Адаптация человека к профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Адаптация человека к профессиональной деятельности

План

1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации

2. Профессиональная пригодность и пути адаптации человека к требованиям профессии

3. Кризисы профессионального становления

4. Уровни психологической поддержки субъекта труда

1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации

адаптация профессиональный кризис психологический

По мнению Е. А. Климова, основная задача психологии труда состоит в том, чтобы исследовать принципы организации оптимальной по мотивации и содержанию профессиональной деятельности и помогать человеку строить ее. Н.С. Пряжников общим методом дисциплины считает исследование и развитие субъекта труда. Комплексное изучение психологических механизмов многоуровневой и многолетней (на протяжении всей профессиональной карьеры) адаптации человека к профессиональной деятельности в организации на конкретном рабочем месте отвечает вышеназванным ключевым задачам дисциплины.

Разные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям его профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.), что приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

Индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Однако эти вопросы пока еще игнорируются новой интегральной дисциплиной - организационной психологией, изучающей совокупность процессов «организационного поведения» человека. Недооцениваются они и в других психологических дисциплинах. Является аксиомой признание одновременного существования в организации разных ее подструктур (формальной, неформальной, внеформальной), взаимодействия компонентов которых далеко не всегда синергичны. Также признается существование ряда социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.), препятствующих эффективной деятельности отдельных субъектов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы более оптимальной интеграции основных составляющих жизнедеятельности организации и активности человека, чем стихийно складывающиеся.

Системное изучение разных уровней адаптации человека («субъект-объект», «субъект-субъект», «субъект-группа», «субъект-организация», «субъект-социум») предполагает выделение соответствующих «единиц анализа». Они должны быть адекватны разным «масштабам» адаптации - разным психологическим механизмам согласования индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. Процесс адаптации человека к среде не может быть одноактным в силу множества обстоятельств (изменения с возрастом биологии человека, его личностного и профессионального развития, изменения стечением времени требований рабочего места, технологии работы, состава социальных групп, стадий развития организации и др.). Таким образом, актуальными являются и вопросы фазовости - периодов более и менее адекватного согласования индивидуальности человека и условий среды его жизнедеятельности.

Существуют веские основания предполагать, что адаптация человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе) имеет многоуровневую структуру, в соответствии с которой каждый новый уровень смещает «центр» регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических условиях приобретают ресурсы, потенциал других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом взаимодействий субъектов.

Достижение высших профессиональных результатов путем объединения субъектами своих целей определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов - от особенностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных «логик», закономерностей, факторов взаимодействия разных систем («субъект-объект», «субъект-субъект» и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих субъектов. В масштабе жизнедеятельности отдельного человека имеют место как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации - это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созиданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процессе постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов.

Отдельный важный аспект проблемы - «единицы» анализа. Он актуален для многих, смежных с психологией дисциплин. Например, в биологии одни исследователи элементарным носителем, первым субстратом живого считают протоплазму. Другие ученые единицей основных качеств жизни называют клетку. Третьи - самостоятельную роль жизни приписывают нуклеиновым кислотам. Понятно, что в качестве основной «единицы» выступает организм как целостная система. Многие ученые, начиная с Ч. Дарвина, основной единицей эволюции, динамики живого признают вид. С одной стороны, в отношениях разных выделяемых «единиц» жизни очевидно просматривается ступенчатая структура, иерархия; с другой - отношения разных «единиц» нередко сложны и противоречивы. Не менее актуальна проблема «единиц» анализа и в другой смежной дисциплине - социологии.

На этапе становления отечественной психологии проблема «единиц» имела решающее методологическое значение. В настоящее время проблема выбора масштаба, адекватного измерения психологических феноменов рассматривается ведущими учеными и в плане методическом. Другими словами, признается, что выбор адекватных «единиц анализа» во многом определяется целями и предметом исследования. Вероятно, могут быть связаны между собой «единицы» и особенности объективного и субъективного структурирования субъектом пространства деятельности.

В целом состояние вопроса системных механизмов адаптации можно свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющаяся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене», затраченной на достижение результата. Они должны быть согласованы с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная профессиональная карьера. В целом карьера должна отражать качество согласования «внешних» и «внутренних» условий жизни субъекта, успешность его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности.

3. Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности. Эти фазы проявляются в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации - в стадиях подъема («акме»), достижения и сохранения стабильности («плато») и инерции (спада).

Следовательно, можно выделить, как минимум, пять качественно отличающихся друг от друга уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе «человек -- организация») и более или менее адекватных им «единиц» анализа.

