Психология лидерства

Таким образом, мы установили: чтобы сохранять свои лидерские позиции по мере роста в организационной иерархии, менеджеру необходимо не только демонстрировать лидерское поведение, но и обладать определенной ценностной ориентацией. Лидер должен развиваться не только поведенчески, но и ценностно. Согласно системному подходу, лидерство как ключевой групповой процесс не может исследоваться вне контекста системы более высокого уровня, то есть организации. В последние десятилетия условия и принципы функционирования организаций изменились кардинальным образом.

Глобализация, непрерывные технологические изменения, высокая динамика и трудная прогнозируемость политических и экономических процессов, ориентация на изменчивый потребительский спрос и т. д. существенно изменили контекст лидерства. Двухфакторные модели лидерства, разработанные более полувека назад, когда существовал совершенно иной организационный контекст, неспособны в полной мере описать эффективное лидерское поведение. Все вышесказанное, а также результаты проведенных исследований дали основания для формирования гипотезы, согласно которой поведение лидера может быть описано трехфакторной моделью лидерства, в которой помимо традиционно выделяемых факторов существует и некое ценностное измерение.

Исходя из того, что главной детерминантой лидерства является организационный контекст, в котором это явление возникает и функционирует, его необходимо рассматривать не в контексте абстрактных общечеловеческих ценностей, а в контексте ценностей организации, что непосредственно связывает лидерство с корпоративной культурой организации. В контексте корпоративной культуры вектор ценностного измерения лидерского поведения должен задаваться или, по крайней мере, соотноситься с базовыми координатами культуры. Иными словами, мы предположили, что третьим, дополнительным фактором лидерского поведения является не просто ценностное измерение, а ценностное измерение, соотносимое с ценностями корпоративной культуры, то есть культурно-ценностное измерение. Основными гипотезами стали следующие:

1. Двухфакторная модель лидерского поведения сводит лидерство к поведенческой технологии, во многом игнорирует личностное и ценностное содержание лидерства и не обладает достаточной диагностической валидностью в современных организационных условиях.

2. Поведение лидера может быть описано трехфакторной моделью лидерства, которая обладает большей диагностической валидностью, учитывает изменившийся в последние десятилетия организационный контекст и предлагает более валидную типологию лидерского поведения.

3. Наиболее эффективным стилем лидерства в современной организации является стиль, при котором лидер демонстрирует не только яркую выраженность ориентаций на задачу и людей, но и обладает системой ценностных ориентаций, совпадающих или близких к ценностям идеальной корпоративной культуры.

СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

1.1. - Безразличный циник. Низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие и негативное отношение ко всему. Дистанцированность от ответственности за результаты, стремление избегать организационных проблем и вовлеченности в организационную деятельность. При давлении организационных требований - принятие защитно-агрессивной позиции, акцентирующей бесполезность и тщетность каких-либо действий. Роль, выполняемая в группе / организации, вполне устраивает.

2. 1.1.+ Зажатый, блокированный, нереализовавшийся. Низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие, интерес, скрытый под маской безразличия, нереализованное стремление внести свой вклад в общее дело. Разочарование, связанное с невозможностью приносить ту пользу, которую мог бы принести, стремление уклониться от политических игр и конфликтов. Уход в себя. В критической ситуации - способность, отбросив страхи и сомнения, занять активную, конструктивную позицию, направленную на выход из кризиса. Роль в группе / организации не устраивает, угнетает.

3. 1.5.- Подхалим («Что угодно?»). Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, безразличие к работе и организации, желание всем угодить и понравиться. Стремление ладить с людьми любой ценой, подстраиваясь под ситуацию. Избегание конфликтов и трений, отсутствие искренности, льстивость и угодничество ради своих личных целей, которые самим человеком не всегда осознаются.

4. + Мягкосердечный энтузиаст. Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу дружбы и воодушевления. Преобладание фантазий над реальными планами и делами, прожектерство. Мотивирование сотрудников с акцентом на позитивные аспекты труда.

5) - Диктатор, авторитарный. Высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, равнодушное или даже негативное отношение к людям, которые рассматриваются как инструмент достижения результатов. Ожидание подчинения и исполнительности, тотальный контроль и постоянное давление на подчиненных. Строгое и неукоснительное следование правилам, которые обеспечивают достижение результатов.

