Психология воздействия и сотрудничества
Психология управления как наука, продуцируемая психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Материальные методы стимулирования и мотивации. Психологическое влияние: когнитивное и аффективное.
| Рубрика | Психология |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.01.2015 |
| Размер файла | 573,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Контрольная работа
по дисциплине «Психология управления»
Тема: Психология воздействия и сотрудничества
План
Введение
1. Методы действия и стимулирования
2. Приемы психологического влияния
3. Когнитивные, аффективные и мотивационные компоненты экономического поведения
Выводы
Литература
Тесты
Введение
Психология управления как наука продуцирует психологические знания, которые применяются при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.
В настоящее время большинство людей работает в составе организации. В сфере экономики вся работа любой организации построена на стремлении к достижению конкретных целей - прежде всего прибыли. Однако детальные исследования опыта и теории управления показали, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей - рабочих и служащих. В связи с этим возрастает внимание к человеческому фактору в области экономики и управления. психология управление трудовой коллектив
Вряд ли кто-нибудь будет оспаривать то, что человек сложнее любого технического устройства. Если, принимая решение, связанное с техникой, человек обычно опирается на достаточно четкие и достоверные знания о законах ее функционирования, то знания такого же рода (пусть и не столь твердые) оказываются необходимы и в отношении человеческой личности. Поэтому так важен подход к описанию личности. Наука, в рамках которой он разрабатывается ,называется психологией.
По мнению многих специалистов в области управления, игнорировать его психологическую составляющую нельзя, нередко это губительно для управляемой организации и для карьеры самого руководителя. Управление по своей сути - психологический процесс, включающий в себя сбор данных, размышление над ними и задачами коммуникации, принятие решения и реализация его с помощью других людей. Все это протекает на эмоциональном фоне, хотя и не всегда явно выраженном. Остальное в управлении - производное от этого процесса, его продукт.
Знание особенностей собственной психики и умение анализировать поведение другого человека необходимы менеджеру. Они создают условия для того, что бы в нужный момент можно было сосредоточится и найти оптимальные способы действия, понимать не только то, что делать, но и как.
Из общей психологии выделилась самостоятельная область - управленческая (организационная) психология, изучающая организационную деятельность людей, объединенных в одну организацию, где есть общие цель, правила нормы. Объект управленческой психологии - проявление психологических особенностей людей и отношения между ними в организации, в процессе деятельности, ориентированной на корпоративно-полезные цели.
1. Методы действия и стимулирования
Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.
Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.
Удовлетворенность материальным вознаграждением мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста.
Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу(возможность добиться успеха);присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание(личное и публичное, а так же подарки, почетные грамоты, Доска почета).За особые заслуги-награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия.
В практике управления применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов. В более крупном ракурсе, все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида:
1) экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2) управление по целям. Эта система широко используется в Америке и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3) обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
В пределах этих групп методов в наше время разрабатываются отдельные методики и системы мотевирования персонала.
Далее хотелось бы охарактеризовать такое важное понятие как “стимул”. Cтимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников.
Оно принципиально отличается от мотивирования.
Сущность данного отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. Идеальная работа должна: иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.
Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.
Рис1. Виды стимулирования.
Материальные методы стимулирования и мотивации.
Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений приобретает выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может вовлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполнения работ и услуг.
В современной практике часто используются смешанные системы зарплаты - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. Работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей тарифной ставки не устанавливается.
Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.
Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.
Системы оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.
Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Люди соотносят размер своего жалованья с тем, что имеют окружающие. Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место несправедливость, может серьезно ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание.
Неблагоприятные условия труда, если практически невозможно улучшить должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).
Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Устанавливаются надбавки за личный вклад в повышении эффективности.
Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации - внутрифирменные льготы:
1.оплата фирмой медицинских услуг;
2.страхование на случай длительной потери трудоспособности;
3.полная или частичная оплата расходов на проезд работника ;
4.предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
5.предоставление права пользования транспортом фирмы;
6.отпуск;
7. членство в клубах;
8. консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
9. питание во время работы;
10.другие расходы.
Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.
