Управление конфликтами

Размещено на http://allbest.ru

Управление конфликтами

Введение

Управление конфликтом -- это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют, поэтому тема данной контрольной работы является очень актуальной. Цель написания работы изучить управление конфликтами. Данная цель достигается посредствам решения задач:

1.Дать определение конфликта;

2.Рассмотреть виды конфликтов;

3.Изучить причины конфликтов

4.Осветить предупреждение конфликтов

5.Ознакомиться с последствиями конфликтов

1.Определение конфликта

Сегодня в литературе по конфликтологии существуют различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника.

Л.Г. Здравомыслов: Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт - это явный или скрытый состояние противоборства интересов, что объективно расходятся, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новой социальной сплоченности.

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию или ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму обороны.

Все эти определения понятия конфликта не включают внутриличностный конфликт и не оставляют для него «места». Речь идет лишь о сторонах конфликта, начиная от «борьбы между индивидами» и выше. Но существует борьба и на уровне отдельного индивида, противоборство между элементами внутренней структуры личности, которое и находит свое выражение в внутриличностный конфликт. Этот конфликт - проявление противоречий не на уровне социальных групп или целых народов, а на личностном уровне, но от этого он не делается менее актуальным.

Сложившаяся ситуация, возможно, объясняется тем, что, по мнению некоторых авторов, внутриличностный конфликт не относится к социальному конфликту, а является лишь психологическим конфликтом, не охватывается объемом понятия «социальный» и не имеющий к социальному конфликту прямого отношения Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008 c 120..

1. Виды конфликтов

Многообразие природы и сущности конфликтов связано с их спецификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов.

По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт должен быть направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликтf становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно.

Особенностью данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2009. C 9..

По стратегии развития конфликты подразделяются на: конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональныe (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.

По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.

По направлению развития организации организационные конфликты можно условно разделить на две категории:

· конфликты, связанные с организационными изменениями;

· конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.

По характеру отношений подчиненности конфликты между сотрудниками можно разделить на следующие виды: «вертикальные», «горизонтальные» и «диагональные». Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.

В случае, когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4. C 76..

Горизонтальный конфликт - ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт.

По источникам возникновения различают следующие виды конфликтов:

а) структурные конфликты;

б) инновационные конфликты;

в) позиционные конфликты (конфликты значимости);

г) динамические конфликты (групповая динамика).

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

а) личность - личность (межличностные);

б) группа - личность;

в) группа - группа (межгрупповые);

г) внутриличностные.

Данная классификация является самой распространенной, и в научной литературе по проблемам организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетноеl значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков.

Межличностные конфликты - самый распространенный в организациях тип конфликта. Они проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются достаточно сильно.

Межличностные конфликты в организациях, в зависимости от характера отношений подчиненности между противоборствующими сторонами, подразделяются, на конфликты по вертикали и на конфликты по горизонтали

Можно говорить также о таком конфликте, как конфликт, возникающий между отдельной личностью и группой. Известно, что в организации наряду с формально установленными правилами и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности удовлетворения индивидуальных потребностей в данной группе является необходимость соблюдения групповых целей, ценностей и приоритетов. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть процесс конфликта Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008. C 200..

Наряду с рассмотренным видом конфликта в организации встречается и межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными группами. Он формируется по причине того, что организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, в которых могут возникать конфликты. В процессе совместной деятельности между формальной и неформальной группой могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий. В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом. Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт. Его формирование связано в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2007г. c 343..

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, например, внутриличностные могут перейти в межличностные, межличностные - в групповые, и наоборот. Однако приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта.

3. Причины конфликтов

Существенную помощь в умении управлять конфликтной ситуацией может оказать знание причин, приводящих к конфликтам. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

· несовершенство организационной структуры предприятия;

· нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

· несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

· противоречия между функциональными обязанностями,

закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

· неудовлетворительная организация труда;

· нарушение режима труда и отдыха;

· низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

· чрезмерная загруженность работника, ведущая к постояннойl

спешке при выполнении заданий;

· неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их

выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

· отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

· низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий

выполнение заданий;

· несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

· неопределенность перспектив профессиональногоh и

должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

· неблагоприятные условия труда;

· нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

· дефицит в обеспечении необходимыми средствами и

оборудованием;

· старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

· несовершенство системы оплаты труда и премирования;

· задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО) c 223..

