Психология мотивации человека

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

В современном понимании мотивация - это процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Классическое определение: Мотивамция (от лат. movere) -- побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Актуальность курсовой работы обуславливается потребностью в разработке эффективных систем форм и методов управления персоналом. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации.

Целью курсовой работы является обобщение полученных знаний общей психологии в вопросе психологии мотивации, ее определения, теории, виды и методы.

Психология мотивации развивалась в мировой психологии очень неравномерно, в отличие и от психологии познавательных процессов и психологии личности. Она сначала существовала в виде отдельных исследований, которые не сразу сформировались в более или менее целостную область. Фактически психология мотивации развивалась первое время как часть психологии личности. В конце XIX века научная психология развивалась путем анализа и исследования познавательных процессов и сознания: ощущений, восприятия, внимания, памяти. В начале XX века в перечне изучаемых проблем появились мышление, воля и эмоции. Еще позже, к концу 1930-х гг., появилась психология личности, в настоящее время этот раздел более быстрыми темпами, чем все остальные разделы общей психологии.

Изменилась сама проблематика. Если раньше основной задачей была классификация и диагностика того, какие у человека потребности, то уже в 1960--1970-е годы фокус внимания сместился на конкретные детальные механизмы трансформаций этих потребностей в ходе деятельности.

Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

психология мотивация теория

1. Задачи и методы изучения мотивации

1.1 Этапы развития психологии мотивации как отдельного раздела общей психологии

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, включающие в себя рационалистические и иррационалистические идеи следует считать возникшие в XVII-XVIII века теорию принятия решения, которая объясняет на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррациональной основе поведения животного.

Первая появилась в экономике в связи с внедрением математических знаний в объяснение поведение человека, связанного с экономическим выбором.

Затем была перенесена на понимание человеческой деятельности. Во второй половине XIX века появилась эволюционная теория Ч. Дарвина. Его учение повлияло на развитие многих других наук. Он сблизил человека и животное в поведении, мотивации, потребностях, инстинктов.

В конце 1930-х годов выдающийся психолог 20 века Г. Олпорт ввел новый принцип - принцип функциональной автономии мотивов. Суть его заключается в том, что мотивы в разные периоды жизни человека одни и те же мотивы порождают другие мотивы, от более старых, древних возникают новые, затем эти новые мотивы становятся полностью функционально автономны от старых, то есть старые на них уже не влияют. Это значит, что уже неважно, из какого корня все выросло, когда человек стал взрослым, и у него уже сформировалась система мотивов зрелой личности; неважно, было ли в самом начале либидо или стремление к смыслу. Главное - какая структура мотивов имеет место сейчас. Фокус внимания с генетического аспекта рассмотрения сместился на то, каким образом мотивы функционируют сейчас, как они влияют на поведение, как они сами трансформируются в нем и как они осуществляют свое мотивирующее действие.

В 1930-1950-е годы было вообще невозможно отделить психологию мотивации от психологии личности: основная суть личности виделась в ее мотивационном ядре и, наоборот, психология мотивации фактически сводилась к универсальным базовым потребностям, которые образуют основу личности, к тому, что вообще движет человеком, какие у человека главные мотивы или движущие силы. При этом очень мало и не систематично исследовали вопрос о том, как эти глобальные движущие силы преломляются в регуляции конкретной деятельности, конкретных действий.

В 1960--1970-е годы психология мотивации изменилась очень резко; она отделилась от психологии личности и сблизилась, скорее, с когнитивной психологией, которая переживала тогда свой расцвет. В первой половине XX века на первом месте стоял вопрос о том, что же все-таки движет человеком: либидо, как утверждал Фрейд, стремление к преодолению сложностей и превосходству, как говорил Адлер, или биологические инстинкты, как говорили этологи и зоопсихологи. После II Мировой войны эти споры резко отошли на задний план.

1.2 Задачи и методы изучения мотивации

Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, много объяснять не надо. Однако выявление оснований действий и поступков человека -- дело непростое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Ведь часто такое выявление означает «залезание в душу», что по многим причинам бывает для субъекта нежелательным. Правда, в ряде случаев мотивы действий и деятельности человека бывают настолько очевидны, что не требуют кропотливого изучения (например, выполнение профессионалом своих обязанностей). Совершенно ясно, зачем он пришел на предприятие, почему он делает именно эту работу, а не другую. Для этого вполне достаточно собрать о нем некоторые сведения, узнать его социальную роль. Однако такой поверхностный анализ дает слишком мало для понимания душевного мира человека, его мотивационной сферы (чего хочет достичь, ради чего), а главное - не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях. Изучение же психического склада человека включает выяснение и таких вопросов:

- какие потребности (склонности, привычки) типичны для данного человека (какие чаще всего удовлетворяет или пытается удовлетворить, удовлетворение каких приносит ему наибольшую радость, а в "случае неудовлетворения -- наибольшие огорчения, чего не любит, пытается избежать);

- какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворять ту или иную потребность;

- какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение;

- какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;

- способен ли человек на самомотивацию, или нужно вмешательство со стороны;

- что сильнее влияет на мотивацию - имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

- какова направленность личности.

Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом декларируемые человеком причины поступков нужно сопоставлять с реально наблюдаемым поведением.

Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека: эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, анализ результатов деятельности и пр. Все эти методы можно разделить на три группы: 1) осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта (изучение его мотивировок и мотиваторов); 2) оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения), 3) экспериментальные методы.

2. Виды мотиваций

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления.

Теория ожиданий Врума

Автор теории - канадский психолог Виктор Врум. Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Теория равенства (справедливости) Адамса.

Автор - американский психолог Джон Стейси Адамс. В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие. И если работнику покажется, что, к примеру, он недооценён и в отношении него поступили несправедливо, то он может поступить следующим образом: намеренно исказить свой вклад и результаты, а также вклад и результаты других; попытаться сделать так, чтобы другие изменили свой вклад и результаты; изменить вклад и результаты других; выбрать для сравнения другие параметры или просто уволиться с работы. Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Авторы - американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер. Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой - работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Автор теории - американский психолог Эдвин Локк. Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей. В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепции партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

3.3 Теории специфической картины человека