Участие третьей стороны в урегулировании конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Данная работа обращена к одной из наиболее актуальных современных проблем -- урегулированию конфликтов посредством вмешательства третьей стороны. В ней рассматриваются основные задачи и средства воздействия третьей стороны, технологии осуществления посредничества, и как их, в некотором роде, разновидности - убеждение и принуждение. Сообразно этому работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников информации.

Выше обозначенная тема имеет достаточно глубокие исторические корни. С древних времен для урегулирования конфликтов привлекалась третья сторона, которая вставала между конфликтующими с тем, чтобы найти мирное решение. Обычно в качестве третьей стороны выступали наиболее уважаемые в обществе люди. Они судили, кто прав, а кто виноват, и выносили решения о том, на каких условиях должен заключаться мир. В средневековой Европе, до того, как были образованы национальные государства, важнейшую роль в качестве третьей стороны при урегулировании конфликтов играл папа римский. Выполняя функции скорее судьи, чем посредника, он решал, как должен закончиться спор. Однако позже роль римского папы в урегулировании конфликтов значительно снизилась. Суверенные государства стремились не допускать вмешательства церкви в свои дела, дабы не ограничивать свою свободу. Такая тенденция могла бы привести к резкому росту конфликтов в Европе, однако этого не произошло, и не в последнюю очередь потому, что еще в средние века здесь начали разрабатываться правила нейтралитета.

Участие третьей стороны в урегулировании конфликтов

В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов могут выступать один человек, иногда группа из двух-трех и более профессионалов, а также и государства.

Медиация - один из древних способов разрешения конфликта. Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины рода выступали в качестве профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций. Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США.

В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как официальные медиаторы, так и неофициальные.

Официальными медиаторами могут быть:

· отдельные государства;

· межгосударственные организации (например, ООН);

· государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

· представители правоохранительных органов;

· общественные организации;

· руководители предприятий;

· профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

· представители религиозных организаций;

· известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

· неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

· старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

· друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

- Третейский судья - наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

- Арбитр - также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра. Выработанный приговор может носить консультативный (т.е. использоваться в качестве совета) или обязывающий характер. Стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях. Существуют различные типы арбитража: обязывающий, ограниченный (стороны ограничивают свой риск, устанавливая пределы до начала разбирательства); арбитраж окончательного предложения (каждая из сторон представляет свой вариант решения по данному спору, а арбитр вправе выбрать любой из них без каких-либо изменений);рекомендательный (решение арбитра носит рекомендательный характер, и стороны могут принять его, либо отвергнуть);посреднический (форма смешанного урегулирования конфликта, когда стороны могут выбрать лицо, совмещающее функции и посредника, и арбитра).

- Посредник - более нейтральная роль. Будучи профессионалом, онобеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

- Консультант - квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым-практиком, экспертом. Консультирование - новаторская форма вмешательства в конфликт. В задачу консультанта входит:

· сбор фактических данных;

· определение предмета спора;

· выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем-то прежде;

· нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

- Помощник - участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

- Наблюдатель - своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффективна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого решения. Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей стороны.

Третья сторона может обеспечить:

· волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

· разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

· блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

· применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

· определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

· оказание помощи в поиске решения (посредник, помощник, консультант);

· содействие нормализации отношений (посредник, консультант, помощник);

· оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

· контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консультант, наблюдатель).

Деятельность руководителя (администратора, менеджера) по урегулированию конфликтов

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может использовать любой тип медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник, наблюдатель.

Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта:

1.Руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Арбитраж менее эффективен в разрешении межличностных конфликтов, так как:

· побуждает руководителя к поиску истины, а не нормализации человеческих отношений;

· принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес арбитра;

· принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию этого решения.

1. Руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Но основными для руководителя являются роли арбитра и посредника.

Роль арбитра для руководителя целесообразна при урегулировании конфликтов по вертикали, то есть, когда оппоненты находятся в подчинении друг у друга.

Роль арбитра оптимальна в ситуациях, когда:

· одна из сторон явно неправа;

· конфликт быстро обостряется;

· конфликт развивается в экстремальных условиях (состояние войны, аварийная ситуация);

· нет времени на длительное разбирательство;

· конфликт незначительный и кратковременный.

Роль посредника для руководителя целесообразна в ситуациях:

· конфликта по горизонтали, то есть когда оппоненты не находятся в подчинении друг у друга; конфликт посредник руководитель

· длительных, сложных, неприязненных взаимоотношений сторон;

· отсутствия четких критериев разрешения проблемы;

· наличия у оппонентов позитивных навыков общения.

