Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

на тему: Управление конфликтами и его специфика проявления в правоохранительной деятельности

Оглавление

• Введение
• 1. Сущность и виды конфликтов в деятельности сотрудников ОВД
• 2. Прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов
• 3. Разрешение конфликтов
• Выводы
• Список использованной литературы


Введение

Активная разработка проблем конфликтов в социальной и технической областях науки и практики привела к возникновению новой, междисциплинарной отрасли знаний -- конфликтологии.

Конфликтология включает в себя изучение возникновения, развития и функционирования различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.

Определенное место в рамках конфликтологии занимает изучение конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел. В процессе раскрытия и расследования преступлений конфликты неизбежны, поскольку для лиц, совершивших преступления и попавших в орбиту интересов правоохранительных органов, одним из способов избежать или уменьшить уголовную ответственность является противодействие сотруднику милиции, которое проявляется в форме различных конфликтов, возникающих вследствие несовпадения интересов этих лиц, с профессиональными интересами сотрудников органов внутренних дел. Практика показывает, что лица оказывающие противодействие, используют для этого самые различные, в том числе психологические, средства воздействия на сотрудников. При этом работники правоохранительных органов ежедневно ощущая недооценку социально-политической значимости своей деятельности, переживают не только юридическую, но и психологическую незащищенность.

В настоящее время в юридической психологии существует три самостоятельных, хотя и взаимосвязанных, направления в изучении конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел.

В его рамках первого направления изучаются конфликты в коллективах органов внутренних дел и разрабатываются рекомендации в основном для руководителей ОВД по разрешению и урегулированию конфликтов между подчиненными.

Второе направление ориентировано на разработку техник и методик разрешения конфликтных ситуаций в процессе решения сотрудниками милиции оперативно-служебных задач (расследование и раскрытие преступлений, профилактика правонарушений, пресечение массовых беспорядков и т.п.).

В третьем, в настоящее время только формирующемся направлении разрабатываются подходы и рекомендации к ведению переговоров с преступниками.

Все три направления играют огромную роль в деятельности сотрудников ОВД, чем собственно и обусловлена актуальность темы данной работы.

Целью и задачами данной работы является изучение управления конфликтами в аспекте прогнозирования, предупреждения, стимулирования и разрешения.

1. Сущность и виды конфликтов в деятельности сотрудников ОВД

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт». Но это явление достаточно хорошо известно каждому сотруднику ОВД, как и любому человеку.

В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.--М. 2009. с. 200..

Исходным положением для анализа конфликтов в деятельности сотрудника ОВД примем такое понимание конфликтов, при котором конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем -- явление неизбежное, нормальное. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. Во-первых, эти противоречия должны быть значимыми. А во-вторых, для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг, проявить инициативу. Она проявляется прежде всего в действиях, которые приводят к столкновению. Но поскольку применительно к деятельности сотрудника ОВД понятие «столкновение» употребляется как метафора, то точнее говорить о таком взаимодействии, в котором действия принимают характер противодействий.

Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудника ОВД как способ преодоления противодействия, а противодействие заинтересованных лиц как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правомерно говорить о борьбе сотрудника и противодействующего ему лица.

Исходя из этого, в качестве удовлетворяющего практическим целям деятельности сотрудника ОВД можно принять следующее определение конфликта.

Конфликт--это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта3. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, т. е. способов взаимодействия конфликтующих сторон4. Поэтому одна и та же ситуация может побуждать и не побуждать разных людей к вступлению в конфликт.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через ее элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом характерными особенностями конфликтной ситуации является отсутствие активных действий, направленных на достижение целей участников и возможность ее существования задолго до того, как произойдет прямое столкновение.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД конфликтную ситуацию можно определить как представления сотрудника о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

Именно представления сотрудника, «образы, идеальные картины, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения...» Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.--М., 2008 С. 29--40.. При этом анализ конфликтной ситуации -- это анализ потенциального конфликта, когда противоборство еще не началось.

