Анализ социально-психологического климата в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Социально-психологическое обеспечение деятельности организации"

по теме: "Анализ социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению"

Павлово 2015



Содержание

Введение

Глава 1.Теоретические основы изучения социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования

1.1 Социально-психологический климат и его формирование

1.2 Виды социально - психологического климата в коллективе

1.3 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

1.4 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе

2.1 Методики эмпирического исследования

2.2 Анализ и интерпретация результатов

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о социально-психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. социальный психологический климат коллектив

Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Актуальность выбранной темы в том, что формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.

Цель курсовой работы является изучение социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению.

Задача курсовой работы:

- рассмотреть теоретические основы изучения проблемы социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования;

- выявить социально психологический климат в коллективе;

- проанализировать результаты исследования.

Объектом исследования является группа людей состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации ГУФСИН России по Нижегородской области ИК №5, и в одной смене.

Предмет исследования: социально- психологический климат.

При проведении исследования были использованы следующие методы:

1. Тест "Пульсар" (разработан Л.Г. Почебут).

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным).

Структура работы: курсовая состоит из введения, основной части состоящей из двух глав, заключения и списка литературы состоящей из 20 источников и 3 приложений.



Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования

1.1 Социально-психологический климат и его формирование

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.[10] Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Его можно охарактеризовать такими определениями как эмоциональный настрой коллектива, духовная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг другу, приходящим событиям. Именно социально-психологический климат в организации является тем фактором, который может способствовать или препятствовать продуктивной работе коллектива и развитию каждого отдельно взятого сотрудника.

Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [12].

Межличностные отношения являются базой в формировании социально - психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально - психологическая атмосфера, морально - психологический настрой, морально - психологическая обстановка. Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

Наибольшее количество прикладных исследований социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров.

В отечественной социальной психологии впервые термин "психологический климат" использовал Мансуров Н.С., который изучал производственные коллективы. Шепель В.М. одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны":

1.Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2.Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

3.Психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Шакуров Р.Х. рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [19].

В отечественной социальной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Е.С Кузьмин, К.К. Платонов и другие) социально-психологический климат рассматривается как общественно - психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Кузьмин Е.С., "необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации" [14].

По мнению Платонова К.К., социальное - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что "сущностный характеристикой климата является общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей".

Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Парыгин Б.Д. считает, что социально-психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.

А.В. Петровский и А.В. Ярошевский определяют социально-психологический климат следующим образом: "это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава" [9].

Однако наиболее полно содержание социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах Глоточкина А.Д., который характеризует социально-психологический климат как "совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций".

При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:

1.Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда;

2.Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе;

3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования;

4.Стиль руководства;

5.Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам;

6.Установки и ценностные ориентации сотрудников;

7.Трудовая и общественная активность сотрудников;

8.Уровень конфликтности сотрудников;

9.Реальная и потенциальная текучесть кадров;

10.Профессиональная подготовка персонала.

При этом выделяются два основных уровня социально-психологического климата:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально - психологических свойств.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.

Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [14].

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Вывод: Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.

1.2 Виды социально - психологического климата в коллективе

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют: оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимания, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т.д. [1].

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

·-производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Вывод: Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат организации.

1.3 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Фактором существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для того, чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

Другими словами, на уровень психологического климата влияют:

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

8. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

10. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

- демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

- авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологического климата.

- попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Вывод: Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.4 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью.[16]

В конечном счете, управление преследует две главные цели. Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом. Вторая цель - социальная, то есть ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путем создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления.

Помимо целевых, существует еще одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.

К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления. Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нем свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.

Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические "силы", такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности.

В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий [8].

В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.

К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания, материальные и моральные стимулы, административные санкции. Активизация не означает выжимание у работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Нужно беречь своих сотрудников, помня о том, что им предстоит трудиться ее многие годы. Только тогда можно правильно активизировать человеческий фактор в организации.

Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.

Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.

Кроме целевых и социально-психологических, управление располагает и операционными функциями. Основными в них являются планирование, инструктирование и контроль. Здесь управленческие действия группируются по этапам деятельности.

Для того чтобы направлять работу других, необходимо сначала продумать предстоящую деятельность, спланировать ее ход, распорядиться об основных направлениях, проинструктировать исполнителей, проконтролировать исполнение. Необходимость реализации данных трех групп функций лежит на руководителе, а, следовательно, большое значение приобретают требования к личности руководителя и стилю его руководства и управления.

Особенности личности - это своеобразие характера, направленности интересов, способностей, ценностных ориентаций, свойств ума, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне закономерно, что деятельность руководителя может быть эффективной лишь тогда, когда стиль его работы соответствует и его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций. Таким образом, личность руководителя и стиль его деятельности являются важным фактором, влияющим на эффективность деятельности трудового коллектива.

