривается, как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Как вид психологической устойчивости конфликтоустойчивость имеет свою структуру, которая включает эмоциональный, волевой, познавательный, мотивационный и психомоторный компоненты.

Эмоциональный компонент конфликтоустойчивости отражает эмоциональное состояние личности в ситуации взаимодействия, уровень и характер возбудимости психики, и ее влияние на успешность общения в трудной ситуации. Заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать свои эмоции без оскорбления личности оппонента, не переходить в депрессивные состояния в случае затяжного конфликта или проигрыша в нем.

Волевой компонент конфликтоустойчивости понимается как способность личности к сознательной мобилизации сил в соответствии с ситуацией взаимодействия, к сознательному контролю и управлению собой, своим поведением и психическим состоянием. Именно волевой компонент позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Во многом волевой компонент обеспечивает толерантность, терпимость к чужому мнению, несогласию с другим, самообладание и самоконтроль.

Познавательный компонент - это устойчивость функционирования познавательных процессов личности, невосприимчивость к провокационным действиям оппонента. Он включает:

§ умение определить начало предконфликтной ситуации;

§ анализ причин возникновения конфликта;

§ умение сводить к минимуму искажение восприятия конфликтной ситуации и личности оппонента, а также своего поведения;

§ умение дать объективную оценку конфликта, прогнозировать его развитие и возможные последствия;

§ способность быстро принимать правильные решения;

§ способность выделять главную проблему конфликта, выдвигать и обосновывать альтернативные решения проблемы;

§ способность к аргументации и цивилизованной полемике в условиях спора.

Мотивационный компонент - состояние внутренних побудительных сил, способствующих оптимальному поведению в трудной ситуации взаимодействия. Обеспечивает адекватность побуждений складывающейся ситуации, их направленность на совместный поиск путей разрешения противоречия, устремленность на решение проблемы, возможность корректировки отстаиваемых интересов в зависимости от изменения обстановки и расстановки сил.

Психомоторный компонент обеспечивает правильность действий, их четкость и соответствие ситуации. Заключается в умении владеть своим телом, управлять жестикуляцией и мимикой, контролировать свои позы, положения рук, ног, головы, не допускать тремора рук, дрожания голоса, нарушения координаций и скованности движений.

Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает психологически грамотные действия и поведение в проблемных и предконфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия с оппонентом в конфликте, недопущение втягивания себя в его эскалацию, сосредоточение усилий на конструктивное разрешение конфликта.

Психологические закономерности мотивации - побудительных сил личности - обычно рассматриваются в теории управления в связи с одной из основных управленческих функций - функцией мотивирования.

Реализация руководителем данной функции, действительно, требует знания мотивов личности, умения их использовать. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Л.Якокка отмечает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». [60] Поэтому содержание функции мотивирования, а также те средства, действия, мероприятия - вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленческой деятельности. Деятельность руководителя по обеспечению мотивационной функции также имеет свои мотивы, свои побудительные силы. Здесь мотивация выступает уже не как объект, предмет приложения сил руководителя, а как источник его собственной активности.

Ключ к раскрытию мотивационной сферы руководителя - это наиболее общие, основные психологические особенности мотивационной регуляции как таковой. При этом следует учитывать одну из наиболее важных психологических закономерностей: чем более сложной и интеллектуально насыщенной является деятельность, тем большую роль в ее организации играют мотивационные процессы и факторы, тем полнее и многообразнее они в ней проявляются. Управленческая деятельность, будучи наиболее сложной и интеллектуализированной, максимально полно включает, поэтому в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации.

Потребность в успехе (или, как ее сейчас принято обозначать, мотивация достижения) - вторая базовая потребность личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания - вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него - в признании со стороны других) является общей для всех, однако мера ее развития различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельности. Более того, Д. МакКлелланд полагал, что уровень развития общества, могущество той или иной страны в целом решающим образом зависит от того, насколько у ее граждан развита данная потребность. Поэтому он трактует ее как основное богатство страны, ее национальное достояние.

От меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Несколько позже Дж.Аткинсон ввел важное дополнение в эти представления. Он показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной, также базовой потребностью - в потребности избежать неудачи (неуспеха). Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижения - стремление избежать неуспеха. Это важное положение легло впоследствии в основу разработанной Дж.Аткинсоном и Д.МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. Было показано, что именно сочетание двух этих потребностей («достигнуть успеха» и «избежать неуспеха») определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и способы поведения в условиях риска. [26]

Данная концепция содержит положение, представляющее интерес для понимания сути поведения руководителя. Оказывается, люди с высокой мотивацией достижения, к каковым принадлежит большинство руководителей, предпочитают не высокие, но и не низкие уровни риска, а некоторый средний его уровень. Они избегают слишком рискованных ситуаций, поскольку эти ситуации содержат большую вероятность неуспеха. Однако они избегают и ситуаций с минимальным риском, поскольку в них, как правило, нет возможности получения какого-либо ощутимого результата (успеха).

Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего - приемлемого уровня рискованности. Успех в них существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает определенную рискованность. Если же элемент рискованности полностью исключается, то резко падает и вероятность «выигрыша» - получения ощутимых конструктивных результатов. Как отмечают М. Мескон и др., если руководитель хочет мотивировать людей с потребностью в успехе, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи; делегировать им достаточные полномочия, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач. [28]

Потребность в успехе, которой уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияет и на склонность личности к управленческой деятельности, и на ее успешность. Возникшее на основе этой концепции понятие мотивации достижения рассматривается сегодня как один из главных и наиболее специфических мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются многие закономерности и явления специальной отрасли психологии - карьеровой психологии, изучающей этапы, движущие силы и типы карьеры. Понятие мотивации достижения обрело и более широкий смысл. Он трактуется в качестве одного из метамотивов, который взаимодействует со всеми иными мотивами и определяет их силу, приемлемый для данной конкретной личности уровень их удовлетворения.

Стремление к самореализации тесно связано с успешностью личности. Оно проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. [28]

Известно, что наиболее полное раскрытие способностей человека возможно лишь в общественно значимой деятельности. Причём важно, чтобы осуществление этой деятельности детерминировалось не только извне (обществом), но и внутренней потребностью самой личности. Деятельность личности в этом случае становится самодеятельностью, а реализация её способностей в данной деятельности приобретает характер самореализации. З. Фрейд был одним из первых, кто попытался увидеть в доминантных инстинктах человека потребность в самореализации. Самореализация, по З. Фрейду, локализуется в бессознательном слое человеческой психики и проявляется в «стремлении к удовольствию», присущем человеку с рождения. Этой инстинктивной потребности в самореализации противостоят навязанные обществом императивные требования культуры (нормы, традиции, правила и т.д.), основная функция которых состоит в цензуре бессознательного, в подавлении инстинкту подобных потребностей.

Э. Фромм также изучает характеристики потребности в самореализации. Он связывает её с потребностями человека в идентизации и целостности. Человек, отмечает Фрейд, отличается от животного тем, что он стремится выйти за пределы непосредственных утилитарных запросов, хочет знать не только то, что необходимо ему для выживания, но и стремится познать смысл жизни и сущность своего «Я». Эта самореализация достигается индивидом с помощью вырабатываемой им системы ориентаций в общении с другими людьми. Идентизация и есть то «ощущение», которое позволяет индивиду с полным основанием сказать о себе как о «Я», и социальная среда активно влияет на эту потребность. Потребность в самореализации, по Фромму, есть экзистенциальная потребность - психическое состояние, вечное и неизменное в своей основе. Социальные условия способны изменить лишь способы её удовлетворения: она может найти выход в творчестве и в разрушении, в любви и в преступлении и т.д.

Удовлетворяя базовую потребность в самореализации в различных видах деятельности, личность преследует свои жизненные цели, находит свое место в системе общественных связей и отношений. Было бы грубой утопией конструировать единую модель самореализации «вообще». Самореализации «вообще» не существует. Конкретные формы, способы, виды самореализации у разных людей различны. В поливалентности потребности в самореализации выявляется и получает развитие богатая человеческая индивидуальность.