Нужно предупреждать неудовлетворенность, вызванную повышенным вниманием к вознаграждению. Нужно, чтобы компания проводила политику неразглашения размеров жалованья и разъясняла это сотрудникам.
Практика мотивации сотрудников фирмы с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют назначению.
Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.
Нематериальное стимулирование .
Проблематика стимулирования является весьма актуальной и в связи с этим, современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.
Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное привлекательность труда, его творческий характер.
Отличаются многообразием нематериальные стимулы, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Что касается, социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичными.
Личное признание - особо отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации, им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание - широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам также относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Ведь именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника.
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Необходимо обогащение труда - т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.
Возможность постоянно совершенствоваться - важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться.
Обеспечение целостности работы. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы.
Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников (при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение).
К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при полной объективности.
Значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.
Постановка целей или целевое управление предполагает, что верно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.
Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же - полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим - начинать и кончать работу позже; выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности; если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома.
Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.
Одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации - создание команды. Повышение - хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными.
Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.
2. Приемы психологического влияния
Прием воздействия -совокупность средств и алгоритм их использования.
Методы воздействия - совокупность приемов, реализующих воздействие на:
1) потребности, интересы, склонности, т.е. источники мотивации активности, поведения человека;
2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т.е. на те факторы, которые регулируют активность;
3) на состояния, в которых человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т.п.) и которые изменяют его поведение.
Стратегия психологического воздействия разрабатывается в зависимости от его целей, задач, объектов и возможных каналов распространения информации. Результативность и эффективность воздействия зависят от того, насколько правильно определены те сферы психики, которые связаны с управлением поведением человека, а так же психологические особенности конкретной личности или группы, на которую оказывается воздействие. Только в этом случае произойдет трансформация акта воздействия в желаемую программу поведения.
В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие приемы психологического воздействия: Информирование. Этап передачи информации подчиненному служит продолжением стадии установления контакта и в то же время является базой для развития последующей информации. Информирование - это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дел в коллективе; оглашение какого-либо документа.
Существует три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители периодически доводят до сведения подчиненных информацию, полученную из вышестоящего органа (законодательные акты, приказы, директивы, наставления и т. п.). Осуществляется текущее информирование коллектива с доведением сведений, представляющих профессиональный интерес, и индивидуальное информирование, то есть избирательное распространение информации для конкретных специалистов.
При передаче информации следует придерживаться ряда логических, психологических и этических правил. Информация должна отвечать профессиональным потребностям: быть ясной, точной, содержательной, интересной и, по возможности, краткой. Информируя других, следует сдерживать себя, не допускать оскорбительных выпадов и сообщения сведений, составляющих чью-либо тайну. Необходимо также быть осторожным при сообщении неприятных известий. Информирование может быть индивидуальным и групповым.
Выдвижение тезиса. Тезис - это мысль или положение, истинность которого требуется доказать. Самое простое воздействие может не содержать ни средств привлечения внимания, ни средств аргументации. Одного лишь тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать нужную реакцию. В лекции, беседе, статье можно одновременно выдвигать несколько тезисов. Как правило, в тезисе заключается основная мысль, идея, требование, цель или задача. Тезис должен быть истинным, не содержать противоречий, предполагать наличие фактов, его подтверждающих.
Определение понятий. В ситуации, когда главной целью воздействия является информирование о научных или практических достижениях, и предмет рассмотрения достаточно изучен, прибегают к определению понятий как совокупности суждений и существенных признаках о каком-либо предмете или классе предметов. Давая определение предмета обсуждения, обычно указывают на его признаки. При этом определение будет тем полнее, чем больше признаков будет перечислено.
Выдвижение гипотез. Гипотеза, как известно, скорее научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо явлений. Обладая способностью выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель или сотрудник в значительной степени может повысить результативность своей деятельности. Гипотеза - это догадка, указывающая путь к достижению результата. Гипотеза нужна, когда исходных данных недостаточно либо их получение на первом этапе связанно со множеством трудностей.
