Работа психолога с персоналом предприятия

Размещено на http://allbest.ru

Введение

психология личность персонал

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса. В настоящее время все большее число руководителей осознают тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Это привело к тому, что услуги по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия на сплочение команды, отбор и подбор персонала и т.д.) являются все более и более актуальными.

Я проходила практику на базе в ООО «Альфа-1».

Практика - одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента, и является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования.

Цель практики: закрепление пройденного материала, приобретение практических навыков работы по будущей специальности, ознакомление с профессиональными функциями, должностными обязанностями и спецификой деятельности психолога, определение приоритетного направления для профессионального роста и саморазвития.

Практические задачи, решаемые за время прохождения практики:

1) познакомиться с деятельностью учреждения;

2) ознакомиться с деятельность психолога на предприятии;

3) определить задачи психолога кадровой службы в учреждении;

4) изучить профессиональные функции и должностные обязанности психолога;

5) изучить деятельность психолога при найме персонала;

6) протестировать претендентов на работу в ООО «Альфа-1»;

7) проанализировать результаты тестов.

1. Деятельность психолога на предприятии

1.1 Краткая характеристика предприятия

Альфа-1 - Микрофинансовая организация. Подбор любых кредитов, заявки на кредит в банки он-лайн. Микро Заем. Микрофинансовые организации России » г. Санкт-Петербург » ООО "Альфа-1".

ООО «Альфа-1»- это небанковская кредитная организация, специализирующаяся на выдаче займов малому бизнесу. Сегодня это один из лидеров российского рынка микрофинансирования.

По состоянию на 1 ЯНВАРЯ 2015 года совладельцами ООО «Альфа-1» являются 6 юридических лиц. Среди них один банк (ЗАО «ВТБ 24») и пять компаний небанковского сектора (ООО «Компания Клязьма Капитал», ЗАО «Беринг Капитал», ООО «Сириус Холдинг», ООО «Территория инновационного развития, ЗАО «Центурион Капитал»). Взаимодействие ООО «Альфа-1» со своим главным финансовым партнером - банком ЗАО «ВТБ 24» является ярким примером взаимовыгодного сотрудничества микрофинансовых организаций с банками. «Участником нашей организации является банк ВТБ24.

Немаловаловажно отметить и участие самого ООО «Альфа-1» в других организациях. Так, по данным СПАРК, оно является членом Некоммерческого партнерства «Микрофинансирование и развитие» (НП «МиР»). На официальном сайте партнерства в сети Интернет сказано, что оно оказывает содействие «развитию законодательства в сфере микрофинансирования и нормативно-правового регулирования деятельности МФО, разрабатывает и внедряет на практике стандарты этой деятельности, проводит мониторинги и опросы МФО, оказывать членам партнерства организационную, информационно-аналитическую, методическую, правовую и иную помощь, расширяет контакты МФО и специалистов МФО, формирует благоприятное общественное мнение о микрофинансовой деятельности». Это свидетельствует о том, что ведущие организации отрасли самостоятельно оказывают всестороннее содействие формированию и комплексному развитию микрофинансового рынка.

1.2 Психология как основа работы с персоналом предприятия

Психология - это знания о внутреннем мире человека, о законах, объясняющих его поведение. Управление предприятием насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями, поэтому сегодня психолог как штатный сотрудник организации - явление привычное и не удивительное. Это составная часть имиджа организации. Так, деловые контакты уже не обходятся без учета знаний психологии, а опыт зарубежных партнеров свидетельствует о серьезном значении, которое придается работе психолога в обеспечении конкурентной способности организации.

В деятельности ООО «Альфа-1» психологическая служба введена не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности предприятия. Становление этой функции в компании - сложный процесс, т.к. работа психологов связана с проблемами личностного развития и профессионального совершенствования работников. В исследуемой организации организационно психолог прикреплен к отделу кадров.

Психолог должен принимать активное участие в решении вопросов научной, социальной, производственной жизни:

1) Повышать средствами психологии производительность труда и качество продукции, снижать материальные, энергетические, временные затраты и затраты рабочей силы.

2) Содействовать психологическими средствами внедрению социальных, технических и других нововведений.

3) Улучшать качество подготовки специалистов путем применения психологической профориентации, профконсультации, профотбора, профобучения и психопрофилактики.

4) Добиваться снижения текучести кадров, формирования стабильных коллективов, регулировать миграции населения, опираясь на психологические закономерности этих явлений.

5) Добиваться возвращения к активной трудовой и социальной жизни людей, нуждающихся в психологической реабилитации, психологической консультации по профессиональным вопросам и по проблемам личной и общественной жизни.

6) Стремиться к достижению у рабочих и специалистов удовлетворенности своим трудом за счет психологической оптимизации параметров окружающей среды, оборудования, технологических процессов.

7) Прогнозировать социально-психологические последствия социальных, научных и технических инноваций.

8) Развивать теоретическое и методическое обеспечение психологической науки.

9) Руководствоваться в своей деятельности этическими принципами и правилами и законом «не навреди».

Психолог имеет право, применяя методы психологической науки:

1) Получать конфиденциальную информацию о психологических свойствах, особенностях и состояниях людей, выступающих в качестве испытуемых.

2) Формулировать рекомендации по оптимизации деятельности рабочих и специалистов и распределению их по рабочим местам.

