Влияние межличностных отношений на формирование социально-психологического климата в коллективе

Индекс групповой сплоченности ниже 0.5, что говорит и низкой групповой сплоченности.

Анализ и интерпретация результатов исследования по методике Дж. Морено

Таблица 2.6. Социоматрица исследуемой группы

№п.п	Кодовые номера/ кто выбирает	Кого выбирают	Сумма+	Сумма	Сумма безразличн.
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	1		+		+	-		+	+	-	+	5	2	2
	2	+			+	+		+	+	-	+	6	1	2
	3	+			-		-	-	+	-		2	4	3
	4	+	+					+	+		+	5	0	4
	5						+		-	-	-	1	3	5
	6				-	+					-	1	2	6
	7	+	+		+	-			+			4	1	4
	8	+	+	-	+			+		+	-	5	2	2
	9	-	-			-						0	3	6
	10	+	+		+	+						4	0	5
Сумма выборов Сумма выборов	6	5	0	5	3	1	4	5	1	3	33	18	39
Сумма взаимовыб.	5	5	0	5	1	1	4	4	0	3	28
Сумма отклонений	1	1	1	2	3	1	1	1	4	3	18
Сумма взаимооткл	1	1	0	0	1	0	0	0	3	0	6

По этим предварительным результатам уже можно судить кого группа отвергает (например 9 номер) и кого не допускает в свой узкий круг (например 3 и 6 ). Однако такая обработка еще не позволяет глубоко изучить структуру коллектива, выявить микрогруппы. Для этого мы сделали дополнительную таблицу.

Для выявления микрогрупп и изучения межличностных отношений заполняют второю матрицу. Ее строят на материале первой (таб.). Порядок составления второй матрицы следующий. Заготавливается такая же сетка, как для первой матрицы. Из первой матрицы выбирают любого члена группы, имеющего взаимный выбор. Его порядковый номер заносят в первую строку матрицы. Этот же номер проставляют в первую клетке сверху (на рис. 2 - № 1). Его порядковый номер записывают во второю строчку (на рис. 2 - № 2 ). Этот же номер заносят сверху во вторую колонку. В соответствующие клетки матрицы записывают знак + . Следующего члена группы, находящегося во взаимном выборе с №1, записывают в третью строчку, сохранив его номер из первой матрицы (№ 4 ). Номер ставят в третью колонку. Знак “ + “ проставляют в соответствующие клетки.

Выбор из первой матрицы следует продолжить до полной исчерпанности взаимных выборов у всех, кого заносят в последующую строку. Иначе говоря, должен замкнуться круг лиц со взаимным выбором. Того, кто не имеет взаимного выбора, записывают в конце матрицы, а кого группа отвергает - самыми последними. После этого проставляются остальные (не только взаимные) выборы. В результате такой работы матрица приобретает вид , как показано в таб.

Очевидно, что группа состоит из двух микрогрупп (в одной шесть человек, в другой два), одного «индивидуалиста» (№ 9 ) и одного «примкнувшего» (№ 3 ).

Таблица 2.7. Социоматрица группировок

№ п.п.	Кодовые номера/ кто выбирает	Кого выбирают
		1	2	4	7	8	10	5	6	3	9
	1		+	+	+	+	+	-			-
	2	+		+	+	+	+	+			-
	4	+	+		+	+	+
	7	+	+	+		+		-
	8	+	+	+	+		-			-
	10	+	+	+				+
	5					-	-		+		-
	6			-			-	+
	3	+		-	-	+			-		-
	9	-	-					-

Для того чтобы сравнить результаты данного социометрического опроса с данными других групп( если это понадобится в дальнейшей работе) или индивидуальные результаты разных индивидов, необходимо осуществить вычисления социометрических индексов.

1.? Персональные индексы социометрического исследования.

Положительный статус конкретного члена группы (например № 1) ПС1 вычисляется следующим образом :

ПС1 = 6: (10-1) = 0,66, где

6 - число лиц, выбравших респондента № 1

(10-1) число лиц, оценивших его .

Отрицательный статус этого же члена группы ОС1 вычисляется по формуле:

число лиц, отклонивших респондента № 1

ОС1= 1: (10-1) = 0,11, где

1- число лиц, отклонивших респондента №1

(10-1) число лиц, оценивших его .

Общий статус респондента №1 в группе (Сi ) можно определить следующим образом:

С1= ПС1- ОС1 = 0,66 - 0,11 = 0,55 .