Психологический механизм приема объясняется способностью человека на основании своего опыта предугадать наступление тех или иных событий либо по отдельным деталям воссоздать картину прошлого, ставить себя на место другого и “думать так, как думает он”. В психологии эти явления получили название антиципации и рефлексии. Гипотезы нуждаются в проверке и подтверждении научными или практическими фактами. Оправдавшиеся предположения способствуют повышению авторитета лиц, их выдвинувших.
Объяснение. В тех случаях, когда выдвигаемый тезис, определение или гипотеза недостаточно ясны и просты для понимания, и сотрудник не делает того, что нужно делать, прибегают к объяснению. Поэтому ставится задача устранить трудности и облегчить восприятие информации. Обычно это более подробное и широкое толкование с использованием понятных терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств. Поскольку объяснение адресуется интеллекту сотрудника, то добиваются, чтобы он что-то усвоил, запомнил, принял. Однако он должен усвоить не отдельный факт, а пространственно-временную или методологическую связь явлений, чтобы стать единомышленником. Руководителю важно, чтобы сотрудник думал, чтобы сосредоточился на представлениях, а для этого первый должен взять на себя функцию помощника в деле, завершить которое должен сотрудник.
Используются следующие виды объяснения:
- комментирование (объяснение на основе изложения рассуждений, пояснительных и критических замечаний);
- толкование (объяснение, определяющее смысл);
- упрощение (изменение первоначальной информации и приведение ее в удобный и доступный для восприятия вид);
- пересказывание (последовательное повторное и подробное изложение).
В случае положительного отношения к подчиненному вероятность эффективности использования приема возрастает. Это связано в первую очередь с такими качествами сотрудников, как независимость, искренность, критичность, благодарность, способность к сотрудничеству, доброта, бескорыстие, откровенность и дружелюбие.
Указание - это обращение внимания с помощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Этот прием используется в тех случаях, когда определение понятия не требуется или оно невозможно в силу каких-либо причин, однако сам предмет либо явление, о котором идет речь, можно наглядно продемонстрировать в натуральном виде или копии (модель, тренажер, фильм, слайд, график и т.д.).
Указание способствует формированию через каналы восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений об окружающем мире, является эффективным средством воздействия при передаче новых знаний.
Описание. Описать предмет или личность человека - это перечислить ряд существенных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого. К данному приему прибегают в ситуации ознакомления сотрудников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Описание может также предшествовать определению или дополнять его. Как прием воздействия описание чрезвычайно широко используется на всех видах занятий с сотрудниками, на совещаниях, инструктажах, в беседах с подчиненными. Описание весьма разнообразно по форме и содержанию.
Характеристика. Этот прием очень близкий к описанию, используется в целях более наглядного представления материала, когда невозможно или нет необходимости давать, то или иное понятие. Характеризуя предмет, мы указываем на какие-либо заметные признаки, имеющие значение в данной ситуации. Характеризуя человека, мы отмечаем у него положительные или отрицательные черты направленности и личности, профессиональные знания, умения и навыки, способности, отношение к другим людям, самооценку и эмоционально-волевую сферу.
Сравнение и различение. Воспринимая отдельный предмет или отдельного человека, очень трудно определить его достоинства и недостатки. Качественные отличия, свойства и признаки можно увидеть только сравнивая, сопоставляя его с неким эталоном или другим однородным объектом. И только тогда полученные результаты приобретут некоторую информационную значимость.
Информация о целях деятельности. Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее целей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотрудников осознанного образа будущих результатов. Значительное количество последующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этого простого правила.
Советы и предложения. Эти методы относятся к демократичным приемам руководства. С их помощью сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для сотрудников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в доброжелательном тоне выражает свои идеи, принципы, способы и правила выполнения каких-то действий или поведения в той или иной ситуации. Это не приказ, а рекомендация, основанная на собственном и чужом многолетнем опыте. Естественно, что советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного, движимого желанием добра, успеха, предостережения от ошибок, и, несомненно, являющегося авторитетом.
Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующие воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 -15 %.
Разрешить противоречия позволяет знание социально-психологических особенностей перечисленных приемов психологического воздействия.