Мотивы управления - это, в основном, мотивы высших уровней, а мотивы исполнения - наоборот. Тенденция «к продвижению» по уровням мотивации это и главный вектор развития личности, в том числе и профессионального, карьерового. Наконец, большое значение имеет введенное А. Маслоу понятие самоактуализирующейся личности. Это личность, стремящаяся выйти за пределы данного, достигнутого ею уровня развития; стремящаяся к развитию, самосовершенствованию, к реализации своего личностного потенциала. «Человек, - пишет А. Маслоу, - должен быть тем, что он может быть». Это - одна из потребностей человека - такая же, как все остальные. Она развита у людей не в одинаковой мере и наиболее выражена у самоактуализирующихся личностей. Они могут стремиться реализовать свое «Я» в разных сферах - науке, политике, бизнесе, искусстве, но чаще - просто в своей повседневной профессиональной деятельности. [30]

Давая характеристику самоактуализирующейся личности, А.Маслоу отмечает следующие ее черты: ориентацию на реальность, терпимость, спонтанность, деловую направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, идентификацию с человечеством, наличие богатого внутреннего мира, множество близких (в том числе по духу) людей, демократические принципы, зрелые ценности, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм (независимость от мнения других и давления со стороны). Именно мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов общекарьеровой направленности личности. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в другой известной концепции мотивации - в концепции Д. МакКлелланда.

Вот почему, говоря о всесторонней и гармонически развитой личности, нужно подчеркивать не только богатство и всесторонность её способностей, но и богатство и многообразие потребностей, в удовлетворении которых осуществляется всесторонняя самореализация человека.

Личностный рост связан с успешностью. В современной западной литературе профессиональной успешностью называется совокупность позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры, - как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений. По мнению О.О. Богатыревой, в этом смысле рассматриваются факторы, влияющие на профессиональную самореализацию и карьерный рост. Показано, что люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей - для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп. [7]

Объективным успехом называется положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми. Как правило, он измеряется такими характеристиками, как размер заработной платы, количество продвижений по службе и уровень занимаемой должности в иерархии организации.

Субъективным успехом называется совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах; он измеряется параметрами удовлетворенности работой и удовлетворенности карьерой.

Для объяснения взаимозависимости этих двух видов успеха некоторые исследователи предлагают авторские модели. Одна из них была предложена Д.Т. Холлом и Д.Э. Чендлером.

Человек, воспринимающий карьеру как призвание, сосредоточен на своих целях и задачах, а также на тех усилиях, которые нужно приложить для достижения этих целей. Такая концентрация усилий, утверждают авторы, приводит к достижению желаемых результатов (объективному успеху), за которым следует удовлетворенность собственной деятельностью (субъективный успех). Д.Т.Холл и Д.ЭЧендлер приходят к выводу, что взаимосвязь двух видов профессионального успеха в этом случае очевидна. Вторая возможность вытекает из того, что объективный успех обеспечивает признание со стороны окружающих людей, а это ведет к трансформации личности и Я- образа, повышению уверенности в себе, постановке новых целей и новым усилиям. Весь этот цикл способствует удовлетворению собственной деятельностью, то есть достижению субъективного успеха, который, в свою очередь, содействует достижению объективного успеха. Таким образом, объективный успех ведет к субъективному как непосредственно (через личностную удовлетворенность собственным объективным успехом), так и опосредствованно (через признание со стороны социума). [56]

Р.Г. Тернер обнаружил, что именно последовательность «усилие - результат» позволяет в США выстроить карьеру. Личная вовлеченность и приобретение новых умений и навыков - это та база, которая обеспечивает человеку желаемое продвижение. [51]

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, Е.Г. Молл, Е.Ф. Рыбалко, Н.А. Волковой и других. С точки зрения Э. Шейна, развитие личностного роста зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым - мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья. Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Индивиды, как правило, склонны избегать тех видов деятельности и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имеют высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека выполнять работу в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста. [58]

Таким образом, на основании приведенных теоретических положений можно сделать следующие выводы:

1. Деятельность профессионала - это реализация личностных свойств человека. Процесс деятельности регулируется не только внутренними, но и внешними факторами, к которым относятся взаимодействующий субъект и сам предмет труда. Окружающая среда и сама деятельность могут приводить к изменению состояния человека.

2. Стресс - это неспецифический ответ организма на воздействие вредных агентов, проявляющийся в симптомах общего адаптационного синдрома. Стрессорами могут быть не только физические, но и психические раздражители.

3. Стрессоустойчивость - это устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций, определяется индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности

4. Эффективная психическая адаптация и стрессоустойчивость представляют собой предпосылки к успешной профессиональной деятельности

5. Стрессоустойчивость в управленческой деятельности проявляется в способности строить межличностные отношения, коммуникативности.