1. «Человек-профессия» (рабочее место, трудовой пост, подразделение) - «профессионально важные качества» (ПВК), «трудовые функции», «индивидуальный стиль деятельности».

2. «Человек-человек» (как субъекты совместной деятельности) - «профессионально важные качества», «трудовые функции», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности».

3. «Человек - социальная группа» (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе) - «ПВК», «трудовые функции», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности».

4. «Человек-организация» (все вышеупомянутые процессы в дополнительном контексте корпоративной культуры) - «трудовые функции», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности».

5. «Человек-социум» (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи) - «социальные роли», «стили жизни».

Едва ли не все стороны отношений людей в системе «человек-организация», входящие в компетенцию психологии труда и других дисциплин, являются различными по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей. Они выстраиваются в определенную иерархию, могут компенсироваться и замещаться другими. Например, недостатки ПВК отдельного субъекта легко компенсируются перераспределением трудовых функций в группе. В группе - субъективное восприятие ПВК партнеров может быть более значимым их объективной выраженности. Феномен «индивидуальный стиль деятельности» и его первоначальные детерминанты в совместном труде «снимаются» закономерностями «стилей профессиональной деятельности». В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания их труда, от структурированности производственных задач и социальных норм.

2. Профессиональная пригодность и пути адаптации человека к требованиям профессии

Привлечение психологии труда к решению практических задач вызвано, в частности, тем, что разные люди с разной степенью успешности овладевают профессией, с разной успешностью справляются со своими профессиональными задачами. Развитие профессиографии способствовало лучшему пониманию объективных и субъективных причин этих явлений.

Анализ содержания профессиональной деятельности и «симметричных» ей профессионально важных качеств субъекта и принятие решения о целесообразности его использования на данном рабочем месте отнюдь не является дискриминацией человека. Как отмечал К.М. Гуревич, «любой человек способен овладеть любой профессией. Все дело в том, сколько на это потребуется сил и времени». Таким образом, вопрос овладения профессией имеет свою абсолютную (материально-финансовую) и относительную (личностно-смысловую) цену. Время пребывания человека в стадии ученичества имеет объективную стоимость - материальную (затраты на обучение, амортизация и «простой» оборудования и техники, их неполная занятость и др.) и субъективную (самооценка человеком своей личностной и профессиональной состоятельности, «идентичности» и пр.).

Очевидно, что в интересах отдельного человека, организации и государства необходимо оптимально распределять людей по рабочим местам в пространстве профессии. Успешное решение задач профессионального самоопределения - первоначального и в продолжение всей профессиональной карьеры позволяет максимально использовать природные склонности людей к определенному типу профессий, их профессиональный и личностный потенциал - в пространстве жизнедеятельности личности, а также как «человеческие ресурсы» организации и государства.

В отечественной психологии «классической» считается позиция К.М. Гуревича, выделившего два типа профессиональной пригодности - абсолютную и относительную. В профессиях первого типа (связанных с высокой ответственностью за принимаемые решения, стрессовыми ситуациями и т. п.) успешно проявляют себя лишь лица без специфических психофизиологических ограничений (к которым относятся, например, слабость и инертность нервных процессов, эмоциональная неустойчивость, слабое распределение и переключение внимания и др.). К профессиям этого типа относятся деятельность летчика, оператора АЭС и т. п. В профессиях второго типа успеха могут добиться люди с разными природными задатками благодаря эффективному обучению, адаптации к требованиям и условиям рабочего места, развитию и взаимной компенсации психических функций.

Основными путями адаптации как активного приспособления человека к требованиям трудовой деятельности специалисты считают обучение и воспитание, привыкание, отбор и формирование индивидуального стиля деятельности. В.А. Бодров в процессе формирования профессиональной пригодности выделяет ряд этапов:

ь трудовое воспитание и обучение;

ь профессиональная ориентация;

ь профессиональный отбор;

ь профессиональная подготовка;

ь профессиональная адаптация;

ь профессиональная деятельность;

ь профессиональная аттестация;

ь профессиональная реабилитация.

Профессиональное обучение и воспитание являются неотъемлемыми условиями овладения тем или иным видом деятельности. Если деятельность достаточно сложная, то необходим особый этап приспособления субъекта к ее специфическим требованиям. Такой этап становления профессионализма субъекта может быть оптацией, стажировкой, ученичеством. В личном, субъективном плане он характеризуется нестабильностью профессиональных навыков работника, неуверенностью в своих силах, переживанием дискомфорта, потребностью в советах более опытных коллег, в их эмоциональной поддержке.