Субъективные причины конфликтов связаны с личностьюs как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

· нарушения служебной этики;

· нарушения трудового законодательства;

· несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

· грубость, высокомерие, неуважительное отношение к

подчиненным;

· навязывание своего мнения;

· невыполнение обещаний, обязательств;

· нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

· неумение правильно критиковать действия подчиненных;

· наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

· замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда руководителем встречается нередко. Такая ошибка руководителя связана с его неумением мотивироватьs подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т. е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На западе действует принцип: «Невысказанная благодарность - задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более, что руководителю это ничего не стоит Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2007г. c 34..

Совершенно недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив, готовый слаженно, продуктивно работать даже в отсутствие самого менеджера.

Не следует использовать в работе с коллективом прием огульной критики. Огульная критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива к тем работникам, которые не заслужили подобных упреков руководителя. Кроме того, обвиняемые могут сплотиться против своего обидчика. Так не долго нажить «вертикальный конфликт».

Необходимо добавить еще одну причину возникновения конфликта: недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Последнее приводит, как правило, к межличностным конфликтам, т. е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого члена коллектива. Межличностные конфликты самые затяжные, самые разрушительные, поэтому самый правильный выход из них - развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4. C 65..

4. Предупреждение конфликтов

Конфликты лучше предупредить: избежать конфликтной ситуации вообще или погасить нарождающийся конфликт в самом начале.

Если понимать, отчего разгорается конфликт, можно легче его предупредить. Причины конфликтов разнообразны. Чаще всего, это объективно конфликтная ситуация, конфликтное поведение одной из сторон, негативные эмоции, участие конфликтных личностей, конфликтные отношения участников, недопонимания и недоразумения между людьми.

Чтобы реже попадать в конфликт

Не надо ездить отдыхать в страны, где разворачиваются боевые действия. Не надо ходить в вашем городе в те заведения, где возникают конфликты. Не связываться с конфликтными людьми, по возможности не поддерживать связей с теми людьми, вокруг которых обычно неприятности.

Бесконфликтное общение, поведение без провокаций

Сильные люди не боятся конфликтов, но умению вести себя бесконфликтно стоит учиться. Многие конфликты и проблемы начинаются потому, что мы их провоцируем сами, иногда вовсе того не замечая. Необходимо следить за своим поведением и речью, не использовать конфликтогены, демонстрировать уверенность, уважение и доброжелательность Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2008. C 107..

Предупреждение конфликтного поведения партнера

В сложной, проблемной ситуации многие люди выбирают не fрешение ситуации, а начать конфликт. Потом жалеют, переживают, но ситуация от этого не исправляются. Если человек не совсем чужой, а все-таки партнер, то предупредить его конфликтное поведение можно в мягкой, сотруднической форме.

Гашение начинающегося конфликта

Пока ненужный конфликт не разгорелся, его стоит попробовать погасить. Для этого нужно понять, из-за чего разгорается конфликт, кто его провоцируетs/раздувает и что на самом деле нужно участникам начинающегося конфликта. Далее действие по обстоятельствам.

Антиконфликтные качества личности

К некоторым людям конфликты как будто "липнут", а другие люди с конфликтами встречаются достаточно редко.

Предупреждению конфликтов содействует комплекс из таких личностных качеств, как статус, сила, теплота и позитив, умение управлять своими эмоциями, влиять на эмоции партнера, создавать деловую и позитивную атмосферу, выдержка, дипломатичность и другие Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008 c 123..

5. Последствия конфликтов

Функциональные последствия конфликта.

1.Проблема решается путем приемлемым для участников конфликта

и в итоге люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это ликвидирует или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

2. Участники будут преимущественно расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.

3. Конфликт может снизить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.

4. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами.

4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Из выше сказанного, правильное регулирование конфликта ведёт к функциональным последствиям, а если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.

Заключение

Конфликт во многом похож на воду - он переливается, стекает вниз и, в конце концов, размывает всё на своем пути, если его вовремя не остановить. А иногда он похож на красное вино - оставляет пятна.

В каждой компании, будь то только начинающий стартап или уже стабильно работающий бизнес, время от времени возникают конфликты.

Разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Список литературы

конфликт менеджмент управленческий

1.Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2008.

2.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2007г.

3.Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4.Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО).

5.Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.

6.Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2007, №11.

7.Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...