6) 5.1.+ Патерналист. Высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, неравноправное отношение к подчиненным, которые воспринимаются как не совсем зрелые и нуждающиеся в опеке. Неприятие возражений, менторство, покровительственная позиция. 7) 3.3.- Консерватор, формалист. Средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, равнодушное, формальное отношение к работе и организации, боязнь изменений и новшеств. Довольствование текущим положением вещей, отстаивание привычных взглядов и подходов. Строгое и неукоснительное следование правилам и процедурам, которые обеспечивают стабильное и плавное функционирование организации.

8) 3.3.+ Патриот организации, чтящий традиции («становой хребет»). Низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу стабильности и надежности. Уважение и отстаивание организационных традиций и ценностей, преданность и лояльность организации. 9) 5.5.- Оппортунист. Высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, равнодушно-прагматичное отношение к работе и организации. Умение работать с людьми и добиваться результатов, которые обеспечивают личную выгоду, личные преимущества. Отсутствие искренности, декларативное следование высоким ценностям, манипулирование другими. 10) 5.5.+ Идеальный, визионарный. Высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу приверженности делу и вовлеченности в работу. Признание ценности каждого сотрудника, стремление к достижению самых высоких стандартов деятельности, поиск и принятие оптимальных решений, которые поддерживаются и разделяются всеми. Стремление к развитию и совершенствованию одновременно с уважением организационных традиций и ценностей.

Традиционные подходы к лидерству, которые сформировались к настоящему времени, рассматривают лидерство преимущественно как технологию поведения, во многом лишенную внутреннего, психического, прежде всего ценностного, содержания. По сути дела, лидерство в организации сводится к тому, чтобы побуждать других выполнять какую-либо работу или следовать какой-либо цели, не вызывая при этом негативного отношения ни к лидеру, ни к работе, ни к поставленным целям. Но что это за цели, к которым лидер ведет своих последователей?

Когда лидерство осуществлялось в контексте стабильной и прогнозируемой обстановки, то этот вопрос не был актуальным: привычные алгоритмы действий позволяли эффективно решать бульшую часть задач, стоящих перед руководителем. Теперь, когда динамика социально-экономических изменений чрезвычайно высока, когда организации действуют в условиях жесткой конкуренции и высокой неопределенности, нередко пренебрегая нравственно-этическими нормами, нравственное содержание и природа целей, которые лидер ставит перед последователями, ценности и личностные смыслы его деятельности оказываются решающими. Корпоративная культура представляет собой приобретенные ценностные системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способные создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и бессмысленное поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми «координатами» смысловых систем. Изучение лидерства в контексте корпоративной культуры связывает между собой две во многом самостоятельно развивающиеся отрасли организационной психологии и является чрезвычайно перспективным как с точки зрения решения прикладных задач, так и в плане развития научных представлений о групповом и организационном взаимодействии.

Заключение

Феномен лидерства, как уже отмечалось, пронизывает историю человеческого общества на всех этапах его развития, исстари привлекал и, по-видимому, будет всегда привлекать внимание ученых и мыслителей. Систематическое изучение этого явления, тем не менее, началось только в 40-е годы ХХ столетия, но сегодня лидерство - уже не только важный предмет исследования психологии и других наук, но и одна из наиболее популярных концепций общественного сознания. В феномене лидерства наиболее полно отражен пафос современности с его индивидуализмом и постоянным соперничеством, стремлением к самосовершенствованию, жаждой успеха и полноты жизни. Лидерство все больше выступает идеальной моделью человеческого поведения, на которую осознанно или бессознательно ориентируются миллионы людей.

На фоне роста распространенности и популярности идей лидерства в современном мире некоторое снижение в последние десятилетия исследовательского интереса к проблематике лидерства выглядит парадоксальным. Основной причиной подобной ситуации, на наш взгляд, является то, что теоретические основы исследований лидерства, заложенные в середине ХХ века целой плеядой выдающихся психологов: К. Левиным, Р. Блейком, Дж. Мутон, Ф. Фидлером, Р. Лайкертом, Дж. Мисуми и др. (Levin et al., 1938; Blake, Mouton, 1964; Fielder, 1967; Likert, 1955, 1961; Мисуми, 1984), во многом уже не соответствуют реалиям сегодняшнего дня. Кроме того, само явление лидерства за это время пережило глубокую трансформацию, которая во многом изменила его сущность и функции. Ставшие классическими теории и подходы к изучению лидерства преимущественно формировались на результатах исследований малых групп и поэтому в явной или имплицитной форме рассматривают лидерство как исключительно групповое явление, характеризующее определенную стадию групповой динамики. Однако сегодня лидерство, по сути дела, стало важнейшим организационным процессом, далеко шагнув за рамки группы. Подойти к исследованию данного явления как организационного процесса можно, только рассматривая его в контексте целостной организации и ее системных характеристик.

