Теоретические подходы к изучению репутации руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

По дисциплине: «Психология»

На тему: «Теоретические подходы к изучению репутации руководителя»

2015г.



Оглавление

Введение

1. Психологические подходы к изучению репутации руководителя, как основа высокого уровня его профессионализма

2. Профессиональные качества как доминанта высокого уровня репутации

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Руководитель - это лицо, которое является представителем, какой либо определенной юридической организации, выполняющее определенный набор функций, направленных на управление коллективом подчиненных, организацию их деятельности, планировку работы в определенных сферах деятельности. Руководитель несет прямую юридическую ответственность за выполнение своих обязанностей и обладает определенным перечнем прав и привилегий, в области регулирования трудовой деятельности. Также руководитель имеет право применять санкции при невыполнении сотрудниками организации своих непосредственных обязанностей.

Социальные представления - способность человека воспринимать, делать выводы, понимать, вспоминать, чтобы придавать смысл вещам и объяснять личностную ситуацию. Теория социальных представлений разработана С. Московичи. Представления, по Московичи, являются основой взаимодействия: прежде чем вступать в общение с человеком или группой, индивид должен представить себе возможные связи, результаты взаимодействия.

В общественном сознании все более закрепляется представление о репутации как об определенной ценности, от которой зависит успешность деятельности любой организации. Это понятие активно используется в средствах массовой информации, в системе маркетинга, рекламы и связей с общественностью. Репутация относят к таким социальным реальностям, как человек, группа людей или организация (например, репутация сотрудника, руководителя или делового партнера) и результатам их деятельности (взглядам, теориям). Понятие репутации имеет ряд близких по значению слов: мнение, рейтинг, образ, отношение, известность, слава, популярность, престиж, авторитет и т.п.

Репутация отражает социальные ожидания общества, его определенных групп, которые обусловлены их насущными потребностями и интересами . В процессе формирования репутация активную роль играет готовность аудитории так или иначе воспринимать объект. В структуре этой готовности определенное место принадлежит «идеальному образу», т.е. представлениям о том, каким должен быть данный объект. Поэтому, другим важным компонентом в динамике формирования репутация является идеал. Согласно концепции социальных представлений С. Московичи, идеал занимает важное место в структуре социальных представлений. Выявление двух источников мотивации деятельности по коррекции репутации позволяет выделить две группы психологических функций работы компании. Внутренние функции отражают направленность репутации на внутреннюю среду, на самооценку сотрудников и их отношение к работе: мотивация принадлежности к организации; психологическая защита и поддержание высокой самооценки.

Когнитивизм -- ( от лат. cognitio -- знание, познание) -- совокупность разнородных концепций, объединенных не всегда явно выраженным убеждением, что все психические явления суть явления познавательные и могут быть описаны в терминах логики познания и процессов переработки информации. Когнитивизм - это теоретический подход к пониманию ума, который утверждает, что функционирование ума может быть понято при помощи количественных, позитивистских и научных методов.

Термин «когнитивность» также используется в более широком смысле, обозначая сам «акт» познания или само знание. В этом контексте он может быть интерпретирован в культурно-социальном смысле как обозначающий появление и «становление» знания и концепций, связанных с этим знанием, выражающих себя как в мысли, так и в действии.

В данной работе были также рассмотрены когнитивные исследования личности успешного руководителя, поскольку профессионализм и успех в профессиональной деятельности в первую очередь зависит от личностных качеств и характеристикю

Уровень репутации руководителя тесно связан с понятием лидерства. Соответственно при анализе репутации необходимо учитывать предрасположенность к лидерству, то есть к совокупности тех психологических факторов, которые присущи лидерам.

Психология репутации руководителя также имеет тесную связь с психологией лидерства, но стоит учитывать, что лидерский потенциал не обязательно свойственен каждому руководителю. Она проявляется в результате многолетней практики управленческой деятельности. Репутация, в данном контексте, выражается через психологию лидерства, а для психологии в первую очередь характерен анализ личностных факторов.

В данной работе используется отраслевой психологический анализ, именуемый когнитивной психологией.

Когнитивная психология - это психологический раздел, изучающий поведенческие особенности и познавательные процессы, протекающие в человеческом самосознании и его психике.