Представления о существующем конфликте, о самом себе и своем «противнике» называют «ситуацией конфликта».

Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Рассмотрим кратко каждую из них.

Структура конфликта. В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты.

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство.

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Проанализировав современные подходы к этому вопросу, И. Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД выделил семь основных стадий развития конфликта.

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) интеллектуальный этап развития конфликта;

4) критический этап развития конфликта;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную -- на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

В дополнение к этим функциям в деятельности сотрудника ОВД конфликт может выполнять еще пять функций: сигнальную, диагностическую, восстановительную, зондирующую и регулятивную.

Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов.

Для задач раскрытия и расследования преступлений представляет интерес типология конфликтов, предложенная М. Дойчем. В основу этой типологии положен характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.

М. Дойч выделяет шесть типов конфликтов:

1. Подлинный конфликт.

2. Случайный или условный конфликт.

3. Смещенный конфликт.

4. Неверно приписанный конфликт.

5. Латентный (скрытый) конфликт.

6. Ложный конфликт.

Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника ОВД мы имеем три важных понятия.

1. Конфликтная ситуация -- представления о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

2. Конфликт -- психологическое противоборство сотрудника и любого другого лица, имеющих несовместимые цели и интересы.

3. Ситуация конфликта -- представления сотрудника об этом противоборстве, о самом себе и своем «противнике» в конкретных условиях и обстоятельствах.

2. Прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов

Юридический конфликт как противоборство субъектов права с противоречивыми правовыми интересами, возникает тогда, когда стороны начинают противоборствовать, активно противостоять друг другу, преследуя свои цели. До этого момента мы имеем конфликтную ситуацию.

Оценка ситуации как конфликтной дает основания и обязывает действовать субъектов профилактики. Именно на этом этапе конфликтного процесса должны осуществляться предупредительные мероприятия, воздействующие на конфликтную ситуацию и поведение потенциальных участников конфликта: диагностика конфликтной ситуации, прогнозирование развития конфликта, планирование предупредительных действий, непосредственное их осуществление, контроль и др.

Основные направления профилактики конфликтов, дезорганизующих коллектив и отрицательно сказывающихся на результатах служебной деятельности, определяются одновременным и параллельным решением вопросов охраны общественного порядка и борьбы с преступностью в данном регионе и задачами, стоящими перед руководителями органов внутренних дел по формированию правильных взаимоотношений в коллективе работников. В недостаточно сплоченных коллективах руководителям приходится уделять больше внимания профилактике конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной требовательности и совершенствования служебной деятельности. Это происходит из-за того, что в коллективе с невысоким уровнем развития задачи совместной деятельности нередко отходят на задний план, работники даже внутри одного подразделения или службы недостаточно ориентированны друг в друге, проблема совместимости еще далека от своего разрешения, стабильный состав, профессиональное ядро коллектива еще не сложилось. Профилактика в этих случаях связана со стабилизацией коллектива, принятием мер к укреплению кадров офицерского и рядового состава. конфликт правоохранитель допрашиваемый предупреждение

К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:

- совершенствование организации управления (достижение ценностно-целевого единства коллектива, преодоление отрицательных тенденций, влекущих за собой функциональный эгоцентризм, повышение уровня служебной информированности личного состава, воспитательного значения принимаемых руководством решений и иных воздействий на систему управления, совершенствование критериев оценки работы сотрудников, грамотная расстановка кадров, их мобилизация на исполнение служебных заданий);

- сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;

- деловое преодоление трудностей материально-технического характера, улучшение условий жизни и работы коллектива (рациональное использование помещений, транспорта и иной техники, решение вопросов, связанных с улучшением жилищных и бытовых условий, организация отдыха и досуга работников);

- проведение воспитательной работы с учетом социально-психологических факторов: общественного мнения, настроений в коллективе, сплоченности, обычаев и традиций;

- повышение профессиональной подготовленности, мастерства работников;

- укрепление авторитета рядового и начальствующего состава органов внутренних дел среди населения.