Глобализация, рост терроризма и коррупции, усиление негативных тенденций мирового экономического развития также выдвигают совершенно новые требования к лидерству и фигуре лидера. Однако сложившиеся традиционные подходы рассматривают лидерство как технологию поведения в контексте ограниченного набора ситуационных переменных. При таком подходе, по сути дела, теряется личность лидера, его субъектность, которые в новых условиях уже нельзя игнорировать. В книге представлена новая парадигма изучения лидерства, разработанная на основании исследований и практики консультирования, осуществлявшихся автором в течение последних двадцати пяти лет и позволяющая во многом преодолеть указанные сложности и противоречия.

Лидерство впервые рассматривается как явление, неразрывно связанное с историей и принципами формирования современной организации, сформулированными еще в начале ХХ века Ф. Тейлором и Г. Фордом (Taylor, 1903, 1911; Ford, Crowther, 1922, 1926). Индивидуализация и максимизация нормы труда, свойственные организации нового типа, привели к тому, что эталонной фигурой на каждом рабочем месте в организации стал работник, способный достичь наивысших результатов и значительно превосходящий большинство других сотрудников по своим специализированным профессиональным качествам. Именно такие сотрудники явились первыми лидерами организации, на них начал ориентироваться весь персонал, вся система организационных требований, побуждая всю организацию к достижению более высоких результатов и к профессиональному росту. Этот принцип, который мы назвали экселоцентрической организационной нормой, первоначально был внедрен в промышленности, а затем распространился во всех сферах социальной жизни, оказав мощное влияние на психологию и мировосприятие современного человека.

Развивая психосемантический подход и применяя его для исследования лидерства, мы, прежде всего, сделали акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, выступающей как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.

Рассматривая организационное лидерство в неразрывном единстве с корпоративной культурой как системой ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный компонент поведения организационного лидера, мы выдвинули, теоретически обосновали и эмпирически верифицировали новую трехфакторную модель лидерства, включающую, помимо традиционно выделяемых для группового лидерства ориентации на задачу и ориентации на людей, вектор ценностно-культурного измерения. Предложенная модель легла в основу новой типологии лидерского поведения, позволяющей анализировать не только поведенческие, но и внутренние, мотивационно-ценностные аспекты лидерства.

Научное изучение и формирование нового взгляда на содержание, функции и значение лидерства, по нашему мнению, может стать одним из факторов, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности российских организаций. Надеемся, что предлагаемая книга поможет читателям по-новому взглянуть на лидерство и корпоративную культуру в организации, снабдит ценными советами и полезной информацией, подтолкнет к конструктивным размышлениям и позитивным поведенческим изменениям.

Литература

Абашкина Е. Б., Косолапова Ю. И. О теориях лидерства в современной полтической психологии // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 4. С. 13-21.

Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980.

Артемьева Е. Ю. Психология субъективной семантики. М., 1980.

Артемьева Е. Ю. Основы психологии субъективной семантики. М., 1999.

Арутюнян Э. А. Микросреда и трансформация общественных ценностей в ценностную ориентацию личности. Ереван, 1979.

Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегии принятия самостоятельных решений. Четыре правила для высокоэффективных людей. СПб.: Сильван, 1995.

Брунер Дж. Психология познания. М., 1977.

Волков И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973.

Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. М., 1956.

Выготский Л. С. Собрание сочинений. В 6 тт. Т. 2. Проблемы общей психологии. М., 1982.

Выготский Л. С. Мышление и речь. М.-Л., 1934.

Донцов А. И. К вопросу о механизмах формирования личности // Психологические исследования. Вып. 5. М., 1975.

Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.

Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.

Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

Журавлев А. Л. Социальная психология личности и малых групп: Некоторые итоги исследования // Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 4. С. 4-15.

