Психофизиология профессиональной деятельности

- психические процессы по хранению, переработке информации, принятию решения - наблюдение, память, мышление, речевые функции;

- моторные компоненты деятельности;

- эмоциональный фон трудовой деятельности - особенности регуляции трудового поведения, характер нервно-психической напряженности;

- индивидуально-личностные качества - помехоустойчивость, выносливость, быстродействие, уравновешенность, активность, волевые качества, трудолюбие, коммуникативность, гуманность.

Каждый признак оценивался по степени выраженности; при этом использовались градации: высокая и постоянная, высокая и периодическая, умеренная. В итоге каждая профессия могла быть представлена в виде графического профиля степени выраженности структурных компонентов профессиональной деятельности, оцененных по девяти шкалам.

Разнообразие характеристик трудовой деятельности определяют возможности многофакторной классификации её видов по различным классификационным признакам. В качестве примера можно привести один из фрагментов такой классификации.

1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственный труд.

2. По характеристикам целей труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на:

- оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий - (стандартный - преподавание, лечебная работа и др., нестандартный - научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство).

- динамический и статический;

- однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т.п.).

3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное давление - водолазные работы, низкие температуры - полярники, информационные перегрузки - диспетчерская работа и т.д.), в экстремальных условиях (при повышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т.д.).

4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда:

регламентированный (с определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный (пересменка, вахта);

- индивидуальный и коллективный (совместный).

Е.А. Климовым предложена «четырехярусная классификация профессий», которая построена на основе многофакторного принципа.

Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку различий их объектных систем:

человек - живая природа (Ч-П) - агроном, микробиолог и т.п.;

человек - техника (Ч-Т) - слесарь, механик, оператор ЭВМ;

человек - человек (Ч-Ч) - врач, учитель, продавец и т.п.;

человек - знаковая система (Ч-З) - математик, редактор и т.п.;

человек - художественный образ (Ч-Х) - дирижер, художник, артист и т.п.

На втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются три класса по признаку целей труда:

гностические (от греч. - «гносис» - знание) профессии (Г) - дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Т), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З), искусствовед (Ч-Х);

преобразующие профессии (П) - мастер-животновод (Ч-П), токарь (Ч-Т), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З), цветовод-декоратор (Ч-Х);

изыскательские профессии (И) - летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т), воспитатель (Ч-Ч), программист (Ч-З), композитор (Ч-Х);

На третьем ярусе каждый из предыдущих трех классов профессий разделяется на четыре отдела по признаку основных орудий (средств) труда:

профессии ручного труда (Р) - контролер слесарных работ (Г-Ч-Т), лаборант химического анализа (Г-Ч-П), ветеринар (П-Ч-П), слесарь (П-Ч-Т);

профессии машинно-ручного труда (М) - токарь, водитель автомобиля, машинист экскаватора и т.п.;

профессии, связанные с применением автоматических и автоматизированных систем (А) - оператор станков с программным управлением, авиадиспетчер, сменный оператор АЭС и т.п.;

профессии, связанные с применением функциональных средств труда (Ф) - актер, акробат и т.п.;

На четвертом ярусе в каждом из четырех отделов профессий выделяются четыре группы профессий по признаку условий труда (У):

работа в помещении с нормальным микроклиматом (М) - лаборант, бухгалтер и т.д.;

работа на открытом воздухе (О) - агроном, монтажник, инспектор ГИБДД и т.п.;

работа в необычных условиях (Н) - водолаз, высотник, шахтер, пожарный и т.п.;

работа в условиях повышенной ответственности (Т) - воспитатель детского сада, учитель, врач, следователь и т.п.

Выделенные четыре яруса (группы) признаков являются частично совпадающими. Предложенная классификация позволяет во-первых, дать обзорную схему карты мира профессий и, во-вторых, составить (используя условные литерные обозначения) примерную формулу определенной профессии.

Основы психофизиологического анализа профессиональной деятельности

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления, и поэтому исследование деятельности не ограничивается анализом только психологических составляющих, рассматривается физиологическое обеспечение деятельности и анализ физиологических процессов, ее реализующих. Именно поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение ее структуры, а также физиологических компонентов и их взаимоотношений с психологическими является основным направлением в совершенствовании трудовой деятельности человека, возникновение которой связано с исследованием рабочих движений, проведенных еще И. М. Сеченовым.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию -- психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т. п.. В результате было выявлено, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению.