Когнитивные процессы - это доминирующий аспект развития человеческой психики, то есть это перечень учитываемых особенностей, которые человек использует в социальной сфере развития. В частности - это психологические модели поведения, осуществляющиеся руководителем в управленческой деятельности. Предметное исследование психологических особенностей сильно помогает в изучении их влияния на репутацию руководителей в коллективе.

Когнитивный подход вводит ряд важных концептов, позволяющих экстраполировать их на область нормального психического функционирования самосознания, и является одной из наиболее психологически проработанных моделей поведения. Когнитивный подход является основным методом анализа исследования поведенческих особенностей человека. Лидерские качества - это один из наиболее важных аспектов в изучении репутации руководителей.

В рамках теорий, изучающих лидерские действия и поведение, авторы (Д. Аронович и Б. Хотин, Т. Маухини и Дж. Форд, У. Скотт) пришли к ряду выводов:

- основой изменения поведения является поддержка лидером тех или иных действий его последователей (Т. Скотт);

- лидеры создают в группе или организации возможность для необходимого поведения и стимулируют его (поведение). Групповое поведение обусловлено окружающей средой, различными стимулами, поведением каждого отдельного человека (лидера в том числе) и результатами предыдущих поведенческих действий (Ф. Люсанс);

- лидеру свойственны четыре типа лидерского поведения (Р. Лайкерт): эксплуатационно-авторитарное, доброжелательно-авторитарное, консультативно-демократическое и участвующе-демократическое поведение. Эти характеристики поведения лидера соотносимы с социально-психологическими функциями руководителя.

Однако существуют ситуационные факторы лидерства, подчеркивающие его социальный контекст. Так, Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл и др. указывают на то, что чем активнее роль индивида внутри группы, чем больше его действия приведены в соответствие с групповыми нормами, тем шире размах его взаимодействия с другими членами группы, что порождает чувство взаимного расположения; в процессе взаимодействия членов группы при решении определенной задачи каждый из них ожидает, что другие будут продолжать действовать и взаимодействовать как прежде; ценность лидера определяется тем, что он может предоставить группе возможность достичь ожидаемых наград.

Мотивация является одной из основных детерминант поведения человека. Точное знание содержания потребностей, мотивов и отношений конкретных людей необходимо для прогнозирования и коррекции их поведения и состояния, эффективного психологического консультирования, профориентации, отбора и расстановки кадров, управления. Одной из основных задач управления является формирование и поддержание трудовой мотивации работников. Трудовая мотивация была и остается предметом большого числа теоретических и экспериментальных исследований в зарубежной психологической науке и менеджменте. Результаты зарубежных исследований в этой сфере излагаются в многочисленных переводных и отечественных учебниках по менеджменту и организационной психологии. Однако конкретные эмпирические исследования трудовой мотивации в условиях современной России представлены преимущественно не психологами, а экономистами и социологами.

Решение задач исследования и оптимизации трудовой мотивации требует создания и совершенствования объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивации человека. В настоящее время для изучения различных аспектов мотивации человека наиболее часто используются анкетные методы. Однако опрос не всегда может дать объективную информацию о потребностях. Прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, часто выявляют лишь осознаваемые, декларируемые, а не реально действующие мотивы. При этом даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов. Проективные методы разрешают проблему мотивационных искажений со стороны испытуемого, однако их достоверность и надежность не всегда обоснованы, а их эффективность в большой мере зависит от квалификации и опыта руководителя.

Согласно теории Б. Басса руководитель современной организации должен быть в максимальной степени ориентирован на изменения. Его модель преобразующего руководства состоит из восьми компонентов, которые можно разделить на проявления лидерской активности и традиционных форм поведения руководителя:

1) лидерский компонент - харизма, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, индивидуализированное внимание;

2) компонент руководства - пропорциональное вознаграждение, активное управление путем коррекции, пассивное управление путем коррекции, попустительское руководство.

Психологическая устойчивость и всесторонняя развитость, значительным образом влияет на его репутацию в трудовом коллективе. Данная работа ориентирована с целью изучения теоретических основ психологического взаимодействия сотрудников организации (подчиненных) и их руководителя. Также целью данной работы является анализ личностных качеств (их классификация), которые свойственны руководителям и влияют на их репутацию в трудовом коллективе.



1. Психологические подходы к изучению репутации руководителя, как основа высокого уровня его профессионализма

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от репутацияа руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает репутация, ошибочно.