Однако не всегда полученных знаний и опыта достаточно для надежного выполнения работником требований деятельности в любых условиях, в том числе сложных и экстремальных. В этом случае решающую роль может играть не опыт, не стаж работы, а наличие или отсутствие определенных психологических качеств. Чаще всего таковыми выступают эмоциональная устойчивость, объем и переключаемость внимания и т. п., т. е. качества, обеспечивающие стабильность и надежность деятельности субъекта при резких изменениях факторов внешней и внутренней среды. Профессиональный отбор претендентов, наиболее пригодных для данной работы, обычно используется там, где есть избыток кандидатов или же существуют высокие требования к определенным психологическим особенностям человека (способность противостоять действию стрессогенных факторов, оперативно принимать ответственные решения и т. п.).

Во многих случаях, когда деятельность достаточно сложна, эффективным путем приспособления человека к ее требованиям может стать формирование индивидуального стиля деятельности. Под ним понимают индивидуально-своеобразную систему психологических средств, которые использует человек для наилучшего согласования своей индивидуальности с объективными требованиями выполняемой работы. Внешне индивидуальный стиль проявляется в своеобразии приемов и способов работы, в предпочтительном темпе и режиме, в особенностях планирования и прогнозирования развития событий, в характере привлечения других лиц и перераспределения между ними некоторых трудовых функций и т. д..

Итак, в решении вопроса профессиональной пригодности можно выделить:

Ш внутренние условия: индивидные и личностные особенности субъекта (задатки, способности, мотивы, установки; профессиональная подготовленность и др.);

Ш внешние условия: профессионально-технологические и социально-экономические, исторические, национально-культурные, корпоративно-культурные.

Их взаимодействие определяет наиболее оптимальные пути профессиональной адаптации конкретных лиц. Заметим, однако, что первоначальная логика решения этого вопроса формировалась в профессиях типа «человек-техника», где сама система предъявляла к одному из своих «компонентов» -- человеку, стабильные и довольно жесткие требования (композиция приборного щита, количество приборов, минимально необходимое время реагирования и т. п.), а адаптация понималась как приспособление человека к «машине». Идет дальнейшее развитие технологии, средств и способов гуманизации труда, его содержательного наполнения, адаптации конструкции и дизайна техники к особенностям человека. Соответственно значительно расширились и будут расширяться в последующем возможности успешного выполнения человеком требований трудовой деятельности благодаря компенсации части его психических функций теми или иными средствами труда.

3. Кризисы профессионального становления

Испытываемые субъектом сложности его профессионального становления обобщенно можно обозначить понятием «профессиональные деструкции». Серьезным испытанием для человека является сама необходимость многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко - необходимость «держаться» за данное рабочее место, за членство в определенной организации. В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Эти две стороны социальной активности человека далеко не всегда синергичны.

Понятно, что процесс профессионального становления - это процесс периодических «подъемов», «плато» и «спусков», смены стадий

Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в системе переменных, имеющих как «положительный», так и «отрицательный» полюса. Акцентирование внимания психологов только на одном из них едва ли можно считать научным, профессиональным подходом к проблеме.

Профессиональные деструкции - это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.), так и со специфическими детерминантами.

Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов:

ь нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы);

ь ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы);

ь невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты - жизненные кризисы).

Исследователь также выделил основные факторы кризисов профессионального становления:

Ш сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе;

Ш социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

Ш возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального выгорания»);

Ш вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);

Ш полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

Ш изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.).

Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

Опираясь на идеи Л. С. Выготского, Э. Ф. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития.

1. Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: а) мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок; б) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности; в) поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.

3. Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно).

А.К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкции:

ь отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

ь несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии);

ь дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие - нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

ь низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;

ь рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

ь ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств;

ь искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

ь появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность);

ь прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

В целом профессиональные деформации (профессионально нежелательные качества) нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Обобщая, можно сформулировать основные концептуальные положения изучения проблемы:

1) профессиональное развитие - это параллельно происходящие процессы приобретений и потерь;

2) профессиональные деструкции в самом общем виде - это нарушение уже усвоенных способов деятельности; изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; изменения, связанные с возрастом, физическим и нервным истощением;

3) преодоление деструкции сопровождается психической напряженностью, дискомфортом и кризисными явлениями;

4) многолетнее выполнение одной и той же трудовой деятельности порождает профессиональные деформации.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при регулярном выполнении деформирует личность. Многие качества человека остаются невостребованными, развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные качества, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Очевидно, что многолетнее выполнение профессиональной деятельности должно сопровождаться и ее совершенствованием. При этом неизбежны периоды стабилизации. На начальных стадиях они недолговременны, в последующем увеличиваются. В, крайних случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Личность особенно уязвима для появления профессиональных деформаций в моменты кризисов своего профессионального становления. Непродуктивный выход из них искажает последующее профессиональное развитие субъекта.

