Психологічні особливості перебігу міжособистісних конфліктів в державних та недержавних організаціях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологічні особливості перебігу міжособистісних конфліктів в державних та недержавних організаціях

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук

Загальна характеристика роботи

Актуальність проблеми дослідження. В сучасних умовах в українському суспільстві сформувалися чітко виражена потреба як у фундаментальних, так і у прикладних знаннях про сутність, закономірності перебігу та способи попередження міжособистісних конфліктів. Отримання зазначених типів знань може сприяти завчасному подоланню тих труднощів, які зумовлюються необхідністю управління конфліктами в організаційному середовищі.

Конфлікти в організаціях нерідко мають визначальний вплив на якість їх діяльності, оскільки за конфліктогенних умов виникають значні труднощі на шляху виконання поставлених задач та досягнення стратегічних цілей організації. Розбалансування взаємозв'язків групової діяльності через деструктивний міжособистісний конфлікт у колективі неминуче призводить до втрати виробничої ефективності, збільшення особистого незадоволення у кожного члена колективу, плинності кадрів та до інших негативних наслідків.

Як свідчить практика, міжособистісні конфлікти в організаціях не є тими явищами та процесами, якими можна ефективно керувати тільки на основі життєвого досвіду. Для цього необхідна система теоретичних та методичних знань з профілактики, запобігання та - вирішення таких конфліктів.

Значущість проблеми дослідження визначається тим, що за останній час ми часто стаємо свідками спрощених і тому невдалих підходів до оцінки, запобігання та вирішення міжособистісних конфліктів в колективах. Щоб запобігти цьому, кожна людина (особливо - керівник), повинні мати необхідні знання про конфлікт як явище, яке постійно супроводжує життя людини та впливає негативно на розвиток його професійної діяльності, стан психічного здоров'я та життя в цілому.

Актуальність дослідження підтверджується також тим, що, на жаль, у нашій країні ступінь розуміння міжособистісних конфліктів в організаційному середовищі вченими, які займаються їх дослідженням, ще не дозволяє отримати знання, які можна було б ефективно використати для пояснення та регулювання організаційних конфліктів з урахуванням їх сучасної специфіки.

Стан наукової розробленості проблеми. Пріоритет у розробці феноменологічних аспектів конфлікту належить зарубіжним вченим різних методологічних напрямів (А. Адлер, К. Боулінг, Р. Дарендорф, М. Дойч, К. Левін, Р. Ленг, І.Міллер, Дж. Морено, К. Томас, В. Франкл, З. Фрейд, К. Хорні та інші). У сфері соціального управління конфлікт вивчається як фактор, що перешкоджає організаційному та професійному розвитку, у тому числі і в умовах державної служби (Г. Дерлієн, А. Лоутон, Е. Роуз та інші)

Проблеми конфлікту давно розробляються і у вітчизняній психології. В психологічних працях, які присвячені конфліктам, переважають праці з загальної теорії конфліктів (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинін, В.Н. Кудрявцев та інші), дослідження структури, характеристик та динамічних конфліктів (Н.В. Гришина, А.А.Єршов, А.Н. Сухов), психологічних причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазикін, І.С. Нечаєв, Т.С. Сулімов та інші), психологічних характеристик конфліктних особистостей (В.Г. Зазикін, Є.В. Зайцева, Н.В. Крогіус), рольової поведінки у конфлікті (Є.Г. Баранов).

Конфлікти в управлінських системах докладно розглянуті у працях А.Я. Анцупова, В.Г. Зазикіна, А.Л. Журавльова, Д.Л. Мойсеева, А.В. Філіпова, А.І. Шипілова та інших. Разом з тим їх вивчення здійснювалося за логікою загальних конфліктологічних досліджень.

Проблема профілактики міжособистісних конфліктів по суті є глибоко акмеологічною, так як в її основі закладені основні принципи акмеології: суб'єкта діяльності (Б.Г. Ананьев, К.О. Абульханова-Славска, А.В. Брушлінський, А.А. Деркач, Є.А. Климов та інші); потенціального та актуального (С.Л. Рубінштейн та ін.); оптимальності (В.Г. Асеев, В.А. Бокарєв та ін.)

Основою ефективної профілактики міжособистісних конфліктів в організації виступає первинна психологічна діагностика, яка дозволяє отримати інформацію про стан та особливості міжособистісних стосунків в організаційній структурі. З цією метою у вітчизняній психологічній практиці використовуються як адаптовані варіанти зарубіжних методів діагностики (В.Б. Ольшанський, В.А. Ядов, Л.І. Уманський, Ю. Ханін, А.Е.Відренко), так і авторські діагностичні методики (А.Я Анцупов, В.В. Столін, А.І. Шипілов та інші)

Разом з тим звертає на себе увагу недостатня розробленість психологічних основ та методів профілактики конфліктів в організаційному середовищі. У рамках запобігання конфліктів та зниження рівня конфліктності у виробничих колективах методи профілактики розглянуті В.Н. Петровським, Н.В. Гришиною, А.Н. Алексєєвою, М.П. Крапивним, А.І. Шипіловим. Але емпіричні дані з проблеми є недостатніми і фрагментарними, такими, що стосуються лише окремих областей її вивчення.

Зв'язок з науковими планами, програмами, темами. Дисертаційне дослідження тісно пов'язане з науковими розробками, що здійснювались на кафедрі соціальної психології Київського національного університету імені Тараса Шевченка за темою: «Інноваційна поведінка молоді в період становлення Української держави» (номер держреєстрації 0198V000061).

Виходячи з високої практичної значущості проблеми, що розглядається, її актуальності для сучасних умов функціонування організацій і недостатньої розробленості, була визначена мета даного дисертаційного дослідження.

Метою нашого дослідження є аналіз особливостей перебігу міжособистісних конфліктів та особливостей їх прояву в державних та недержавних установах, а також пошук засобів їх профілактики та корекції.

Об'єкт дослідження - міжособистісні конфлікти у колективах організацій.

Предмет дослідження - чинники міжособистісних конфліктів у колективах організацій державного і недержавного типу та засоби їх профілактики.