3. Когнитивные, аффективные и мотивационные компоненты экономического поведения
Экономическим поведением обычно называют поведение, вызванное экономическими стимулами, и деятельность хозяйствующего субъекта. Экономическая психология направлена на исследование процессов и механизмов, лежащих в основе потребления или других типов экономического поведения, и прежде всего предпочтений, выборов, принятий решения и влияющих на них факторов.
Любому поступку человека обычно предшествует восприятие, осмысление, понимание ситуации и себя в ней, т.е.когнитивные (познавательные) компоненты; субъективное отношение, окрашенное чувствами, т.е. афффективные(эмоциональные) компоненты, и, наконец, действие или, наоборот, его сдерживание, т.е. конативные (действенно-динамические) компоненты. Рассматривая экономическое поведение, ученые, как правило, выделяют для его анализа эти три очень тесно взаимосвязанные составляющие.
Существуют некоторые расхождения в более конкретном определении своего предмета молодой отечественной экономической психологией и достаточно зрелыми и практически ориентированными западноевропейской и американской. Представители последней, как правило, остаются на необихевиористической позиции и ставят во главу угла экономическое поведение. Предостерегая от потери собственного специфического предмета и превращения экономической психологии в психологическую экономику, А.В.Филиппов и С.В.Ковалев подчеркивают, что экономическое сознание должно быть предметом рассмотрения экономической психологии. Сталкиваясь здесь с расхождением на теоретико-методологическом уровне, мы не видим резкого расхождения на эмпирическом уровне, ибо западноевропейские и американские исследования обычно охватывают когнитивные и аффективные, а не только действенно-динамические компоненты экономического поведения, ими накоплен к настоящему времени богатый эмпирический материал, представлены ценные наблюдения и обобщения о восприятии и понимании экономических явлений и отношениях к ним.
Когнитивные компоненты
Принятие экономического решения
Наибольшее внимание в полемике экономистов и психологов о рациональности экономической деятельности и поведения было сконцентрировано на проблеме принятия экономического решения. Вложение денег в бизнес, выбор профессии или учебного заведения, перемена районов, городов или стран жительства связаны с принятием решения при отсутствии определенной информации о результате.
Неопределенность остается постоянной, иногда доминирующей особенностью условий существования человека.
Экономический взгляд на принятие решения сводится к двум вопросам: "Какова ценность этого?" и "Что я должен за это отдать?" Отсюда выбор между тем или этим, "сейчас" или "потом". Когда делается выбор между определенными , достаточно описать варианты для самих себя словами «лучше,чем», «хуже,чем»,или «такой же»
Но в поведении человека все не так однозначно. Обратимся, например, к аксиоме "жадности", представленной в теории спроса: "Если корзина А содержит такие же товары, что и корзина Б, но хотя бы на одну единицу одного товара больше, то А всегда будет предпочитаться Б".
Непостоянство выбора и притягательность определенности .
Аксиома транзитивности (постоянства): "Если Вы А предпочитаете В, а В предпочитаете С, то Вы должны А предпочесть С (например, если Вы душистый миндаль предпочитаете грецким орехам, а орехи шоколаду, то Вы должны предпочесть миндаль шоколаду)".
Сталкиваясь с обратными случаями, экономисты исходили в своем объяснении из того, что теория требует постоянства, а люди несовершенны, они делают ошибки. Психологи же считают, что люди постоянно непостоянны. Их предпочтения имеют тенденцию к нетранзитивности, но отклоняются от постоянства систематическим образом, который может быть измерен, объяснен и изучен.
Аксиома замещения: "Если одно событие предпочитается другому, когда они оба имеют 100% вероятность, то же самое событие должно быть предпочтительным в условиях неопределенности, когда оба события одинаково неопределенны (или одинаково соотношение их вероятностей)". Таким образом, если Вы предпочитаете определенный исход А определенному исходу В, то Вы должны предпочитать шанс выиграть А шансу выиграть В.Эта аксиома замещения противоречит ставшему пословицей мудрому выражению Сервантеса четырехсотлетней давности о том, что синица в руке лучше, чем журавль в небе. Рассмотрим примеры-задания.
