Социально-психологические проблемы сотрудников правоохранительных органов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специфика коллективов сотрудников правоохранительных органов

Содержание

Введение

1. Первичный коллектив и его морально-психологический микроклимат

2. Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе

3. Нравственные основы оперативно-розыскной деятельности

Список литературы

Введение

Обязательным элементом любой социальной системы является коллектив, который выполняет специфические, только ему отведенные в данной структуре общественно значимые функции по достижению поставленных целей. Не являются исключением в системе органов государственного управления и коллективы правоохранительных органов, которые отличаются многообразием и многоаспектностью. Рассмотрим кратко основные характеристики первичного коллектива вообще, а затем более подробно остановимся на служебной характеристике служебного коллектива сотрудников правоохранительных органов. Латинское слово «коллективус» переводят по-разному - сборище, совместное собрание, объединение, группа. Неудивительно, что оно стало нечетким. Ясно лишь то, что коллектив - группа людей. В современной литературе употребляется два значения понятия «коллектив». Первое: под коллективом понимается любая организованная группа людей (например, коллектив предприятия); второе: под коллективом понимается только высокоорганизованная группа. В социальной психологии, например, развитие группы интерпретируется как достижение ею высшей стадии, каковая и называется коллективом. Важнейший признак коллектива - это социально-позитивная деятельность, отвечающая потребностям общества. На основе этого признака определяется направленность коллектива, которая обеспечивает особое качество личностей, в него входящих, а именно - их целеустремленность, что позволяет создать организацию с соответствующими органами управления и выделения лиц, уполномоченных на выполнение определенных функций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признанием важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами.

1. Первичный коллектив и его морально-психологический микроклимат

Среди существующего многообразия иерархической организации служебных коллективов в общей системе правоохранительных органов основным звеном являются первичные коллективы - это городские либо районные органы внутренних дел, уголовно-исполнительные учреждения, народные суды, органы нотариата и адвокатуры и др., которые постоянно находятся в непосредственном деловом и бытовом общении с конкретными правонарушителями. Они выполняют наибольшую по объему и наиболее непрестижную работу, что сказывается на их профессиональной детерминации. Естественно, что к сотрудникам таких коллективов должны предъявляться повышенные морально-этические требования в сочетании с индивидуальным подходом. Принято считать, что в каждой из самостоятельных подсистем совокупной правоохранительной системы первоначальную основу составляет трудовой коллектив на конкретном управленческом уровне с присущими для его членов нравственно-этическими, психолого-педагогическими и иными свойствами личности. К их числу можно отнести: - повышенное чувство ответственности за выполнение профессионального долга, - взаимопомощь, - взаимовыручку, - чувство коллективизма и сплоченности, - гордость за выбранную престижную специальность Уровень их развития позволяет при минимальных ресурсных затратах достигнуть оптимальность конечного результата, так как в условиях совместных действии при положительном моральном климате результативность деятельности членов коллектива заметно возрастает.

В служебных коллективах правоохранительных органов особенно ярко проявляются требования сочетания интересов отдельной личности, самого коллектива и всего общества. Достижение названной задачи осуществляется различными мерами, например, постоянно происходящей перестройкой организационных структур правоохранительного органа - изменением, дополнением или сужением его основной функции, совершенствованием правовой основы деятельности, переподчинением его тому или иному ведомству. Для самостоятельных служб правоохранительных органов характерны определенные служебные полномочия и специфические нравственно-этические и психолого-педагогические качественными характеристиками. К таким характеристикам следует отнести:

* сложившуюся общезначимую в данном обществе систему ценностей, формирующую нравственно-этическую, психолого-педагогическую и социально-правовую целостность коллектива;

* наличие единства целей и профессиональной воли всех членов данного служебного коллектива;

* постоянно реализуемые в деятельности служебного коллектива специальные принципы его организации и функционирования (активность, взаимодействие, координация, взаимопомощь и другие),

* формирование и поддержание в служебном коллективе определенного морального климата через выработку коллективного мнения положительного настроения, поддержание геройских поступков, требований соблюдения служебного долга и чести, боевого товарищества, братства, трудовых и боевых традиций, присяги и уставов,

* научно обоснованное ресурсное обеспечение деятельности служебного коллектива.