В отличие от физической работы, умственная деятельность характеризуется большим разнообразием и становится основной в целом классе профессий. Важность психофизиологического анализа управленческой деятельности подчеркивается многими психологами. В связи с тем, что содержанием подобной деятельности является прием информации, ее переработка и принятие решения, функциональные изменения, происходящие в организме человека, отражаются преимущественно не в изменениях вегетативных процессов, а в динамике изменений характеристик ЦНС.

В основе управленческой деятельности лежит проблемная ситуация, которая, по определению Б. Ф. Ломова, представляет собой «ситуацию, включающую неопределенность, требующую принятия решения и возникающую на всех уровнях отражения и регуляции деятельности». Чем выше степень несоответствия между объективной действительностью и ее психическим отражением, тем больше времени необходимо субъекту, чтобы понять и оценить это несоответствие, решить проблему, тем более эмоционально он переживает при принятии решения.

Методы изучения профессии

Психофизиологическое изучение трудовой деятельности предусматривает использование совокупности методов и частных методических приемов. Познание психофизиологических явлений, закономерностей трудовой деятельности человека и обоснование практических рекомендаций по её совершенствованию, обеспечение эффективности и безопасности труда предусматривает получение и использование научных фактов, данных о психологических характеристиках трудовой деятельности. Основным инструментом в этой работе является комплекс конкретных методик психофизиологического исследования, которые можно объединить в следующие классы методов:

анализ рабочих документов (руководства, инструкции) - для общего ознакомления со спецификой конкретной деятельности;

наблюдение за рабочим процессом - для сбора визуальной информации о содержании деятельности; Метод наблюдения состоит в систематическом и целенаправленном контроле и анализе всех действий и операций, совершаемых специалистом. Наблюдение за работником и его деятельностью часто сопровождается хронометражем - замером времени выполнения каждой операции. Метод наблюдения применим в исследовании рабочих специальностей, не требующих сложного принятия решения и творчества.

опрос (беседа, анкетирование, экспертные оценки);

самонаблюдение и самоотчет - воспроизведение субъектом труда своих личных впечатлений, суждений, переживаний в связи с выполнением трудовых задач;

трудовой метод - информация об особенностях деятельности от экспериментатора, включенного в трудовой процесс;

биографический метод - анализ жизненного и профессионального пути;

физиолого-гигиенические методы - изучение условий деятельности;

8) эксперимент (естественный и лабораторный) - изучение психологических особенностей субъекта труда (психометрические тесты, личностные опросники, психофизиологические, физиологические и биохимические методы).

Существует несколько классификаций методов изучения профессиональной деятельности. Обобщая их, можно предложить классификацию, которая включает две больших категории методов:

- группу неэкспериментальных методов, представляющую собой целенаправленное изучение профессиональной деятельности в естественных условиях;

- и группу экспериментальных методов, включающую целенаправленное изучение организации условий и способов выполнения деятельности.

В первую группу входят два основных метода: метод наблюдения и метод опроса, а также ряд дополнительных, методов и вспомогательных средств.

Вторая группа включает эксперимент в двух своих, разновидностях: лабораторный и естественный (производственный), в также метод тестов.

Неэкспериментальные методы

Наблюдение является неотъемлемой частью любого вида деятельности по изучению профессии. В процессе наблюдения специалист получает сведения о самых разнообразных проявлениях рабочего поведения: о каналах получения информации, о загрузке анализаторов, об условиях внешней среды, о коммуникативных процессах в труде и т. п.

Традиционно выделяют два вида наблюдения: внешнее (непосредственное) и внутреннее (самонаблюдение).

Внешнее, или непосредственное, наблюдение позволяет описать действия, приемы и движения работника, их соответствие нормативным целям. Наблюдению подвергаются способы оперирования орудиями и материалами, эмоциональные реакции и коммуникативные процессы. Длительное наблюдение за работником в течение рабочего дня показывает изменение рабочего поведения под воздействием утомления.

Непосредственное наблюдение обычно проводится по определенному плану, поскольку довольно трудно организовать восприятие всех элементов трудового процесса. Предполагается выделение из реальной деятельности отдельных элементов, которые затем и подвергаются наблюдению, составление четкой программы и плана, наблюдения и фиксацию его результатов.

