Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет

Факультет безотрывных форм обучения

Курсовая работа

По дисциплине: «Психология и педагогика»

Выполнил: студент группы 1СЗ

Данилов Денис Сергеевич

Санкт-Петербург 2014

1. Мотивация как проявление потребностей личности. Направленность, ценности и смысл жизни

Термин «мотивация» буквально означает «то, что вызывает движение», т.е. в широком смысле мотивацию можно рассматривать как фактор (механизм), детерминирующий поведение.

Потребность, перерастая в мотивацию, активирует ЦНС и другие системы организма. При этом она выступает как энергетический фактор («слепая сила» по И.П. Павлову), побуждающий организм к определенному поведению.

Не следует отождествлять мотивации и потребности. Потребности далеко не всегда преобразуются в мотивационные возбуждения, в то же время без должного мотивационного возбуждения невозможно удовлетворение соответствующих потребностей. Во многих жизненных ситуациях имеющаяся потребность по тем или иным причинам не сопровождается мотивационным побуждением к действию. Образно говоря, потребность говорит о том, «что нужно организму», а мотивация мобилизует силы организма на достижение «нужного».

Мотивационное возбуждение можно рассматривать как особое, интегрированное состояние мозга, при котором на основе влияния подкорковых структур осуществляется вовлечение в деятельность коры больших полушарий. В результате человек начинает целенаправленно искать пути и объекты удовлетворения соответствующей потребности.

Суть этих процессов четко выразил А.Н. Леонтьев (1977) в словах: мотивация это опредмеченная потребность, или «само целенаправленное поведение».

Особый вопрос заключается в том, каков механизм перерастания потребности в мотивацию. В отношении некоторых биологических потребностей (голод, жажда) этот механизм связан с принципом гомеостаза. Согласно этому принципу внутренняя среда организма должна всегда оставаться постоянной, что определяется наличием ряда неизменных параметров (жестких констант), отклонение от которых влечет резкие нарушения жизнедеятельности. Примерами таких констант служат: уровень глюкозы в крови, содержание кислорода, осмотическое давление и т.д.

В результате непрерывно идущего обмена веществ эти константы могут смещаться. Их отклонение от требуемого уровня приводит к включению механизмов саморегуляции, которые обеспечивают возвращение констант к исходному уровню. В каких-то пределах эти отклонения могут быть компенсированы за счет внутренних ресурсов. Однако внутренние возможности ограничены. В таком случае в организме активизируются процессы, направленные на получение необходимых веществ извне. Именно этот момент, характеризующий, например, изменение важной константы в крови, можно рассматривать как возникновение потребности. По мере истощения внутренних ресурсов происходит постепенное нарастание потребности. По достижении некоторого порогового значения потребность приводит к развитию мотивационного возбуждения, которое должно привести к удовлетворению потребности за счет внешних источников.

В отношении других потребностей картина не столь очевидна. Тем не менее есть основания полагать, что и здесь действует принцип «порогового значения». Потребность перестает в мотивацию лишь по достижении некоторого уровня, при превышении этого условного порога человек, как правило, не может игнорировать нарастающую потребность и подчиненную ей мотивацию.

Проблема направленности является одной из важнейших в психологии формирования личности. Большой вклад в ее изучение внесла Л.И.Божович со своими сотрудниками - М.С.Неймарк, В.Э.Чудновским, Т.Е.Конниковой и другими, которые понимали под направленностью личности иерархическую структуру ее доминирующих мотивов.

Предметом нашего исследования является изучение развития направленности личности в юношеском возрасте. При этом мы исходим из того, что именно на данном возрастном этапе, когда формируется мировоззрение, происходит нравственное самоопределение. Под влиянием мировоззрения возникает достаточно устойчивая иерархическая структура мотивационной сферы старшего школьника. Принципиальное отличие внутренней позиции старшего школьника от внутренней позиции подростка - это обращенность в будущее, все настоящее выступает для них в свете этой основной направленности их личности. Выбор дальнейшего пути, профессиональное самоопределение являются для старших школьников главной жизненной задачей.

Проблема смысла жизни значима для юношеского возраста, когда сама реальная действительность ставит человека перед необходимостью выбора дальнейшего жизненного пути. Смысложизненные ориентации возникают не на пустом месте, а их «созревание» подготавливается всем ходом предыдущего личностного развития. Это период формирования личностного фундамента смысла жизни. Полноценное формирование личности решающим образом зависит от того, какие именно мотивы, цели, ценности по своему содержанию стали ведущими, доминирующими.

Мы считаем актуальным выделить особый вид направленности - смысло-жизненную направленность личности. Это направленность личности, в которой ведущее место занимают мотивы поиска смысла собственной жизни, мотивы построения собственной судьбы, мотивы, ориентирующие не только на ближайшую перспективу, но и на отдаленные этапы жизни, охватывающие все жизненное пространство личности.

Экспериментальной базой исследования является Московский областной профессиональный колледж (г. Сергиев Посад). В исследовании приняли участие 128 человек. В том числе 61 учащийся 10-х классов гимназии № 5 (г. Сергиев Посад) и 67 учащихся колледжа.