3) Участвовать в работе комиссии по обсуждению и согласованию проектов, уставов, законов и пр.

4) Проводить исследование причин происшествий, аварий, различного рода событий и докладывать результаты на заседаниях комиссий по их расследованию.

5) Принимать участие в работе по совершенствованию методов воспитания, обучения и внедрять их в практику.

6) Участвовать в работе приемных, квалификационных, аттестационных комиссий в качестве их члена.

7) Изучать и добиваться в случае необходимости изменения эксплуатационных характеристик оборудования, параметров технологических процессов, окружающей и рабочей среды.

8) Использовать материалы своей работы в процессе индивидуально-психологического консультирования на предприятиях, в школах, в консультациях, и в лечебных учреждениях, сообщать о них на конференциях, съездах и в печати.

9) Разрабатывать новые методы работы психолога и получать на них авторские права со всеми вытекающими из этого юридическими последствиями.

Таким образом, круг проблем, решаемых психологом в рамках исследуемой организации, достаточно широк, это:

1) оценка и отбор кандидата на вакантную должность, оценка персонала при ротациях и новых назначениях;

2) оценка профессиональной пригодности и компетентности сотрудников.

3) составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;

4) консультирование в области профессиональной деятельности;

5) передача сотрудникам социально-психологических знаний;

6) адаптации работников на месте их работы;

7) психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам предприятия;

8) работа с кадровым резервом.

Психологическое консультирование и психологическая помощь, в области организации деятельности компании:

1) аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

2) выявление недостатков в организации рабочих мест;

3) мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

4) участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие психолог:

1) анализ текущей ситуации и психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

2) формирование организационной культуры компании;

3) управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

4) прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;

5) осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

6) культивирование групповой сплоченности в организации, проведение тренингов;

7) повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают;

8) разработку, внедрение и использование современных технологий диагностики и коррекции, информатизация психологического обеспечения.

Это неполный список задач, которые приходится решать психологу на предприятии. Выбор того или иного вида деятельности психолога на данном предприятии зависит от ряда определяющих факторов, и в том числе от специфики производства, его организационных, технических и технологических особенностей и др. Как подтвердила практика, все перечисленные выше виды деятельности психолога реальны, важны и зачастую специалисту приходится комбинировать их.

В настоящее время психолог целенаправленно прилагает немалые усилия:

1) проводит анализ стоимости и потенциальных выгод (экономических, социальных, корпоративных, психологических, имиджевых и т.д.) от проведения соответствующих работ психологом (конечно, эта сложная работа проводится в тесном контакте с другими службами организации);

2) инициирует руководство (через референтов, помощников, авторитетных менеджеров) к участию в проектах по проблеме кадровой политики, в семинарах по вопросам человеческих ресурсов организации;

3) предоставляет руководству информационную базу и собственные предложения по разработке концептуального подхода к решению психологических аспектов работы с персоналом.

Проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров) - одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога.

Для этого используются компьютерные экспертные психодиагностические системы, позволяющие решать не только задачи проведения психологического и психофизиологического тестирования при приеме на работу, но и проводить тренинги по психологическим профессионально важным качествам уже работающего персонала.

Как правило, отношение к психологу бывает настороженным, ориентирующим работников на ожидание неблагоприятных для себя последствий, поэтому психолог вынужден быть и корпоративным дипломатом и социальным психологом и просветителем.

Другая задача, тесно связанная с первой - это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.

Еще один раздел работы психолога на предприятии - помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования. Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе - это обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.

А в последнее время становится актуальной задачей еще и изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.

Таким образом, в качестве менеджера по персоналу психолог выполняет целый ряд задач:

1) это подбор персонала на основе оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов;

2) это помощь в адаптации новым сотрудникам;

3) это развитие персонала с помощью проведения различных обучающих программ и тренингов;

4) это обеспечение грамотной расстановки кадров на основе психодиагностики и оценки психологической совместимости специалистов.

Кроме того, психолог способствует развитию управленческих технологий.

Деятельность психолога на предприятии во многом зависят и от того, насколько он сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе, поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому руководитель должен всегда прислушиваться.

Все это, в конечном итоге, должно привести к повышению эффективности работы предприятия, так что психолог на предприятии играет очень важную роль.

1.3 Соотношение понятий «деятельность» и «личность»

Личность - наряду с деятельностью - является важнейшей среди метапсихологических категорий. В области научных исследований существует стремление к унификации понятия личности. Однако в современной научной литературе нет единого понимания и соответственно определения сущности личности.

При всем многообразии подходов к пониманию личности, можно выделить три основных подхода к трактовке личности:

1) антропологический;

2) социологический;

3) персоналистический.

«Для антропологического подхода характерно представление о личности как носителе общечеловеческих свойств. Личность в таком случае рассматривается как родовое понятие, обозначающее представителя рода человеческого «homo sapiens», и приравнивается к понятию индивида»[21].

В настоящее время в чистом виде такой взгляд практически не встречается. На позициях абстрактного антропологизма по существу стоит весь классический бихевиоризм, рассматривающий человека как некое биосоматическое начало, определенным образом реагирующее на стимулы внешней среды.

Наряду с антропологическими социальным подходами, рассматривающими личность как функцию биосоматической и социальной программ, существуют попытки понять и объяснить личность как самостоятельную и индивидуально-неповторимую целостность в рамках персоналистического подхода.