Каждый служебный коллектив является постоянно и динамически изменяющимся социальным организмом, проходящим различные и стадии его организации, становления, развития и реорганизации. На каждом из таких этапов достигается соответствующий уровень развития, который определяется своими нравственно-этическими, психолого-педагогическими и организационными качественными характеристиками. В основе деятельности служебных коллективов сотрудников правоохранительных органов лежат преимущественно правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер взаимосвязей и взаимодействия между членами служебного коллектива. Такой процесс формирования межличностных отношений, как между отдельными членами коллектива, так и между различными службами и подразделениями правоохранительных структур, включает различные аспекты. Прежде всего это создание морального климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Неправовые отношения создают морально-психологический климат служебного коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном служебном коллективе. К основным элементам морального климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов. Определить морально-психологический климат того или иного служебного коллектива - это значит, выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают более продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др. В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка каждого члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

2. Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе

Отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов чаще всего строятся на основе строгой субординации, поэтому роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата в руководимом им коллективе приобретает особое значение. Обычно руководитель - ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Обычно выделяют три типа руководства - авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либеральный). Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Он обычно отождествляет себя и руководимый им коллектив, нередко «горит» на работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, работает не щадя сил, но и не думая о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе человеческими. коллектив психологический микроклимат нравственный

При таком руководителе люди чувствуют себя как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. Их без необходимости дергают и нервируют, заставляют работать на износ, причем используя их труд и возможности весьма нерационально. Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопровождается правоохранительная деятельность, напряженный режим работы, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину. Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или по меньшей мере при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы. Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах, где требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим.

Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей, задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет кроить служебные отношения на основе личных симпатий.

Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях. Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него может быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь. Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем сделанные в состоянии раздражения и чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды. Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата. При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции. Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней: она должна быть деловой и предметной; должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого; должна иметь свой четко очерченный объект; требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Правоохранительная практика нередко ставит руководителя в сложные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюдение правил поведения, рекомендованных этиками и психологами, помогает значительно снизить нервное напряжение и предостеречь от ошибок.

3. Нравственные основы оперативно-розыскной деятельности

Оперативно-розыскная деятельность представляет собой весьма специфический вид правоохранительной службы. Традиционно к числу наиболее важных черт оперативно-розыскной деятельности принято относить, то, что ее содержание составляют преимущественно негласные оперативно-розыскные мероприятия, имеющие как нейтральный характер, так и включающие некоторые элементы принуждения и властеотношений, связанные и не связанные с ограничением конституционных прав граждан. Данное обстоятельство (в ряду других, подобных, - прежде всего) оставляет место для циничных утверждений о том, что «вопросов морали и этики для профессионального оперативного работника не существует». Подобная позиция является результатов отражения поверхностного, неглубокого взгляда на существо оперативно-розыскной деятельности. Действительно:

* характер оперативно-розыскной деятельности обозначен в законе лишь в общих чертах;

* подзаконные нормативные акты, регламентирующие оперативно-розыскную деятельность, содержат далеко не исчерпывающие предписания поведения оперативного работника;

* практика оперативно-розыскной деятельности тесно связана с необходимостью общения оперативного работника с людьми далеко не безупречной нравственности, что может повлечь профессиональную деформацию;

* специфичность средств и методов оперативно-розыскной деятельности внешне обусловливает как бы наличествующее нравственное противоречие между «благой» целью (борьба с преступностью) и «низкими» средствами ее достижения: конспиративность, ведение проверяемого в заблуждение и т.п. Внимательный анализ приведенных положений не только не ставит под сомнение, но, наоборот, подчеркивает высоконравственный характер оперативно-розыскной деятельности. Вместе с тем вопрос о нравственном содержании оперативно-розыскной деятельности является весьма острым, что, в свою очередь, обусловлено целым рядом реально существующих обстоятельств. Законодательство, пусть и в наиболее общих чертах, но закрепляет принципиальные положения осуществления оперативно-розыскной деятельности. Так, оперативно-розыскная деятельность, хотя и осуществляется путем проведения преимущественно негласных мероприятий, тем не менее, применяется только в исключительных случаях (когда возможности решить задачу гласным путем исчерпаны), в исключительных целях (только борьба с преступностью) и органами и должностными лицами, к исключительной компетенции которых ее ведение относится. Таким образом, с формально-логических позиций оперативно-розыскная деятельность, будучи предусмотрена законом, уже нравственна, поскольку закон - высшая форма общественной морали. Кроме того, поведение людей в обществе, как известно, регулируется правом. Право отражает интересы членов общества и его нравственность. Поведение преступника противоречит праву.