2. По методике М. Рокича получены следующие данные

Рассматривая принятые ценности-цели как нравственные ориентиры, можно выделить две принимаемые ценности-цели: здоровье и счастливую семейную жизнь. Процент выбора этих ценностей преобладает над другими. Здоровье как ценность занимает первое место. Счастливая семейная жизнь как ценность-цель занимает 2-3 места.

Общая тенденция отвергаемых ценностей-целей не носит столь абсолютного характера. Можно выделить несколько отвергаемых ценностей-целей. Они имеют различный процент отвержения у учащихся. К ним относятся: творчество (14-16,6 %), наличие хороших и верных друзей (7,5-19 %), свобода (9,2-19%), счастье других людей (11,8-12,2 %).

Рассматривая принимаемые ценности-средства необходимо отметить абсолютно принимаемую ценность-средство - воспитанность (3,8-4,0 %). Образованность как ценность-средство занимает 2-4 место. Аккуратность как ценность-средство занимает 2-5 места.

Среди отвергаемых ценностей-средств нужно отметить несколько ценностей-средств, которые имеют разный % отвержения. К ним относятся: высокие запросы (11,0-12,1 %),эффективность в делах (11,7 - 11,8 %), рационализм (10,2-17%). Данное исследование ценностей-целей и ценностей-средств может послужить точкой отсчета при изучении современного состояния нравственных ценностей у учащихся в юношеском возрасте.

3. По методике направленности Б.Басса результаты следующие

У 50% испытуемых преобладает направленность на себя, которая проявляется в стремлении к личному первенству и престижу. В работе испытуемые видят возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других. У 33% испытуемых преобладает направленность на взаимодействие, на общение. Испытуемые стремятся поддерживать хорошие отношения с окружающими, они ориентированы на социальное одобрение, зависимы от группы. 17% испытуемых свойственна деловая направленность. Они стремятся сотрудничать с коллективом, добиваются определенных результатов в работе всей группы и способны отстаивать свое мнение в интересах общего дела.

4. Результаты анкеты «О смысле жизни»

Анкетирование показало, что 89% испытуемых не дифференцируют смысл жизни как понятие и смысл собственной жизни. И только 11% учащихся раскрывают содержание смысла жизни для себя. Большинство испытуемых понятие смысла жизни раскрывают в общем виде: «это цель, которую человек поставил перед собой», «ради чего или кого надо жить», «это когда ты живешь и делаешь добро».

43% испытуемых конкретизируют понятие смысла жизни, в котором выделенные смыслы определяются осознанием основных жизненных проблем: «Я и общество» (широкие социальные смыслы, 17%), «Я и мои близкие» (групповые смыслы, 14%), «Я - для себя» (индивидуальные смыслы, 14%), «Я и мои внутренние переживания» (эмоциональные смыслы, 6%). Примеры типичных конкретизации понятия смысла испытуемыми. «Стать человеком, который останется в истории»(2 курс). «Смысл жизни в любви, надо любить. Если ее нет, то смысл жизни теряется» (3 курс). «Смысл жизни заключается в том, чтобы стать достойным человеком, добиться уважения окружающих, добиться своей цели в жизни»(2 курс). «Иметь свой дом, любимого человека и детей» (2 курс). Анализируя понятие смысла жизни, испытуемые отмечают трудности его поиска и обретения. «Это то, к чему человек стремится на протяжении жизни и не всегда находит» (3 курс). «Найти то, ради чего стоит жить. И, к сожалению, это удается далеко не всем»(2 курс).

Среди факторов, которые влияют на становление смысла жизни, испытуемые выделяют собственный опыт - 63%, влияние сверстников - 31%, чтение художественной литературы - 29%, и на последнем месте оказались средства массовой информации - 11 %.

80% испытуемых отмечают, что у них произошли изменения в понимании смысла жизни в последнее время. «Я стала смотреть на мир уже другими глазами»(3 курс). «Сначала в детстве я считала, что смысл жизни -создание семьи, сейчас - карьера»(3 курс).

Проведенная работа показала, что существует определенное соотношение между направленностью личности и пониманием испытуемыми смысла жизни. В высказываниях учащихся о смысле жизни выступают разные виды направленности: направленность на сугубо личные интересы (карьера, собственный дом, семья), гуманистическая направленность (делать добро, прожить достойно). У отдельных испытуемых сам процесс поиска смысла жизни выступает как направленность личности («Найти то, ради чего стоит жить»).

Таким образом, первые экспериментальные данные дают основание утверждать, что существует особый вид направленности личности - смысложизненная направленность, в которой ведущее место занимают мотивы поиска смысла собственной жизни, построения собственной судьбы, мотивы, ориентирующие и на ближайшую перспективу, и на отдельное будущее, охватывающее все жизненное пространство личности.

5. Самоактуализация (А. Маслоу). Характеристики самоактуализирующий личности

Как первопроходец в своем направлении, Абрахам Маслоу был не всегда строг со словоупотреблением. Под словом "самоактуализация" А. Маслоу в разное время и разных работах имел в виду разные вещи, а именно - когда-то процесс роста и развития личности, когда-то способ этого роста, а когда-то результат этого роста. мотивация личность ценностный ориентир

В ранних работах самоактуализация для А. Маслоу - это устремленность личности "ввысь".