Важным принципом наблюдения является сравнительный подход, который предполагает исследование поведения людей равной степени успешности и с разным стажем работы, выявление последовательности приемов разных людей при выполнении одних и тех же операций. Это позволяет выяснить причины успеха в труде и овладении профессией, четко выявить психологическую структуру деятельности.

К недостаткам метода наблюдения относится недоступность некоторых очень важных элементов профессиональной деятельности непосредственному восприятию или их маскировка. Например, достаточно тяжело выявить в ходе непосредственного наблюдения процесс принятия решения у хирурга при выполнении операции. Это повышает долю субъективизма при интерпретации внешних проявлений профессионального поведения.

Для повышения объективности и точности наблюдения применяют ряд дополнительные приемов и методов, которые в первую очередь касаются регистрации результатов профессиональной деятельности. Наиболее распространенными среди них являются фотография рабочего дня, хронометраж, анализ продуктов трудовой деятельности.

Фотография рабочего дня представляет собой временную регистрацию последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и т. п. Способы регистрации параметров при организации данного способа могут быть разными - от непосредственного сопровождения работника психологом и наблюдения за его поведением до использования телеметрической техники. Применение фото- и видеосъемки позволяет фиксировать действия и движения работника во время выполнения основной деятельности, мимику, маршруты передвижения во время работы. Результаты фотографии рабочего дня представляются в виде графиков, что дает отчетливое представление о чередовании работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношении основных и вспомогательные функции и удельном весе каждой из них в структуре деятельности.

Хронометраж -- измерение времени трудовых операций. Он позволяет определить их длительность, частоту повторяемости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса Психологический хронометраж проводится в рамках психологического анализа деятельности с целью ее оптимизации, правильной организации производственного обучения. Вместе с тем, использование этого приема требует большой осторожности и такта. Дело в том, что на предприятиях часто проводится производственный хронометраж, который ставит своей целью пересмотр нормативных показателей, обычно в сторону их увеличения. Поэтому присутствие человека с секундомером за спиной у работника может вызвать отрицательное отношение к проводимому обследованию, поэтому перед проведением хронометража необходимо объяснить цели и задачи будущего исследования и постараться снять негативные установки у работников.

Анализ продуктов трудовой деятельности может быть существенным дополнением к методу непосредственного наблюдения. В качестве таковых могут выступать как материальные, документально фиксированные продукты деятельности (продукты промышленного и строительного производства, инструменты и приспособления, документы, результаты изобразительного и графического труда, тексты и т, д.), так и функциональные (процессуальные) продукты деятельности (общественное настроение в коллективе, создаваемое его членами или руководителем; вербальная продукция работников в виде выступлений, докладов; а также поведенческие проявления активности работников). Использование этого метода позволяет;

- определить некоторые требования, предъявляемые профессией к психическим качествам человека, модернизировать систему обучения тем или иным действиям;

- понять специфику процесса формирования навыков у лиц с разной квалификацией;

- проанализировать динамику работоспособности путем прослеживания изменения качества продукции в течение рабочего дня.

Вариантом данного метода является и анализ ошибочных действий, сбоев в работе, несчастных случаев и аварий, что позволяет вскрыть психологические особенности профессий, предъявляющих повышенные требования к психологическим особенностям работника и специфику так называемых опасных профессий.

Самонаблюдение выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного наблюдения (трудового метода).

В первом случае специалисту предлагают думать вслух во время своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом труда. Такой способ анализа позволяет самим работникам обратить внимание на те элементы деятельности, на которые они раньше внимания не обращали, что оказывает положительное влияние на успешность ее выполнения.

Во втором случае психолог сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствуется в ней все больше и больше.

Опросные методы традиционно представлены в двух формах: устного опроса (беседа, интервью) и письменного опроса (анкетирование).

Беседа является одним из широко распространенных методов и используется при освещении самого широкого круга проблем. Она совершенно необходима при изучении индивидуальной структуры труда, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний, личных профессиональных планов учащихся при выборе профессии или ее смене у взрослых людей, при оценке рабочих мест. Беседа как научный метод должна отвечать ряду требований:

- строиться по определенному плану, заранее продуманному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой;

- носить естественный характер. Беседа предполагает обоюдную активность как со стороны опрашивающего, так и опрашиваемого: ни в коем случае она не должна превращаться в форму допроса или устной анкеты;

- включать только те вопросы, которые не носят внушающего или подсказывающего характера, и допускать взаимопроверку ответов;

Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом можно не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентаций работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы, мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально-важных качеств.