У якості робочої гіпотези висувається припущення про те, що запобігання деструктивним міжособистісним конфліктам в організаціях пов'язане зі створенням умов, які мінімізують імовірність виникнення протиріч. Такі умови здійснюються з використанням ефективних психологічних методів профілактики, які базуються на урахуванні факторів, що впливають на рівень конфліктності в колективах. Факторами, які забезпечують успішність профілактики міжособистісних конфліктів, є: рівень комунікативної та конфліктологічної компетентності учасників взаємодії, індивідуально-психологічні якості особистості, статусно-рольові позиції співробітників у колективі.

Завдання дослідження:

Здійснити теоретичний аналіз стану розробленості проблеми дослідження в психології.

Вивчити особливості міжособистісних конфліктів в організаційному середовищі.

Визначити умови та чинники, що впливають на рівень конфліктності міжособистісних стосунків у колективах організацій державного та недержавного типу.

Виявити ефективні методи профілактики міжособистісних конфліктів в організаціях та розробити систему їх профілактики.

Визначити умови та чинники, що впливають на рівень конфліктності міжособистісних стосунків у колективах організацій державного та недержавного типу.

Теоретико-методологічною основою дослідження виступили принципи та теорії: єдності свідомості та діяльності, розвитку особистості у діяльності (О.М. Леонтьєв, С.Л. Рубінштейн, А.В. Брушлінський); соціальної детермінації психічних явищ (С.Л. Рубінштейн, Л.С. Виготський, Б.Ф. Ломов); діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин (А.В. Петровський, В.Н. Мясищев); системного підходу до вивчення психологічних феноменів (В.М. Бехтерев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); єдності теорії, експерименту та практики (Б.М. Кедров, К.К. Платонов, Г.П. Щедровицький); концепція міждисціплінарного підходу до аналізу конфлікту (А.Я. Анцупов); принцип єдності відкритих і прихованих рівнів конфлікту (А.Я. Анцупов); концептуальні положення акмеологічного підходу до особистісно-професійного розвитку та формування професіоналізму особистості (Л.А. Деркач, А.С. Гусєва, В.Г. Зазикін, Н.В. Кузьміна, А.К. Маркова, Ю.В.Сінягіна та інші)

Дослідження ґрунтуються на теоретичних положеннях психології конфліктів (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазикін, А.С. Гусєва, В.В. Козлов, А.А.Єршов, А.І. Шипилов та ін.) і психології управління (В.Н. Князєв, В.Ф. Рубахін, А.Ф.Філіппов, В.М. Шепель та ін.).

Методичний інструментарій включав комплекс методів: загальнонаукові методи (теоретичний аналіз, узагальнення, синтез); емпіричні (спостереження, бесіда, вивчення документів, експертна оцінка, тестування), методи статистичної обробки даних: ранжування, кореляційний і факторний аналізи. Психодіагностичні методики включали: методику Т.Лірі, тест К. Томаса, модульний соціотест А.Я. Анцупова.

Вибірку дослідження склали співробітники колективів системи державної служби та комерційних компаній, всього 121 особа, з яких 14 брали участь у формувальному експерименті.

Наукова новизна та теоретична значущість дослідження полягає в тому, що в ньому:

Набуло подальшого розвитку вивчення умов та чинників конфліктності міжособистісних стосунків у колективах державних та недержавних організацій;

Набуло подальшого розвитку з'ясування індивідуально-психологічних характеристик особистості, які визначають позитивні та негативні конфліктні напрямки в розвитку міжособистісних стосунків: альтруїзм, співробітництво, агресія, залежність, скептицизм;

Вперше визначено особливості міжособистісних стосунків у колективах з багаторівневою структурою (формальні стосунки, зумовлені розподілом трудових функцій та повноважень, їх офіційними обов'язками та правами; ставленням членів колективу до реалізованої ними виробничої діяльності; міжособистісні стосунки, опосередковані змістом виробничого процесу; неформальні стосунки між учасниками колективу, не пов'язані з завданнями виробничої діяльності);

Вперше одержано нові дані стосовно специфічних рис міжособистісних конфліктів у державних та недержавних установах;

Практична значущість дослідження полягає в тому, що:

Розроблено основні положення системи профілактики міжособистісних конфліктів у організаціях;

Виявлено чинники, які впливають на рівень конфліктності в організаціях;

Розроблено і апробовано методи підвищення конфліктологічної компетентності як форми профілактики конфліктів у рамках тренінгу;

Результати дослідження можуть бути використанні при читанні курсу «Психологія конфліктів» для студентів, що навчаються за спеціальністю «психологія», «соціальна робота».

Надійність та достовірність результатів дослідження забезпечувалася його методологічною обґрунтованістю, адекватністю добору методів та методик дослідження, перевіркою одержаних результатів із застосуванням комп'ютерних програм статистичного аналізу.

Основні положення і методи системи профілактики міжособистісних конфліктів можуть бути використані в роботі кадрових служб і служб психологічного супроводу в державних та недержавних установах з метою підвищення ефективності діяльності структурних підрозділів і оптимізації функціонування організаційно-управлінських структур загалом. Методичні розробки можуть використовуватися в навчальному процесі для підвищення професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів державних і недержавних установ.

Апробація дослідження. Основні положення та результати дисертаційного дослідження доповідалися на Міжнародній науково-практичній конференції «Генезис буття особистості» (м. Київ, 2006), Всеукраїнська науково-практична конференція «Проблеми духовності в психології розвитку особистості» (м. Ніжин, 2008), на Днях науки, що проводяться на факультеті соціології та психології (м. Київ, 2006, 2007), «Психолого-педагогічні чинники становлення особистості в поліетнічному середовищі» (м. Одеса, 2008) на засіданні кафедри соціальної психології Київського національного університету ім. Тараса Шевченка.

Впровадження результатів дослідження. Результати дослідження впроваджені у практику психолого-консультаційної роботи із співробітниками ДП «Нік&Со», ТОВ «МАКВІС», ДДАІ МВС України та ТОВ «Сорс-інвест». Отримані результати вказали на значущість та необхідність проведення тренінгів і подібних заходів та їх корисність для підвищення ефективності роботи персоналу. Проведений тренінг сприяв зменшенню конфліктності та підвищенню професійного взаєморозуміння співробітників компаній.

