Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Красноярский государственный аграрный университет"

Юридический институт

Реферат

Психологические аспекты аттестации кадров

Выполнил:

студент 2 курса, 23ЮР группа

Кучерюк Алексей Евгеньевич

Красноярск, 2015

Содержание

Введение

1. Принципы проведения аттестации

2. Психологические ошибки при проведении аттестации

Выводы

Список литературы

Введение

Аттестация имеет огромное значение, поскольку является правовым средством, формирования, обеспечения и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики, способствует формированию кадрового потенциала.

Основной целью проведения аттестации является выявление соответствия работника занимаемой должности.

Важной проблемой в процессе проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником своих обязанностей и полномочий. На практике зачастую используются малоэффективные, либо трудоемкие методы, отнимающие массу времени, средств и сил. В условиях ограниченности ресурсов следует выбирать наиболее эффективную и рациональную методику, позволяющую достичь наилучших результатов. Зачастую на практике в аттестации объединяют несколько методов. Комплексный подход позволяет учитывать цели, текущую ситуацию, а также оптимизировать временные и финансовые затраты. Таким образом, выбор того или иного метода оценки определяется целями аттестации, финансовыми и временными возможностями организации. Не следует также забывать, что результат процедуры зависит не столько от современной и дорогостоящей методики, сколько от эффективного совмещения всех составляющих сложного процесса аттестации.

К проблемам нормативно-правовой сферы относятся сложности, связанные с тем, что в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности, только из общего понимания требований к выполнению служащим своих обязанностей следует надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. К примеру, квалификационные требования к государственным служащим ограничиваются уровнем и специализацией профессионального образования, опытом работы. Данные критерии имеют большое значение, но являются поверхностными, и не позволяют детализировано оценить профессиональную пригодность аттестуемого.

Таким образом, возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков для оптимизации процесса проведения аттестации служащих, для систематизации опыта с целью выявления проблем, и выработки конкретных рекомендаций по улучшению сложившейся ситуации.

Правильно построенный и грамотно организованный механизм проведения аттестации становится залогом построения эффективной системы управления. Аттестация позволяет с помощью оценки проводить отбор лучших работников и осуществлять их дальнейшее должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, и, в конечном счете, повышает качество и продуктивность выполнения должностных обязанностей.

1. Принципы проведения аттестации

В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов - выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квалификация) неадекватна профессиональной деятельности и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальности, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформлении на работу должен пройти аттестацию. Нет, конечно. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалификацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профессиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2-3 года работы. Основная функция первичной аттестации - определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации - определение результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение - стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной деятельности специалиста. Действительно, есть результаты, по ним и нужно судить о соответствии специалиста квалификационным и должностным требованиям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттестация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный: потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Значит, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Их называют ключевыми способностями. Каждая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их диагностика возможна на основе уже имеющихся методик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации специалиста. Оправданно повышение квалификации перед аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по профессионально-квалификационной программе аттестации, включающей также самооценку результативности профессиональной деятельности и самодиагностику ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном развитии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда. Возражение вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обеспечении социальной справедливости путем дифференциации оплаты труда.

Рис. 1. Управленческие цели аттестации

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреждений, организаций и предприятий заниматься аттестацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис. 1 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи.

- устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой

должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

- дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

- стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

- осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

- способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. А ведь по результатам аттестации делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результативность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

- целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

- принцип "корпоративного сита". Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям организации;

- учет профессионально-психологического потенциала работника;

- влияние результатов аттестации на профессионально-должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого.

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

- мотивацию профессионального развития работников;

- сопровождение их профессионального становления;

- контроль результатов труда и способностей работников;

- инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

- поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;

- установление обратной связи между руководителем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики аттестации Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании методики аттестации нужно оптимально учитывать интересы личности и организации.

Приоритеты аттестации

В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, признании его права на добровольное участие в этой процедуре. Аттестация, вообще говоря, ущемляет профессиональную честь и достоинство специалиста, поэтому процедуру ее проведения следует сделать максимально щадящей. Методика и процедура аттестации должны быть вариативны, с тем чтобы аттестуемый имел возможность выбора способа оценки качества его деятельности, и, конечно, аттестацию необходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приводить к стрессам и нервным потрясениям. Для профилактики возможных психических перегрузок аттестуемых следует психологически готовить их к аттестации.