По сравнению с беседой, которая характеризуется растянутостью, медленным накоплением данных при массовых обследованиях, анкетирование более экономично во времени, что и обеспечивает ему широкое распространение на практике.

Метод экспертных оценок предполагает опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с целью построения ответственного заключения. Вместе с тем, ситуация экспертизы часто выходит за рамки какого-то одного метода и предполагает использование их комплекса.

Специфическим методом экспертной оценки профессионала, применяемым в психологии труда, является метод критических инцидентов. Его сущность состоит в том, что работники, хорошо знающие профессию приводят реальные примеры поведения специалистов, характеризующие высокую или низкую эффективность профессиональной деятельности.

Экспериментальные методы

Сущность эксперимента, основного метода в психологии, заключается в том, что явление изучается в специально созданной или естественной обстановке. Его главнейшее достоинство -- возможность создания определенных условий и их коррекция, точная фиксация результатов исследования. Традиционно выделяют два вида эксперимента с точки зрения условий его организации: лабораторный и естественный.

Лабораторный эксперимент представляет собой моделирование ситуаций профессиональной деятельности в условиях лаборатории. Такая модель позволяет установить точный контроль за переменными, регулировать дозировку, создавать и контролировать необходимые условия, неоднократно воспроизводить эксперимент в тех же самым условиях.

Основным недостатком лабораторного эксперимента является искусственность созданной ситуации. Трудность заключается не только в точном моделировании действительной ситуации, что практически невозможно, но и в том, что испытуемые оказываются в новых условиях, что иногда оказывает отрицательное воздействие на результаты эксперимента.

Естественный эксперимент проводится в естественных для работника условиях труда, на его обычном рабочем месте. Экспериментальная ситуация может создаваться вне сознания самих работников. Положительным моментом такого эксперимента является полная естественность условий.

Уровни анализа трудовой деятельности

Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности:

Нормативно-параметрический уровень: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).

Морфологический уровень - сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, объединенные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую.

Функциональный уровень, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом).

Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа:

Личностно-мотивационный уровень: общественная значимость профессии; личностная значимость. Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются «операторы»); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).

Информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).

Структурно-функциональный уровень. На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный «вес» отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.

Индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.

В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие «индивидуальный стиль деятельности».

Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов:

Уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние - как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).

Уровень действий («действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели»).

Уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).

Уровень микроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

Человек как субъект трудовой деятельности

Субъект деятельности является носителем активности, он формирует замысел (цели), планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности. В труде человек не всегда может быть таким полноценным субъектом.

Человек как субъект труда может исследоваться на разных уровнях:

- на уровне деяния как единицы деятельности, которую себе задает сам человек;

- на уровне действий как процессов, направленных на достижение целей;

- на уровне операций как способов осуществления действий;

- осознаваемые элементы действий - макроэлементы - поддаются сознательному контролю (могут быть самостоятельно поставленные цели, когда работник контролирует направление своего внимания, сознания осмысленно, осознанно);

- микроэлементы действия плохо поддаются сознательному контролю.

Уровень деятельности. Одной из задач психологического анализа деятельности является выяснение побудительных причин, по которым она осуществляется, или мотивов поведения. Мотив связан с деятельностью как сложной системой.

Существует распространенное мнение, что термином «мотивация» обозначают различные по длительности и силе проявления, которые актуализируются под влиянием особенностей ситуации, внешних условий, побуждая человека действовать в определенном направлении. Типичными особенностями ситуации, мотивирующей деятельность, являются интенсивность, необычность и новизна стимуляции. Термином мотив обозначают побуждения, объясняющие индивидуально-психологические различия между людьми в протекании деятельности в идентичных условиях.

Выделяют следующие виды мотивов:

стремление к достижению успеха;

избегание неудачи;

уничижение (подчинение, мазохизм, самобичевание);

аффилиация (стремление к установлению равных дружеских отношений);

агрессия (стремление нанести вред другому);

автономия (потребность в уединении);

преодоление трудностей (стремление к преодолению препятствий);

повиновение (подчинение авторитету);

-самооправдание;

доминирование (стремление к власти);

демонстративность (артистизм, самолюбование);

избегание опасности и другие.