Общие требования к руководителю, выступающему в роли посредника:

· он независим или относительно независим от участников конфликта;

· в своих действиях подчеркнуто нейтрален;

· он организует и ведет переговоры;

· с позиции нейтралитета он должен быть вне всякого подозрения;

· посредник есть слуга сталкивающихся сторон. Переговоры, их периодичность, время - не являются предметом его самореализации;

· его главная забота - продуктивность встреч;

· действия посредника сводятся к поддержанию порядка, ведению конструктивной дискуссии, выдвижению предложений в ту или иную сторону для преодоления разногласий;

· посредник не имеет права ни говорить, ни делать что-либо в усиление позиции какой-либо одной из сторон;

· ему не следует бояться и задавать вопросы на уточнение или понимание. Куда хуже, если из-за непонимания нить дискуссии уплывет из рук ее организатора;

· посредник не должен подгонять дискутирующих: обычно участники переговоров к этому относятся негативно.

Особенности посредничества:

посредничество используется, когда стороны приходят к выводу о невозможности справиться с обстоятельствами конфликта самостоятельно;

Ю у посредника не имеется административной власти в выработке решений по выходу из конфликта;

Ю посредник отвечает за честное ведение переговоров, но не за конкретное соглашение.

Власть посредника свойственна его возможности призывать к сторонам в целях достижения соглашения, основанного на их собственных интересах или прошлых действиях или же на репутации самого посредника как полезного ресурса.

Немногие из руководителей способны выполнять роль посредников. Эти действия требуют специально подготовленного персонала.

· Такую роль выполняют омбадсмены на предприятиях Великобритании, занимающие в корпорации позиции независимых менеджеров, оказывающих неформальную помощь администрации и работникам в сфере труда.

· Среди лиц, придерживающихся иудейской религии, такую роль выполняет раввинат.

· Но чаще всего, эти задачи возлагаются на специалистов по посредничеству. Так, в США существует более 250 центров по разрешению конфликтов, проводящих более 230000 слушаний в год. В большинстве развитых стран правительства создают специальные посреднические организации в составе министерств и департаментов по труду

Технология посреднической деятельности

При реализации своих функций посредник использует различные стратегии. Среди них выделяются стратегии:

* связанные с оказанием помощи в поиске решения;

* направленные на обеспечение взаимодействия сторон и поддержание рабочих отношений между ними;

* направленные на манипулирование поведением участников конфликта.

Стратегии оказания помощи в поиске решения ориентированы на достижение согласия и обеспечение «сохранения лица» участников при выходе из конфликта. Эти стратегии -- главные в посредничестве, они составляют его суть. Основным средством действия здесь является интеллектуальная помощь.

При использовании данной группы стратегий посредник, как правило, участвует в переговорном процессе. В ходе переговоров он делает акцент на наличии общих моментов в интересах участников, а в ряде случаев инициирует и создает такую общность. Иногда создание общности осуществляется путем формирования целей более высокого порядка, позволяющих конфликтующим сторонам объединиться ради их достижения. При этом посредник также не исключается как один из участников подобного проекта.

Посредник способен увеличить переговорное пространство, обратив внимание участников конфликта на те или иные аспекты проблемы, которые как бы «выпали» из их поля зрения. Таким же образом может быть найдено и принципиально новое решение, которое позволит снять противоречие без уступок противоборствующих сторон. В рамках использования данной группы стратегий посредник также генерирует новые идеи, вносит предложения по поиску взаимоприемлемый вариантов, предлагает формулу возможного соглашения.

Следует, однако, иметь в виду и наличие негативных аспектов такого поведения посредника. Внося предложения, он тем самым может невольно ограничить поле поиска самих участников. Они оказываются как бы «в плену» уже имеющихся идей и предложений.

Еще одна стратегия, ориентированная на оказание помощи в поиске решения, -- это работа по «единому тексту». Суть ее заключается в том, что посредник предлагает текст возможного соглашения и просит каждого участника конфликта сделать любые замечания по проекту текста, если он не удовлетворяет их основным интересам. Обычно первый проект, предлагаемый посредником, вызывает возражения сторон. Но важным психологическим моментом здесь является то, что конфликтующим сторонам надо не делать уступки, а лишь высказать замечания. Кроме того «единый текст» заставляет обе стороны концентрировать внимание на важнейших требованиях, а не на защите своей позиции.

Стратегии, направленные на обеспечение взаимодействия сторон и поддержание рабочих отношений между ними, в той или иной мере реализуются при решении практически всех задач посредничества. Но они являются основными при создании каналов коммуникации. Эти стратегии используются тогда, когда стороны в принципе согласны на поиск решения проблемы переговорным путем, но не находят способов начала диалога. В подобной ситуации посредник может организовать неформальные встречи или предоставить свою территорию для проведения официальных заседаний. Он стремится склонить лидеров противоборствующих сторон к мирному решению.

В рамках данной группы стратегий посредник в меньше степени занят нахождением пути решения конфликта, он скорее создает условия для этого. Как правило, наиболее интенсивно указанные стратегии используются теми, кто не обладает большими экономическими или политическими возможностями воздействия на участников конфликта. Это могут быть небольшие государства, выступающие в качестве посредников, неправительственные организации или отдельные лица. Важным средством воздействия в рассматриваемом случае является также формирование доверительных отношений между посредником и конфликтующими сторонами.