Структура і обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, що налічує 169 найменування, у тому числі 2 іноземною мовою, та додатків. Основний зміст дисертації викладено на 188 сторінках. Робота містить 15 таблиць та 9 малюнків.

Головні положення дисертації висвітлено у 4 одноосібних публікаціях автора, опублікованих у фахових виданнях ВАК України.

Основний зміст роботи

міжособистісний конфлікт колектив психологічний

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, визначено його предмет, об'єкт та методологічні засади, сформульовано мету та головні завдання роботи, відзначено наукову новизну, теоретичну та практичну значущість дослідження, вказано форми апробації та впровадження його результатів, а також описано структуру дисертаційного дослідження.

У першому розділі - «Теоретико-методологічні засади дослідження сутності та причин конфліктів в організаціях» - подано історію вивчення проблеми конфліктів у філософській та психологічній літературі, головні підходи до тлумачення сутності конфлікту, а також особливості прояву конфліктів у організаціях та підходи до розроблення методів та шляхів запобігання конфліктів.

Поняття «конфлікт» має досить тривалу історію. Хоча деякі міркування з проблематики конфлікту зустрічаються протягом історії науки в працях філософів, істориків, але тільки на рубежі ХІХ-ХХ ст. з'явилися перші концепції конфлікту. Праці М. Вебера, Е. Дюркгейма, Г.Зіммеля, Л. Козера, Л. Крайсберга, С.Ліпсета, Н. Лумана, К. Маркса, Р. Мертона, Т. Парсонса, Е. Фромма та ін. містять ідеї, які нині вважаються підґрунтям нової дисципліни - конфліктології.

У психологічних дослідженнях конфліктів виокремлюються такі напрямки: психоаналітичний (3. Фрейд, К.-Г. Юнг, А. Адлер, К. Хорні, Е. Фромм); соціотропний (У. Мак-Дугалл, С.Сігеле та ін.); етологічний (К. Лоренц, Н.Тінберген); теорія групової динаміки (К. Левін, Д. Креч, Л.Ліндсей); фрустрації-агресії (Д. Доллард, Л. Берковітц, Н.Міллер); поведінковий (А. Басс, А. Бандура, Р.Сірс); соціометричний (Дж.-Морено, Е. Дженігс, С. Додд, Г. Гурвич); інтеракціонізм (Д.Мід, Т. Шибутані. Д. Шпігель), теорія конкуренції і кооперації (М. Дойч).

Нині в зарубіжній психології дослідження конфліктів проводяться за такими напрямками: теоретико-ігровий (М. Дойч); теорія організаційних систем (Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас); теорія і практика переговорного процесу (Д. Рубін, Р.Фішер, У. Юрі). Розроблена Р. Блейком, Дж. Мутоном і К. Томасом теорія організаційних систем є підходом, що ґрунтується на дослідженні стилів конфліктної поведінки людей в реальних умовах. Автори визначили п'ять стратегій поведінки у конфліктній ситуації: конкуренція, пристосування, уникнення, компроміс, співробітництво.

У вітчизняній соціальній психології проблема міжособистісного конфлікту є найбільш дослідженою. Досліджуються міжособистісний конфлікт в різних сферах професійної діяльності та професійній взаємодії, у військових колективах (А.Я. Анцупов, В.П. Галицкий, М.П. Крапівін, Г.В. Ложкин, Н.Ф. Феденко), в педагогічних колективах (Б.С. Алішев, І.М. Веренікіна, Л.В.Сімонова, Е.І.Кіршбаум, Д.І. Фельдштейн), у виробничих колективах (Н.В. Гришина, С.І.Єріна, А.А.Єршов, В.Н. Князев, А.Г. Ковальов, А.В.Філіппов), в діяльності правоохоронних органів (О.Я. Баєв, О.Л. Дубовін, В.Н. Кудрявцев), в сімейному житті (І.В. Дорно, І.В. Гребенніков, А.І. Ташева, С.Г. Шуман), в колективах, що працюють в екстремальних умовах (А.В. Березін, Л.П. Гримак, В.І. Лебедєв), у спорті (Г.Д. Бабушкін, А.С. Горбатенко, Н.В. Крогіус, В.Н. Петровський), у середовищі державних службовців (А.Я. Анцупов, А.С. Гусєва, А.А. Деркач, В.Г. Зазикін, В.Н. Козлов, Д.Л. Моисеев, Г.І. Марасанов).

Проблема конфлікту в управлінських процесах розглядалася у працях: Б.С. Алішева, Н.В. Гришиної, С.І.Єріна, А.Г. Ковальова, Г.М. Котляревського, А.Л. Свенцицького, А.В.Філіппова, В.О. Храмова, Л.А. Худорошко, Р.Х. Шакуров, В.Н. Шаленко, С.А. Ширяєва, А.І. Шипілова та ін.

Шерегом дослідників були виокремлені та вивчені основні принципи і детермінанти вертикальних ділових конфліктів: порушення нормального психічного стану (В.Н. Шаленко); удосконалення одним з суб'єктів неприйнятних для іншої особистості дій (Р.Х. Шакуров); психологія несумісності (Б.С. Алішев, М.М. Обозов); нанесення шкоди цінностям «Я» (А.А.Єршов); наявність інциденту (Ф.М. Бородкін, Н.М. Коряк); ситуація, індивідуально-психологічні характеристики опонентів, процес їх спілкування і взаємодії (А.І. Шипілов).

Досліджуючи виробничі конфлікти, Н.В. Гришина розробила типологію конфліктів, що ґрунтується на взаємозв'язках, які існують між людьми у процесі трудової діяльності. Вони носять функціональний характер (пов'язані з виконуваною людьми діяльністю і цілями, які досягаються ними у процесі цієї діяльності), соціальний (пов'язані з приналежністю людей до однієї організації та колективу і нормативним характером їхньої взаємодії), психологічний (пов'язані з потребою людей у спілкуванні та її реалізацією в групі).