6. Успешность в профессиональной деятельности обусловлена индивидуальными свойствами личности, ее когнитивными и регулятивными психическими процессами, которые способствуют коммуникативной деятельности, составляющей природу управленческой деятельности, ее «субъект-субъектный» характер.

Глава 2. Опытно-экспериментальное исследование стрессоустойчивости менеджеров

2.1 Организация опытно-экспериментального исследования

По результатам теоретического исследования была выдвинута гипотеза (если менеджеру присущ высокий уровень стрессоустойчивости, то это может свидетельствовать о его успешности в профессиональной деятельности), для эмпирической проверки которой нами было проведено экспериментально-психологическое исследование. Целью экспериментально-психологического исследования стало выявление взаимосвязи стрессоустойчивости и успешности в деятельности руководителей среднего звена (менеджеров).

Объектом выступили психические свойства и состояния личности; предметом - особенности стрессоустойчивости как показателя успешности руководителя.

Задачи экспериментально-психологического исследования заключались в том, чтобы:

- на основе выводов теоретического анализа исследований по проблеме стрессоустойчивости построить структуру эмпирической проверки гипотезы, определить комплекс психодиагностических методик, способствующих выявлению взаимосвязи стрессоустойчивости и успешности личности в профессиональной сфере;

- экспериментальным путем установить особенности психических свойств и состояний личности, сопряженных со стрессоустойчивостью, коммуникабельностью, позитивной мотивацией;

- сделать выводы по результатам опытно-экспериментального исследования;

- осуществить анализ проблемы влияния стрессоустойчивости на успешность менеджеров.

Опытно-экспериментальное исследование было осуществлено на принципах деятельностного подхода, детерминизма, использовались методы анализа, обобщения, наблюдения, эксперимент.

Для достижения цели исследования был применен комплекс психодиагностических методик:

1. Многофакторный личностный опросник 16 PF Р.Кеттела;

2.Для выявления общей направленности личности - опросник В.М. Басса;

3. Для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению - тест К. Томаса;

4. Для выявления уровня профессионального стресса - методика «Шкала профессионального стресса».

База опытно-экспериментальной работы основывалась на предприятии ЗАО Центр оптовой-розничной торговли «Мой Дом» г. Москва. Испытуемыми стали 20 руководителей среднего звена - менеджеров, среди которых начальники отделов продажи, кадровой службы, экспедиции, хозяйственной работы, маркетинга, бухгалтерии, старшие продавцы. В рамках исследования возрастные границы не имели значения, внимание концентрировалось на личностных свойствах и состояниях испытуемых в профессиональной сфере.

Работа проходила в сроки с 26 января по 4 апреля 2013 г.

Исследование проводилось индивидуально, анонимно, по стандартизированным текстам и инструкциям (Приложение 2), обработка осуществлялась в соответствии с правилами методик.

В начале психодиагностической работы применена методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела. [32] Цель работы - выявить особенности характера, склонностей и интересов. Испытуемые работали с индивидуальными регистрационными бланками, где были предъявлены 187 вопросов с вариантами ответов (да, нет, не знаю).

Следующим этапом работы было - изучение направленности личности по методике В.М. Басса в адаптации В. Смекала, М. Кучера.[32] Методика способствовала выявлению степени выраженности трех основных ориентаций личности в профессиональной сфере: направленность на себя, на взаимодействие с партнерами и на задачу. Испытуемые работали с индивидуальными анкетами, где предъявлялись 30 утверждений с вариантами А (А), В (Б), С (Ц) высказываний от большей до меньшей степени выраженности.

Следующим шагом стала работа с испытуемыми по тесту описания поведения (К.Томас) с целью изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.[33] Испытуемым предъявлялись индивидуальные опросники с 30 парами суждений с вариантами ответов А и Б.

На следующем этапе работы испытуемым предъявлен индивидуальный бланк опросника «Шкала профессионального стресса» [10], состоящий из 15 вопросов, напротив которого нужно было поставить цифры, которые наилучшим образом отражают ответ: 1- никогда, 2 -редко, 3 - иногда, 4 - часто, 5 - практически всегда. Тестирование проведено фронтально в течение 20 минут.

По результатам обследования осуществлен анализ индивидуальных показателей психических свойств и состояний менеджеров в актуальной ситуации профессиональной деятельности.