Выбор и расчет
Как люди выбирают вероятности? Многие не любят расчеты и используют приблизительные догадки. Эксперименты показали, что очень немногие люди умеют и хотят соединять вероятности независимых событий путем умножения. Ни один из 143 студентов в экспериментах Амоса Тверски не знал этого закона.
В условиях неопределенности человек может себя вести как интеллектуальный калека. Известны следующие основные виды систематических ошибок, допускаемых при оценке вероятностей:
- эффект репрезентативности (переоценивается надежность малых выборок);
- эффект наглядности (переоценка вероятностей ярких, запоминающихся событий);
- эффект эгоцентризма (недостаточный учет априорной информации и использование преимущественно собственного опыта);
-эффект консерватизма;
- эффект Ирвина (переоценивается вероятность желательного события и недооценивается вероятность нежелательного);
- эффект якоря (влияние точки отсчета, с чем сравнивается);
-эффект края (недооценивается возможность вероятных событий и переоценивается -- маловероятных);
- эффект Монте-Карло (при оценке вероятностей двух последовательных независимых событий люди стремятся устанавливать между ними связь);
- эффект Стоунера (позитивный сдвиг риска в групповых решениях по отношению к индивидуальным).
Риск и выигрыш или проигрыш
В реальной жизни готовность рисковать зависит от того, рискуем ли мы ради достижения какого-либо выигрыша,приобретения или избегания каких-либо потерь.
Выбор и способ предъявления его условий
Способ, с помощью которого людям предъявляются рискованные выборы, может иметь большое влияние на их окончательное решение. Дж. фон Нейман и О. Монгерштейн утверждали, что способ, с помощью которого предлагаются выборы, не имеет значения.
Психологические затраты экономического решения
Как видим, экономическое поведение намного сложнее, чем представляется в трудах Дж. фон Неймана и О. Монгерштейна в неоклассических экономических теориях. Оно определяется многими факторами и не может быть аксиоматически описано и однозначно предсказано. Рациональное поведение, рациональный выбор - это толькоодин из вариантов поведения. Экономисты - представители институциональных теорий фирмы и потребительского спроса - стремятся учитывать влияние психологических факторов на экономические решения и отношения. Включая психологические составляющие в модели экономического поведения, они сумели выйти за рамки упрощенной схемы "экономического человека".
Экономическое поведение, как субъекта, так и социальной группы не ведет к максимизации экономического результата поведения. Х. Лейбенстайн установил, что, прежде всего, это связано с инерционностью экономической деятельности. Субъекты не реагируют на изменения в экономической жизни до тех пор, пока потребность в принятии нового решения не становится слишком очевидной. Соответственно в течение некоторого промежутка времени максимизации выгоды не происходит.
Анализ моделей экономического поведения, проведенный Х. Лей-бенстайном, позволил сделать и другие существенные поправки к традиционному пониманию рационального поведения. Рассматривая фирмы в качестве субъектов экономической деятельности, в своей теории "X-эффективности" он пришел к выводу, что фирмы в процессе деятельности не максимизируют прибыль и не минимизируют затраты (одной из причин этого является различие мотиваций работников фирмы и целей самой фирмы).
Это положение в значительной степени совпадает с рядом аспектов теории фирмы Г. Саймона, утверждающим, что принятие рационального решения фирмой не означает выбора максимизирущей функции. В процессе принятия решения происходит поиск приемлемых вариантов, и в условии недостаточности или ограниченности информации выбор делается не в пользу максимального варианта (он может выпадать из поля зрения), а в пользу одного из удовлетворительных вариантов. Модель «поиск - удовлетворение», предложенная автором, сегодня признана экономической наукой и постепенно включается в различные теоретические и практические построения. Известный американский экономист Дж. Стиглиц показал, что менеджеры крупных корпораций не заинтересованы в максимальных прибылях своих фирм, так как это связано с повышенным риском7. Поэтому для сохранения своего положения менеджеры выбирают варианты развития, ориентированные на краткосрочные и стабильные доходы. Другой аргумент практической невозможности принятия максимально выгодного для организации решения является следующий тезис Стиглица: для акционеров, т.е. владельцев корпораций, затраты по поиску ошибок менеджеров будут превышать тот прирост дохода, который может быть получен в результате изменения политики фирмы.