Репутация - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Для того чтобы репутация должности руководителя сочетался с репутацияом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству.
Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

На репутация руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

- демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

- его доступность, внимательность;

- умение создать товарищескую атмосферу доверия;

- вежливость и корректность в обращении;

- точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его репутация и уровень доверия к нему, влияет на СПК в коллективе. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители - в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий.

Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

Для того чтобы получить возможность анализа репутации руководителя, необходимо учесть психологические методы анализа его личности, потому как личностные взаимоотношения являются базовой основой репутации в коллективе.

Исследуя вопрос о репутации руководителя в коллективе через теорию социальных представлений можно сделать ряд выводов:

- репутация руководителя зависит от его умения контактировать и решать конфликтные вопросы в плане организации трудовой деятельности.

- репутация зависит от образа мышления и расстановки ценностных ориентиров.

- репутация зависит от личностных характеристик, поскольку, в зависимости от личностных качеств моделируется образ психологических взаимоотношений с подчиненными и деловыми партнерами.

Когнитивный анализ представляет собой учет совокупности когнитивных поведенческих факторов, влияющих на поведенческое восприятие, психологические особенности, структуру личности и лидерские факторы, которые в свою очередь являются базовой основой руководства и успешных показателей уровня репутации руководителя.

Приведем следующие психолого-когнитивные подходы анализа личности руководителя влияющие на его репутацию в коллективе:

1.Коллекционный подход. В соответствии с данной методикой учитываются профессионально значимые качества и личностные качества, которые в первую очередь влияют на успешность коллективной работы и репутации руководителя. А.И.Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. репутация руководитель когнитивизм доминант

Данный вид психологического подхода имеет ряд определенных ограничений, заключающихся в следующем:

- В соответствии с применением данного подхода, конечно, был выведен ряд объективных факторов классифицирующих уровень развития личности руководителя при осуществлении управленческой деятельности, но это не поспособствовало анализу динамических характеристик.

- субъективизм и абстрактность понимания психологических качеств руководителя были ярко выраженными факторами при применении данного анализа в конкретных ситуациях.

- данный подход классифицировался в направленном изучении внешних факторов, но фактически не затронул специфические свойства личности в отдельных случаях.

2.Конкурентный подход. В данной методике учитываются специальные свойства личности и их подструктуры, которые отличают успешного руководителя от мало эффективного. Данная методика основана на сравнении и психологическом сопоставлении различных личностных качеств. В частности к ним можно отнести социальную активность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, объективность и способность принимать взвешенные и тщательно проанализированные решения.

Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

3.Парциальный подход. Данный подход подразумевает развитие личности руководителя, а также его профессиональных и личностных качеств методом решения проблемных ситуаций возникающих при управленческой деятельности. Одним из наиболее важных качеств, при осуществлении управленческой деятельности считается способность к аналитическому мышлению и умения применять алгоритмы решения управленческих задач.

4.Инженерно-психологический подход. Данный подход рассматривает руководителя, как лицо, уполномоченное принимать управленческие решения. Он анализирует эффективность принятия данных решений, а также учитывает способность объективно обрабатывать информацию.

5.Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию, обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений. То есть доминирующей основой данного подхода является изучение ценностных ориентаций руководителя и его движущую мотивацию при выполнении служебных обязанностей.

6.Социально-психологический подход. Этот подход учитывает уровень социальной активности, а также возможностей социальной адаптации в процессе принятия управленческих решений. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя, влияющие прямым и непосредственным образом на его репутацию в трудовом коллективе, производственной организации. Также было изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

7.Ситуационно-комплексный подход позволяет рассматривать личность руководителя с позиции изучения движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Ситуационно-комплексный подход является методикой поверхностного изучения личностных факторов, влияющих на репутацию в коллективе, но не рассматривает внутренние механизмы ценностных ориентаций и мотивации.

8.Функциональный подход. При данном подходе изучения личности руководителя исследуются следующие психологические аспекты: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности.

9.Репутацияевый подход. Этот подход рассматривает индивидуально-личностные качества руководителя при принятии решений и разрешения проблемных управленческих задач. На репутацияевых характеристиках личности строится репутация руководителя в коллективе. К ним можно отнести следующие качества: властность, сила, доброта, коммуникабельность, справедливость, щедрость. Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).

-повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

-повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

10.Интегративный подход. Для данного подхода к изучению личностных качеств, влияющих на репутацию, характерно выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям достигать объективно высоких результатов в управлении. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Уровень самооценки существенным образом влияет на успешность управленческой деятельности и уровня репутации. Высокий уровень самооценки никак не связан с конфликтующей основой управления коллективом, но он может стать причиной эгоцентричности личности руководителя, что прямым образом скажется на трудовые взаимоотношения.

11.Акмеологический подход. Этот подход предусматривает психолого-акмеологическую модель формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

12.Последний подход рассматривает лидерские качества руководителя, которые развиваются в течении определенного времени при коллективной и управленческой деятельности.

Все вышеперечисленные подходы рассматривают личность руководителя с позиции эффективности работы в коллективе и прямым образом влияют на репутацию в коллективе. Личностные качества в данном случае являются определяющим фактором.

2. Профессиональные качества как доминанта высокого уровня репутации

Психологические факторы - это доминирующая основа психологической структуры и поведения личности. Они взаимосвязаны между собой и определяют, на сколько хорошо различные по своему мировоззрению и восприятию люди, находят общий язык и понимают друг друга. Репутация руководителя и степень выраженности его профессиональных влияют на производственный процесс при управленческой деятельности и напрямую зависят от коммуникативных навыков.

Уровень репутации руководителя и его профессиональные качества - это неодносложный и совокупно взаимосвязанный результат его управленческой деятельности. Достаточно продолжительная управленческая деятельность, видоизменяет профессиональные качества руководителя, что безусловным образом влияет на уровень его репутации. Личностные достижения в управленческой деятельности, моделируют успешность трудовых взаимоотношений.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль.⁵ Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности руководителя коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Проведенные исследования в области изучения когнитивных качеств, присущих трудовым и профессиональным взаимоотношениям, показывают качественную основу профессионального взаимодействия руководителя с сотрудниками, влияющую на его репутацию в трудовом коллективе.

Умение правильно руководить и добиваться поставленных целей существенно зависит от моральных и нравственных качеств, а также от манеры поведения. От этих показателей напрямую зависит репутация руководителя. Говоря о репутации, стоит учитывать не только коллектив сотрудников организаций, но также и успех при общении с деловыми партнерами и репутация в высших руководящих инстанциях.

Умение коммуникабельно подходить к решению поставленной проблемы влияет на социальную активность, а в соответствии с этим, напрямую от этих показателей зависит и репутация. Коммуникативные навыки расширяют возможности и позволяют более эффективно воздействовать на людей, решая возникающие в процессе трудовой деятельности проблемы.

Эффективные коммуникации требуют лаконичности и структурной простоты построения фраз, а это означает, что при донесении какого либо значимого сообщения до подчиненных, объем информации должен соответствовать объему сообщения. То есть при общении руководителя с подчиненными, он должен избегать многословности и стремиться в емком умещении информации при составлении диалогов с подчиненными. Если руководитель чересчур многословен, это воспринимается с негативом со стороны подчиненных, а соответственно это отрицательно складывается на репутации. Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2000. - 647с.

Одним из правил культуры речи является соразмерность, гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности. Соответственно стоит придавать большое и весомое значение не только содержательности, но также и эмоционально-смысловой окраске сообщения. При этом должна учитываться не только интонация, но также мимика и жесты, выражающие в определенной степени содержательность и информативность.

Реализация требования к адекватности по отношению к адресату, предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата, его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов, насущных для него потребностей, а также его личностных качеств и опыта. Различные социальные группы предусматривают определенный сленг общения, поэтому репутация руководителя, прямым образом зависит от гибкости в диалоге и от умения разговаривать на разных языках в различных социальных группах и классах.

Психологический анализ социально коммуникативных факторов позволяет выявить определенную классификацию качеств, необходимых руководителю для развития уровня его репутации.

Мотивационно-волевые качества:

· стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

· осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

· самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

· социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Эмоционально-волевые качества:

Стрессоустойчивость. Данное качество предполагает устойчивость к негативным и отрицательным факторам, влияющим на психо-эмоциональную перегрузку, которая разрушительным образом влияет на психику личности. Стоит заметить, что чем выше должность руководителя, тем больше факторов влияющих на стрессовое состояние. В том случае, если руководитель не обладает этим качеством в высокой степени, то под влиянием стресса это скажется на коммуникабельности и этике общения, а в дальнейшем может сильно подорвать репутацию.