Аттестация должна быть личностно ориентированной, учитывать потребность человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.

Аттестация призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессионально более компетентный, более квалифицированный специалист, качественно и результативно выполняющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощрения.

Процедура и методика аттестации

Оценка поведения и деятельности личности осуществляется с первых дней жизни человека. Окружающие оценивают его осознанно и неосознанно, систематически и бессистемно. Оценка является составной частью наших повседневных контактов, общения с другими людьми.

В отличие от такой оценки аттестация кадров может быть определена как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Отличие заключено в форме оценки. Она формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы), а также институционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).

Существенной особенностью системы аттестации персонала является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Обусловлено это различиями между профессиональной пригодностью, профессиональной подготовленностью и результатами труда. Оценка результатов труда направлена, как правило, на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала - на будущее (прогноз).

Во всех зарубежных аттестационных системах мы находим оценку как результатов труда, так и потенциала. Для бюрократической структуры главное - оценка работников в соответствии с требованиями руководства, для предпринимательской организационной структуры - оценка персонала по результатам труда, для партиципаторной структуры - оценка развивающего потенциала работников.

Рис.2. Система аттестации кадров

На основе анализа литературы по проблемам оценки кадров все методы аттестации можно условно раз делить на две группы: свободные и с заданными параметрами.

Рис. 3. Методы аттестации

После отбора критериев "хорошего специалиста" возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение. Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.

При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Эта методика использует категории, которые охватывают различные степени выраженности критерия. На практике чаще всего применяют 5-ступенчатые шкалы.

Каждая ступень может выражаться числом (от 1 до 5), вербально, а иногда - смешанно.

Рис. 4. Шкалы аттестации

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

Методы оценки персонала организации.

1. Биографический - оценка работника по биографическим данным.

2. Произвольных устных или письменных характеристик - устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения).

3. Оценки по результатамУстное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.

4. Групповой дискуссии - постановка, и обсуждение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.

5. Эталона - сравнение с лучшим работником, принятым за эталон.

6. Матричный - сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств.

7. Суммируемых оценок - определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок.

8. Заданной группировки работников - подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы.

9. Тестирования - определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов.

10. Ранжирования - определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания.

11. Попарных сравнений - парное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания.

12. Графического профиля- использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем "идеального" работника, а также сравнивать работников между собой.

13. Критического инцидента - оценка поведения работника в критической ситуации.

14. Свободного и структурированного индивидуального обсуждения - проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе.

15. Самооценок и самоотчетов - письменная или устная самохарактеристика перед коллективом.

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в работе с персоналом принимаются только на основе объективной, исчерпывающей характеристики.

Аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и случайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.

2. Психологические ошибки при проведении аттестации

Выделяют несколько категорий наиболее распространенных ошибок в ходе проведения аттестации. Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения муниципальных служащих или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся к минимуму.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять руководителям отделов органов муниципального управления, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить.

Служащих необходимо заранее предупредить о проведении аттестации, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. Не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату.

Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

В процессе проведения аттестации, трудно недооценить роль руководителя в организации процедуры аттестации, в формировании аттестационной комиссии, в индивидуальной оценке каждого сотрудника. Несмотря на очевидную субъективность, никто, кроме непосредственного руководителя сотрудника не сможет дать сотруднику объективную оценку. Так как оценивает не машина, а человек, ошибки имеют естественную природу. В рамках данного исследования проанализированы наиболее распространенные из них:

Недостаточность критериев. Выполнение типичной работы обычно предполагает решение определенного числа задач. Когда служащие оцениваются на основе частных критериев, они концентрируются на исполнение преимущественно этих критериев и исключают (могут недооценить) другие относящиеся к работе факторы.

Разные стандарты для служащих, выполняющих одинаковые обязанности. Каждый оценщик имеет собственную систему оценки, которая выступает как бы стандартом. Например, руководитель учитывает личные характеристики каждого сотрудника, его потенциал, что может показаться несправедливым.