2.2 Анализ и интерпретация результатов

В процессе психодиагностической работы мы установили в соответствии с методикой многофакторного исследования личности Р. Кеттела особенности характера, склонностей и интересов менеджеров, получили данные (Приложение 2, Таблица 1.).

Таблица 1 Результаты исследования особенностей характера по методике 16 PF (многофакторный опросник Р. Кеттела) у руководителей среднего звена - менеджеров

Фактор	A	B	C	E	F	G	H	I	L	M	N	O	Q1	Q2	Q3	Q4
Сред.знач.	6,5	2,7	4	6,3	4,4	6,2	4,9	4,7	6,2	5,6	6,6	6,3	4,1	5,6	7	4,7

Как видно из представленной таблицы, у руководителей среднего звена среднее значение фактора А составляет 6,5 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют открытость (готовность к сотрудничеству, приветливость, уживчивость, внимательность к людям, естественность в обращении).

Среднее значение фактора В составляет 2,7 балла, это означает, что менеджеры в малой степени проявляют развитое мышление (сообразительность, умение анализировать ситуации, способность к осмысленным заключениям, интеллектуальность, культурность).

Среднее значение фактора С составляет 4 балла, это означает, что они в небольшой степени проявляют эмоциональную стабильность (спокойствие, уверенность, постоянство в чувствах, отсутствие страха перед сложными ситуациями, эмоциональная устойчивость).

Среднее значение фактора Е составляет 6,3 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют независимость (самоуверенность, неуступчивость, оригинальность, неподатливость).

Среднее значение фактора F составляет 4,4 балла, это означает, что менеджеры в меньшей степени проявляют беспечность (беззаботность, импульсивность, разговорчивость, готовность к проявлению чувств).

Среднее значение фактора G составляет 6,2 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют сознательность (выдержанность, решительность, обязательность, ответственность, готовность к действию, основательность, упорство в достижении цели, стремление к социальной нормативности своих поступков).

Среднее значение фактора Н составляет 4,9 балла, это означает, что менеджеры в меньшей степени проявляют смелость (легкость в знакомствах с людьми, реактивность, бодрость).

Среднее значение фактора I составляет 4,7 балла, это означает, что менеджеры в меньшей степени проявляют твердость (реалистичность, склонность принимать на себя ответственность, жесткость, склонность действовать по практическим соображениям, самостоятельность, иногда циничность, нечувствительность к своему физическому состоянию, скептицизм, самоуверенность).

Среднее значение фактора L составляет 6,2 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют подозрительность (замкнутость, задумчивость, твердость, раздражительность, излишнее самомнение, направленность на себя).

Среднее значение фактора М составляет 5,6 балла, это означает, что менеджеры в немалой степени проявляют богемность (увлеченность искусством, поисками смысла жизни, эстетикой).

Среднее значение фактора N составляет 5,6 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют утонченность (склонность к самоанализу, к анализу других, изысканность, светскость).

Среднее значение фактора О составляет 6,3 балла, это означает, что менеджеры в немалой степени проявляют склонность к чувству вины (боязливость, неуверенность, тревожность, озабоченность, депрессивность, чуткость, легкость возникновения растерянности, повышенная заботливость, склонность к частым страхам, плохим предчувствиям).

Среднее значение фактора Q1 составляет 4,1 балла, это означает, что менеджеры в меньшей степени проявляют радикализм (наличие интеллектуальных интересов и сомнений по поводу фундаментальных проблем, скептицизм, стремление пересмотреть существующие принципы, склонность к экспериментированию и нововведениям).

Среднее значение фактора Q2 составляет 5,6 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют самостоятельность (предпочтение собственного мнения, независимость во взглядах, стремление к самостоятельным решениям и действиям).

Среднее значение фактора Q3 составляет 7,0 балла, это означает, что менеджеры в большей степени проявляют самоконтроль (дисциплинированность, точность в выполнении социальных требований, хороший контроль над своими эмоциями, забота о своей репутации).

Среднее значение фактора Q4 составляет 4,7 балла, это означает, что менеджеры, в меньшей степени проявляют внутреннюю напряженность (возбужденность, взволнованность, напряженность, раздражительность, нетерпеливость, избыток побуждений, не находящих разрядки).