"Самоактуализация - это непрерывная реализация потенциальных возможностей, способностей и талантов, как свершение своей миссии, или призвания, судьбы и т.п., как более полное познание и, стало быть, приятие своей собственной изначальной природы, как неустанное стремление к единству, интеграции, или внутренней синергии личности".

Одновременно с этим самоактуализация определяется как "полное использование талантов, способностей, возможностей и т.п." [18, с. 150].

"Я представляю себе самоактуализировавшегося человека не как обычного человека, которому что-то добавлено, а как обычного человека, у которого ничто не отнято. Средний человек - это полное человеческое существо, с заглушенными и подавленными способностями и одаренностями" [13, с.91].

В этом понимании самоактуализация - это процесс, процесс полного разворачивание личностного потенциала, личностный рост вследствие естественного разворачивания в человеке того, что заложено в нем природой.

В более поздних работах он предложил уточнить понятия и самоактуализацией называть достижение человеческой зрелости, а развитие и движение в сторону самоактуализации - личностным здоровьем.

"Я считаю, что с точки зрения психологической стратегии было бы полезно различать понятия зрелости, дочеловечивания, самоактуализации, с одной стороны, и понятие здоровья - с другой. Здоровье разумнее было бы трактовать как "развитие и движение в сторону самоактуализации": в такой трактовке концепция здоровья наполняется особым смыслом и становится вполне доступной для научного изучения". (А.Маслоу. Мотивация и личность).

Таким образом, для зрелого А.Маслоу, самоактуализация - это не процесс, а результат. Самоактуализированный человек - достигший более оптимального, эффективного и здорового уровня функционирования, чем средние люди. Самоактуализация - достижение наивысшего уровня естественного личностного роста, а именно: личностная зрелость, максимальная выраженность психологического здоровья личности, ее высокая психологическая культура, достаточная образованность и социальность.

"Я однозначно связал понятие самоактуализации с людьми зрелого возраста. Разработанные мною критерии самоактуализации позволяют мне с большой долей уверенности утверждать, что феномен самоактуализации не встречается у молодежи...".

Какие потребности по А.Маслоу удовлетворяет выпускаемая вашей организацией продукция или оказываемые услуги?

Наша организация специализируется на строительстве и реконструкции автодорожных, железнодорожных и городских мостов, дорог.

Поэтому, по моему мнению, по пирамиде потребностей А.Маслоу наша организация удовлетворяет потребности безопасности.

Какие из мотивационных и гигиенических факторов по Ф. Герцбергу присутствуют в вашей организации?

Двухфакторная теория мотивации -- созданная Ф. Герцбергом в конце 1950-х годов - описывает две группы мотивов (факторов): первые вызывают удовлетворение от работы, вторые - неудовлетворённость от работы.
Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) -- административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) -- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Исходя из этого, я могу сказать, что из мотивационных факторов по Ф. Герцбергу в моей организации присутствуют:

1. фактор продвижения по службе

2. фактор высокой степени ответственности

Из гигиенических факторов присутствуют:

1. фактор условия работы

2. фактор межличностных отношений начальника с подчинёнными

Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции. Охарактеризуйте стиль руководства в вашей организации. Считаете ли вы его эффективным? Ваши предложения по оптимизации.

Лидерство и руководство -- это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

6. Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

· авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

· демократический (или коллегиальный);

· попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

· высокая вероятность ошибочных решений;

· подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

· неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

· неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления

Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

· результаты работы обычно низкие;

· люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

· нет никакого сотрудничества;

· нет стимула добросовестно трудиться;

· разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

· подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

· идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников

На основании всего выше сказанного, я могу полагать, что в нашей организации преобладает авторитарный стиль управления.

С моей точки зрения, этот стиль как никакой подходит для управления такой организацией, но не могу назвать его весьма эффективным, так как считаю, что многие вопросы решаются не на должном уровне, по причине недостаточного присутствия в организации демократического стиля управления.

Моё предложение по оптимизации заключается в том, чтобы свести существующий стиль управления до демократического стиля.

Каковы типичные причины конфликтов в вашей организации. Тактики разрешения конфликтов преимущественно применяемые в вашей организации. Какие тактики вы склонны применять в конфликтных ситуациях, случающихся в вашей жизни( на основании анализа результата работы с методикой К. Томаса)

Основными причинами конфликтов в нашей организации являются не соблюдение субординации между руководителем и подчинённым, межличностная неприязнь сотрудников и несовпадение интересов.

В случае конфликта между сотрудниками организации, директор объявляет жёсткий выговор, вплоть до увольнения в более серьёзных ситуациях.

В конфликтных ситуациях я способен прибегать ко всем 5 способам регулирования конфликта(избегание, приспособление, компромисс, соперничество, сотрудничество), всё зависит от ситуации, где основным фактором является насколько затронуты интересы моей стороны.

Размещено на Allbest.ru