Следовательно, противоречит общественной нравственности, посягает на интересы членов общества. Если преступление совершено и остается нераскрытым, нарушенным следует считать не только уголовное право, что очевидно, но и нравственность, поскольку в этом случае нормы общественной морали, так же, как и нормы права, оказываются попранными и нереализованными. Основываясь на сказанном, можно заключить, что торжеству нравственности способствует своевременное и эффективное осуществление действий, обеспечивающих предупреждение и раскрытие преступлений. При этом нужно особо отметить, что весьма специфические по содержанию и уникальные по характеру возможности оперативно-розыскной деятельности позволяют в высшей степени эффективно решать задачи, связанные с предупреждением, раскрытием преступлений, розыском скрывающихся преступников к лиц, пропавших без вести.

Проведение оперативно-розыскных мероприятий позволяет вмешиваться в криминальные процессы на самых ранних стадиях в тайне от проверяемых лиц контролировать их поведение, выявлять и фиксировать информацию, имеющую значение для предупреждения или раскрытия преступления. Неудивительно, что подавляющее большинство тяжких преступлений раскрывается в результате применения оперативно-розыскных мероприятий. Поэтому можно сказать, что нравственный характер оперативно-розыскной деятельности определяется в целом ее ярко выраженной гуманной направленностью, а сама она представляет собой весьма эффективное средство утверждения моральных норм в обществе. Для оперативно-розыскной деятельности нравственные категории имеют большое значение. В частности, при рассмотрении нравственных основ оперативно-розыскной деятельности следует исходить из того, что они отражают процессы применения общих норм нравственности в специфических условиях борьбы с преступностью в ходе проведения преимущественно негласных оперативно-розыскных мероприятий. Можно с уверенностью утверждать, что нет ни одной моральной нормы, принятой в обществе, которая могла бы быть обойдена оперативным работником, равно как не существует и каких-либо нравственных специальных норм, предназначенных для использования только в сфере оперативно-розыскной деятельности.

Непосредственно значение нравственных норм, категорий и институтов для оперативно-розыскной деятельности проявляется в следующем. Во-первых, в обществе мораль играет охранительную роль, способствуя формированию общественного мнения, основанного на умении противоправных действий, создании обстановки нетерпимости к антиобщественному поведению. Учитывая это, органы, уполномоченные на осуществление оперативно-розыскной деятельности; имеют возможность привлекать в помощь для борьбы с преступностью лиц, оказывающих им содействие, в том числе и на конфиденциальной основе, представителей государственных, общественных и коммерческих организаций. Во-вторых, поскольку мораль играет в обществе воспитательную роль, использование сложившихся в обществе нравственных положений в ходе осуществления оперативно-розыскных мероприятий позволяет органам-субъектам оперативно-розыскной деятельности оказывать воспитательное воздействие на лиц. Формирование нравственного сознания самих оперативных работников, привнося тем самым нравственное богатство общества в сферу практической оперативно-розыскной деятельности. Этими нравственными нормами оперативный работник руководствуется (соотносит замыслы и соответственно действия) при исполнении служебных обязанностей (в том числе при проведении оперативно-розыскных мероприятий), при оценке намерений, действий лиц, попадающих в сферу оперативно-розыскной деятельности, а также в ходе делового общения.

Принимая во внимание сказанное, следует, однако, отметить, что декларирование полного соответствия оперативно-розыскной деятельности принципам и нормам общественной морали было бы упрощением сложной проблемы. Для морали не приемлемы такие средства достижения цели, как насилие, ложь. обман, предательство и т.п. Но хорошо известно, что, осуществляя оперативно-розыскные меры, оперативный работник так или иначе пользуется методом принуждения и даже насилия (постановка лица на учет, задержание преступника), дезинформирует разрабатываемое лицо (легенда в оперативной комбинации), морально маскируется сам (при личном сыске) или побуждает к этому другого человека (конфидента) и т.д. В свете изложенного правомерно поставить вопрос, есть ли таким средствам объяснение или оправдание с позиций этики или они должны быть отвергнуты как аморальные и потому недопустимые для достижения цели? Не извратит ли их применение сущности самой цели? В данном случае нужно обратиться к анализу одного из основанных положений, определяющих нравственные основы оперативно-розыскной деятельности, а именно: вопросу о соотношении целей стоящих перед оперативно-розыскной деятельностью, и средств, применяемых для их достижения. 4 Основополагающими началами оперативно-розыскной деятельности отвергается иезуитский принцип: «цель оправдывает средства». Вместе с тем нельзя не принять во внимание диалектический характер оперативно-розыскной деятельности, носящий характер борьбы, противоборства, с одной стороны, органов субъектов оперативно-розыскной деятельности, а с другой - лиц, подготавливающих или совершающих противоправные действия. Поэтому поскольку оперативно-розыскная деятельность должна быть эффективной, оперативные работники поставлены перед необходимостью применять приемы, которые не всегда бывают «добрыми», но, более того, зачастую носят наступательный, агрессивный по своему содержанию характер. В ходе противоборства субъектами оперативно-розыскной деятельности нередко реализуются такие приемы, составляющие основу тактики, как противодействие противной стороне, проведение упреждающих действий, умышленное введение в заблуждение, использование фактора внезапности и т.п. С этической точки зрения осуществление оперативно-розыскной деятельности в основе следует рассматривать как опальный компромисс, на который общество вынуждено идти для достижения благородных целей, но который, тем не менее, предполагает, что в каждом случае средство должно быть адекватно цели.