Итак, антропологический, социологический и персоналистический подходы к исследованию проблемы личности по-своему правомерны, но лишь в той степени, в какой они отражают действительное место, значение и роль в человеке общечеловеческого, социально-специфического и индивидуально-неповторимого начала.

Однако не всякий подход дает основания для формулирования обобщенной дефиниции. А в данном конкретном случае таких основании не дает ни один из рассмотренных подходов.

А.Н. Леонтьев по отношению к существующим в психологии теориям и подходам к личности, отмечал их разнородность и противоречивость. К числу немногих положений, которые принимаются всеми авторами, он относит два:

1) «личность представляет собой неповторимое единство, целостность»[21];

2) «личность играет роль высшей интегрирующей инстанции, управляющей психическими процессами»[21].

Как упоминалось выше, А.Н. Леонтьев предложил деятельностный подход к личности. Это теория, согласно которой деятельность порождает личность, является основанием личности. Личность занимает третью позицию в триаде: предметная деятельность, сознание, личность. Теория личности исходит из примата деятельности, в которой человек утверждает свою человеческую личность. «Деятельность рассматривается как основание личности»[21]. В терминологии А.Н. Леонтьева содержание деятельности определяется ее мотивом.

«Личность - это психологическое новообразование, которое формируется в результате трансформации деятельности. Личность человека не является предшествующей по отношению к его деятельности, как и его сознание, она ею порождается. Личностью он становится лишь в качестве субъекта общественных отношений. У Леонтьева «деятельность» и «общественные отношения» фактически отождествляются, поскольку деятельность всегда рассматривается как общественная и даже совместная. Точно так же деятельность сближается с понятием «связи человека с миром» параметры которых являются вместе с тем и основными параметрами личности. Таких параметров три: широта связей человека с миром, степень их иерархии (иерархии деятельностей) и их структура (тип строения личности)»[21].

«Первый параметр - основание личности - это широта (богатство) связей индивида с миром. Человек живет во все более расширяющейся для него действительности. Вначале это узкий круг непосредственно окружающих его людей и предметов, взаимодействие с ними, их восприятие и усвоение их значений. Далее перед человеком начинает открываться действительность, лежащая за пределами его практической деятельности и прямого общения: границы познаваемого мира раздвигаются. Связи субъекта с миром двойственны: предметная деятельность и общение, а также и соподчинение их»[21].

«Второй параметр личности - это степень иерархии деятельностей, то есть мотивов. Мотивы, связи с окружающим образуют основание личности, являясь относительно самостоятельными единицами. Эти единицы, более или менее крупные, целостные или разъединенные, образуют единую мотивационную сферу. Чем выше степень их иерархии, тем четче выражено главное направление, главный мотив-цель»[21].

«Третий параметр личности - тип ее строения - является самым сложным. Структура личности представляет собой устойчивую конфигурацию главных иерархий мотивационных линий. Эта структура является тем, что неполно описывается как направленность личности. Неполно потому, что ведущая линия жизни человека не может оставаться единственной. Служение избранной цели не исключает других жизненных отношений человека, которые, в свою очередь, формируют смыслообразующие мотивы. Мотивационная сфера всегда является многовершинной»[21].

Таким образом, теория личности А.Н. Леонтьева является фактически мотивационной, или деятельной.

Теория личности не может обойти проблему развития. А.Н. Леонтьев, рассматривая эту проблему специально, всю свою теорию строит как теорию порождения личности. Личность рассматривается как относительно поздний продукт развития человека; она не обусловливается генотипически: личностью не родятся, личностью становятся. Более того, процесс формирования личности не является результатом вызревания генотипических черт под влиянием воздействий социальной среды.

Личностью человек становится, вступая в обществе в новую систему отношений и обретая новые - системные - качества, которые только и образуют действительную характеристику личности.

Что же касается биологических предпосылок формирования личности, то А.Н. Леонтьев признает, что человек располагает «генетически заданными условиями формирования личности и врожденными индивидуальными свойствами и способностями, которые являются для личности предметом использования».

Таким образом, деятельность - основной путь, единственный эффективный способ быть личностью; человек своей деятельностью продолжает себя в других людях.

2. Развитие личности в деятельности

2.1 Развитие личности в моно- и полидеятельности

С целью определения в психологически содержательном понимании моно- и полидеятельности необходимо рассмотреть, что из себя представляют моноструктурированные и полиструктурированные группы.

«В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений предложена модель групповой дифференциации, описанная в терминах моно- и полиструктурирования. Согласно ей моноструктурированной может быть названа группа, структурирование которой во всех сферах ее жизнедеятельности оказывается единообразным. В противоположность моноструктурированной группе, в высокой степени полиструктурированную группу отличает наличие большого числа различающихся между собой значимых ранговых структур, каждая из которых отражает иерархию статусов в отдельной сфере групповой жизнедеятельности. Если моноструктура рисует картину неизменности статусного иерархизирования во всех сферах групповой активности и отражает закрепление низкого статуса всегда за одними и теми же членами группы, а высокого - всегда за другими, то полиструктура, наоборот, предполагает, что практически каждый без исключения член группы занимает достаточно высокое место хотя бы в одной из ранговых структур, т.е. играет заметную роль в какой-то из областей многоплановой групповой деятельности»[23].