Общий статус члена группы может иметь положительное, отрицательное или нейтральное (нулевое) значение. В нашем исследовании респонденты № 1, 2, 4, 7, 8 имеют положительный общий статус ( соответственно 0.55, 0.44, 0.33, 0.33, 0.44) респонденты № 3, 9 - отрицательный статус ( - 0.11 и - 0.33), а респонденты № 5, 6, 10 - нулевой. Из приведенных результатов видно, что 50% респондентов имеют положительный статус , 20% имеют отрицательный статус, 30% имеют нулевой статус, т.е. группа очень разнородна по социальному статусу и соответственно межличностные отношения в группе нельзя назвать хорошими.

2. Персональные индексы экспансивности членов группы.

Показатель экспансивности является мерой стремления члена группы к установлению социальных отношений с другими людьми.

Положительная экспансивность респондента № 1 (ПЭ1) определим по формуле:

число выборов, которое произвел респондент №1 - 5

Эi = 5 : ( 10-1) = 0,55 , где

5- число выборов, которое произвел респондент № 1

( 10-1) - число оцененных им лиц

Отрицательная экспансивность этого же респондента (ОЭ1) определяется:

Э1= 2: ( 10-1) = 0,22 , где

число отклонений, которое он произвел - 2

( 10-1) - число оцененных им лиц

Эмоциональная экспансивность респондента №1 (ЭЭ1) вычисляется следующим образом:

ЭЭ1 = ПЭ1 - ОЭ1 = 0,55 - 0,22 = 0,33 .

Рассчитанные индексы каждого члена соответственно

ЭЭ2 = 0.55

ЭЭ3 = - 0.22

ЭЭ4 = 0.55

ЭЭ5 = - 0.22

ЭЭ6 = - 0.11

ЭЭ7 = 0.33

ЭЭ8 = 0.22

ЭЭ9 = - 0.33

ЭЭ10 = 0.44

По приведенным выше данным видно, что положительная эмоциональная экспансивность присуща 60 % группы, а 40 % членам группы присуща отрицательная экспансивность по отношению к другим членам группы, причем респондент № 10 обладая положительной экспансивностью имеет нулевой социометрический статус.

Дадим определение членам группы , исходя из выше приведенных результатов.В зависимости от положения респондента в группе, его называют по-разному. В нашем исследовании:

“лидером” является респондент № 1, имеющий наибольшее число выборов и являющегося формальным руководителем. ( зона звезд )

Респондент № 2 и респондент № 4, имеющих одинаково высокое количество выборов, причем взаимных, отнесем к разряду любимчиков ( зона предпочитаемых). Сюда же можно отнести респондента № 7 и № 8.

Респондента № 10 относим к числу “примкнувших“, но не принятых, т.к. им сделано 4 положительных выбора, а получено 3 положительных и 3 отрицательных. Респондента № 5 отнесем к числу «индивидуалистов, тк. им сделано 3 отрицательных и 1 положительный выбор Сюда же отнесем респондента № 6.

Респондента №3 отнесем к разряду пренебрегаемых так как его никто не выбирает, несмотря на то, что им сделано 2 положительных и 4 отрицательных выбора

Респодента № 9, не сделавшего ни одного положительного выбора, определяем как "индивидуалиста” и "отверженного", т.к. его никто не выбрал и он не выбрал никого .

Результаты исследования говорят о довольно напряженных отношениях в коллективе, по следующим причинам:

- из 10 человек лишь половина поддерживают друг с другом отношения, и составляют формальную группу, с явно выраженным лидером;

- 1 человек готов к взаимодействию, но группа относится к нему довольно холодно ( респондент №10)

- 2 человека являются «белыми воронами», то есть коллектив их принимает, а они совершенно не проявляют интереса к группе;

- 2 человека составляют подгруппу «отверженных», то есть коллектив их не принимает.

Таблица 2.8. Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений в (%)

Лидеры	Любимчки-предпочитаемые	Примкнувший непринятый	Белые вороны	Отвергнутые
10%	40%	10%	20%	20%

Групповые социометрические индексы .

К социометрическим индексам группы относятся такие показатели, как число взаимных положительных выборов, число изолированных индивидов, экспансивность группы, сплоченность группы

В нашем исследовании мы будем вычислять положительную, отрицательную и общую экспансивность группы, индекс групповой сплоченности .