Уровень действия. Основным предметом изучения в психологической теории деятельности является уровень действия. По словам С. Л. Рубинштейна, задача психологического изучения деятельности состоит именно в том, чтобы, не превращая действие и деятельность в психологические образования, разработать подлинную психологию действия.

Действие -- это один из определяющих компонентов деятельности человека, который формируется под влиянием осознанного результата, или цели. В структуру действия входят не только реактивные и исполнительные элементы, но и элементы экспрессии, чувствительности, памяти, предвидения и оценки. В целом действие состоит из трех частей: ориентировочной, исполнительной и контролирующей.

Существует несколько оснований для выделения видов действий. По форме психического отражения различают сенсорные, перцептивные, мнемические и другие виды действий. По соответствию различным видам деятельностей выделяют игровые, учебные, трудовые и другие действия. По степени освоения действия различают внешние и внутренние действия. В действиях закреплен исторический опыт человечества, передача которого осуществляется в процессе общения ребенка и взрослого, а также двух и более взрослых людей между собой.

Уровень операции. Операция -- одна из составляющих деятельности, определяемая условиями выполнения действия. Операция является способом выполнения действия. Одна и та же операция может входить в структуру разных действий. Например, заучивать стихи можно при подготовке к уроку литературы (при совершении учебного действия) или для тренировки памяти (при совершении мнемического действия). Подобным же образом одно и то же действие может выполняться разными операциями: нередко для подготовки к ответственному выступлению оратор использует способ заучивания текста, но иногда он применяет мнемотехнические средства -- метод размещения, метод ключевых слов и другие методы. Операции формируются двумя способами: с помощью подражания и путем автоматизации действий. В отличие от действий, операции малоосознаваемы.

Уровень психофизиологических основ деятельности образуют особенности протекания различных психических процессов, специфика системной психофизиологии и т.д.

Уровневое строение деятельности обеспечивает многозначность взаимодействия субъекта с миром. В процессе этого взаимодействия происходит формирование психического образа, осуществление и изменение опосредованных им отношений человека с предметным миром.

Труд как вид деятельности

Каждый конкретный вид трудовой деятельности реализуется определенным нормативно одобренным (наиболее эффективным, экономичным) способом. В процессе освоения профессии человек превращает этот предписанный способ в индивидуальный, присущий только ему способ деятельности, отражая в нем свои личные особенности, в том числе и психологические. Внутренней, интимной стороной овладения профессией является формирование на основе индивидуальных качеств субъекта труда психологической системы деятельности как совокупности психических свойств, качеств субъекта труда, организованной для выполнения функций конкретной деятельности.

Развитие психологической системы деятельности происходит как в процессе профессиональной подготовки субъекта труда, так и при последующем становлении профессионала, его совершенствовании. Формирование этой системы означает включение в процесс освоения деятельности профессионально значимых для нее функциональных блоков субъекта, их опредмечивание (наполнение предметным содержанием), ориентация на реализацию конкретных рабочих функций, а также установление и закрепление взаимосвязей между отдельными блоками.

Структурная схема функциональных блоков психологической системы деятельности включает в себя следующие компоненты:

- мотивы деятельности, ее побудительные силы (материальные, познавательные, эстетические и т. д.);

- цели деятельности, которые формируют ее содержание и выражаются в конкретных ожидаемых результатах;

- программы деятельности, которые отражают представления о реальном ее содержании и процессе;

- информационная основа деятельности -- совокупность информации о ее предметных и субъектных условиях реализации (в форме как реальных сигналов, так и образов, представлений этих сигналов, включая конкретные профессиональные знания);

- процессы принятия решения -- выявление проблемной ситуации, выдвижение гипотез (вариантов решений), определение принципа решения, выработка суждения о вариантах решения, их оценка (выбор наиболее оптимального варианта);

- психомоторные процессы и рабочие действия реализуют деятельность в форме процедур, моторных актов и участвуют в регуляции деятельности (по механизму обратной связи);

- профессионально важные качества -- психологические особенности субъекта труда, отражающие влияние конкретного трудового процесса на совокупности индивидуально-психологических качеств, функций.