Разом з тим, донині в психології не існує загальновизнаного розуміння конфлікту загалом і міжособистісного зокрема. Звужуючи поняття конфлікту, ми розглядаємо його як явище, що виникає тільки при соціальній взаємодії, а сутність конфлікту розуміється не стільки як виникнення протиріччя, зіткнення інтересів, скільки як спосіб вирішення протиріччя, що створює соціальну напруженість, яка має в свою чергу негативні наслідки для суб'єктів взаємодії. При цьому не будь-яка суперечність переростає в конфлікт.

Міжособистісні конфлікти в організаціях - це, насамперед, конфлікти між суб'єктами взаємодії всередині організації, а тому роль особистісного чинника є надзвичайно важливою. Причин виникнення конфліктів в організаціях дуже багато, що пов'язано зі складністю організації як системи, а також складністю спільних стосунків, що в ній здійснюються.

Об'єктивними умовами і чинниками виступають: соціально-економічні умови діяльності організації; її тип; особливості організаційно-управлінської структури. До суб'єктивних чинників належать: характер міжособистісних стосунків у колективі, опосередкований спільною виробничою діяльністю, та індивідуально-психологічними особливостями співробітників.

Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або зводить до мінімуму вірогідність виникнення конфліктів між ними. Основними методами профілактики конфліктів, за даними експериментальних досліджень, виступають:

методи оптимізації організаційно-управлінських умов діяльності;

активні методи навчання, спрямовані на зниження особистісної та групової конфліктності, оптимізацію міжособистісних взаємостосунків;

методи індивідуальної психолого-корекційної роботи з внутрішньо

особистісними конфліктами і конфліктними особистостями.

Основними теоретичними положеннями для розробки та перевірки ефективності методів профілактики конфліктів виступають наступні: 1 - дослідження суб'єктивних та об'єктивних причин, умов і чинників виникнення конфліктів мають здійснюватись виходячи з суб'єктивно-об'єктивної їх природи; 2 - дослідження конфліктів в організаціях має будуватись у тому числі як системне вивчення конфліктних особистостей, метою якого чає бути розробка методів оптимізації міжособистісної взаємодії.

Другий розділ - «Дослідження міжособистісних конфліктів у організаціях» присвячене аналізу методів діагностики міжособистісних конфліктів, опису організації та методики дослідження, представленню результатів емпіричного дослідження.

У дослідженні взяли участь дев'ять організацій, чотири з яких є недержавними організаціями (колективи №1, №5, №6, №7), п'ять - державні (№2, №3, №4, №8, №9). Всього у дослідженні взяла участь 121 особа. При цьому використовувалися наступні методи:

психобіографічний аналіз особистості досліджуваних;

індивідуальна психодіагностика;

діагностика міжособистісних взаємостосунків у групі;

індивідуальна співбесіда;

експертне опитування;

включене спостереження;

вивчення документів і матеріалів, що відображають особливості управлінської взаємодії;

В основу діагностичного дослідження було покладено методику модульного соціотесту А.Я. Анцупова. Дослідження проводилося з використанням також традиційних діагностичних методик: Т.Лірі, К. Томаса. Комп'ютерна обробка даних проводилася з використанням методу класифікації даних, факторного аналізу.

Результати діагностики дозволяють побачити наочну картину взаємостосунків у колективі:

міру авторитетності в колективі кожного представника;

міру вираженості комунікативних навичок співробітників;

визначити неформальних лідерів та аутсайдерів;

виявити співвідношення формального статусу керівника з неформальним у структурі колективних взаємостосунків;

виявити найконфліктніших представників колективу;

встановити, які із заданих параметрів більшою мірою впливають на визначення статусного положення співробітників у колективі.

Порівняльна характеристика середніх оцінок по групах дозволила оцінити організації з найсприятливішим психологічним кліматом і групи з відносно несприятливим психологічними умовами взаємодії. Результати відображають значну неоднорідність характеру міжособистісних стосунків у колективах (табл. 1, табл. 2).

Таблиця 1. Порівняльна характеристика рівня міжособистісних стосунків у колективах державних установ в середніх оцінних показниках за 10-ти бальною шкалою

№ за списком	1 модуль	2 модуль	3 модуль	4 модуль	5 модуль	Підсумок
	Моє ставлення	Ставлення до мене	Професійні знання	К-ть обов'язків	Інтереси організації - особисті інтереси
	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг
2	6,91	7	6,99	7	6,89	8	7,00	6	6,81	4	6,92	5
3	8,78	2	8,54	2	8,26	1	8,18	1	6,42	5	8,04	1
4	8,56	4	7,87	5	70,1	6	7,71	4	6,12	7	7,46	4
8	8,81	1	8,27	4	7,78	3	8,11	2	7,09	1	8,01	2
9	8,72	3	8,64	1	7,92	2	7,95	3	6,21	6	7,89	3

Таблиця 2. Порівняльна характеристика рівня міжособистісних стосунків у колективах організацій недержавного типу в середніх оцінних показниках за 10-ти бальною шкалою

№ за списком	1 модуль	2 модуль	3 модуль	4 модуль	5 модуль	Підсумок
	Моє ставлення	Ставлення до мене	Професійні знання	К-ть обов'язків	Інтереси організації - особисті інтереси
	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг	сер. оцін-ка	ранг
1	8,78	2	835	3	7,11	5	7,02	5	6,94	2	7,64	1
5	6,43	8	6,36	9	6,42	9	6,43	9	5,98	8	6,32	4
6	8,30	5	6,86	8	7,38	4	6,78	8	5,82	9	7,02	3
7	8,03	6	7,48	6	6,99	7	6,94	7	6,93	3	7,27	2

Найнижчий рівень конфліктності і найбільш сприятливий клімат відзначається в колективах №3, №8, №9. Співробітники цих організацій характеризуються найбільш розвиненими комунікативними навичками і нормативність в діяльності. Успішність спільної діяльності в них також визначається високим професіоналізмом співробітників, їх зацікавленістю в роботі, що визначає мотиваційну сферу діяльності.

Головним чинником напруженості у колективі №6 виступає невідповідність оцінки співробітниками міжособистісних взаємостосунків у колективі їх реальному стану. Стан справ визначається неадекватною самооцінкою і низькою рефлексивною культурою ряду співробітників (88,8%).