Специальная профилактика негативных по содержанию конфликтов в качестве основных мер предусматиривает:

- обращение постоянного внимания к явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление разногласий между работниками или их отдельными группами;

- обучение искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных между собой и с гражданами (в процессе служебных и не служебных контактов, в устной речи и деловой переписке);

- выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление властными полномочиями, "обвинительный уклон", неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов);

- недопущение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других служб в связи с их отрицательной характеристикой по прежнему месту работы;

- регулирование взаимоотношений работников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве Радченко, В.А. Специфика воспитательного воздействия и управления конфликтами среди сотрудников органов внутренних дел / В.А. Радченко // Гуманитарные и социально-экономические науки. - Спецвыпуск «Педаго-гика». - № 4. - 2006. - С. 140-147..

Таким образом, можно сделать вывод, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

3. Разрешение конфликтов

Рассматривая проблему разрешения конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, мы считаем необходимым указать на условность разделяемого рядом ученых тезиса о возможности рассмотрения предварительного расследования преступлений как своеобразного процесса разрешения конфликтов.

Условность такого подхода вытекает не из отрицания наличия конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, а из того, что в этом утверждении предполагается обязательное разрешение им возникающих конфликтов. Но так бывает далеко не всегда.

Активное использование словосочетаний «предупреждение и разрешение конфликтов» создает иллюзию понятности и очевидности их смысла. В отношении понятия «предупреждение конфликтов» действительно достаточно уровня житейских представлений, чтобы понять, что речь идет о недопущении конфликтов. Что же касается понятия «разрешение конфликта в деятельности сотрудника ОВД, то, на наш взгляд, оно требует специального анализа.

Разделение понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация» позволило Ф.М. Бородкину и Н. М. Коряк предложить следующее общее понимание разрешения конфликта. Авторы считают, что разрешение конфликта, т. е. завершение конфликтного противоборства, а не перерыв, может произойти только в случае изменения конфликтной ситуации, под изменением которой понимается изменение любого из ее параметров: цели, объекта конфликта, оппонентов (участников, сторон), отношений объект -- оппонент или оппонент -- оппонент Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.--М., 2008 С. 29--40..

Рассмотрим варианты разрешения наиболее типичных, ролевых конфликтов в деятельности сотрудника ОВД. Вполне очевидно, что конфликт может считаться разрешенным при изменении целей «противника». Но мы не можем отрицать и не учитывать, что конфликт может разрешиться и при изменении целей сотрудника ОВД. Например, в случае вновь открывшихся обстоятельств, изменивших его представления о роли допрашиваемого.

В ролевых конфликтах между сотрудником и допрашиваемым объектом чаще всего выступает право сотрудника ОВД на получение имеющей отношение к расследуемому преступлению информации. В случае признания допрашиваемым этого права на получение необходимой информации конфликт будет разрешен. Подчеркнем, что речь идет только о ролевых конфликтах. Межличностные конфликты, как правило, не разрешаются при помощи получения информации, поскольку знание истины часто может усилить, а не разрешить межличностный конфликт.

Специфика деятельности сотрудника ОВД исключает, как правило, возможность его отказа от объекта ролевого конфликта, поскольку в этом случае не сможет выполнить свои профессиональные обязанности.

Отношения «объект конфликта -- участник конфликта» фиксируют прежде всего степень значимости объекта для каждой из сторон. Применительно к конфликтам, возникающим между сотрудником и допрашиваемым, можно сказать, что значимость объекта для обоих участников будет максимальной при минимальной доказательственной базе и наоборот, чем больше в распоряжении сотрудника доказательств, тем меньше будет значимость объекта для сторон. Утрата значимости объекта конфликта хотя бы для одного из участников приводит к его разрешению.