Гистограмма 1 Результаты диагностики по методике 16 PF(многофакторный опросник Р. Кеттела) у менеджеров

Таким образом, менеджерам свойственны:

- открытость (фактор А: 6,5 баллов), независимость (фактор Е: 6,3 баллов), сознательность (фактор G: 6,2 баллов), подозрительность (фактор L: 6,2 баллов), богемность (фактор М: 5,6 баллов); утонченность (фактор N: 6,6 баллов), склонность к чувству вины (фактор О: 6,3 баллов), самостоятельность (фактор Q2: 5,6 баллов), самоконтроль (фактор Q3: 7,0 баллов);

- развитое мышление (фактор В: 2,7 баллов), эмоциональную стабильность (фактор С: 4 балла), беспечность (фактор F: 4,4 баллов), смелость (фактор Н: 4,9 баллов), твердость (фактор I: 4,7 баллов), радикализм (фактор Q1: 4,1 баллов), внутреннюю напряженность (фактор Q4: 4,7 баллов).

Результаты исследования особенностей направленности личности по методике «Направленность личности» (В.Басс) (Приложение 2, Таблица 2) свидетельствовали о ярких характеристиках, присущих данной группе профессионалов.

Таблица 2 Результаты исследования направленности личности по методике «Направленность личности» (В.Басс) у менеджеров.

Менеджеры	вид направленности личности
	направленность на себя	направленность на общение	направленность на деятельность
	8,6	8,0	10,7

Как видно из представленной таблицы, у менеджеров средний показатель направленности личности на себя составил 8,6 балла, это означает, что проявляется направленность личности на себя (ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровентированность).

Средний показатель направленности личности на общение составил 8 баллов. Значит, у менеджеров проявляется направленность личности на общение (стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в эмоциональных отношениях с людьми).

Средний показатель личности на деятельность составил 10,7 баллов. Значит, в большей степени проявляется направленность личности на деятельность (заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения собственной цели).

Результаты исследования направленности личности по методике «Направленность личности» (В.Басс) у менеджеров свидетельствуют о том, что:

- менеджеры почти в равной степени проявляют направленность на себя (8,6 баллов) и направленность на общение (8 баллов);

- в неменьшей степени проявляют направленность на деятельность (10,7 баллов).

По тесту описания поведения К.Томаса выявлено, что менеджерам свойственны:

- Соперничество - средний показатель составил 21 %, то есть стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- Сотрудничество - средний показатель, которого составил 30 %, то есть когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон;

-Компромисс - средний показатель, которого составил 13%, для них характерно решение ситуации, чтобы были удовлетворены обе стороны;

- Избегание - средний показатель, которого составил 16% %, для них характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- Приспособление - средний показатель составил 20 %, для которого характерно принесение в жертву собственных интересов ради другого.

Таблица 3

менеджеры	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
	21 %	30%	13%	16 %	20 %

Как видно из представленной таблицы, «Сотрудничество» является в наибольшей степени способом регулирования конфликтов (средний показатель составил 30 % менеджеров).

Результаты исследования «предрасположенности личности к конфликтному поведению» (К.Томас) свидетельствуют о том, что:

§ Менеджеры в наибольшей степени используют сотрудничество - как способ регулирования конфликтов (30 %);

§ В наименьшей степени используют компромисс (13%), приспособление (20%), и избегание (16%) - как способы регулирования конфликтов.

По методике «Шкала профессионального стресса» установлено, что:

Таблица 4.

Менеджеры	Высокий уровень стресса	Низкий уровень стресса
	65 %	35%



Как видно из представленной таблицы, 65 % менеджеров являются профессионально стрессоустойчивы, что свидетельствует о чувстве нужности и востребованности на своем рабочем месте; 35 % менеджеров являются профессионально нестресоустойчивы, что показывает чувство ненужности и невостребованности на рабочем месте.

Результаты исследования «шкала профессионального стресса» показывают о том, что:

- 65% менеджеров являются профессионально стрессоустойчивы;

- 35 % являются профессионально нестрессоустойчивы.