Верно отмечено, что компромисс в оперативно-розыскной деятельности - наиболее тонкий и сложный акт морального выбора, где весьма велик риск уничтожения нравственного характера цели в процессе ее достижения. Особенно контрастно этот риск проявляется, если проанализировать доминирующие мотивы, применительно к мотивационной сфере, по которым граждане конфиденциально содействуют органам, 11 осуществляющим оперативно-розыскную деятельность Совершенно очевидно, что большинство этих лиц социально неблагополучны, имеют какие-либо отклонения от норм' поведения, часто преступное прошлое, и в первом случае тесно связаны с преступниками, их окружением и т.п. Исходя из этого, оперативным работникам нередко приходится находить компромисс между доминирующими в их сознании приоритетами нетерпимости в борьбе с преступностью и использованием помощи, исходящей от лиц, входящих в состав криминогенной среды. Применительно к сфере использования оперативными аппаратами конфиденциального содействия граждан весьма специфическую окраску приобретают проблемы морального конфликта и морального выбора, имеющие истоки в отношениях, складывающихся между оперативным работником и конфидентом Проблемы эти имеют не только нравственный, но в значительной степени и идеологический характер, поскольку, во-первых, отражают состояние мотивации конфиденциального содействия граждан (т.е. увеличение или сокращение в общей массе доли тех или иных мотивов, руководствуясь которыми граждане устанавливают отношения конфиденциального содействия с субъектами оперативно-розыскной деятельности); во-вторых, характеризуют нравственное состояние профессионала, что указывает на его способность решать задачи, > связанные с привлечением граждан к участию в проведении оперативно-розыскных мероприятий Произошедшие в стране социально-экономические изменения не могли не сказаться * * на нравственном состоянии общества.

Здесь гак же, как и в других сферах общественной жизни, произошли существенные изменения, как правило, основанные на развитии процессов переоценки ценностей Анализ оперативно-розыскной практики свидетельствует, что в период последних десяти лет существенно сократилась доля конфидентов, содействующих органам внутренних дел по так называемым патриотическим мотивам Такое положение отражает ситуацию ослабления позиций общественной морали и государственности, что прямо сказалось как на авторитете субъектов оперативно-розыскной деятельности в целом, так и на их способность побуждать граждан к участию в проведении оперативно-розыскных мероприятий, способствуя преодолению ими проблемы морального выбора в позитивном направлении. Проблема морального выбора весьма актуальна прежде всего в части нравственного содержания переживаний граждан, привлеченных к участию в проведении оперативно-розыскных мероприятий Состояние амбивалентности конфидента, высокая вероятность его морального выбора в отрицательном направлении делают необходимым постоянно оказывать на него влияние в целях формирования у него нравственного сознания, удовлетворяющего потребностям решения задач, стоящих перед субъектами оперативно-розыскной деятельности Характеристика нравственных основ оперативно-розыскной деятельности была бы неполной, если не сказать о том, что соответствующая специфика накладывает особый нравственно-психологический отпечаток на характер общения сотрудников оперативных аппаратов между собой, Нужно отметить, что в общем и целом деловое общение сотрудников оперативных аппаратов между собой протекает по общепринятым в правоохранительных органах канонам. Вместе с тем имеется ряд специфических особенностей, определяемых прежде всего необходимостью обеспечения высокого уровня конспирации в ходе подготовки и проведения оперативно-розыскных мероприятий Поэтому необходимо сформулировать ряд правил, обеспечивающих нормальные взаимоотношения сотрудников различных аппаратов правоохранительных органов Первое. Не следует проявлять интерес к действиям, выполняемым коллегами, составляемым ими документам, к фактам, ими исследуемым, а также к лицам, с которыми они контактируют. Второе. Без необходимости не стоит делиться с коллегами своими соображениями относительно места, времени и целей проведения оперативно-розыскного мероприятия, его исполнителях и т.п. Все эти сведения должны быть закрыты для коллег даже при условии добрых личных отношений с ними. В противном случае осведомленность при определенных ситуациях может поставить коллег в неловкое положение (например, при обнаружении утечки информации о подготавливаемых оперативно-розыскных мероприятиях). Третье. Каждый из сотрудников, привлекаемых к проведению оперативно-розыскных мероприятий, осведомлен о них (объектах, целях, участниках, месте, времени и т.п.) только в той части, которая потребна для успешного выполнения своих функций (действий) в ходе проведения соответствующего оперативно-розыскного мероприятия.