Вместо модели максимизации часто используется модель оптимизации, однако экономисты в большей степени делают акцент на роли логического мышления и переносят центр тяжести на внешние относительно субъекта факторы.
Но экономическое решение может быть принято на основании эмоции или привычки. Тогда вместо максимально выгодного решения осуществляется наименее психологически затратное. Привычка предполагает стереотипные автоматизированные действия, что дает экономию во времени и энергетических затратах. Эмоция в отличие от мыслительных актов дает быструю, хоть и грубую оценку ситуации, т. е. опять происходит экономия во времени и экономия энергии. Интуитивный подход при расчете вероятностей также может быть выбран как менее затратный, поскольку мыслительные операции требуют больше времени и психоэнергетических затрат, чем восприятие и эмоция.
Однако чем больше субъективная значимость поступка, тем выше его рациональность, т.е. чем важнее для человека результат его поступка, тем скорее он будет обдумывать решение, рассчитывать, взвешивать, проявлять все виды поисковой активности.
Таким образом, важным фактором, перекрывающим стремление к выгоде, является затратность максимально выгодного решения. Вы часто предпочитаете купить что-то несколько дороже, но ближе к дому или выполнить работу с помощником, а не в одиночку, и получить за нее меньшее на его долю вознаграждение. Тогда не рациональность, а оптимальность становится критерием экономического решения и поступка. Под оптимальностью понимается рациональность, ограниченная тем или иным фактором, в данном случае затратностью.
Как ни странно, дополнительные психологические затраты по принятию экономического решения могут снижать его эффективность. Так, интересен пример из области менеджмента. Американские специалисты убедились в существовании эффекта "бремени победителя". Как правило, он срабатывает, т.е. в том случае, когда кандидатов на должность будет рассмотрено очень много, велика вероятность, что будет отобран далеко не лучший. С какого-то момента любой дополнительный прирост затрат ведет лишь к ухудшению ситуации.
Выбор и атрибуция
Кроме общепсихологических компонентов принятия экономического решения (восприятие и оценка, сравнение и понимание), на него оказывают влияние еще и социально-психологические (т.е. связанные с взаимодействием между людьми и группами) механизмы. Например, в процессе объяснения поведения других людей - партнеров, конкурентов включаются различные механизмы атрибутирована. Атрибуция - это приписывание человеком причин и мотивов поведения, личностных качеств и характеристик другим людям на основе обыденного анализа их действий и поступков, своего опыта и представлений. Такое приписывание часто бывает неточным и ошибочным.
Наиболее типичной ошибкой атрибуции является приписывание субъекту характеристик, которыми обладает не он, а ситуация, в которой он находится. Допустим, ваш потенциальный партнер временно отказывается от сотрудничества, а вы приписывает ему своекорыстие, эгоистический интерес. На самом деле его поведение продиктовано исключительно ситуацией (допустим, временным отсутствием денежных ресурсов), и он действительно склонен к сотрудничеству в более поздний период. Если вы оказались в плену атрибуции и повели себя жестко и своекорыстно в ответ, то вы рискуете потерять возможность дальнейшего сотрудничества. Или, например, вам отказали уступить в цене товара, а вы связали отказ с жадностью продавца, тогда как отказ объясняется обязательствами перед организацией, и обида на конкретного человека неуместна.
Итак, экономическое поведение обусловлено многими причинами. Принцип максимизации выгоды в последние десятилетия опровергается и в исследованиях экономистов институционального направления, и в исследованиях психологов. Если раньше нерациональное поведение рассматривалось экономикой как артефакт, исключение, аномалия, то теперь психологи и экономисты знают, что рациональное решение - это только один из вариантов принятия решения.
Аффективные компоненты
К аффективным компонентам экономического поведения относятся эмоции, чувства и переживания.