«Если рассматривать преимущества моно- и полиструктурирования в плане решения групповой задачи, группового и личностного развития, то предварительно необходимо обговорить, групповая деятельность какого характера имеется в виду. В случае, когда группа характеризуется высокоструктурированной монодеятельностью, моноструктура межличностных отношений несет в себе некоторые преимущества, т.к., будучи напрямую связана со структурой групповой деятельности, позволяет быстро и эффективно решать поставленные задачи. Соответственно для групп, перед которыми поставлены разнообразные и при этом примерно равнозначные задачи, более благоприятно полиструктурирование. Если же рассматривать преимущества моно- и полиструктурирования в плане оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в сообществе, то здесь полиструктура оказывается более гибкой, позволяя большому числу членов группы занять благоприятное положение и в конечном счете состояться как личность. В таких группах «появляется согласие в распределении и разделении функций, бесконфликтность в отношении к роли и к месту каждого»»[23].

При этом нельзя не согласиться и с тем, что оба типа структурирования несут в себе определенные дезорганизующие тенденции, хотя последние и различны по своему характеру:

1) моноструктурирование, порождая жесткое разделение на низко- и высокостатусных, ведет к поляризации и фактическому «разрыву» группы;

2) полиструктурирование порождает иную форму внутригруппового разобщения, связанного с выделением относительно автономных «специалистов» в каждой сфере групповой активности. Понятно, что абсолютно моноструктурированных, так же как и полиструктурированных, групп в реальности попросту не существует.

«В логике социально-психологического знания не вызывает сомнения тот факт, что полноценной личностью растущий человек становится, лишь реализуясь в полидеятельности, а никак не в логике своей успешности исключительно, пусть и самой что ни на есть ведущей, монодеятельности»[23].

Так, например, если ведущей в дошкольном возрасте является игровая деятельность, то она никуда не пропадает и в отрочестве, а попросту меняет свою специфику и личностную значимость, представляя собой уже не игру ради игры, а некий порой крайне действенный способ проявить свою индивидуальность и добиться благоприятной позиции в системе интимно-личных взаимоотношений со сверстниками. Но и для дошкольника, если говорить о его собственно личностном развитии, вряд ли следует безоговорочно абсолютизировать значимость игровой деятельности - не игра в доктора, а реальная помощь и уход за больным членом семьи является определяющей личностнообразующей активностью ребенка, на чем, кстати, настаивал Д.Б. Эльконин.

Не менее очевидным является и тот факт, что процесс личностного развития протекает принципиально по-разному в условиях одновременного членства индивида в различных референтных для него социальных общностях, где господствует моно- или полидеятельность.

Итак, если попытаться определить, какова самая общая траектория развития личности в «школьном» возрасте, с одной стороны, в координатах конкретной ведущей деятельности, характерной для данного онтогенетического этапа восхождения индивида к личностной зрелости, а с другой стороны, в условиях высокореферентной группы моно- или полиструктурированной, следует отметить прежде всего следующее.

Монодеятельность - моноструктурированная группа.

«Младший школьный возраст. Моноструктурированная группа, т.е. сообщество, межличностные отношения в котором выстроены в логике жестко иерархизированных контактных взаимосвязей, определяемых, прежде всего, функционально-ролевыми и статусно-ролевыми, деятельностно-определяемыми предписаниями, будучи высокореферентным для младшего школьника, неизбежно «задает» общий вектор личностного развития, направленный на формирование гиперадаптивной личности, если речь идет о низкостатусном члене сообщества, и на стимулирование преждевременно индивидуализирующейся личности, если речь идет о высокостатусном члене данной группы»[23].

«Подросток. Если личностнообразующим сообществом для подростка оказалась по тем или иным обстоятельствам отчетливо моноструктурированная группа, в связи с ярко выраженным господством монодеятельностной групповой активности, вектор личностного становления индивида скорее всего (если эта направленность не будет целенаправленно «купироваться» или хотя бы «микшироваться» внедрением в его социальную и межличностную ситуацию развития референтных общностей с принципиально иными социально-психологическими характеристиками) приведет к формированию, по сути дела, закрытой, крайне индивидуализированной личности в том случае, когда подросток имеет высокий интрагрупповой статус, и к формированию гиперадаптивной личности с выраженным конформным поведением, если индивид оказался сломлен групповым давлением. При этом совершенно очевидно, что и гипертрофированные индивидуализационные амбиции в одном случае, и привыкание к дезадаптационному статусу в другом существенно осложнят в дальнейшем эффективную интеграцию личности в широком социуме. Если это все же произойдет, то подобный успех может рассматриваться как достигнутый скорее «вопреки», чем «благодаря» опыту внутригрупповой жизни»[23].

Полидеятельность - пол и структурированная группа.

«В данном случае и младшие школьники, и подростки, личностно развиваясь в полиструктурированной и при этом высокореферентной для них группе, оказываются в принципиально иных как социальной, так и межличностной ситуациях развития. Развивающаяся личность при этом (не так важно, о младшем школьнике или о подростке идет речь) получает неоценимый вклад эффективного социального становления за счет предоставления подобным сообществом широкой вариативности способов и путей собственно личностного самоутверждения в разнообразных обстоятельствах контактного и опосредствованного взаимодействия»[23].