Приведенные правила не являются следствием обстановки тотального недоверия оперативных работников друг к другу. В морально здоровом коллективе следование им является совершенно естественным. Это всего лишь «правила игры», которые «разгружают» моральную напряженность в коллективе, исключают возникновение обстановки подозрительности. Следование им, помимо всего прочего, позволяет еще и эффективно решать задачи борьбы с преступностью (праксеологический аспект деятельности). Таковы наиболее общие положения, характеризующие нравственные основы оперативно-розыскной деятельности.

Причины отклоняющегося поведения. Граница между безнравственным и преступным поведением весьма зыбка и неопределенна. Между ними прилегает довольно широкая «приграничная полоса», которую непременно проходит личность, прежде чем она из правопослушного гражданина превратится в преступника. То же относится и к служебному коллективу, когда в нем начинают преобладать 'негативные нравственные ценности, так называемые нравственные антиценности. Во всяком случае любому преступлению предшествует нравственная деформация личности, образование у нее на мировоззренченском уровне аморальных нравственных установок. Если в коллективе начинается снижение уровня нравственной культуры, то в нем создаются благоприятные условия для его последующей профессионально - нравственной деформации. Рассмотрим основные причины отклоняющегося поведения в коллективе сотрудников правоохранительных органов, способствующие нравственной деформации личности. Среди них можно выделить внутренние (порождаемые спецификой службы) и внешние (порождаемые определенными условиями общественной жизни). Рассмотрим их более подробно. Внутренние причины: 1) негативный пример руководства; 2) перегруженность работой; 3) наличие «потолка» (предельного звания по должности); 4) низкая нравственная воспитанность коллектива; 5) низкая правовая культура коллектива, «правовой нигилизм»; 6) низкий уровень воспитательной работы; 7) негативное «воспитательное» воздействие преступной среды; 8) негативное воздействие семьи (там, где это есть) 9) изолированность, ограниченность общения с культурной средой, определенная «кастовость» органов; 10) неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования труда; 11) неудовлетворенность условиями труда; 12) несоответствие уровня квалификации занимаемой должности; 13) конспиративность служебной деятельности (отсутствие общественного контроля). Внешние причины: 1) социальная нестабильность; 2) кризис социальных, идейных и нравственных идеалов; 3) коррумпированность чиновничества, сотрудников управленческих аппаратов; 4) правовой беспредел в обществе, война законов, расхождения в толковании законов, неисполнение законов; 5) преобладающая установка в обществе на прагматические приоритеты; 6) низкая социально-правовая и экономическая защищенность сотрудников правоохранительных органов; 7) негативное освещение деятельности сотрудников правоохранительных органов в средствах массовой информации и в произведениях литературы и искусства; 8) низкий социальный престиж правоохранительных органов; 9) выполнение сотрудниками органов несвойственных им функций. <

Список литературы

1. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: Учебное пособие/ под ред. Г.В. Дубова и А.В. Опалева. - М.: «Щит -М», 1998.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект - пресс, 1999.

3. Грядовой Д.И. и др. Профессиональная мораль сотрудников органов внутренних дел: специфика, проблемы, решения. - М.: Новый юрист, 1996.

4. Чуфаровский Ю.В. Психология в оперативно-розыскной деятельности правоохранительных органов. - М.: Право и закон, 1996

Размещено на Allbest.ru