Журавлев А. Л. Социально-психологические исследования совместной деятельности малых групп // Труды Института психологии РАН. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 1995. Том 1. С. 134-153.

Журавлев А. Л., Купрейченко А. Б. Экономическое самоопределение: Теория и эмпирические исследования. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007.

Занковский А. Н. Организационная психология. М.: МПСИ, Флинта, 2000.

Занковский А. Н., Занковская Т. Ю. Психотехнологии отбора персо-нала: Ассессмент-центр. М., 2006.

Занковский А. Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. 1996. № 3.Занковский А. Н. Адаптация РМ-метода и его использование для изучения стратегий преодоления проблемных ситуаций в управленческой деятельности // Проблемность в профессиональной деятельности: Теория и методы психологического анализа. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. C. 233-251.

Занковский А. Н. Организационная психология. 2-е изд. М.: МПСИ, Флинта, 2002.Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Форум, 2009.

Зинченко В. П. Познание мира // Мир образования. 1995. № 5.

Зотова О. И., Бобнева М. И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

Карлейль Т. Герои, почитание героев и героическое в истории. 3-е изд. Спб., 1908.

Кричевский P. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.

Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Изд-во ПМПУ им. М. В. Ломоносова, 1996.

Леонтьев А. А. Смысл как психологическое понятие // Психология и психолингвистические проблемы владения и овладения языком / Под ред. А. А. Леонтьева, Т. В. Рябовой. М., 1969. С. 56-66.Леонтьев А. А. Формы существования значения // Психолингвистические проблемы семантики. М., 1983.Леонтьев А. А. Языкознание и психология. М., 1966.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., 1981.Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. 1996. № 4.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993.Лурия А. Р. Язык и сознание. Ростов-н/Д, 1998.

Мацумото Д. Человек, культура, психология. СПб: Прайм-Еврознак, 2010.Менегетти А. Психология лидера. М.: ННБФ «Онтопсихология», 2002.

Мильнер Б. З. Теория организаций. Курс лекций. М.: Инфра-М., 1998.

Михайлов А. Система Форда. М.-Л.: Госиздат, 1930.

Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М.: Экономика, 1986.

Мясищев В. Н. Проблема отношений человека и ее место в психологии // Вопросы психологии. 1957. № 5. С. 142-154.

Ницше Ф. Полн. собр. соч. в 9 т. М. 1909-1912.

Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

Парыгин Б. Д. Руководство и лидерство. Л., 1973.

Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб: СПбГУП, 2000.

Петренко В. Ф. Основы психосемантики. СПб.: Питер, 2005.

Петренко В. Ф. Психосемантика сознания. М., 1988.

Петренко В. Ф. Психосемантический подход к исследованию созна-ния и личности // Психологическое обозрение. 1996. № 2 (3). С. 12-17

Петренко В. Ф. Основы психосемантики. Смоленск, 1997.

Петренко В. Ф. Многомерное сознание: психосемантическая пара-дигма. М.: Русский хронограф, 2010.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.,1986.

Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 12-23.

Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990.Психофизиология / Под ред. Ю. И. Александрова. СПб.: Питер, 2008.

Рогов Е. И. Психология группы. М.: Владос, 2007.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. В 2-х т. М.: 1989.

Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М.: 1959.

Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. М.: 1957.

Сидоренко Е. В. Матрица лидерства // Национальный психологический журнал. Сборник статей за 2006-2010 гг. М., 2011.

Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М., 1920.

Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М., 1924.Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1924.

Темников Д. М.Т32 Лидерство и самоорганизация в мировой системе: . Научное издание /Д. М. Темников. -- М.: Аспект Пресс, 2011. --173 . . . с.ISBN 978-5-7567-0604-8

Франсела Ф., Баннистер Б. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 1987.

Хорни К. Невротическая личность нашего времени // Хорни К. Собр. соч. в 3-х т. Т. 1. М.: Смысл, 1997.

Чуприкова Н. И. Сознание как высшая расчлененная и системно-упорядоченная форма отражения и его мозговые механизмы // Психологический журнал. 1981. Т. 2. № 6.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М.: Дело, 2000.

Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новос-ти, 2000.

Шмелев А. Г. Введение в экспериментальную психосемантику: тео-ретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М., 1983.

Шмелев А. Г. Психосемантика и психодиагностика личности: Дис. … д-ра психол. наук. М., 1994.

Размещено на Allbest.ru