В контексте всего вышесказанного не вызывает сомнений и тот факт, что активизация экспериментальных исследований в данной проблемной области востребована сегодня, хотя подобные разработки уже ведутся. Главное, становится все более очевидным, что полноценное исследование процесса личностного развития, особенно его собственно социально-психологической составляющей, в принципе невозможно без учета и анализа тех специфических особенностей реализации совместной моно- или полидеятельности в референтных группах, в рамках которых и происходит становление подлинного субъекта.

2.2 Становление личности в профессиональной деятельности

Опираясь на этапы становления человека как субъекта (профессионального развития, профессионального пути), личностный уровень профессионализма обеспечивает интеграцию, объединение всех производимых субъектных форм активности целостным мировоззрением личности, системой нравственных оценок, духовных и профессиональных ценностных ориентаций.

Человек труда как личность способен создавать целостную субъективную картину, образ своего жизненного и профессионального пути, определять свое место в системе межчеловеческих отношений, что лежит в основе Я-концепции человека.

Становление личности в процессе профессиональной деятельности - это процесс появления качественных позитивных новообразований в психическом облике человека, создание новых или переосмысление старых мотивов, целей, отношений.

Психические функции, оказывающие влияние на эффективность выполнения профессиональной деятельности, называют профессионально важными качествами. Ими могут стать: мотивы и цели, способности, особенности мышления, характеристики моторики человека и т.д. Становление человека труда как личности сопровождается появлением новых профессионально важных качеств, изменением и перестройкой их структур и соотношений, отмиранием старых, ставших ненужными качеств.

В ходе становления личности человека труда возможны как возрастание зрелости личности, так и ее деформация, понимаемая как угасание профессионально нужных качеств (эмоциональное выгорание у людей человековедческих профессий) и появление негативных черт (стремление к манипулированию другими и др.).

Выделены (там же) личностные критерии профессионализации. Приведем их (Ю.П. Поваренков):

1) профессиональная продуктивность характеризует эффективность профессионального развития личности и степень соответствия ее результатов социально-профессиональным требованиям; профессиональная продуктивность оценивается на основе производительности, качества и надежности решения задач (поиска и выбора профессии, профессионального обучения и адаптации, построения профессиональной карьеры и смены профессии и др.);

2) профессиональная идентичность характеризует значимость профессии и профессионализации в целом для личности как средства удовлетворения и реализации своих потребностей, развития потенциала; профессиональная идентичность оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой, профессиональную самооценку, индексы самореализации и самоактуализации личности;

3) профессиональная зрелость, свидетельствующая о сформированности личностного контура регулирования процессом профессионального развития, о степени осознания личностью своих возможностей и потребностей, требований, которые ей предъявляются. Для профессиональной зрелой личности характерно умение соотносить свои возможности, потребности и профессиональные требования, и выбирать наиболее оптимальную стратегию профессионального становления, в том числе, и сознательно идти на риск или снижать уровень притязаний.

Выявлено, что существуют три группы ПВК и ПЗК:

1) в первую группу входят качества, которые определяют уровень профессиональной продуктивности;

2) во вторую - качества, которые определяют содержание и уровень профессиональной идентичности,

3) в третью, обуславливающие уровень профессиональной зрелости.

По другому основанию ПВК и ПЗК могут быть поделены на группы качеств, которые обеспечивают эффективность решения различных задач профессионализации и поиск и выбор профессии, построение профессиональной карьеры, профессиональной адаптации и др..

В целом динамика подструктур личности меняется на разных этапах профессионализации.

В ходе профессионализации происходят чередующиеся процессы поиска новых форм деятельности (преобразующий компонент профессионального развития), закрепления и упрочения освоенных форм деятельности (стабилизирующий компонент профессионального развития), выполнения и осуществления этих форм (реализующий компонент). Затем изменяются запросы общества к продуктам труда и истощаются психические ресурсы, наступает разрушение старых стереотипов форм деятельности, поиск новых (вновь доминирует преобразующий компонент деятельности и развития). Эти этапы индивидуального профессионального развития и профессионализации требуют различных личностных качеств и установки на стабильности и вместе с тем, на мобильность и переключаемость, адекватной профессиональной самооценки и др.

Перед личностью стоит задача создания внутренних средств обновляющейся профессиональной деятельности, что приводит к поэтапному структурному изменению личности, повышению ее автономности при решении профессиональных задач.

Личностное развитие профессионала характеризуется также возникающими критическими периодами, сопровождающимися повышением психической напряженности, отказом от использования сложившихся ранее форм деятельности, установок. Эти критические периоды означают временную задержку развития, но одновременно предполагают и возрастание потенциала развития.

Претерпевает изменения и личностное развитие человека: накопление, наращивание профессиональных качеств происходит неравномерно. На первом этапе профессионального становления в ходе обучения наблюдается наличие интереса к профессиональной деятельности, стабильность эмоциональных реакций и психической напряженности, повышенная восприимчивость и обучаемость, накопление знаний и умений. Критический период профессионального становления подготавливается снижением новизны ситуации обучения, уменьшением интереса к учению, понижением профессиональной удовлетворенности, дезорганизацией сенситивности, повышением тревожности. Затем возможен конструктивный выход из критического периода.

Описанные проявления кризисов профессионального становления и перестройки личностных качеств человека могут возникать неоднократно в ходе профессионализации и по мере возникновения новых профессиональных и социальных задач и перестройки ситуаций профессионального развития.