Положительная экспансивность исследуемой группы ( ПЭгр ) вычисляется следующим образом:

ПЭгр. = 33 ; 10 = 3,3 , где

10 численность группы

33- общее кол-во положительных выборов

Отрицательная экспансивность исследуемой группы ( ОЭгр ) вычисляется по аналогичной формуле:

ОЭгр. = 18 : 10 = 1.8 где

18 - общее кол-во отрицательных выборов

10 - численность группы

Общая групповая экспансивность ( Эгр ) равна:

Э гр. = ПЭгр. - ОЭгр. = 3,3 - 1,8 = 1,5 .

Сплоченность группы (Сгр) рассчитывается так:

Сгр = 14: 40 = 0,35 где

14 число пар со взаимным выбором N взаим.

40- общее число возможных пар N (N-2)/2

Сплоченность коллектива рассматривают как стремление членов коллектива или группы к взаимному сотрудничеству. В нашем исследовании группу ( коллектив) можно считать частично сплоченной ( индекс сплоченности равен 0,35 или 35% ), что является поводом для поиска внутри группы возможных микрогруппировок. В В нашем случае признаком сплоченности может обладать не весь коллектив, а отдельная микрогруппа.

Мера сплоченности группы (микрогруппы) (а) определяется по формуле, где п - количество членов микрогруппы :

а = 13 : ( п2 - п ) = 13 : (62 - 6 ) = 0,44 где

13 - кол-во взаимовыборов в микрогруппе

Сравнивая сплоченность группы ( 0,35 ) и микрогруппы ( 0,44 ), можно сделать вывод, что среди членов микрогруппы стремление к сотрудничество несколько выше.

Степень групповой сплоченности (элементарный индекс групповой сплоченности) определяется формулой:

где ПВ -- количество полученных положительных выборов;

ПВ1 -- количество неотклоненных положительных выборов;

ПВ2 -- количество взаимных выборов между двумя работниками;

ОВ1 -- количество отрицательных выборов (отклонений);

ОВ2 -- количество взаимных отрицательных выборов между двумя работниками;

N -- количество членов коллектива.

Рассчитаем Сэ по вышеприведенной формуле. Для исследуемой группы степень групповой сплоченности Сэ = 0,43.

В нашем примере число выборов между членами разных групп больше числа выборов внутри групп, следовательно, в данном коллективе межгрупповая сплоченность выше внутригрупповой. Также видно, что неформальная микрогруппа, не является замкнутой, так как члены исследуемого коллектива, принадлежащие разным микрогруппировкам, выбирают друг друга. Однако, т.к. показатель хорошей групповой сплоченности лежит в диапазоне 0,6 - 0,7 , показатель 0.43 говорит о невысокой сплоченности коллектива в целом.

Методика 3 - Методика А.Ф. Фидлер «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило выявить психологическую атмосферу трудового коллектива.

Каждый участник получил опросный бланк (таблица 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов - средний уровень; от 60 до 80 баллов - высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 2.9.

Таблица 2.9 Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе.

Высокий	Средний	Низкий
10 %	45 %	45 %

Анализ результатов. Исследование показало, что лишь два испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 45% испытуемых и в том и в другом случае. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (90% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной.

Выводы по третьей главе.

Согласно проведенным исследованиям разнородность коллектива по социальному статусу достаточно велика . Только 50% членов коллектива взаимодействуют друг с другом, остальные члены коллектива либо не принимаются, либо отвергаются. Также невысок общий показатель экспансивности коллективаы по отношению друг к другу. Индекс групповой сплоченности по 2-м методикам составляет 0.35 и 0.37 , что говорит разобщенности и низкой групповой сплоченности коллектива. Атмосфера в коллективе большинством членов коллектива считается неблагоприятной . Взаимосвязь межличностных отношений и социально-психологического климата коллектива очевидна , т.е. выдвинутая гипотеза доказана.

Рекомендации по оптимизации межличностных отношений в коллективе.