При обсуждении развития человека как субъекта трудовой деятельности нас интересует деятельность как психологическое понятие. Труд в психологическом понимании - это деятельность, результатом которой является социально-ценный продукт. Труд, по мнению Е.А. Климова (1998), характеризуется четырьмя существенными признаками:

1 труд ориентирован на заданный социально-ценный результат;

2. труд регламентирован социальными нормами, правилами и традициями;

3. в труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение и способы употребления;

4. в труде люди вступают между собой в особые производственные отношения.

Профессия -- это совокупность форм деятельности, объединенных родственными особенностями объекта, содержания, средств, организации, результата труда и требованиями к подготовке субъекта труда. В этом понятии отражены разные уровни и различные стороны конкретных видов трудовой деятельности:

- объект и предмет труда, его содержание, условия и организация;

- целевая функция и характер результата труда;

- особенности субъекта труда -- его знания, навыки, умения, способности;

- экономические и социальные стороны -- трудоустройство, удовлетворение материальных потребностей, утверждение социального статуса;

- вид деятельности, характерный для совокупности людей, объединенных единой направленностью, занятых в единой предметной области.

Специальность -- это конкретная форма деятельности, которая характеризуется специфическими особенностями целей, процесса, средств труда и профессиональной подготовки субъекта труда. Понятие «специальность» обычно используется для характеристики относительно частного и более конкретного вида деятельности (внутри профессии), что отражает возможность более или менее дробного разделения труда (например, профессия -- врач, специальность -- терапевт, хирург, окулист и т. д.).

Профессионализация -- это формирование специфических видов трудовой активности человека (личности) на основе развития совокупности профессионально ориентированных его характеристик (психологических, физиологических, поведенческих, рабочих), обеспечивающих функцию регуляции становления и совершенствования субъекта труда.

Профессионал -- это специалист в определенной области трудовой деятельности, достигший требуемого уровня мастерства для эффективного выполнения предписанных задач. С позиций психологических особенностей этого понятия, профессионал -- это субъект труда, у которого профессионально важные для конкретной деятельности индивидуально-психологические особенности, во-первых, соответствуют требованиям этой деятельности (с точки зрения возможностей их реализации), во-вторых, представляют относительно устойчивую (для определенных условий) и пластичную структуру и, в-третьих, обеспечивают формирование и реализацию операционной (предметно-ориентированной) сферы личности, которая и определяет необходимый уровень эффективности труда.

Стадии индивидуального развития человека как субъекта труда

Е.А. Климов (1998) рассматривает профессиональное развитие человека, выделяя три хронологических периода:

1) период допрофессионального развития: от рождения до 11 -12 лет, здесь выделяются стадии раннего детства, или предыгры: (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду; стадия дошкольного детства: стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя...); стадия младшего школьного возраста: Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.

В целом это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых умений - умений самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца начатой работы, умения концентрироваться на извне поставленной задаче. В этот период должна быть воспитана потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей, это время начального овладения смыслами труда;

2) период выбора профессии: от 11 до 18 лет. В этот период большинство школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения;

3) период собственно профессионального развития (19 - 60 лет).

А.К. Маркова (1996) выделяет следующие этапы освоения профессии и уровни профессионализма:

- допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

- профессионализм (человек - профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

- суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» - вершина профессиональных достижений);

- непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

- послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А.К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:

1) адаптация человека к профессии;

2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства» - по Е.А. Климову). Человек работает как бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным технологиям;

4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчество предполагает настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому и, в итоге, не всегда выходят на уровень настоящего творчества и иногда сильно переживают это (как например, переживают творческие артисты, если им не удается найти новое воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности;

5) этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом (близко к тому, что Е.А. Климов называл стадией «наставника»). Например, хороший учитель химии - это, одновременно и философ, и психолог, и политик…

6) этап творческого самоопределения себя как Личности. Этот этап предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.

При этом А.К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой - это этапы «суперпрофессионализма».

Слово «компетентность» - производное от «компетенции» - области обязанностей, возложенных на данного работника. Последний в разной мере может быть готов успешно справляться с этими обязанностями. Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей.

А.К. Маркова выделяет следующие виды компетентности:

специальная (профессиональная) компетентность - умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне;

социальная компетентность - владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно;

личностная и индивидуальная компетентность - владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профессиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (уверенность в себе, оптимизм и т.д.).