На этапе становления человека труда как личности осуществляется интеграция, целостное осознавание человеком черт своей личности, при котором усиливается или перестраивается взаимосвязь различных профессионально важных и значимых качеств. Интегративность процессов осознавания личностью своих потребностей и возможностей позволяет продолжить начатое на этапе субъекта деятельности преодоление рассогласований неравномерности разных сфер развития, психических функций и др.

Для зрелой личности человека труда свойственна возрастающая тенденция к индивидуализации процесса профессионализации: неповторимый профессиональный опыт каждого отдельного человека создает индивидуально своеобразное сочетание освоенных профессиональных задач, накопленных профессиональных знаний и умений, сформировавшихся качеств личности. На этой основе складываются индивидуальные профессиональные оценки и нормы, индивидуальное профессиональное мировоззрение и мировосприятие (кредо), индивидуальный стиль деятельности и образа жизни.

Итак, высокие уровни субъектного и личностного развития могут приводить человека труда к постановке перед собой новых, более сложных и специфических задач Ї добиваться успеха и наивысших достижений в профессиональной деятельности, а также формировать у себя черты зрелой личности, осуществляющей высокопродуктивную деятельность и эффективное саморазвитие.

Так, личность профессионала ответственна за ценностные ориентации, идеалы, менталитет, этические нормы в профессии.

3. Использование методик, таких как: метод интервьюивания при подборе персонала, а так же FIRO -- «Fundamental Interpersonal Relations Orientation» («Базовые ориентации межличностных отношений»), IQ -- intelligence quotient, читается «ай кью» и Тест Ганса Айзенка на определение темперамента личности

3.1 Метод интервьюивания при подборе персонала

Подходящего человека можно найти через Интернет, через знакомых, объявления или рекрутинговые компании. В любом случае, целесообразно четко представить, кто именно нужен компании. Хорошо составленные описания помогут в подборе требуемого кандидата и избавят от просмотра десятков «не тех» резюме. Предварительный отбор (по резюме и по телефону) помогает сосредоточить внимание на 5-6 наиболее подходящих претендентах.

При работе именно с резюме, визитной карточкой кандидата, весьма полезно помнить, что он мог его составлять не самостоятельно. Определить «подлинность» документа почти невозможно. Так что хорошо составленное резюме еще ничего не значит. А вот составленное плохо резюме - свидетельствует об уровне кандидата. По окончании этапа предварительного отбора необходимо провести интервью с соискателями на должность. Кто будет проводить? Это может быть собственник бизнеса, исполнительный директор, директор по персоналу, менеджер по персоналу… Многое зависит от специфики компании и от того, кого ищут - замдиректора или рядового коммерческого агента.

Основная цель интервью - получить ключевую максимально точную информацию, необходимую для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, его мотивации личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить, что интервью - весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и тщательности в применении. Зимняя И.А. Педагогическая психология.- М.: Ростов н/Д.: "Феникс", 12-100с.

Общие рекомендации:

Интервью - неотъемлемая, но не единственная часть процесса отбора кандидатов на вакансию (наряду с проверкой рекомендаций) профессиональным и психологическим тестированием, ролевыми играми.

Интервью вряд ли будет успешным, если оно не было заранее продумано и подготовлено. Важно представлять, ответы, на какие вопросы хотелось бы получить. Обычно интервью включает в себя три обязательных этапа:

1) установление контакта;

2) обмен информацией (анализ навыков, мотиваций, компенсаций, ответы на вопросы кандидата);

3) завершение беседы.

Перед интервью желательно «превентивно» устранить все то, что может отвлекать внимание (телефонные звонки, сотрудники с «неотложными» вопросами и т.д.). Создайте доброжелательную, непринужденную обстановку для установления контакта, найдите тихое, уединенное место. Ваша задача - помочь кандидату почувствовать себя свободно, непринужденно. Встретьте его доброжелательно и вежливо, предложите чай, кофе. У вас есть 5-7 минут для того, чтобы он расслабился и почувствовал себя раскованно (целесообразны общие вопросы - о погоде, о том, как добрались…). Приятная атмосфера во время интервью поможет не только оставить у кандидата хорошее впечатление о компании, но и получить от него более адекватную информацию и естественные (а не ожидаемые либо заранее подготовленные) ответы. Для контроля за ходом интервью, лучше всего, заранее спланировать время и записать, сколько минут отводится на каждый раздел. Оптимальный хронометраж одного интервью - от одного до полутора часов, при этом первый и последний этапы не должны превышать 5-10 минут. Стоит предупредить кандидата о временных рамках и контролировать их соблюдение. Во время беседы одна из задач интервьюера - тактично направлять беседу в нужное русло. Вопросы с «хвостиком» - хорошее подспорье в этом нелегком деле «Время у нас ограничено, не так ли? Предлагаю перейти к вопросу. Браун Л.М. Имидж - путь к успеху/ Л.М Браун - М.: 10-52с.

При переходе к основному этапу беседы не помешает еще раз вспомнить о целях интервью. Держите список подготовленных заранее вопросов при себе, просматривайте его по мере необходимости. Не говорите слишком много. Больше слушайте! Важно полностью сконцентрироваться на том, что и как говорит собеседник: на его словах, интонации, выражении лица, прочих несловесных символах. Выдерживайте паузу.