Результаты, полученные в ходе исследования можно использовать для улучшения социально психологического климата, для чего мы можем порекомендовать:

4. Менеджеру по персоналу направить свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными

Менеджеру по персоналу разработать программу , направленную координацию совместных действий,

2. Менеджеру по персоналу рекомендовать руководству пригласить специалиста для разработки программ на преодоление отчужденности между членами коллектива , программ по совместному проведению мероприятий производственного характера , проведению мероприятий по совместному проведению досуга , возможно с семьями

3. Менеджеру по персоналу уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

4. Менеджеру по персоналу уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий

5. Менеджеру по персоналу порекомендовать проводить социально - психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема изучения СПК коллектива, факторов его определяющих и межличностных отношений к коллективе , как определяющих состояние СПК в коллективе посвящено немало трудов отечественных ученых. Проблема эта широка и многогранна и полностью осветить все аспекты влияния межличностных отношений на состояние СПК коллектива в рамка курсовой работы не представляется возможным.

Однако , опираясь на поставленные задачи нам удалось раскрыть взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и состоянием СПК в отдельно взятом коллективе.

Изначально был проведен теоретический анализ проблемы исследования социально психологического климата коллектива. Также проведен теоретический анализ проблемы межличностных отношений . Определены и выявлены путем изучения научной литературы факторы, влияющие на СПК коллектива и место межличностных отношений как определяющего фактора в становлении СПК коллектива.

Мы отметили, что социально-психологический климат является важной составляющей, результатом межличностных взаимоотношений в коллективе. Он оказывает влияние как на продуктивность деятельности коллектива в целом, так и на эмоциональное благополучие каждого члена группы.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива по методике «Экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе», разработанная санкт-петербургскими психологами О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыго, , а также изучение структурных составляющих социально-психологического климата путем проведения социометрического исследования по методике Ж , Морено. Также в работе была использована методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера .

Проведенное исследование имело целью выявление особенностей межличностного взаимодействия в коллективе. На основании полученных результатов, мы можем сделать вывод, что только половина членов коллектива настроено на межличностное общение, 10 % не склонны к общению , а 20% вообще входят в группу отвергаемых. Мы считаем, что низкий коэффициент групповой сплоченности и невысокая степень общей экспансивности коллектива являются следствием низкого уровня межгруппового общения.

Особенности межличностного взаимодействия являются основополагающими для создания психологического климата в коллективе. Проблемы заимодействия являются, на наш взгляд, причиной того, что СПК коллектива оценивается сотрудниками скорее как неудовлетворительный , нуждающийся в проведении мероприятий по его укреплению.



ПЕРЕЧЕНЬ ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева М.П. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации // Психологический журнал. - Том 26. - 2005. - № 5. - С. 9-13.

2. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления, 2014. - № 01 (37). - ISSN 2226-9339. - Режим доступа к журн.: http://sovman.ru

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2003.

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 2004.

5. Головей Л.А., Е.Ф.Рыбалко .« Методы изучения социального взаимодействия взаимодействия» ,- Спб. :Союз , 2006.

6. Донцов, А. И. Психология коллектива. -- М. : Изд-во Московского ун-та,

7. Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений. -- СПб. : Питер, 2009.

8. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Серия : Мастерская психологии. СПб.: Питер, 2001.

9. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. учебное пособие Издательство: М: ЮНИТИ-ДАНА ISBN: 978-5-238-01050-2

10. Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. Кострома, 2003

11. Мансуров Н.С. Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания. Ярославль: Изд-во Ярославского университета. 2002

12. Мудрик, А. В. Социальная педагогика / под. ред. В. А. Сластёнина. -- М. : Издательский центр «Академия», 2003.

13. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций -- СПб. Союз, 2000.

14. Нартова-Бочавер. Психология личности и межличностных отношений. . «ЭКСМО-Пресс» Москва, 2007.

15. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. -- 4-е изд. -- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. -- Кн. 1: Общие основы психологии.

16. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. -- 4-е изд. -- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. -- Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики.

17. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007..

18. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - Киев: Наука. 2006.

19. Платонов Ю.П..Психология конфликтного поведения. Серия: Мастерская психологии.: 2009. ISBN: 978-5-9268-0777-8.

20. Парыгин Б.Д. Социально - психологический климат коллектива. Пути и методы его изучения / Под ред. В.А. Ядова. - Л.: Наука. 2009

21. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Знание. 2008.

22. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Проблемы промышленной социальной психологии: избр. труды (1964-2008 гг.). - СПб, 2009..

23. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. -СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009.

24. Словарь практического психолога, Москва, Санкт-Петербург, АСТ, Сова, 2010, ISBN 978-5-17-06300.

25. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. -М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007.

26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. -М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2007.

28. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.

Размещено на Allbest.ru

...