Изменение участников в ролевом конфликте на его разрешение влияет неоднозначно. Изменение допрашиваемого практически всегда приводит к его разрешению. Но, изменение по каким-либо причинам сотрудника, как правило, не приводит к разрешению ролевого конфликта, поскольку в этом случае сохранится конфликтная ситуация. Если же в подобной ситуации произойдет разрешение существовавшего конфликта, значит конфликт был не ролевой, а межличностный.

В отношениях, складывающихся между сотрудником ОВД и допрашиваемым, переплетаются социально-ролевые и личностные характеристики, при этом доминировать могут то одни, то другие. В процессе реального взаимодействия на начальном этапе преобладают социально-ролевые характеристики взаимоотношений, детерминируемые установками и социальными стереотипами участников конфликта, в которые могут привноситься их личностные особенности. Социально-ролевые и личностные характеристики, определяющие поведение и отношения участников взаимодействия, не только взаимосвязаны, но и активно влияют друг на друга.

Некоторые допрашиваемые интуитивно чувствуют это и пытаются либо установить с сотрудником ОВД положительные (доверительные) отношения, либо существующий деловой конфликт стараются перевести в конфликт позиционный. Но и сотрудники ОВД, осознанно или нет, понимают, что позитивные межличностные отношения способны повлиять на социально-ролевой конфликт и привести к его разрешению.

Анализ практики показывает, что далеко не все конфликты разрешаются в процессе деятельности сотрудника ОВД, и ему часто приходится действовать в ситуациях неразрешенных конфликтов, испытывая противодействие со стороны допрашиваемых и других заинтересованных лиц. Поэтому мы считаем целесообразным говорить не только о разрешении конфликтов, но и о деятельности сотрудников ОВД в ситуациях конфликтов.

Психологические средства, используемые сотрудником ОВД в ситуациях конфликтов, можно разделить на средства анализа и средства деятельности. При этом мы выделяем два вида анализа: анализ конфликтной ситуации, или исходной ситуации до начала взаимодействия, и анализ конфликтного взаимодействия (ситуации конфликта).

Одним из основных средств деятельности следователя является психологическое воздействие.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД под психологическим воздействием понимается психологический результат организации сотрудником совместной с допрашиваемым деятельности, направленной на установление истины по делу, который проявляется в изменении их психологических характеристик и перестройке поведения. Понятие «психологическое воздействие» мы связываем с воздействием на смысловую сферу личности, на потребности, мотивы, цели, установки, смысловые образования личности.

При этом психологическое воздействие, будучи средством деятельности, само реализуется при помощи определенных средств. Эти средства могут быть разделены на материальные (вещественные) и психологические. К наиболее важным психологическим средствам реализации воздействия относятся следующие: орудийные (вербальные, невербальные) и внутренние (эмпатия и рефлексия).

Рассмотрение психологического воздействия как результата процесса взаимодействия, т. е. как результата не передачи, а обмена информацией практически означает, что в арсенал психологических средств деятельности сотрудника ОВД вовлекается поведение допрашиваемого. При этом речь идет не только о простом использовании, к примеру, эмоциональных, состояний допрашиваемого, а о возможности понимания его поведения для определения его целей в конфликтном взаимодействии. Это позволяет рассматривать орудийные психологические средства и как средства деятельности, и как средства анализа и диагностики целей поведения противодействующего субъекта в процессе контактного взаимодействия Именно способность сотрудника «увидеть» в поведении допрашиваемого используемые им средства воздействия на сотрудника дает возможность адекватно определять его цели. Другими словами, психологические средства выполняют две функции: при использовании их с целью оказания психологического воздействия они выступают как средства деятельности, а при использовании их для понимания допрашиваемого эти средства выступают как средства визуальной диагностики.

Для оказания психологического воздействия на допрашиваемого необходимо изменить его представления. Для этого сотруднику необходимо передать ему определенную информацию. А передавая информацию нужно убедиться, что эти изменения произошли. То есть, говоря языком кибернетики, необходимо получать информацию для обратной связи. А эта информация содержится и в согласии, и в возражениях, и в бессловесных реакциях, и в отсутствии всяких видимых реакций. В последнем случае информация обратной связи показывает, что переданная информация оказалась неэффективной.