Немаловажную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности играет мотивация. Лишь при соответствующей мотивации можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.[15]

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

- работа должна вызывать интерес со стороны персонала;

- работники должны получать справедливое признание и вознаграждение за свой труд;

- рабочая среда должна быть с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

- надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

- работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их самих и работу, которую они выполняют;

- развитие дружеских взаимоотношений с коллегами, высокий уровень корпоративной культуры;

- обеспеченность средствами бытового и медицинского обслуживания.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Вывод: Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.



Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в организации

2.1 Методики эмпирического исследования

В данном исследование выбраны следующие методики, который позволяет исследовать психологический климат и организационную культуру. Подобрана группа для проведения тестирования состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации ГУФСИН России по Нижегородской области ИК №5, и в одной смене.

В комплекс методов входят:

1. Тест "Пульсар" (разработан Л.Г. Почебут).

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным) .

1. Тест "Пульсар", разработанный Л.Г. Почебут

Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях. За основу опросника взяты 7 шкал - социально-психологических состояний группы.

1.Подготовленность к деятельности. Характеризуется степенью подготовленности членов группы к решению поставленной задачи и формируется на основе процесса общения.

2.Направленность. Характеризуется четким, согласованным и интериоризованным осознанием членами всей группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов. Психологическая направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата.

3.Организованность. Характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Степень организованности группы обуславливает скорость и эффективность решения групповых задач.

4.Активность. Характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. Активность характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата.

5.Сплоченность. Характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

6.Интегративность. Характеризуется согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых процессов. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство - чувство "мы".

7.Референтность. Характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее ценным и значимым. Референтная группа - реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении.

Инструкция. Просим вас оценить социально-психологическое состояние коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе.

Бланк приведен в Приложение №1.

Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле: m = У / n, где

m - средняя оценка, У - сумма ответов по отдельному качеству, n- количество испытуемых, членов группы.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).

От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, сплоченная, работоспособная и надежная группа.

От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.

От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справляться с поставленными задачами.

От 1 до 3 баллов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.

Результаты исследования приведено в приложение №1 в таблица №2.

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л.Н. Лутошкина)

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Инструкция: следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Бланк приведен в Приложение №2.

Баллы выставляются по следующему принципу:

+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - качество проявляется в большинстве случаев;

+1 - качество проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 - качество проявляется всегда.

Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались и подсчитывалась средняя оценка по формуле:

S = У / n,

Где S - средняя оценка, У - сумма ответов, n- количество вопросов в опроснике.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить социально-психологический климат.

Типология социально-психологического климата:

1 тип - 5,5 - 7 баллов - благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.

2 тип - 4,6 - 5,4 балла - благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально- психологического климата, обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.

3 тип - 3,8 - 4,5 балла - средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.

4 тип - 1 - 3,7 балла - неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности.

2.2 Анализ и интерпретация результатов

По результатам методики "Пульсар" средний общий балл - 8,54. На основании полученного результата следует вывод: группа достаточно подготовлена к выполнению трудовых заданий, нацелена на достижение хорошего результата совместной деятельности. В группе общие интересы, членство в ней представляется для людей ценным и значимым. Межличностные отношения достаточно едины и устойчивы, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Следует выделить высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата. Каждый член группы ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, роли и статусы четко распределены между членами коллектива. В группе иногда возникают затруднения с чувством "мы", осознание целостности и единства. В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задания.

По результатам методики на определение социально-психологического климата - средний общий балл 5,068 - можно сделать вывод, что в данной группе он благополучный, неустойчивый. В коллективе могут возникать противоречия между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения. Также возникают противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями.

Подводя итог исследованной группы, можно прийти к выводу, что социально-психологический климат благоприятный, хотя в группе могут быть и противоречия между сотрудниками.

Данная группа имеет профессиональную этику, общий внешний вид (форма), имеет социальные установки.

Проведенное исследование позволило выявить, что для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.

В заключение можно сказать, что формирование и совершенствование социально-психологического климата на предприятии - это постоянная практическая задача руководителей.



Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

По результатам данного исследования можно сделать вывод о достаточно благоприятном социально-психологическом климате в организации: хорошая интенсивность развития показателей, что говорит о неплохом понимании сотрудниками друг друга, как в коллективе, так и в целом в организации.

Проведенное исследование позволяет выявить, что для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.

На показатели социально-психологического климата могут влиять личностные особенности членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, подготовленность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные способности сотрудников.

...