Порівняльна характеристика рівнів професійних знань співробітників, якості виконання посадових обов'язків, пріоритетність інтересів організації дозволила визначити міру вираженості цих чинників у колективах та їх вплив на ефективність роботи та рівень взаємостосунків. Так, найвищий рівень професіоналізму відзначений у співробітників колективів №3 та №9. Але водночас висока орієнтація на особисті інтереси може перешкоджати ефективності роботи колективу, будучи сприятливим ґрунтом для виникнення конфліктних ситуацій.

Високим рівнем якості виконання посадових обов'язків і досить високим професіоналізмом відрізняються представники організацій №3, №8, №8. Ці показники, очевидно, компенсують середню орієнтацію на інтереси організації в групі №9 і дозволяють успішно поєднувати досягнення особистих цілей з ефективним розв'язанням організаційних завдань.

Набагато гірша ситуація в групі №5, де поряд з поганими міжособистісними взаємостосунками, які викликаються конфліктними співробітниками, психологічний клімат в колективі погіршується через низький рівень професіоналізму спеціалістів і недостатнє виконання посадових обов'язків. Конфлікти в таких колективах можуть носити гострий та руйнівний характер.

Досить високі показники орієнтації на інтереси організації відзначені у групах №1, №7, №8.

Таким чином, міра вираженості, як і характер впливу заданих чинників на рівень міжособистісних стосунків у організаціях різна, що вимагає індивідуального підходу при їх оцінці щодо кожної конкретної організації і врахування всього комплексу чинників, умов і причин, що впливають на характер міжособистісних стосунків.

Кореляційний аналіз даних у генеральній вибірці дав змогу виявити міру впливу показників соціотесту на характер міжособистісних стосунків у організаціях. Серед особистісно-професійних характеристик, які значною мірою впливають на рівень міжособистісних стосунків у колективах, відзначається якість виконання посадових обов'язків (модуль 4) і міра пріоритетності інтересів організації над особистими (модуль 5). При цьому виявлена залежність між характеристиками модулів 4 і 5. Таким чином, чим нижча міра відповідності особистих інтересів співробітника інтересам організації і колективу, тим нижча якість виконання посадових обов'язків, гірше ставлення до роботи і, відповідно - ставлення з боку колег.

Разом з тим, позитивна кореляційна залежність між модулями 4 і З дозволяє зазначити, що ставлення до роботи визначається професійними можливостями співробітників. За даними кореляційного аналізу найбільшу міру впливу на характер міжособистісних стосунків в організаціях має якість виконання посадових обов'язків, що виявляється у ставленні співробітників до роботи, в якості професійної діяльності, міри відповідності обійманій посаді. Наступними за мірою зменшення є комунікативні навички (модуль 2); відданість інтересам організації (модуль 5); ставлення до співробітників (модуль 1) і професійні знання (модуль 3).

Рівень психологічної комфортності в колективі визначається також кількістю міжособистісних конфліктів. У досліджуваних організаціях напівконфліктні діади складають 50,0% від всієї кількості конфліктних ситуацій. На долю умовно конфліктних діад припадає 34,6%, потенційно конфліктні склали 5,8% і реальні конфліктні діади, де обидві сторони міжособистісної взаємодії відчувають і виявляють у поведінці негативне ставлення один до одного, склали 9,6% від загальної кількості конфліктних ситуацій.

Найбільша кількість конфліктних ситуацій відзначено в колективах №5 і №2, що значною мірою впливає на соціально-психологічний клімат і ефективність спільної діяльності. Не виявлено конфліктні ситуації в колективах №1, №3, №8, №9. Разом з тим, слід враховувати, що міжособистісні стосунки, як частина життєдіяльності будь-якого колективу, є складовою, що динамічно розвивається, і тому вимагає постійного спостереження і регулярної оцінки їхньої стабільності.

Виявлення неформальних лідерів у групах дозволяє визначити характер взаємостосунків в управлінській структурі, які впливають на рівень конфліктності. Дані рангового розподілу в модулях дають можливість зазначити, що лідируюча позиція цих співробітників задається не тільки їх рівнем комунікативної компетентності (модулі 1, 2), але й особистісно-професійними особливостями.

Важливим для стійкого сприятливого психологічного клімату в колективі є співпадання статусу керівника з позицією лідера в колективі. Невідповідність статусу керівника і лідируючої позиції в неформальній структурі взаємостосунків свідчить про існування певної напруженості в організаційно-управлінському середовищі колективу, що може слугувати причиною виникнення конфліктних ситуацій в конкретній організації. Одержані результати показують відносну відповідність офіційного статусу керівника реальному, соціономічному, «неофіційному». Всього 44,4% керівників за вибіркою фактично відповідають статусу, який вони офіційно займають. При цьому безпосередні їх заступники мають вищі показники - 62,5%, з них лідируючу позицію в колективі займають 50% загалом за вибіркою.

Значною мірою на рівень авторитетності керівників у досліджуваних організаціях впливали рівень комунікативної компетентності і співвідношення їхніх особистих інтересів з інтересами організації, колективу. Разом з тим, виявлені причини, що визначають останній ранг для представників колективів, дає можливість побачити провідні значущі цінності кожного конкретного колективу, причини виникнення конфліктних ситуацій, а також вказують на шляхи та умови оптимізації функціонування організаційної структури.

З 29 найнижчих рангових показників за модулями, ставлення до членів колективу склало 20,7%, негативне ставлення з боку колективу 20,7%, низькі показники професійних знань досліджуваних 17,2%, недостатньо високе виконання посадових обов'язків 17,2% і пріоритет особистих інтересів над організаційними, погане ставлення до роботи 24,2%. Таким чином, загальний процент низької оцінки міжособистісних стосунків щодо «аутсайдерів» у колективі склав 41,4%. Це дозволяє говорити про те, що особливості міжособистісних конфліктів у організаціях визначаються комунікативною компетентністю співробітників. Разом з тим, значний вплив на статусне положення в колективі мають професійна спрямованість співробітників, відповідність обійманій посаді, а також поєднувати особисті інтереси з цілями та завданнями організації.