Не стесняйтесь записывать по ходу важные для вас факты. Вы можете использовать эти пометки при более тщательном рассмотрении кандидата после интервью.

Целесообразны вопросы «А кто может подтвердить сказанное?». Если кандидат говорит, что не имеет номеров телефонов бывших руководителей или что некорректно отвлекать их от работы, стоит проверить достоверность предоставленной таким кандидатом информации. В процессе интервью необходимо наблюдать за поведением кандидата, контролировать его эмоциональное состояние. Важно отслеживать, с какими моментами в разговоре связаны перемены в поведении кандидата, что обсуждалось, на что соискатель отреагировал эмоционально. Манера сидеть, поворачиваться, выражение лица - сигналы, помогающие определить истинное настроение и состояние собеседника. Правильно использовать полученную таким образом «невербальную» информацию. «Вы сказали, что с радостью возьметесь за этот проект, но особой радости в голосе я не услышал».

О чем и как спрашивать:

В процессе интервью узнайте как можно больше о достижениях кандидата, они свидетельствуют о продуктивности человека, о его профессиональном опыте, личных качествах, способностях, предпочтениях, целях. Задавайте открытые вопросы, требующие развернутого распространенного ответа. Они, как правило, начинаются со слов: «Расскажите, пожалуйста, о …». Важно проследить алгоритм отношения вашего собеседника к жизни, к профессиональному и карьерному росту по ключевым жизненным решениям. Скорее всего, в будущем человек станет всего лишь «тиражировать» подобные подходы. Объяснение человеком своих неудач, отношение к ним - показатель его эффективности и компетентности. Одни считают себя жертвами, возлагают вину за свои неудачи на внешние факторы: «плохой» начальник, «неудачный» месяц. Преуспевающие, нацеленные на результат люди, анализирующие ситуацию, взвешивают все «за» и «против», делая определенные выводы, говорят: «Нужен новый подход!» и двигаются дальше. Как говорил римский поэт Вергилий «Они могут, потому что они думают, что могут». Крайне важны причины перехода с одной работы на другую. Важно понять, почему кандидат ушел с предыдущего места работы (работ), хотя бы для того, чтобы знать, почему он может уйти из компании, в которую пришел наниматься. Стоит также обратить внимание на отношение человека к карьерному росту и саморазвитию. Если более трех лет человек работает на одной должности в одной компании, а круг задач, их содержание и сфера ответственности не меняются, значит, он в своем развитии остановился.

Вопросы должны требовать от кандидата конкретных примеров из личного опыта. Примеры должны быть недавними и иметь значение для работы в должности, на которую рассматривается кандидат. Вопросы могут быть, скажем, такими: «Приведите примеры ваших профессиональных достижений, которыми вы гордитесь», «Опишите свой обычный рабочий день», «Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись - разработкой планов и стратегий или их реализацией», «Приходилось ли вам увольнять подчиненных, если да, то по каким причинам». Важные и зачастую неожиданные вопросы для кандидата: «Представьте, что вы уже директор. Каковы ваши первые шаги»? (Вопрос, позволяющий выяснить, что кандидат знает). Следующий вопрос: «Какие из перечисленных действий вам уже приходилось выполнять»? Приведите конкретные примеры. Если кандидат часто говорит «мы», «наш отдел», то за этим нередко стоят усилия других людей.

Целесообразно выяснить, а что сделал непосредственно он сам. Если кандидат часто употребляет «сделал бы», «если бы», то, скорее всего, он рассуждает о своих возможностях, но это не имеет ничего общего с его конкретными результатами на сегодняшний день.

Таким образом, вопрос - форма движения мысли, но не замена ее. Главное значение вопросов - это реализация целей и задач интервью. Поэтому вопросы могут быть классифицированы по множеству оснований, например:

Открытые и закрытые:

1) Открытый вопрос называет для интервьюируемого тему или предмет, а далее он волен структурировать ответ по своему усмотрению;

2) В закрытом вопросе возможные ответы заложены в нем самом, так что опрашиваемый должен выбрать высказывание, мнение, которое больше всего соответствует его позиции интервью. Закрытые вопросы широко применяются в массовом опросе. В журналистике они применяются в том случае, если собеседник затрудняется высказать свое мнение в силу различных обстоятельств: застенчивость, боязнь показаться смешным, неумение выразить свою мысль. Однако нужно помнить об опасности невольно навязать интервьюируемому ответ. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М. Наука,:5-60с.

В беседе могут возникать разного рода психологические барьеры: собеседник не может ответить на вопрос потому, что стесняется, не умеет выразить то, что нужно интервьюеру; поэтому, чтобы ослабить напряжение, задают вопрос косвенно. Но это целесообразно только в следующем случае.

Необходимо получить сведения о поведении, отношениях, неодобряемых, непопулярных в данной среде. Заранее можно предположить, что собеседник затруднится высказать мнения, которые идут вразрез с моральными или этическими нормами, разделяемыми теми соц. группами, к которым он принадлежит. Тогда нужно строить вопрос, чтобы он освободил интервьюируемого от категоричности высказывания, позволяя в тоже время получать информацию об его взглядах и мнениях.

Весьма существенен выбор личной и безличной формы вопроса.

Личная форма вопроса выявляет индивидуальное мнение, безличная форма дает ответ не о собственной точке зрения, а о мнениях других, выявляет не личность собеседника, а его представления о том, что требует реальность.