Эмоции - это психофизиологический процесс, целостная реакция организма, отражающая отношение субъекта к объекту (другому субъекту) в ситуации неопределенности. Эмоции окрашивают и таким образом закрепляют индивидуальный опыт в экономической сфере, влияют на экономическое поведение. Благодаря эмоциональной памяти полезные формы поведения закрепляются, а неудачные отвергаются.
Модальность (знак) эмоций
Положительные эмоции, хорошее настроение стимулируют большую потребительскую активность, поэтому используются различные факторы (зрительные, слуховые, обонятельные и др.), поднимающие настроение в магазинах, супермаркетах, в местах развлечений. Положительные эмоции усиливают оптимистические ожидания, которые увеличивают незапланированные траты и снижают стремление потребителя сэкономить. Действие отрицательных эмоций противоположно. Те же закономерности срабатывает у биржевых игроков: на фоне положительных эмоций они питают больше надежд по отношению к продукции, ее эксплуатации или ситуации на бирже, что стимулирует больший риск.
Интенсивность эмоций
Благодаря эмоции активизируются энергетические резервные возможности в ситуации неопределенности. Однако для разных ситуаций, видов деятельности необходим различный уровень активации.
Рис.2.Уровень активации
Проявление закона Йеркса-Додсона в сложной и простой деятельности
Согласно закону Йеркса-Додсона, существует оптимальный уровень возбуждения, желания, эмоционально-мотивационного обеспечения деятельности. Как видно из рис. 3, взаимосвязь успешности деятельности и интенсивности желания нелинейна, она имеет вид U-образной инвертированной кривой. При слишком высоком уровне возбуждения от желания когнитивные компоненты деятельности разрушаются, происходит смещение цели на результат (энергия уходит на представление результата, на страх его не получить).
Фактор сложности задачи, ответственности деятельности вносит в модель активности экономического поведения свои коррективы. Выяснилось, что при простых заданиях следует поддерживать высокий уровень возбуждения во избежание вялости. Сложные задания требуют невысокого уровня возбуждения, а средние по сложности -- среднего уровня активации, стресса. На рис.3 изображены три кривые: U-образная инвертированная кривая и ее модификации для простых и сложных задач9.
В состоянии повышенного возбуждения люди скорее займутся более легкими видами деятельности (наведение порядка в бумагах), а в состоянии низкого возбуждения - более сложными (заполнение декларации о доходах, составление производственного или бухгалтерского отчета).
Если в ситуации повышенной ответственности в трудовой и учебной деятельности перевозбуждение, перемотивация ухудшают результат работы, значит, нагнетание напряжения и тревоги в таких ситуациях будет управленческой ошибкой. Подобные ошибки иногда допускают начальники, учителя, родители.
Закон Йеркса-Додсона проявляется и в потребительском поведении. Чем важнее покупка, привлекательней продукт (повышен уровень возбуждения), тем больше вероятность в ситуации информационной перегрузки (сложность выбора) допустить ошибки. Информационная перегрузка может быть спровоцирована разнообразием товаров и услуг, необходимостью учета многих факторов выбора (цена, надежность, престиж, новизна и пр.), противоречивыми источниками информации о продукте, дефицитом времени выбора.
...Подобные документы
Психология как учебная дисциплина. Психологические знания в жизни людей, их использование при учебной подготовке юристов. История возникновения и применение научных психологических знаний. Практическая психология и ее значение. Психология как профессия.
реферат [20,8 K], добавлен 01.08.2010Что изучает психология как наука. Когда возникла научная психология. Чем психология как наука отличается от других наук. Что отличает научные психологические знания от ненаучных. Психология и трудовое воспитание. Труд и всестороннее развитие личности.
контрольная работа [33,5 K], добавлен 27.04.2015Инженерная психология как наука, изучающая системы "человек - машины", ее основные цели и задачи. Параметры системы управления. Улучшение технологических характеристик трудового процесса. Психологические проблемы организации взаимодействия человека с ЭВМ.
контрольная работа [19,9 K], добавлен 10.02.2011Психология как наука о человеке. Методы психологии и их применение. Методы психологических исследований и их варианты, применяемые для сбора первичных данных. Общие проблемы изучения девиантного поведения. Психологические аспекты суицидального поведения.