Крім цього, аналіз конфліктних ситуацій в досліджуваних групах дає змогу зазначити, що конфлікти в колективах можуть визначати як психологічно знехтувані представники, так і співробітники, які займають більш високий статус у колективі. Серед співробітників колективів, які мають найбільшу кількість конфліктних діад, тільки в одному колективі - це співробітник, що займає низьку статусну позицію. У колективах, де в ході експериментального дослідження зафіксовані конфліктні діади, в 33,3% з них учасниками виступають співробітники останніх рангів, учасниками 66,7% конфліктів є співробітники, що займають більш високі ранги в групі.

Одержані дані дозволяють зазначити, що особливості міжособистісних конфліктів в організаційній структурі значною мірою визначаються індивідуально-психологічними характеристиками і соціальною спрямованістю членів колективу, що впливають на міжособистісні стосунки.

Для з'ясування істинності припущення вивчалися індивідуально-психологічні характеристики співробітників колективів на основі діагностичних даних методики Т.Лірі. Особлива увага зверталася на психологічні особливості представників колективів, що займають лідируючі статусні позиції в колективі; співробітників, що мають найбільшу кількість конфліктних діад, а також співробітників, що займають найнижчі статусні позиції в неформальній структурі колективних взаємостосунків і представників конфліктних діад.

Аналіз виявлених у ході експерименту індивідуально-психологічних особливостей співробітників першого рангу в групах (лідерів) визначають загальну провідну спрямованість міжособистісних домагань в колективах. Позитивний вектор в міжособистісних стосунках визначається співробітниками, які відзначаються енергійністю та ініціативністю в професійній діяльності, вмінням відстоювати свою позицію при прийнятті рішень, самостійністю у виборі стратегії діяльності і разом з тим високою здатністю до командної взаємодії, гуманістичною спрямованістю в міжособистісному спілкуванні. За даними діагностики (методика Т.Лірі) провідними психологічними складовими при цьому є: альтруїзм, співробітництво, незалежність поряд з низькими показниками за шкалами: агресія, залежність, скептицизм В індивідуально-психологічних характеристиках представників останніх соціорангів за вибіркою, куди належать і найбільш конфліктні особистості, провідними показниками виступають агресія і незалежність при низькій здатності до співробітництва та альтруїзму, як гуманістичної спрямованості особистості. Ці індивідуально-психологічні особливості можуть стати основною причиною виникнення деструктивних конфліктів у колективі

Звертає на себе увагу високий показник за шкалою «авторитарність» в обох групах досліджуваних (двох типах організацій), що дозволяє говорити про інтегральну характеристику цієї шкали в міжособистісних взаємостосунках. Якщо у першому випадку авторитарність задавалася більшою мірою управлінськими функціями (більшість представників першої групи - керівники) і виявлялася в рамках командної взаємодії, то у другому випадку авторитарність виступає скоріше індивідуально-поведінковою характеристикою і в поєднанні з агресією є чинником конфліктності особистості.

Крім цього, важливою особливістю є переважаюча в колективі стратегія поведінки співробітників у складних ситуаціях У порівняльному аналізі цих показників по групах було виявлено, що в колективах з напруженішою психологічною атмосферою провідними стратегіями поведінки в конфлікті виступають суперництво, уникнення та пристосування - колективи №2 і №5.

Найбільш сприятливим психологічним кліматом і вищими оцінками рівня міжособистісних стосунків відрізняються колективи, де провідними стратегіями поведінки в конфліктних ситуаціях виступають уникнення, співробітництво, компроміс.

У ході дослідження була виявлена низка відмітних чинників, що визначають причини виникнення конфліктів у державних установах та організаціях недержавного типу.

Істотними чинниками, що впливають на розвиток міжособистісних конфліктів у державних службовців, є: циклічний характер їхньої діяльності; специфіка розв'язуваних ними завдань; функціонально-рольові особливості та інтенсивність службової взаємодії опонентів, міра адаптованості особистості до виконання посадових обов'язків; досвід професійної діяльності.

Чинниками, що впливають на виникнення міжособистісних конфліктів у недержавних установах, виступають: невідповідність професійної компетентності та індивідуально-психологічних якостей співробітника вимогам до якості виконання діяльності; низька корпоративна культура; недоліки управлінської діяльності.

Дані кореляційного аналізу дозволяє зазначити, що в колективах державних організацій рівень міжособистісних стосунків визначається:

якістю виконання посадових обов'язків співробітниками, ставлення до роботи та ефективністю її виконання;

рівнем комунікативної компетентності службовців;

ставленням до людей;

співвідношенням особистих інтересів та інтересів організації;

професійними знаннями.

У колективах державних службовців, зокрема, якість виконання посадових обов'язків значною мірою вища, ніж у колективах, представлених недержавними організаціями. Цей показник, що виявляється в оцінці якості діяльності, так і в нормативності поведінки співробітників є значущим у визначенні рівня конфліктності колективу.

Аналіз кореляційних показників по колективах недержавних установ дозволив виявити взаємозв'язок між такими чинниками, що впливають на характер взаємостосунків у колективі як якість виконання посадових обов'язків і співвідношення інтересів організації з особистими інтересами співробітників. Так само як у колективі державних службовців існує позитивна кореляційна залежність між професійними знаннями співробітників і якістю виконання посадових обов'язків. За мірою значущості в колективах недержавних установ чинники, що впливають на рівень конфліктності в колективах організацій розподілялися таким чином:

співвідношення особистих інтересів з інтересами організації;

якість виконання посадових обов'язків;

професійні знання;

рівень комунікативної компетентності, ставлення до людей.

Для колективів недержавних структур більш характерною, за результатами емпіричного дослідження, є зорієнтованість співробітників на задачі організації або інтереси справи, вміння поєднувати особисті інтереси в професійній діяльності з корпоративними. Ця тенденція характерна для колективів, де організаційні цілі передбачають ефективну командну взаємодію співробітників. Ставлення спеціаліста до роботи, його інтерес до виконання справи, готовність до командної взаємодії є запорукою ефективності роботи організації.

У третьому розділі - «Психологічні засади корекції та профілактики міжособистісних конфліктів у організаціях» представлено аналіз підходів до пошуку шляхів профілактики міжособистісних конфліктів, детально описується профілактика міжособистісних конфліктів шляхом оптимізації діяльності установи, подано опис тренінгу програмно-цільової спрямованості персоналу для профілактики міжособистісних конфліктів у організаціях.