Э. Ф. Зеер выделяет и основные детерминанты профессиональных деструкций:

ь объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

ь субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

ь объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Конкретными психологическими детерминантами являются:

ь неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (соответствующие реальности либо имеющие негативную направленность);

ь пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать «кардинальные» методы работы);

ь образование стереотипов профессионального поведения (с одной стороны, они придают работе стабильность, но с другой - мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях);

ь разные формы психологических защит (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение);

ь эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром «эмоционального выгорания»);

ь на стадии профессионализации (особенно для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;

ь снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы (часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными);

ь индивидуальный «предел» развития работника (зависящий от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; неудовлетворенности трудом и профессией);

ь акцентуации характера;

ь старение работника (социально-психологическое, нравственно-этическое, профессиональное старение).

Различаются уровни профессиональных деструкций:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например, для врачей - синдром «сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов - синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей - синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя - правовая подозрительность; у оперативного работника - актуальная агрессивность; у адвоката - профессиональная изворотливость; у прокурора - обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов - стремление ставить «угрожающие диагнозы»; у хирургов - цинизм; у медсестер - черствость и равнодушие.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности, приводящие: к деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностной ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям); к деформациям, развивающимся на основе каких-либо способностей -- организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм); к деформации, обусловленной чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция»^ доминантность, индифферентность). 4. Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность - «профессиональный кретинизм»).

Завершая анализ проблемы, Э. Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации:

Ш повышение социально-психологической компетентности и ауто-компетентности;

Ш диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

Ш прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

Ш анализ профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

Ш профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

Ш овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

Ш систематическое повышение квалификации, периодически переход на новую квалификационную категорию или должность.

4. Уровни психологической поддержки субъекта труда

Вопрос уровней взаимодействия в системе «субъект-субъект» («учитель-ученик», «тренер-спортсмен», «инструктор-курсант», «врач-пациент», «психолог-клиент») - один из сложнейших в современных гуманитарных науках. Он является одним из центральных для педагогической психологии, акмеологии, адрогогнки. В современной психологии он прямо связан с методологическими принципами науки, с объективной ситуацией de facto: мощное влияние положений гуманистической психологии, активное использование герменевтического метода, хорошо разработанных техник психотерапии (гештальт-терапия, НЛП, роджерианский подход, понимающая психология Ф.Е. Василюка и др.), изменение статуса психологии, расшгь рение сферы ее использования.

В практическом плане многое определяется профессионализмом, этическими позициями и активным арсеналом самого психолога, Н.С. Пряжников, выделяет следующие концептуальные уровни помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении.

1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический). Главная цель - помочь человеку вписаться в данную производственную структуру для повышения ее эффективности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психологические характеристики).

2. Социально-адаптационный. Цель - помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного успеха) с помощью удачного выбора профессии или места работы. Интересы человека учитываются в большей степени, но пути к успеху могут быть и неадекватными (в частности, в этическом плане). При этом могут оставаться нерешенными проблемы смысловой сферы личности.

3. Ценностно-смысловой. Цель - помочь человеку обрести смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). Именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно этот уровень с полным правом можно считать личностно ориентированным.

Понятно, что реализация задач третьего уровня сопряжена с объективными трудностями (неготовность клиента принимать ответственность за обстоятельства своей жизни, рассматривать свои проблемы на сложном - ценностно-нравственном и смысловом уровне; готовность и способность психолога решать сложные проблемы профессионального самоопределения человека в масштабе его жизнедеятельности; несхожесть позиций, интересов и запросов «клиента», «заказчика», например руководителя организации, в которой работает психолог).

Таким образом, вопросы профессионального и нравственного самоопределения, готовность принять позицию активного субъекта своей жизнедеятельности имеют отношение не только к другим лицам («клиентам» и пр.) - это прежде всего актуальные вопросы для самого психолога на протяжении всей его профессиональной карьеры.

Размещено на Allbest.ru