Именно поэтому к средствам психологического воздействия мы относим эмпатию -- механизм проникновения во внутренний мир человека при помощи сочувствия, сопереживания, вчувствования в него. Развитие у сотрудников способности к эмпатии является одним из путей гуманизации взаимоотношений в право-применительной практике. Но использование эмпатии без рефлексии может иметь определенные негативные последствия, так как в механизме эмпатии главным является эмоциональный компонент, заслоняющий собой рациональный анализ поведения допрашиваемого. Поэтому механизм эмпатии должен использоваться вместе с механизмом рефлексии Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 2002..

Рефлексия занимает особое место среди средств реализации психологического воздействия в силу того, что она выполняет несколько функций. Во-первых, она является средством самопознания. Во-вторых, рефлексия является средством понимания партнера по общению. В-третьих, феномен рефлексии лежит в основе рефлексивного управления поведением «противника» в ситуациях конфликтов.

Выводы

В целом, можно отметить существование зависимости эффективности деятельности сотрудника от характера его целей. При необходимости установления психологического контакта цели должны быть позиционными, а в ситуации противоборства -- только деловыми. При этом немногословность в общении на деловом уровне является проявлением (демонстрацией) силы и уверенности в себе. Когда же общение происходит по поводу взаимоотношений, признаком силы и уверенности является непринужденность и многословие. При использовании сотрудником вербальных средств для диагностики целей допрашиваемого рекомендуется учитывать следующие тенденции в его поведении.

1. В ситуации конфликта допрашиваемый стремится содержательную часть информации связать с собственной ее оценкой. А выводы, которые он пытается навязать сотруднику, чаще всего бывают необоснованными. Поэтому сотруднику важно уметь в получаемой информации содержательную часть отделять от оценки ее допрашиваемым.

2. Активные действия сотрудника, стремящегося получить информацию, вынуждают допрашиваемого ее давать. Но поскольку в ситуации конфликта интересы допрашиваемого противоречат интересам сотрудника, он не может (не хочет) выдавать ту информацию, которая, по его мнению, может принести ему вред. Это противоречие часто разрешается при помощи определенных маскировочных действий: малозначительную информацию с помощью вербальных средств допрашиваемый выдает как самую важную, преувеличивая ее значимость, а самую важную для сотрудника информацию старается передать как пустяковую.

3. В ситуации конфликта для - допрашиваемого характерно выдавать такую информацию, которая может демобилизовать и деморализовать сотрудника. Он прибегает либо к угрозам типа «вы еще за это ответите», либо старается выдавать неприятную для сотрудника информацию иногда с провокационными нотками («Конечно, понятно Ваше усердие. Начальство требует--надо выполнять.»), иногда с унижающими комплиментами («Ну как Вы, такой умный, не можете понять») и т. п.

И наконец, необходимо отметить, что любые рекомендации подобного рода неизбежно упрощают представления о реальном процессе конфликтного взаимодействия сотрудника и допрашиваемого. Сложность этого процесса задается переплетением индивидуально-своеобразных сочетаний средств воздействия взаимодействующих сторон.

Список использованной литературы

1. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 2005.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2004.

3. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 2009.

4. Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182с.

5. Матвеев, Д.Д. Организационные методы разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел / Д. Д. Матвеев. //Закон и право. -2008. - № 4. - С. 44 - 45

6. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 2002.

7. Основы конфликтологии. Учеб. Пособие. Под. ред. В.И. Кудрявцева. 2007.

8. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.--М., 2008 С. 29--40.

9. Радченко, В.А. Специфика воспитательного воздействия и управления конфликтами среди сотрудников органов внутренних дел / В.А. Радченко // Гуманитарные и социально-экономические науки. - Спецвыпуск «Педаго-гика». - № 4. - 2006. - С. 140-147

10. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.--М. 2009. с. 200.

Размещено на Allbest.ru