Стрессовое состояние может привести к определенному негативному проявлению - фрустационным блокадам. То есть в результате стресса личность может перестать развиваться должным образом и негативно реагировать на внешние проявления отдаляясь от достижения поставленных целей и планомерного развития взаимоотношений в коллективе. Соответственно, можно сделать вывод: стрессовое состояние и фрустационные блокады тесно взаимосвязаны и влияют на нормальное рабочее состояние организма и соответственно может подорвать репутацию.

И эмоции, и волевые усилия, и состояния, обеспечивая регуляцию деятельности руководителя, в то же время проявляются вовне - в его поведении, речи, мимике и т.д. Эти проявления могут и должны контролироваться - усиливаться или подавляться. Они могут использоваться руководителем как дополнительный и достаточно мощный канал межличностного взаимодействия, как источник и средство информации (или дезинформации) других о своих мыслях, намерениях, позициях. Владение экспрессивными средствами особенно важно для руководителя. Он «всегда на виду», и то, как он эмоционально реагирует, в каком состоянии находится, насколько выражены у него проявления «волевой натуры», насколько он в глазах других «владеет собой», существеннейшим образом влияет и на восприятие его подчинёнными, на его принятие или непринятие ими. Это определяет и общую эффективность его деятельности, т.е. его репутация. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь) - СПб.: Питер, 2000 - 356с.

Здесь необходимо выделить три основных аспекта:

1. Субъективный контроль за экспрессивными проявлениями своих эмоциональных и волевых состояний, за своим поведением в целом.

2. Умение владеть средствами экспрессивного воздействия на подчинённых (в частности, создавать репутация «волевого», «обаятельного», т.е. эмоционально-привлекательного, руководителя, а также твёрдого, умеющего владеть собой человека.)

Умение использовать экспрессивные средства как канал информации о других - подчинённых. Это своего рода диагностическое умение руководителя, когда он по внешним и чаще всего по эмоционально-экспрессивным проявлениям получает важную информацию о подчинённых и передаёт информацию им. Диагностические умения складываются из точности межличностной перцепции, экспрессивной чувствительности и психологической проницательности.

Одним из самых основных залогов успеха и высокой репутации является высокий уровень моральных и нравственных качеств, к ним можно отнести: щедрость, справедливость, объективность, порядочность, доброта и принципиальность. В том случае, если моральные и нравственные качества руководителя сильно развиты, то он будет гораздо ближе к успеху в профессиональной и управленческой деятельности, а также ближе к высокой репутации в коллективе.

Любой руководитель должен понимать, что в его работе очень важен человеческий фактор и здесь не идет речь о человечности, а уточняется то, что доминирующим фактором является умение работать с людьми в коллективе. То есть основной чертой которая характеризует высокую репутацию, является умение работать с людьми - человеческий фактор.

Все выше перечисленные качества влияют на то, как руководитель будет воспринят окружающим его коллективом и от этого будет зависеть его репутация и коллективные взаимоотношения.



Заключение

В работе было проведено исследование различных когнитивных и других психологических методик и подходов, которые применяются для совокупного анализа личностных факторов. Исследование личностных качеств и методик, позволило сделать вывод, что репутация руководителя зависит от множественных аспектов социального взаимодействия.

По итогам проведенной работы можно сделать ряд, характеризующих уровень репутации руководителей, выводов:

- Репутация руководителя зависит от совокупности его профессиональных и личностных качеств, определяющих его поведенческие особенности в области управленческой деятельности.

- Репутация руководителя зависит от коммуникативных особенностей личности в области взаимодействия с человеческим фактором.

- Уровень репутации руководителя и его профессиональные качества - это неодносложный и совокупно взаимосвязанный результат его управленческой деятельности. Достаточно продолжительная управленческая деятельность, видоизменяет профессиональные качества руководителя, что безусловным образом влияет на уровень его репутации. Личностные достижения в управленческой деятельности, моделируют успешность трудовых взаимоотношений.



Список использованной литературы

1. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.:МОСУ, 2000. - 30с.

2. Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2000. - 647с.

3. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными. Дис. канд. псих. наук. - Иваново, 1998.

4. Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2000. - 647с.

5. Психологический словарь/Под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. - 2-е изд., - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440с.

6. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь) - СПб.: Питер, 2000 - 356с.

Размещено на Allbest.ru

...