Уровень зрелости и развития личности в трудоспособном периоде индивидуального развития человека

В психологии используется понятие «хронологический возраст» (определяемый количеством прожитых с момента рождения лет) и «психологический возраст» (оцениваемый уровнем развития психических функций и личностных образований данного человека по сравнению со средней нормой). Психологический возраст в этом понимании может опережать среднюю норму или запаздывать. В рамках психобиографического исследования личности на основе причинно-целевой концепции психологического времени (Кроник А.А., Ахмеров Р.А., 2003) психологический возраст (ПВ) устанавливается через следующее соотношение:

ПВ = Реализованность замыслов * Возраст, до которого человек надеется дожить

Кроник А.А. вводит также коэффициент взрослости (КВ), определяемый по формуле:

КВ = (Психологический возраст/Хронологический возраст) * 100

Понятие «взрослость» имеет три составляющие: биологическая взрослость - определяется способность человека к деторождению; социальная взрослость - соотносится с экономической независимостью, соответствием статуса, образа жизни человека принятым в социуме культурным нормам; психологическая взрослость - определяется личностной идентичностью, уровнем развития высших психических функций, таких как интеллект, речь, память, эмоционально-волевая сфера, самосознание). Объединение показателей биологической, социальной и психологической взрослости позволяет судить о степени зрелости личности человека.

В профессиональной жизни с личностью могут происходить сложные изменения. Личность - сложное системное образование, которое может сохранять свои устойчивые свойства лишь изменяясь и развиваясь. Зрелую личность характеризуют такие качества, как материальная и социальная независимость, умение сострадать другому человеку, способность самостоятельно принимать решения, автономно существовать, твердость характера, благоразумие, надежность и честность.

Американский психолог, профессор высшей школы бизнеса Гарвардского университета Крис Аржирис сформулировал стратегии управления персоналом в организациях в зависимости от зрелости-незрелости личности работников. Проведенное исследование использовано в оценке форм организации профессионального труда в связи с используемыми управленческими стратегиями (Мишурова И.В., Кутелев П.В., 2003). Так, если персонал заставляют выполнять жестко регламентированные требования без достаточных на то оснований, то это сдерживает людей от проявлений себя как зрелых личностей, при этом у работников развиваются апатия и лень. В современных условиях менеджеры стараются найти компромисс: они стараются создать условия труда, при которых работники трудились бы максимально качественно и продуктивно, при этом менеджеры стремятся сохранить контроль над властными полномочиями руководства организации.

Внутренние возможности человека (его общая трудоспособность), в начале труда соответствующие требованиям профессии (состояние компенсации), могут снижаться под влиянием возрастных изменений, а также болезненных состояний и травм, при этом развивается состояние декомпенсации. Человек, желающий оставаться трудоспособным, мобилизует свои ресурсы, осознанно (или не вполне осознанно) формирует способы компенсации и замещения нарушенных функций, преодолевая декомпенсацию.

Н.А. Вигдорчик разделяет понятие «процесс приспособления», отражающий этап преодоления человеком возникших дефектов работоспособности в данной профессии (при этом продуктивность его труда снижается), и достигнутое состояние приспособленности, или состояние компенсации (относительно устойчивое состояние высокой профессиональной работоспособности). В целом весь трудоспособный период развития человека представляет собой борьбу за своё место в общественной трудовой жизни.

Стадии цикла профессионализации

С момента начала самостоятельной работы субъект труда приобретает профессиональный опыт. Профессиональный опыт является частью жизненного опыта личности, он складывается из приобретенных знаний, умений и навыков, по решению профессиональных проблем, включая знания, умения и навыки, впервые приобретенные именно в собственной практической профессиональной деятельности.

Профессиональный опыт вносит коррективы в ранее сложившиеся ценностные ориентации, установки личности, придает особые краски переживаниям, смысловой сфере субъекта труда. Структура профессионального опыта, его компоненты у представителей разных профессий были изучены Ф.И. Исмагиловой (1999), которая показала, что профессиональный опыт может быть не только следствием профессиональной деятельности человека, но и объектом управления, осознанного развития.

При исследовании профессионального развития человека, занятого одним видом труда Е.А. Климовым (1998) выделены стадии профессионализации, каждая из которых является логическим основанием последующих, а все вместе эти стадии образуют цикл профессионализации.