Выводы экспериментально-психологического исследования:

1. По результатам сравнительного анализа особенностей характера (по методике 16 PF Р. Кеттела) у менеджеров получены данные:

- Менеджеры в большей степени проявляют открытость (фактор А: 6,5 баллов), независимость (фактор Е: 6,3 баллов), сознательность (фактор G: 6,2 баллов), подозрительность (фактор L: 6,2 баллов), богемность (фактор М: 5,6 баллов); утонченность (фактор N: 6,6 баллов), склонность к чувству вины (фактор О: 6,3 баллов), самостоятельность (фактор Q2: 5,6 баллов), самоконтроль (фактор Q3: 7,0 баллов);

- Менеджеры в меньшей степени проявляют развитое мышление (фактор В: 2,7 баллов), эмоциональную стабильность (фактор С: 4 балла), беспечность (фактор F: 4,4 баллов), смелость (фактор Н: 4,9 баллов), твердость (фактор I: 4,7 баллов), радикализм (фактор Q1: 4,1 баллов), внутреннюю напряженность (фактор Q4: 4,7 баллов).

2. По результатам исследования направленности личности (по методике «Направленность личности» Б.Басса) у менеджеров получены данные:

- Менеджеры почти в равной степени проявляют направленность на себя (8,6 баллов), направленность на общение (8 баллов);

- Менеджеры в большей степени проявляют направленность на деятельность (10,7 баллов).

3. по результатам исследования предрасположенности личности к конфликтному поведению (по методике «диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению» К. Томаса) у менеджеров получены данные:

- Менеджеры в наибольшей степени используют сотрудничество - как способ регулирования конфликтов (30 %);

- В наименьшей степени используют компромисс (13%), приспособление (20%), и избегание (16%) - как способы регулирования конфликтов.

4. по результатам исследования уровня профессионального стресса (по методике «шкала профессионального стресса») у менеджеров получены данные:

- 65% менеджеров являются профессионально стрессоустойчивы;

- 35 % являются профессионально нестрессоустойчивы.

Заключение

Стрессоустойчивость, по утверждению исследователей, это устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций. Она определяется, прежде всего, индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности. Следует отметить, что экстремальное воздействие далеко не всегда оказывает отрицательное влияние на эффективность выполняемой деятельности. В противном случае, вообще было бы невозможно успешное преодоление трудностей, возникающих при усложнении условий.

Однако работа в стрессогенной ситуации обязательно приводит к дополнительной мобилизации внутренних ресурсов, что может иметь неблагоприятные отсроченные последствия.

Для психологической характеристики управленческой деятельности главное значение имеет не внешняя сторона коммуникаций, а те психические процессы, явления и закономерности, которые лежат в их основе и обеспечивают коммуникативное поведение руководителя.

С практической и теоретической точек зрения наибольшее значение имеют правила и требования, соблюдение которых лежит в основе эффективной коммуникации, они являются и обязательным условием успешности управленческой деятельности в целом.

На успешность влияет мотивационный компонент. Мотивационный компонент - состояние внутренних побудительных сил, способствующих оптимальному поведению в трудной ситуации взаимодействия.

Обеспечивает адекватность побуждений складывающейся ситуации, их направленность на совместный поиск путей разрешения противоречия, устремленность на решение проблемы, возможность корректировки отстаиваемых интересов в зависимости от изменения обстановки и расстановки сил.

Таким образом, на основании приведенных теоретических положений можно сделать следующие выводы:

1. Деятельность профессионала - это реализация личностных свойств человека. Процесс деятельности регулируется не только внутренними, но и внешними факторами, к которым относятся взаимодействующий субъект и сам предмет труда. Окружающая среда и сама деятельность могут приводить к изменению состояния человека.

2. Стресс - это неспецифический ответ организма на воздействие вредных агентов, проявляющийся в симптомах общего адаптационного синдрома. Стрессорами могут быть не только физические, но и психические раздражители.

3. Стрессоустойчивость - это устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций, определяется индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности

4. Эффективная психическая адаптация и стрессоустойчивость представляют собой предпосылки к успешной профессиональной деятельности

5. Стрессоустойчивость в управленческой деятельности проявляется в способности строить межличностные отношения, коммуникативности.

6. Успешность в профессиональной деятельности обусловлена индивидуальными свойствами личности, ее когнитивными и регулятивными психическими процессами, которые способствуют коммуникативной деятельности, составляющей природу управленческой деятельности, ее «субъект-субъектный» характер.

Практическая значимость заключается в установлении взаимосвязи стрессоустойчивости и успешности профессионализма. Для достижения цели были выдвинуты задачи:

1. Осуществить теоретический анализ психологических исследований по проблеме (адаптации) стрессоустойчивости, коммуникабельности, мотивации личности в профессиональной сфере;

...