По воздействию на собеседника: Наводящие или подсказывающие вопросы.

Следует заботиться о том, чтобы вопросы не содержали подсказки: какие сведения хочет получить журналист, а какие для него не желательны. В интервью, публикуемых в печати, а особенно часто на радио- и телевидении, встречаются вопросы: «Вам известно, что …..» Немногие в таких случаях решатся возражать журналисту, у которого все уже распланировано и ясно. Большинство интервьюируемых в таких случаях спешат выразить свое согласие.

3.2 FIRO -- «Fundamental Interpersonal Relations Orientation» («Базовые ориентации межличностных отношений»)

Автор: В.С. Шутц

Автор руководства:

1) Й. Кожены (Опросник для измерения интерперсональной ориентации взрослых);

2) А. А. Руковишников (Опросник межличностных отношений).

«FIRO-b является сокращенным названием для оригинальной авторской методики «Fundamental Interpersonal Relations Orientation (behaviour)» («Основная ориентация интерперсональных отношений /поведения/»). В основе методики, разработанной в 50-х гг. ХХ века, лежит трехфакторная теория интерперсонального поведения Вильяма С. Шутца. и исходит из его предложения о том, что поведение индивида обусловлено его социальной ориентацией по отношению к другим людям (т.н. «интерперсональностью»)»[25].

Интерперсональная теория Шутца включает в себя следующие постулаты:

1) «Постулат интерперсональных потребностей. Для каждого человека характерны три межличностные потребности - включения, контроля и аффекта, на основе которых человек выбирает формы интерперсонального поведения.

2) Постулат континуума отношений. Индивид в своих отношениях к другим людям реализует опыт межличностных отношений, полученный в детстве. Восприятие собственной позиции в межличностных отношениях влияет и на формы его межличностного поведения.

3) Постулат совместимости касается эффективности диады или группы. По мысли автора, не только более совместимые группы являются и более эффективными, но и люди будут более совместимыми, когда работают в гармонии.

4) Постулат развития группы. Формирование группы отличаются несколькими фазами: в плоскости взаимодействия групповое развитие начинается «включением», продолжается «контролем» и заканчивается «аффектом». В случае распада группы имеется обратное развитие - начинается «аффектом», продолжается «контролем» и заканчивается «включением»»[26].

Согласно теоретическим взглядам и гипотезам В. С. Шутца:

1) «интерперсональное поведение индивида является результатом его детского опыта взаимодействия с другими людьми и, прежде всего, - с семьей»[26];

2) «интерперсональное поведение индивида можно объяснить на основании соотношения трех потребностей - включения, контроля и эффекта»[26].

В зависимости от межличностных отношений, существующих между родителями и детьми, наступает или не наступает удовлетворение врожденных межличностных потребностей индивида. На основании этого можно определить три типа межличностного поведения для каждой области интерперсональных потребностей:

1) дефицитное поведение - индивид постоянно старается удовлетворить свою потребность;

2) эксцессивное поведение - индивид постоянно старается удовлетворить свою потребность;

3) идеальное поведение - потребности удовлетворяются;

4) патологическое поведение.

Негативный опыт из детства приводит к поведению первого, второго и четвертого типа, в то время как позитивный опыт межличностных отношений порождает третий тип поведения.

Потребность включения - потребность налаживать и поддерживать хорошие отношения с другими. В зависимости от опыта (степени) удовлетворения этой потребности Шутц описывает следующие типы социального поведения индивида:

1) «социально дефицитный тип /undersokial/ - это тип интровертированный, который стремится держаться на расстоянии от других людей и избегает включенности в группу. Одновременно данный тип желает, чтобы другие люди уделяли ему внимание; при этом сам зачастую этому препятствует, избегает контактов, чем теряет возможность проверить собственную поведенческую позицию.

2) социально эксцессивный тип /oversocial/ - это тип экстраверта, предпочитающего контакты с людьми; он сам социально активен и ожидает активности от других. Так же, как и социально дефицитный тип считает, что другие ему уделяют мало внимания, при этом активно его требует к себе и это демонстрирует.

3) социально уравновешенный тип /social/ - это тип с положительным детским опытом, который в общении с людьми не имеет проблем и выбирает адекватные формы взаимодействия. Чувствует, что другие люди интересуются им, и сам тоже способен интересоваться другими.

4) патология - это результат безуспешно решенных межличностных отношений, часто проявляется в форме регрессивного поведения и психоза»[26].

Потребность контроля - это потребность относится к аспекту власти в межличностных отношениях, это потребность создавать контролируемые и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми. В зависимости от опыта (степени) удовлетворения этой потребности Шутц описывает следующие типы социального поведения индивида:

1) «абдикрат /т..н. отказывающийся тип/ - это личность к тенденцией к подчинению, отказу от власти («абдикрации») и отказу от влияния в межличностном поведении. Человек данного типа поведения стремится к подчиненному положению, где не надо брать ответственность за принятие решений. Желает, чтобы люди освободили его от каких-либо обязанностей и обязательств. Подсознательно чувствует себя «невзрослым», неспособным брать на себя ответственность, считает, что другие об этом его «недостатке» знают. Это порождает чувство тревоги и враждебности. Как поведенческую стратегию выбирает пассивный протест (например, отказ от принятия решения для того, чтобы скрыть собственную неспособность к самостоятельным действиям).

...