На рисунке стадии профессионализации изображены ступеньками, стрелками изображено типичное направление развития слева направо. Переход с предыдущей стадии на новую сопровождается ростом профессионального опыта. Длительность прохождения каждой стадии может варьировать в зависимости от сложности профессии, а также от мотивации, способностей и случайных жизненных обстоятельств. Если человек добровольно или вынужденно меняет профессию (а это может случиться на любом этапе его профессиональной жизни), он возвращается опять на этап оптации.

Однако, даже оставаясь в рамках одной профессии, субъект труда вынужден систематически оказываться в роли адепта, обновлять свой профессиональный опыт, каким бы значительным он ни был. Это требование продиктовано непрерывным внедрением новых технологий, форм организации труда, орудий труда, правовых основ труда и т.д.

Каждая из стадий профессионализации характеризуется особой ролью, социальным статусом субъекта труда, типичными проблемами.

Стадия «оптации» (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется «оптантом». Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, «оптация - это не столько указание на возраст», сколько на ситуацию выбора профессии. Типичные проблемы - принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией.

Стадия «адепта» (от лат. adeptus - постигший, посвященный в тайны учения) - человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей, свойственную для сообщества профессионалов. Типичные проблемы этой стадии это проблемы оптимального усвоения программы обучения, выбор специализации, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания учебного заведения.

Стадия «адаптанта» (от лат. adeptere - приспособлять) - человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к рудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация), к своей профессиональной роли, к её включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, что может потребовать изменений и себя, совей системы ценностей, образа Я (личностная адаптация).

Стадия «интернала» (от лат. internus - средний) - человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития.

Стадия «мастера» - человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии, как и на последующих актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.

Стадия «авторитета» - человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.

Стадия «наставника» - человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, вызванные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста.

Противоречия и кризисы профессионального развития личности

А.К. Маркова (1996) и Е.А. Климов (1998) выделили виды противоречий в развитии и функционировании человека, как субъекта труда:

1) это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда;

2) противоречия внутри субъекта труда - между его мотивами, ценностями и содержанием труда;

3) между ориентацией «на себя» и «на дело», между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач.

Трудности процесса профессионализации личности могут быть вызваны не только возрастными изменениями психических функций, противоречиями профессионального развития, но и необходимостью участвовать в производственных конфликтах, в освоении новых форм организации труда.

Э.Ф. Зеер (2003) называет кризисом личности особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Противоречия развития человека в труде могут накапливаться постепенно или лавинообразно.

Э.Ф. Зеер выделяет группы нормативных и ненормативных кризисов. К нормативным кризисам он относит типичные для большинства людей события, обусловленные организацией социальной и трудовой жизни (окончание школы, поступление в профессиональное учебное заведение, профессиональное продвижение или смена должности и т.д.). Ненормативные кризисы вызываются либо критическими событиями, имеющими смысложизненное значение, либо болезненным состоянием.

Примеры нормативных кризисов:

- кризис периода выбора профессии;

- кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий;

- кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения;

- кризис периода профессионального мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии;

- кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости;

- кризис утраты профессиональной деятельности в связи с выходом на пенсию.

Причинами многих нормативных кризисов личности периода профессионализации (по Э.Ф. Зееру, 1994), являются:

объективные социально-экономические условия, приводящие к потере трудовой занятости;

возрастные психофизиологические изменения, ведущие к снижению трудоспособности;

постепенно накапливающиеся изменения способа выполнения трудовой деятельности;

неудовлетворенность человека своим социальным статусом;

чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью при ущербности других сфер жизни личности.

Способы преодоления кризисов обсуждаются в русле составления «программ психологического сопровождения профессионализации личности».

В некоторых случаях сам труд оказывает неблагоприятное влияние на развитие субъекта труда. К этой категории можно отнести реально существующие виды профессионального труда, которые актуализируют развитие одних сторон психики, личности, в то время как другие оказываются невостребованными и по общим законам биологии их функционирование снижается. Таким образом, появляются возможности формирования предпочтительно развиваемых и ущербных качеств субъекта труда, которые Е.И. Рогов (1994) предлагает обозначить как профессионально обусловленные акцентуации личности. Они проявляются в разной степени и характерны для большинства работников, вовлеченных в профессию и проработавших в ней длительное время.

...