контрольная работа [57,5 K], добавлен 09.04.2015Предмет, задачи и объект науки "Психология управления", изучение психологических закономерностей процесса управления людьми. Основные понятия психологии управления. Психологические причины противоречий и парадоксов управления в современном обществе.
контрольная работа [165,4 K], добавлен 20.03.2013Содержание, предмет и задачи психологии управления. Особенности применения теории психосоциотипов в решении проблем подбора и расстановки персонала. Сущность методики определения стиля управления трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л Журавлева.
курс лекций [1000,9 K], добавлен 11.02.2011Понятие о значении терминов "психология", "наука" и "искусство". Психология – наука о психической реальности, о том, как индивид ощущает, воспринимает, чувствует, мыслит и действует. Взаимосвязь психологии, как науки и искусства, как сферы культуры.
реферат [41,6 K], добавлен 22.04.2011Концептуальная психология как прикладная наука и ее составные: инновационная психология, глобальная психология, стратегическая и тактическая психология, креативная и интерпритирующая психология. Практическое применение психологических концептов.
контрольная работа [34,6 K], добавлен 11.12.2007Место социальной психологии в системе научного знания. Социальная психология и проблемы общества. Исторические формы социально-психологического знания. Наличие наследственно закрепленных каналов для разрядки нервной энергии. Тезисы теории Макдугалла.
книга [390,1 K], добавлен 02.06.2011Психология труда, инженерная психология и эргономика. Психология труда, организационное поведение, психология управления, организационная психология. Отличия психологии труда от организационной психологии. Психология труда и экономическая психология.
реферат [21,4 K], добавлен 14.11.2014Становление психологии как науки от античности до наших дней: 1) психология как наука о душе; 2) как наука о сознании; 3) психология как наука о поведении; 4) психология как наука, изучающая объективные закономерности, проявления и механизмы психики.
реферат [38,1 K], добавлен 28.11.2010Основные функции и принципы психологии управления. Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления. Психология руководителя как субъекта управленческой деятельности, аспекты его взаимодействия с подчиненными.
контрольная работа [54,0 K], добавлен 13.11.2013Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа [74,6 K], добавлен 24.05.2007Психология как наука, история ее возникновения и развития. Комплекс психологических наук, его разделение на фундаментальные и прикладные, общие и специальные. Методы психологических исследований. Материалистическое учение о душе в античной психологии.
реферат [790,9 K], добавлен 15.01.2012Психология управления и ее объект и предмет изучения. Социально-психологические феномены системы управленческой деятельности. Понятие личности и ее структура. Некоторые психологические школы изучения личности. Мотивация как фактор управления личностью.
курсовая работа [38,7 K], добавлен 28.09.2011Задачи психологии. Психология личности и понятие об эмоциях. Темперамент и характер. Социальное поведение человека. Психология управления как наука. Современное состояние образования. Роль семьи в воспитании. Самовоспитание и самосовершенствование.
курс лекций [562,8 K], добавлен 05.02.2011Определение психологии как научное исследование поведения и внутренних психических процессов и практическое применение получаемых знаний. Психология как наука. Предмет психологии. Связь психологии с другими науками. Методы исследования в психологии.
контрольная работа [123,5 K], добавлен 21.11.2008Определение, основные социально-психологические характеристики группы и коллектива. Рассмотрение лидерства и руководства как феноменов управления процессом жизнедеятельности группы и коллектива. Изучение понятий и форм внеколлективного поведения.
презентация [208,5 K], добавлен 20.09.2015Понятие психологии управления и содержание ее основных направлений. Понятие личности и ее структура. Психологические школы изучения личности. Личностный потенциал и самооценка. Содержание и основные психологические особенности управленческого труда.
шпаргалка [31,2 K], добавлен 10.05.2012Политическая психология как междисциплинарная наука на стыке политологии и социальной психологии. Возникновение основных этапов развития политической психологии. Анализ междисциплинарных связей политической психологии. Психология малых групп в политике.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 24.11.2014
