Мотивація діяльності і теорії мотивації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Мотивація діяльності і теорії мотивації»



Зміст

Вступ

Разділ 1. Поняття мотивації

1.1 Що таке мотивація?

1.2 Мотиваційний процес

Раздел 2. Теорії мотивації

2.1 Підходи до вивчення теорії мотивації

2.2 Теорія мотивації по А. Маслоу

2.3 Теорія мотивації Д. Мак Клелланда

2.4 Теорія мотивації Ф. Герцберга

2.5 Теорія очікування В. Врума

2.6 Теорія справедливості

2.7 Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

2.8 Стан теорій мотивації в Україні

Висновки

Список літератури



Вступ

Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

В даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Разом з тим, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів наші хорошу роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників потребують подальшого вивчення та систематизації. Що ж таке мотивація?

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

· формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

· навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньофірмового спілкування;

· формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз: процесу мотивації в організаціях індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика "батога і пряника". Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях,. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського фактора з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним фактором є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чому-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.

мотивація маслоу справедливість очікування



Розділ 1. Поняття мотивації

1.1 Що таке мотивація?

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані нею дії у свою чергу також можуть впливати на її реакцію на дії, внаслідок чого може змінюватися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:

1. Що в діяльності людини перебувати в залежності від мотиваційного впливу;

2. Яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;

3. Як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.

Перш ніж приступити до розгляду цих питань, зупинимося на з'ясуванні змісту основних понять, які будуть використані надалі.

Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певне індивідуальне прояв у кожної людини. Нарешті, це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і "вимагає" свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і усвідомлено усувають. Якщо потреба не усунена, то це не припускає, що вона усунена назавжди. Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливу на людину.

Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби то у різних людей ці дії можуть бути абсолютно відмінні, навіть якщо вони відчувають потребу. Мотиви піддаються усвідомленню - людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людина може розглядатися як основа здійснення ним певних дій.

Мотиваційна структура людини володіє певною стабільністю. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, її освіти.

Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій шляхом пробудження у ній певних мотивів. Мотивування складає серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління в дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Залежно від того що переслідує мотивування, які, завдання воно вирішує можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати, то які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато в чому нагадує варіант торговельної угоди: "Я даю тобі що ти хочеш, а ти даєш мені що я хочу". Якщо у двох сторін не виявляється точок взаємодії то й процес мотивування не зможе відбутися. Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку її діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що освоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членами.

Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування.

Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, запропоновано людині як компенсація за його дії або що він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули її реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.

Реакція на конкретні стимули не однакова в різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого неможливо купити за гроші, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дуже обмежено використані в управлінні людьми.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика.

Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюється мотивування. При цьому, чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлена ??участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

Якщо подивитися, на що в діяльності людини впливає мотивація, то з'ясується що це наступні характеристики діяльності: зусилля, старання, наполегливість, сумлінність і спрямованість.

Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля. Вона може працювати в повну силу, а може працювати упівсили. Також вона може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення простіше, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає те, які зусилля готова витрачати людина.

Людина може по-різному намагатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути однакова якість його праці, інший може прагнути робити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.

Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає в наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, так як часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може привести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше старатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.

Сумлінність при виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням усіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може володіти хорошою кваліфікацією і знанням, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому він може ставитися до своїх обов'язків "як-небудь", безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати його діяльності. Керівництво організації повинне добре уявляти собі це і намагатися таким чином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала у співробітників цю характеристику їхньої поведінки.

Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого вона прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому що вона приносить їй певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, проте не менш важливо також вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку певних цілей.

1.2 Мотиваційний процес

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ??у вигляді шести наступних стадії.

Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наводиться модель.

Перша стадія - виникнення потреб.

Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що їй не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб вона знайшла можливість і зробила якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різними. Умовно можна розбити на три групи:

Фізіологічні

Психологічні

Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зважати. Виникає необхідність щось зробити.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії.

Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії.

На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які в кінцевому рахунку повинні надати їй можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, так на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії.

Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби.

Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх "вичленувати" неможливо.

Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи один одному або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів, тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотиви її дій можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачені реакції з її сторони на мотивуючі впливи.

Ще одним чинником, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.

Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.



Розділ 2. Теорії мотивації

2.1 Підходи до вивчення теорій мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Врумом, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.

2.2 Теорія мотивації по А. Маслоу

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінки, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;

соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття “ліктя” і підтримка;

потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, усі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності, у вигляді піраміди (рис.1), в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби - більш нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку нижчих рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини через потреби нескінченний. Основній недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані індивідуальні особливості людини.

Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

2.3 Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда

З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такім твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди,що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди матимуть широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники повинні сприяти цьому.



2.4 Теорія мотивації Фредеріка Герцберга

Ця теорія з'явилася в зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, що показує задоволеність роботою.

Фактори, що впливають на задоволеність у роботі:

Гігієнічні фактори	Мотивація
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Кар'єра (просування по службі)
Заробітна плата	Визнання та схвалення результатів роботи
Мікроклімат у колективі (міжособові стосунки)	Ступінь делегування повноважень і відповідальності
Рівень безпосереднього контролю за роботою	Можливості творчого та професійного зростання

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник в цьому випадку, повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А.Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф.Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінки людей.



2.5 Теорія очікування В. Врума

Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки. Процесуальні теорії чекання визначають, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

співробітника і керівника, які допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи, йому буде видана визначена винагорода;

співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Вище сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, і це дозволить йому реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікування можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені результатом передбачуваних винагород. Тоді керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.

2.6 Теорія справедливості

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і. т.д.

2.7 Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікування і теорії справедливості. Суть її в тому, що введено співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. У цій теорії, складові якої умовно зображено на рис. 2, наявні п'ять ключових категорій витрачені працівником зусилля;

o сприйняття;

o отримані результати;

o винагородження;

o ступінь задоволення.

Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватна витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення.

Для ліпшого розуміння механізму мотивації згідно з цією моделлю розгляньмо послідовно її складові. Рис. 2

Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Портера-Лоулера) залежать від трьох змінних (рис. 2): витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).

Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність зв'язку між зусиллям і можливою винагородою (2).

Досягнення необхідного рівня результативності (6) зумовлюють внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б). Перші дає сама праця, вони пов'язані зі змістом і значущістю виконуваної роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі праці. Другі -- зовнішні винагороди -- дає організація: заробітна плата, похвала керівництва, просування по службі тощо.

Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає лише можливість зв'язку між результатами роботи працівника та певним видом винагород. Річ у тім, що зовнішні винагороди залежать від політики і можливостей організації. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають власну (тобто суб'єктивну) оцінку рівня справедливості винагороди.

Задоволення (9) є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на дальшу поведінку працівника.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що більше задоволені люди, то вони ліпше трудяться. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.

Нам видається обґрунтованішим та реалістичнішим погляд, що саме висока результативність є причиною задоволення, а не його наслідком. Адже результативність -- це наявність створених матеріальних і нематеріальних благ та послуг, які становлять основу задоволення потреб. Людина відчуває задоволення чи незадоволення від самого результату праці як такого. Отже, брак високої результативності праці унеможливлює задоволення людини у широкому розумінні цього слова.

Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.



2.8 Стан теорій мотивації в Україні

Сам термін “ мотивація праці ” відносно новий для вітчизняної науки, хоча і на практиці теж не є поки що занадто популярним. Тому не дивно, що така мала кількість наукових статей присвячено даній проблемі. Хоча про те, що зараз в Україні життєво необхідні новітні і діючі теорії мотивації сперечатися мало кому спаде на думку. Який же у дійсності стан теорії мотивації в Україні, якщо врахувати, що на практиці ця проблема ще довго буде чекати свого розв'язку. Зважаючи на те, що поряд з іншими важливими проблемами, у вітчизняній науці поки що мало уваги приділяється мотивації, особливо цікавої буде стаття доктора економічних наук Бугуцького А.А.

Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників можна зобразити в умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного від них росту продуктивності праці. Фактором мотивації в даному випадку буде виступати будь-який аспект діяльності, що прямо чи побічно впливає на результативність праці.

Фактор мотивації	Ріст продуктивності
Внутрішня мотивація	70-80
Високий рівень утворення й інтелекту	20-30
Професійно-кваліфікаційний рівень	15-20
Умови праці і побуту	5-30
Дисципліна і творче відношення до праці	10-15
Удосконалювання організації і форм колективної праці	10-40
Нормування	10-20

Як видно з цієї таблиці, найбільш істотний вплив на продуктивність праці спричинює саме внутрішня мотивація особистості. Якщо розглядати схему мотиваційного процесу, запропоновану Бугуцьким, то стане зрозуміліше спад продуктивності праці в Україні. На думку цього автора, мотивація містить у собі чотири основних компоненти:

матеріальну зацікавленість;

особистий інтерес до роботи;

відносини в колективі;

зміст роботи з погляду суспільних інтересів.

Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить про недостатнє матеріальне підкріплення праці працівників. Хоча, як уже вказувалося вище, гроші і матеріальне стимулювання не мають вирішального значення, але в сучасних умовах недолік матеріальних засобів перетворює виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. Досить згадати, що такий стан в сфері мотивації давно пішов в минуле для західноєвропейської економіки. Для порівняння можна вказати, що в 1990 році питома вага витрат на заробітну плату складала 33%, тоді як 1997 році - лише 19% і продовжує неухильно падати.

Особистий, внутрішній інтерес до роботи також істотно знизився поряд з руйнуванням моральних стимулів праці, що було пов'язане з девальвацією суспільних цінностей в цілому. Через аномію і зростання невдоволення більшості населення своїм соціальним статусом, збільшується схильність до особистої праці і недовіра до колективних виробничих відносин. Поки держава не в змозі забезпечити більшості працюючих соціальних гарантій, безкоштовного підвищення кваліфікації і т.д., буде неминуче падати популярність державних підприємств. Тоді як фірми, які зможуть забезпечити своїм працівникам умови для соціальної адаптації, виробити нові цінності праці, тим самим істотно підвищать свій мотиваційний потенціал.



Висновок

У ході даної роботи ми з'ясували наступне:

Еволюційний розвиток мотиваційних теорій пройшов свій довгий шлях від неусвідомлених, донаукових концепцій матеріального стимулювання за принципом “батога і пряника”, які лише до визначеного часу визнавалися діючими, до науково обґрунтованих, із спробою оптимізувати мотиваційний процес в організації. Однак ці нові мотиваційні моделі здебільшого розглядають лише психологічний, внутрішній чи індивідуальний аспект такого складного організаційного процесу, як мотивація. Тому цілком правомірна теза про те, що в надрах теорії управління з'явилася потреба розробки більш нових, функціональних теорій мотивації, які б адекватно відображали взаємодію мотиваційного й інших організаційних процесів.

Мотивація відіграє найважливішу роль у структурі організації. Вона пронизує всі сфери організаційних взаємодій, її можна представити як кровоносну систему організації, що дозволять всім іншим органам нормально функціонувати, знімаючи протиріччя між суспільними й індивідуальними потребами в організації, вона виконує такі значимі функції в організації, як інтеграційна, навчальна і що адаптує.

Сучасний стан теоретичних розробок у сфері мотивації праці вимагає якнайшвидшого і найбільш ефективного вирішення проблем практичного мотивування, що мають місце в сучасній українській економіці. До таких проблем можна віднести: зведення мотивування працівників до голого матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність. Таким чином, можна зробити висновок, що сучасний стан у сфері мотивації українських підприємств знаходиться на рівні Західної Європи 19 століття. Можна констатувати істотний розрив між теорією мотивації, визнанням необхідності введення більш сучасних мотиваційних схем і їхньою практичною реалізацією. Проблематичним також стало внутрішнє прагнення людей до роботи, що істотно знижує ефективність праці. У цілому проблема мотивації виробничої діяльності може сприйматися вже не як локально галузева проблема, а як неефективність функціонування суспільства в цілому.

Усе це дозволяє мені зробити висновок про те, що ефективна мотивація і стимулювання праці дозволяють одержати ефект не тільки в країнах, благополучних в економічних відносинах. Орієнтація на людський фактор дає переконливі результати й в умовах економіки, перехідного періоду.



Список використаної літератури

1. Ансофф И. Стратегигеское управление [Текст]: [уч. пособ.] / И. Ансофф; [пер. с англ.] - Москва: Экономика, 1989. - 358с.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента [Текст]: [уч. пособ.] / В. Р. Веснін. - Москва: «Триада, ЛТД», 1999. - 440с.

3. Виханський О. С., Менеджмент [Текст]: [уч. пособ.] / О. С. Виханський, А. И. Наумов - [3-е изд.] - Москва : «Гардарика», 2003. - 528с.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент [Текст]: [уч. пособ.] / И. Н. Герчикова. - [2-е изд., доп. и передел.] - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. - 480с.

5. Глухов В. В. Основы менеджмента [Текст]: [уч. пособ.] / В. В. Глухов. - [3-е изд.] - С. _Петербург.: Питер, 2008. - 608с.

6. Комаров М. А. Менеджмент [Текст]: [уч. пособ.] / М. А. Комаров, М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева. - [3-е изд., доп. и перед.] - Москва: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2009. - 384с.

7. Мескон М. Х. Основы менеджмента [Текст]: [уч. пособ.] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі; [пер. с англ.] - М.: Дело, 1997. - 704с.

8. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления: В 5-и т. [Текст] / Р. М. Фалмер. - М.: VSP, 2003. - 525с.

9. Мотивація стратегічного розвитку бізнесу в умовах ринку [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2008_13/antonova.pdf. - Назва з екрану.

Размещено на Allbest.ru

...