Низкая дифференциация оценки - использование ограниченного числа критериев и их небольшой размах. Низкая дифференциация может приводить к игнорированию особенностей; оценка получается более общей, универсальной, по сравнению с тем, что есть на самом деле. Оценщики, которые склонны к менее дифференцированной оценке, могут оценивать служащих, как более однородную (безликую) массу, чем это есть в действительности. аттестация работник психологический должность

Перенасыщенность информацией, т.е. оценка с высокой степенью дифференциацией. В данном случае происходит оценка качества служащих в большом диапазоне, с множеством градаций. Высокая дифференциация позволяет собрать подробную информацию обо всех особенностях (их крайних точках) и выявить отклонения. Перенасыщенность информацией не всегда бывает полезной, поскольку обусловливает увеличение трудоемкости проведения оценки, осложняет интерпретацию ее результатов.

Стремление завысить оценку. Иногда завышенная оценка воспринимается руководителем как элемент мотивации, но это противоречит главной цели аттестации.

Сходство убеждений и взглядов. Когда оценщик оценивает других людей, давая заключение об их качествах, он особое значение придает тем качествам, которые ценит в себе. Руководитель невольно при проведении аттестации больше симпатизирует единомышленникам. Иногда в оценке служащих присутствует явный фаворитизм.

Предубеждение лица, проводящего аттестацию, т.е. стремление раз и навсегда повесить ярлыки ("плохой" - "хороший"). Предвзятость часто выражается в том, что особенности личности заменяют результаты. Так, например, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки. В данном случае оцениваются показатели, характеризующие личность, которые служащий иногда просто не в силах изменить.

Придание излишнего веса только одному фактору оценки. Если специалист, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной характеристике.

"Гало-эффект", когда один фактор влияет на другие.

Изменение стандартов в ходе аттестации. Например, когда в процессе квалификационного экзамена требования к нему могут смягчаться.

"Эффект последней информации", когда в памяти руководителя или оценщика остается только последний период работы. Иногда данный эффект проявляется в том, что большое значение придается поведению служащих в период, непосредственно предшествующий аттестации.

"Группинг". В отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.

Сравнение сотрудников друг с другом, а не их работы со стандартами деятельности. Вместо того, чтобы выявлять соответствие стандартам работы,

сравниваются сами служащие, что говорит о непонимании смысла аттестации.

Последствия ошибок могут быть достаточно серьезными как для организации, так и для ее подразделений и конкретных служащих. С точки зрения подразделений и организации в целом, следствием подобных ошибок могут являться недооценка одних проблем и переоценка других, принятие неэффективных кадровых решений, непринятие их вообще, в тех случаях, когда это действительно требуется.

Для служащих подобная негативная практика может сопровождаться нарушением принципов справедливости и равенства при оплате труда, неудовлетворенностью работой, снижением чувства лояльности к руководству, уходом в другую организацию.

Выводы

Проблемы психологического характера оценки напрямую зависят от субъективных причин, по которым не только подчиненные, но даже их руководители не могут окончательно избавиться от стереотипных представлений, связанных с процедурой аттестации. Причины эти кроются в высоком уровне субъективизма, а также в недостаточной подготовленности всех участников процесса, начиная от председателя аттестационной комиссии, заканчивая аттестуемым служащим.

Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для служащих, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать развитию и совершенствованию социально-психологического климата коллектива.

Список литературы

1. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования / Э. Ф. Зеер. - М.: Академия, 2009 г.

2.Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-Пресс, 2008 г.

3.Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. М.: Университетская книга, Логос, 2009 г.

4.Бодров В.А. Проблемы фундаментальной и прикладной психологии профессиональной деятельности / В.А. Бодров, А.Л. Журавлев. - М.: ИП РАН, 2008 г.

5. Носкова О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова, под ред. Климова. - М.: Академия, 2009 г.

6. Толочек В.А. Современная психология труда: учеб. пособие для вузов / В.А. Толочек. - Санкт-Петербург: Питер, 2006.

Размещено на Allbest.ru