Однією з найбільш ефективних форм профілактики конфліктів в організаціях є тренінг програмно-цільової спрямованості. Як і соціально-психологічний тренінг, цей вид тренінгу визначається як аспект практичної психології, орієнтований на використання активних методів навчання у ході групової психологічної роботи з метою розвитку компетентності в спілкуванні (А. Деркач, 2001), але, разом з тим, має низку відмітних особливостей, які полягають у концептуальних положеннях та розширенні методичного арсеналу:

Методичний комплекс програмно-цільового підходу включає попереднє тестування учасників тренінгу з метою виявлення характеру та міри вираженості їх професійно важливих особистісних якостей, а також групових характеристик, що впливають на характер взаємостосунків, у випадку, коли тренінг проводиться з членами певного колективу.

Методичний комплекс навчання включає теоретичний блок та дискусійні методи, спрямовані на засвоєння теорії психотехнологій з метою створення необхідного гностичного компонента для наступного вироблення вмінь свідомого психологічного вивчення, аналізу та корекції технологічних компонентів професійно важливих якостей особистості.

Методичний комплекс гри включає в себе три аспекти: рольовий аспект гри, спрямований на формування міжособистісних компонентів професіоналізму, дидактичний - на формування інструментального компонента, ситуаційний - на формування гностичного компонента.

Методичний комплекс «технологічної культури» та подієвого компонента складається з двох основних частин. Підготовча частина забезпечується спрямованістю учасників на пошуки вирішення реальних життєвих проблем, удосконалення Я-концепції шляхом відкриття нових можливостей для розв'язання і подолання перепон, що з'явилися. Основна частина пов'язана з розв'язанням проблеми перенесення навичок, які склалися в рамках умовної тренінгової ситуації, до реального життєвого контексту учасників тренінгу.

У рамках формувального експерименту було розроблено і застосовано тренінг розвитку навичок конфліктологічної компетентності. Дослідження проводилося на базі колективу структурного підрозділу системи державної служби. Тренінгові група складала 14 осіб. В основу розробленого тренінгу розвитку навичок конфліктологічної компетентності покладено тренінг програмно цільової спрямованості, розроблений А.П. Ситніковим. Процес проведення тренінгу включає в себе три етапи: діагностичний, психологічний і технологічний.

Результати діагностики групи до проведення тренінгу, дозволяють дати характеристику міжособистісних стосунків у колективі. Досліджувана група є системою, яка досить динамічно розвивається, і включає як співробітників з досить великим досвідом роботи в цій структурі, так і фахівці, чий досвід роботи складає не більше року.

Результати діагностики після проведення тренінгу показали позитивну динаміку за всіма п'яти модулями, відображену в загальному показнику підвищення рівня стабільності взаємостосунків у групі.

У ході проведення формуючого експерименту були одержані такі результати.

1. Збалансовано статусно-рольове положення керівника в колективі шляхом досягнення відповідності його формального статусу лідируючою позицією в неформальній структурі взаємостосунків, що є важливим чинником підвищення ефективності управлінського процесу та профілактики конфліктів у колективі.

Реалізація розвивальних цілей з формування навичок конфліктологічної компетентності дозволила ліквідувати ситуації напруженості, виявлені в ході вхідного тестування. Підсумкова діагностика не виявила наявності конфліктних діад в колективі.

Процес групової роботи в режимі тренінгу дозволив скоригувати деякі аспекти оцінки співробітників себе та один одного, надавши цьому процесу об'єктивнішого характеру. Це відобразилося у зміні статусної позиції співробітників, які займають найнижчі статусні позиції в колективі і деяким іншим співробітникам колективу.

Набуття навичок рефлексивної культури, соціальної перцепції дозволив співробітникам знизити вплив захисних механізмів, які виступають бар'єром спілкування, знизити рівень тривожності і адекватніше оцінювати ставлення до себе з боку колег, що виступає, у свою чергу, стабілізуючим чинником міжособистісної взаємодії. Ця тенденція відображається в порівняльній характеристиці різниці загальних показників за першим та другим модулями соціотесту: 1,43 до проведення тренінгу і -1,14 на останньому етапі формувального експерименту.

6. Розвиток навичок конфліктологічної компетентності в рамках акмеологічного компоненту тренінгу сприяла можливості підтвердити положення про те, що конфліктологічна компетентність виступає структурним компонентом професіоналізму фахівця. Найбільший показник динаміки відображено в порівняльній оцінці професійних знань досліджуваної групи до та після тренінгу.

7. Використання технологій тренінгу дозволило підвищити загальний рівень взаємостосунків у колективі. Це дає можливість підтвердити ефективність застосування методів активного навчання спеціалістів як форми профілактики конфліктів у колективах установ.

Таким чином, результати, одержані у ході проведення формувального експерименту підтвердили ефективність використання тренінгу як форми профілактики конфліктів. Низка проблем, які виявлені в рамках діагностики і не увійшли до спектру, що визначається темою та цілями тренінгу, підтверджують необхідність комплексного підходу в реалізації системи профілактики конфліктів.

Висновки

1. Теоретичний аналіз проблеми дослідження показав, що особливості міжособистісних конфліктів у трудових колективах зумовлені низкою суб'єктивних та об'єктивних чинників, умов і причин їх виникнення.

Об'єктивними умовами і чинниками зовнішнього середовища виступають: соціально-економічні умови і чинники діяльності організації; тип організації; особливості організаційно-управлінської структури. До суб'єктивних чинників належать особливості міжособистісних стосунків у колективах, опосередкованих спільною виробничою діяльністю та індивідуально-психологічними особливостями співробітників колективу.

2. Характер міжособистісних стосунків у колективі багато в чому визначається статусно-рольовими позиціями співробітників, мірою їх впливу на характер спільної діяльності, прийняття групових рішень. Найбільшу міру впливу на характер міжособистісних стосунків у трудових колективах має якість виконання посадових обов'язків, що виявляється у ставленні співробітників до роботи, якості професійної діяльності, міри відповідності займаній посаді. Наступними за мірою значущості виступають такі чинники: комунікативні навички співробітників; міра співвідношення особистих інтересів та інтересів організації, відданість інтересам справи; ставлення до співробітників і професійні знання.