Наконец, посредник может использовать манипулятивные стратегии, которые предполагают различные формы принуждения и оказания давления на конфликтующие стороны. Манипулятивные стратегии ориентированы главным образом на реализацию функции, связанной с формированием ориентации участников конфликта на поиск мирного урегулирования. Они применяются тогда, когда стороны недостаточно интенсивно стремятся к поиску мирного выхода из конфликта. Для того чтобы стимулировать это стремление, посредник применяет различные средства оказания политического, экономического, дипломатического, морального и иного давления, в том числе угрозы исключения из международных организаций или объявления бойкота, угрозы отказа в предоставлении экономической помощи или введения ряда ограничительных мер на торговлю и т.п. Если в ходе переговоров стороны не соблюдают нормы их проведения, на которые ранее дали согласия, то применяются эти же стратегии.

Манипулятивные средства воздействия направлены и на то, чтобы побудить участников конфликта найти возможные альтернативы их изначальным позициям, а именно такие, которые были бы более приемлемы для противоположной стороны, или, по крайней мере, способствовали бы тому, чтобы стороны в своих требованиях и предложениях следовали более четким общепринятым нормам.

Манипулятивные стратегии используются не только для «наказания» тех, кто не намерен искать взаимоприемлемое решение или делает это недостаточно активно, но и для «поощрения» в случае, если участники действительно предпринимают действия по урегулированию конфликта. Часто оба эти средства -- «наказания» и «поощрения» -- используются параллельно. Так, в конце 70-х годов при урегулировании отношений между Израилем и Египтом США широко практиковали метод «кнута и пряника». С одной стороны, в качестве давления они использовали угрозу публично обвинить Израиль в нежелании решать проблему мирным путем, с другой стороны, в качестве поощрения они обещали предоставить ему финансовую помощь.

Создание условий изоляции участников конфликта от средств массовой информации, обеспечение секретности переговоров или, напротив, предание югласности действии той или иной стороны - все это также может использоваться в манипулятивных целях. Обычно процесс урегулирования конфликта проходит закрытыми дверями, что позволяет участникам переговоров сосредоточиться на поиске решения проблемы и не быть подверженными сиюминутным воздействиям. Например, Г. Киссинджер вел переговоры по Ближнему Востоку в обстановке, близкой к секретности. Строго говоря, широкому обсуждению подлежат результаты переговоров, но не процесс их достижения. По этой причине, кстати, как правило, не подлежит публичному обсуждению в средствах массовой информации то, как осуществлялось посредничество. Иногда лишь сама угроза попадания информации в прессу может стимулировать участников к мирному завершению конфликта. И всё же использование прессы в качестве средства давления является довольно рискованным.

Все манипулятивные стратегии предполагают ограничение альтернатив переговорному решению (ATNA) участников конфликта. Для того чтобы воспользоваться этими манипулятивными cтратегиями, посредник должен обладать соответствующими возможностями (экономическими, политическими и т.п.). При наличии их посредник обладает достаточно мощным оружием влияния на конфликт.

Однако слабым звеном при использовании манипулятивных стратегий является то, что соглашение оказывается «искусственным, а значит, может оказаться недолговечным. Другой отрицательный момент заключается в том, что участники конфликта опасаются нажима со стороны слишком «сильного» посредника. В результате они могут утратить самостоятельность при принятии решения. Именно по этой причине конфликтующие стороны обычно неохотно соглашаются на посредничество «сильной» стороны, полагая порой, что «свобода в принятии решения» является более приоритетной.

Заключение

Медиация - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации, с участием третьей стороны, процесса поиска решения проблемы.

В роли третьей стороны могут выступать межгосударственные организации, отдельные государства, прокуратура, суд, правительственные комиссии, руководители предприятий.

Неофициальными медиаторами могут выступать: психологи, старшие по возрасту, друзья, соседи, неформальные лидеры групп и др.

Несколько ролей третьей стороны: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель.

Третейский судья обладает большими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Он выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается.

Арбитр - также выслушивает стороны, обсуждает конфликт, выносит решение, которое обязательно для выполнения.

Посредник играет более нейтральную роль, его задача обеспечить конструктивное разрешение конфликта, а решение остается за оппонентами.

Помощник участвует с целью усовершенствования процесса обсуждения конфликта, организации встреч и переговоров не вмешиваясь в сам процесс переговоров.

Наблюдатель своим присутствием удерживает стороны от нарушения ранее принятых договоренностей.

В качестве вывода следует отметить, что разрешение конфликта представляет процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий. Основными способами разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны является специфическим видом общественно значимой деятельности, которая называется медиацией.

Список литературы

Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. - 2005. - №2.

Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск: Тетрасистемс, 2002.

Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. - М.: Дело, 2005.

Блинов А.О. Тренинги персонала. - М.: КНОРУС, 2005.

Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2000.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.

Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004.

Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Мн.: Университетское, 2002.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. - М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.

Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Конфликтология / Под ред. В.П. Ракитова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2004.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2003.

Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005.

Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Машков В.Н. Психология управления - СПб., 2000

Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Академия, 2005.

Регент М. Конфликты в организациях. - Харьков, 2005.

Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005.

Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007.

Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007

Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: Экмос, 2003.

Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. - М.: Книжный мир, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...