Аналіз конфліктних ситуацій в досліджуваних групах дозволив відзначити, що конфлікти в колективах можуть викликати як психологічно знехтувані співробітники (33%), так і співробітники, що займають більш високий статус в колективі (66,7%). Отже, конфліктність поведінки співробітника, зокрема - на рівні «діад», визначається не його соціономічним статусом в групі, а іншими чинниками.

3. Емпірично визначеними індивідуально-психологічними характеристики особистості, які зумовлюють позитивні та негативні конфліктні напрями в розвитку міжособистісних стосунків є наступні: 1 - позитивно впливають на міжособистісні стосунки в колективах: альтруїзм, співробітництво, незалежність, а негативно агресія, залежність, скептицизм; 2 - до найбільш конфліктних належить таке поєднання індивідуально-психологічних якостей особистості, як агресія і незалежність за низької здатності до співробітництва та альтруїзму, як складових гуманістичної спрямованості особистості. Ці індивідуально-психологічні особливості можуть виступати основними чинниками виникнення деструктивних конфліктів у колективі. Виявлено, що в колективах з більш напруженою психологічною атмосферою провідними стратегіями поведінки в конфлікті виступають суперництво та пристосування.

4. Характеристиками та ознаками міжособистісних стосунків у колективах з багаторівневою структурою є: формальні стосунки, зумовлені розподілом трудових функцій та повноважень, їх офіційними обов'язками та правами; ставленням членів колективу до реалізованої ними виробничої діяльності; міжособистісні стосунки, опосередковані змістом виробничого процесу; неформальні стосунки між учасниками колективу, не пов'язані з завданнями виробничої діяльності.

5. Відмінні чинники, які визначають причини виникнення конфліктів у державних та недержавних установах, зумовлені передусім ознаками самих організацій. Так державні установи характеризуються:

- строгою ієрархічністю організаційно-управлінської структури, єдиного керівництва;

наявністю системи підпорядкування, кооперації та координації, які регламентують поведінку та взаємостосунки в колективі;

жорстким контролем якості діяльності, поведінки та спілкування персоналу, які регулюються існуючою системою заохочень та покарань;

орієнтацією службовців на професійну кар'єру, кваліфікаційне та посадове зростання.

Особливості організаційно-управлінської структури недержавних установ відрізняються:

орієнтацією на «західні» стандарти. організаційно-управлінської та виробничої діяльності;

характером та інтенсивністю взаємостосунків співробітників, які регулюються нормами управлінської діяльності, корпоративної культури;

високими вимогами до професіоналізму і якості діяльності спеціалістів, які визначаються вимогами конкурентоспроможності організації;

використанням вартісно-грошових чинників підвищення мотивації до діяльності та розвитку професійних знань співробітників.

6. Спільним чинником, який впливає на рівень конфліктності в колективах державних та недержавних установ, виступає характер міжособистісних взаємостосунків у колективі, який визначається низкою особливостей:

- комунікативною компетентністю службовців, їхньою професійною спрямованістю, відповідністю посаді, а також вмінням поєднувати особисті інтереси з цілями та завданнями організації;

кількістю та динамічним статусом конфліктних ситуацій в колективі: реальних, потенційних, напівконфліктних;

неспівпадінням статусу формального лідера (керівника) з лідируючою позицією в неформальній структурі взаємостосунків у колективі;

невідповідністю оцінки співробітниками міжособистісних взаємостосунків у колективі їх реальному стану;

- індивідуально-психологічними особливостями неформальних лідерів у групах, які визначають загальну провідну спрямованість міжособистісних домагань у колективах

7. Виявлено взаємозв'язок між рівнем міжособистісних взаємин у колективах державних службовців та якістю виконання посадових обов'язків. У колективах державних службовців якість виконання посадових обов'язків значно вища, ніж у колективах, представлених у комерційних структурах.

Більшою мірою характерною для колективів недержавних установ є залежність між особливостями міжособистісних стосунків у колективах та пріоритетом для співробітників інтересів організації над особистими інтересами, вміння їх поєднувати в професійній діяльності.

8. Розроблено тренінг для профілактики міжособистісних конфліктів у організаціях. Психологічні методи профілактики міжособистісних конфліктів включають: оцінку персоналу з метою оптимізації міжособистісних стосунків у колективі; навчання ефективних психотехнологій та навичок конструктивної групової взаємодії з метою розвитку готовності та вміння співробітників та керівників розв'язувати перед-конфліктні ситуації неконфліктними способами: вміння налагоджувати взаєморозуміння з співробітниками, вміння конструктивно взаємодіяти з ними і здатність управляти своїм емоційним станом у складних ситуаціях, а також формування групової згуртованості в рамках тренінгових програм; індивідуальні консультації та психокорекційна робота з метою розв'язання протиріч внутрішньоособистісного характеру.

Перспективи подальших досліджень пов'язані з вивченням впливу стилю керівництва на виникнення міжособистісних конфліктів у колективах різного типу та розробкою тренінгу для керівного складу організації для усунення та профілактики управлінських конфліктів.

Головний зміст дисертації викладено в таких публікаціях автора

1. Коломієць А.С. Сутність та причини конфліктів в організаціях: теоретичний аналіз. / А.С. Коломієць // Наукові записки Інституту психології імені Г.С. Костюка АПН України / [ред. С.Д. Максименко]. - К.: ДП «Інформаційно-аналітичне агенство», 2006. - Вип. - С. 390 - 396.

2. Коломієць А.С. Тренінг програмно-цільової спямованості персоналу для профілактики міжособистісних конфліктів в організації / А.С. Коломієць // Актуальні проблеми психології. Психологія навчання. Генетична психологія. Медична психологія./ [ред. С.Д. Максименко, М.В. Папучі]. - К.: Н., 2007. - Т.Х, Вип.1. - С. 121 -128.

3. Коломієць А.С. Психологічні чинники міжособистісних конфліктів в організаціях / А.С. Коломієць // Вісник Київського міжнародного університету. Серія: психологічні науки/ - К., 2007. - Вип.11. - С. 48-52.

...